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1、员工招聘管理制度招聘是最常常见的获得得人才的方方法现代公公司也都非非常重视但但关键是怎怎样招聘才才能招到真真正的人才才很多公司司招聘人才才缺乏科学学的制度仅仅凭招聘者者的个人感感觉或对应应聘者的表表面印象良良好便草率决定结结果招来的的往往是滥滥竽充数的的南郭先生生科学的员员工招聘管管理制度具具体细分为为以下几个个方面目的的是对应聘聘者进行全全方位的考考察。一、公司员员工录用规规定第一条 目目的为统一管理理和规范本本公司录用用工作的进进行特制订订本规定第二条 录录用工作原原则上每年年进行一次次但如有特特殊情况可可以临时录录用员工应应尽量保证证录用工作的连续性性和规范性性第三条 录录用标准录用员工
2、的的主要标准准包括：1录用员员工的学历历大致应限限于：研究生及及同等学力力者：占 %。大学毕业业及同等学学力者占 %。职业高中中中专及同同等学力者者占 %。2录用员员工的年龄龄，大体等等同于学校校应届毕业业生年龄。特特殊情况下下可适当放放宽。但研研究生及同同等学力者者不超过335岁；大大学及同等等学力者不不超过300岁；职高高、中专及及同等学力力者不超过过25岁。3录用员员工中，管管理及事务务性人员大大致占%。4录用后后的具体工工种分配另另定。第四条 规规定适用范范围特殊工种的的录用同样样应遵守本本规定第五条 招招聘招聘原则上上实行企业业内部推荐荐如名额仍仍不满足可可招聘应届届毕业生特特殊情况
3、下下实行社会会公开招聘聘第六条 招招聘时间员工的招聘聘至少应在在正式录用用前一个月月进行第七条 应应聘资料应聘者应提提交的资料料包括亲笔笔履历书有有关证书身身份证复印印件就职申申请书寸照照片三张（背背面写清姓姓名和拍照照时间）第八条 推推荐书必须由推荐荐者提交推推荐书一份份重点说明明推荐理由由第九条 选选拔标准选拔标准主主要依据工工种要求及及其他标准准高学历者者优先考虑虑第十条 考考试方法考试分一次次性考试和和两次性考考试两种一次性考试试，主要审审查应聘者者以及推荐荐人的书面面资料必要要时可进行行面试两次性考试试，是指对对第一次考考试合格者者再进行笔笔试面试和和体检笔试试主要对应应聘者的一一般
4、知识和和专业知识识进行考查查但对名牌牌学府的高高材生可放放宽条件面面试主要是是考查应聘聘者的学识识谈吐能力力个人素质质及适合的的工种体检检主要进行行临床医学学检查和理理化检查对对应届毕业业生还要考考查在校学学习成绩第十一条 考试小组组的设置为保证考试试的公平合合理作为常常设或非常常设的机构构设立考试试小组考试试小组由公公司经理指指定的人组组成小组工工作的运行行及分工另另行规定第十二条 录用第十条所定定的笔试和和面试总成成绩为良好好体检及两两次性考试试合格者方方能正式聘聘用体检不不合格者不不能参加笔笔试和面试试对有就职职经历的应应聘者还必必须对其前前任职情况况进行调查查后方能决决定是否聘聘用二、
5、员工聘聘用规定第一条 为为加强本公公司员工队队伍建设提提高员工的的基本素质质特制定本本规定第二条 本本公司系统统所有员工工分为两类类正式员工工和短期聘聘用员工正式员工是是本公司系系统员工队队伍的主体体享受公司司制度中所所规定的各各种福利待待遇；短期期聘用员工工指有明确确聘用期的的临时工离离退休人员员以及少数数特聘人员员其享受待待遇由聘用用合同书中中规定短期期聘用员工工聘期满后后若愿意继继续受聘经经公司同意意后可与本本公司续签签聘用合同同正式员工工和短期聘聘用员工均均应与本公公司签订合合同第三条 本本公司系统统各级管理理人员不许许将自己的的亲属介绍绍安排到本本人所分管管的企业里里工作属特殊情况的
6、的须由董事事长批准且且介绍人必必须立下担担保书第四条 本本公司各部部门和各下下属企业必必须制定人人员编制编编制的制定定和修改权权限见人事事责权划分表各部门门各企业用用人应控制制在编制范范围内第五条 本本公司需增增聘员工时时提倡公开开从社会求求职人员中中择优录用用也可由内内部员工引引荐内部员工引荐人人员获准聘聘用后引荐荐人必须立立下担保书书表1-1 招聘申请请书申请日期 年 月 日申请部门申请日期所需条件工作内容增补理由批示情形名称编制人数现有人数拟增补人数数需要日期拟选择日期期拟选择方式式性别年龄学历经历第六条 从从事管理和和业务工作作的正式员员工一般必必须满足下下述条件：1. 大专专以上学历
7、历2. 两年年以上相关关工作经历历3. 年龄龄一般在岁岁以下特殊殊情况不超超过岁4. 外贸贸人员还必必须至少精精通一门外外语5. 无不不良行为记记录特殊情况人人员经董事事长批准后后可适当放放宽有关条条件应届毕毕业生及复复员转业军军人须经董董事长批准准后方可考考虑聘用第七条 所所有应聘人人员除董事事长特批可可免予试用用或缩短试试用期外一一般都必须须经过三至至六个月的试用期后后才可考虑虑聘为正式式员工第八条 试试用人员必必须呈交下下述材料：1. 由公公司统一发发给并填写写的招聘表表格2. 学历历及职称证证明3. 个人人简历4. 近期期相片张5. 身份份证复印件件6. 体检检表7. 结婚婚证计划生生
8、育证或未未婚证明8. 面试试或笔试记记录9. 员工工引荐担保保书（由公公司视需要要而定）表1-2 人员招聘聘计划表第九条 试试用人员一一般不宜担担任经济要要害部门的的工作也不不宜安排具具有重要经经济责任的的工作第十条 试试用人员在在试用期内内待遇规定定如下：1基本工工资待遇高中以下毕毕业一等中专毕业二二等大专毕业三三等本科毕业四四等硕士研究生生毕业含获获初级技术术职称者五五等博士研究生生毕业含获获中级技术术职称者六六等2试用人人员享受一一半浮动工工资和劳保保用品待遇遇表1-3 应聘人员员复试表第十一条 试用人员员经试用考考核合格后后可转为正正式员工并并根据其工工作能力和和岗位重新新确定职等享受
9、正式式员工的各各种待遇试试用人员转转正后试用用期计入工工龄试用不不合格者可可延长其试试用期或决决定不予聘聘用对于不不予聘用者者不发任何何补偿费试试用人员不不得提出任任何异议第十二条 正式员工工可根据其其工作业绩绩表现以及及工作年限限由公司办办理户口调调动第十三条 总公司和和各下属企企业的各类类人员的正正式聘用合合同和短期期聘用合同同以及担保保书等全部材料汇总总保存于总总公司人事事监察部和和劳资部由由上述两个个单位负责责监督聘用用合同和担担保书的执执行第十四条 本规定适适用于总公公司下属全全资公司以以及由公司司控股管理理的合资公公司表1-4 新员工甄甄试比较表表三、聘约人人员管理办办法第一条 依
10、依据为使本公司司聘约人员员的聘任及及管理有所所依循特依依本公司人人事管理规规则第二条条规定制定定本管理办办法第二条 聘聘用范围本公司从业业人员依从从业人员退退休办法退退休各部门门因工作需需要需以聘聘约方式聘聘用人员时时应由聘用用部门详陈陈理由并拟拟定每月薪薪金呈总经经理核准并并以聘任书书聘用并将将聘任书副副本及聘约约人员资料料送总管理处总总经理室转转报董事长长第三条 工工作报酬聘约人员概概不列入公公司编制除除不参加互互助及福利利委员会以以及退职酬酬劳金分配配外服务满满当年度者者年终奖金金发给两个个月服务不不满当年度度者依当年年度实际工工作月数比比例计给各各项津贴给给付办法所所规定的各各项津贴效
11、效率奖金分分配及其他他福利设施施的享用均均比照本公公司从业人人员办理第四条 管管理聘约人员的的考勤出差差保险及管管理依约定定或比照编编制内从业业人员办理理第五条 终终止受聘聘约人员因因重大事由由必须于约约定期限前前终止受聘聘时应提前前一个月通通知聘用部部门办妥离离职手续后后方可终止止受聘第六条 解解聘表1-5 新员工甄甄试表应聘：聘约人员于于聘任期间间如有违反反本公司人人事管理规规则或有工工作上无法法胜任的情情形者聘用用部门应呈呈总经理核核准后解聘聘并送总管管理处总经经理室转报报董事长第七条 实实施及修改改本办法经经经营决策会会通过后实实施修改时时亦同四、专业技技术人员职职位任用办办法第一条
12、目目的为使专业技技术人员职职位的任用用有所依循循特依人事事管理规则则第三十九九条规定制制定本办法法表1-6 新员工甄甄选报告表表第二条 职职位制定1 专业业技工同公公务员2 专业业技术员同同助理工程程师3 专业业技师同副副工程师第三条 资资格1专业技技工具备下列三三项条件者者可晋升为为专业技工工；（1）担任任同种专业业技术工作作的熟练工工人在本职职位有四年年考绩甲等等以上表1-7 应聘申请请书（2）参加加本企业专专业技工签签订合格或或取得国家家乙种相同同性质技术术签订合格格者（3）经直直属科长推推荐者2专业技技术员具备下列三三项条件者者可晋升为为专业技术术员：（1）担任任专业技术术或公务员员在
13、本职位位有四年考考绩甲等以以上（2）参加加本企业专专业技术员员检定合格格或取得国国家甲种相相同性质技技术检定合合格者表1-8 面谈记录录表（3）经直直属单位处处长推荐者者3专业技技师具备下列三三项条件者者可晋升为为专业技师师：（1） 担担任专业技技术员在本本职位有四四年考绩甲甲等以上（2） 参参加本企业业专业技师师鉴定合格格者（3） 经经直属经理理推荐者4新进人人员中具有有专精熟练练的特殊技技术者可比比照公司内内相同技术术及资格的的人员核定定其职位表1-9 新员工试试用申请及及核定表第四条 限限制1 受任任专业技术术人员职位位者不得同同时任用于于其他职称称2 从业业人员在年年度内受记记过处分而
14、而未抵消或或上年度考考绩在乙等等以下者本本年不得晋晋升五、公司管管理人员录录用办法第一条 目目的本办法适用用于本公司司招聘录用用管理人员员目的是选选聘更好的的管理人才才第二条 考考试方法考试分笔试试和面试两两种笔试合合格者才有有资格参加加面试面试试前需要应应试者提交交求职申请请和应聘管管理人员申申请第三条 任任职调查和和体检是否正式聘聘用还要经经对应聘者者以往任职职情况调查查和体检后后决定任职职调查根据据另项规定定进行体检检由企业指指定医院代代为负责第四条 考考试时间笔试两小时时面试两小小时各考试方式式的考试总总时间原则则上应为44小时以上上附带考查查应聘者的的毅力和韧韧性第五条 笔笔试内容因
15、各部门具具体管理对对象不同笔笔试内容应应有所侧重重一般包括括以下五个个方面：a) 应聘聘部门所需需的专业知知识b) 应聘聘部门所需需的具体业业务能力c) 领导导能力和协协调能力d) 对企企业经营方方针和战略略的理解e) 职业业素质和职职业意识第六条 面面试内容面试考核的的主要内容容主要是管管理风格表表达能力应应变能力和和个人形象象等第七条 录录用决策在参考笔试试和面试成成绩的基础础上最终的的录用提议议应由用人人部门主管管提出报总总经理核准准后决定录录用六、公司公公关人员录录用办法（一）交际际能力第一条 交交谈能力的的测定由面试考官官与应聘者者自由交谈谈由此判断断应聘者的的谈吐语言言风格等。注注
16、意应给应应聘者更多多的讲话机机会对胆怯怯不善言谈谈表达不清清者应给低低分测定的的重点主要要看应聘者者进入考场场如何打招招呼当交谈谈冷场后看看应聘者的的反应询问问应聘者为为什么要到到本企业应应聘第二条 交交谈应变能能力的测定定在对外联系系中谈话的的内容千变变万化要求求应聘者必必须善于驾驾驭交谈内内容随机应应变否则往往往会导致致谈判的失失败考官在在与应聘者者交谈中应应不断变换换话题或有有意避开话话题看其有有何反应第三条 理理解能力的的测定只有理解对对方的谈话话内容和意意图后才能能争取主动动面试考官官可用较长长时间模糊糊地表述一一个问题看看应聘者能能否领会其其实质内容容也可以让让应聘者看看一本书或或
17、一份企划划案然后让让其表达其其中的内容容第四条 语语音语调的的测定主要测定应应聘者的音音色音质语语速语音大大小等测定定方式主要要是让应聘聘者朗诵一一篇文章或或一首小诗诗第五条 讲讲话表情的的考核主要是看应应聘者讲话话时的神态态和动作如如果表情呆呆滞讲话时时自卑或有有令人讨厌厌的动作则则不适合公公关工作表表情生动活活泼具有感感染力的应应聘者往往往能在对外外联系中打打开局面面面试考官可可提出各种种问题变换换各种表情情与应聘者者友好交谈谈或大声呵呵斥并观察察应聘者的的表情第六条 对对掌握谈判判主动权能能力的考核核在公关谈判判中往往出出现谈判对对手漫无边边际地闲聊聊或有意避避开话题的的情况所以以在交谈
18、中中应时刻考考察应聘人人员掌握谈谈判主动权权的能力在在面试中面面试考官可可提出许多多漫无边际际的话考察察应聘者能能否把交谈谈拉回主题题第七条 外外观和整体体印象观察察面试考官对对应聘者的的服饰五官官及随身携携带品进行行观察察看看是否整洁洁协调和美美观(二)其他他相关能力力第八条 测测定观察能能力考核应聘者者的机敏性性并由此判判断出应聘聘者的性格格特点体察察入微是公公关人员必必备的基本本素质考试方式采采取在黑板板上贴一张张图片或一一幅画也可可采用其他他方式让应应聘者在限限定时间内内观察并描描述出来第九条 记记忆力考核核公关人员需需要面对各各种各样的的数字和资资料因而必必须有较强强的记忆力力考试方
19、式可可在黑板上上写上一组组数字或单单词然后由由应聘者默默写出来第十条 运运算能力考考核主要考核应应聘者的口口算能力计计算应限定定在加减乘乘除四则运运算可出几几组运算题题让应聘者者口算或速速算(三)录用用调查第十一条 聘用名单单初步确定定后要对应应聘者提供供的个人资资料进行调调查。如调调查结果与与个人所提提供的资料料不符可调调整聘用名名单第十二条 录用调查查主要包括括：a) 担保保人调查确确认担保人人能否提供供担保b) 任职职经历调查查到应聘者者的原工作作单位调查查看应聘者者所提供的的资料与实实际情况是是否相符应重点调调查应聘者者的工作情情况职务业业务能力和和工资收入入c) 体检检要求应聘聘者到
20、公司司医院或公公司合同医医院进行体体检七、新进人人员任用办办法第一条 人人员的增补补各部门因工工作需要需需增补人员员时以厂处处为单位提提出人员增增补申请书书依可能离离职率及工工作需要临临时人员由由各部拟订订需要人数数及工作日日数呈经理理核准女性性现场操作作人员由各各部门定期期视可能变变化制定期期限拟订需需要人数呈呈经理核准准其他人员员呈总经理理核准并于于每月日前前将上月份份人员增补补资料列表送总管理理处总经理理室转报董董事长第二条 人人员甄选主主办部门经核准增补补人员的甄甄选大专以以上学历由由总管理处处经营发展展中心主办办高中以下下学历由各各公司事业业部自办并并以公开登登报招考为为原则主办办部
21、门核对对报名应考考人员之资资格应详加加审查对不不合报考资资格或认有有不拟条用用的情况者者应即将报报名的书表表寄还并附附通知委婉婉说明未获获初审通过过的原因表1-100 职员试试用通知单单第三条 甄甄选委员会会的组成新进人员甄甄选时应由由主办部门门筹组甄选选委员会办办理有关下下列事项:1. 考试试日期地点点2. 命题题标准及答答案3. 命题题主考监考考及阅卷人人员及工作作分配4. 考试试成绩评分分标准及审审定5. 其他他考试有关关事项的处处理第四条 成成绩的评分分新进人员甄甄选成绩的的评分标准准分学科术术科口试三三项其成绩绩分比例视视甄选对象象及实际需需要由各甄甄选委员会会制定但口口试成绩不不得
22、超过总总成绩的440%。第五条 录录用情形填填报各甄选主办办部门于考考试成绩评评定后应将将各应考人人员成绩及及录用情形形填报总管管理处总经经理室第六条 录录取通知对于拟录取取的人员主主办部门应应通知申请请部门填写写新进人员员试用申请请及核定表表大专以上上学历人员员总经理核核准并列表表送总管理理处总经理理室转报董董事长高中中程度以下下人员除现现场女性操操作人员及及临时人员员由经理核核准外呈总总经理核准准后即通知知录取人员员报到备取取人员除以以书面通知知列为备取取外并说明遇有机会会得依序通通知前来递递补对于未未取人员除除应将原书书表检还外外还应附通知知委婉说明明未录取原原因自登报报招考至通通知前来
23、报报到的间隔隔原则上不不得超过一一个月第七条 报报到应缴文文件新进人员报报到时应填填交人事资资料卡安全全资料保证证书体格检检验表户口口誊本及照照片并应缴缴验学历证证书退伍证证及其他经经历证明文文件第八条 试试用新进人员均均应先行试试用40天试用用期间应由由各厂处参参照其专长长及工作需需要分别规规定见习程程序及训练练方式并指指定专人负负责指导第九条 训训练计划有关新进人人员的训练练计划规定定另订第十条 试试用期满的的考核新进人员试试用期满后后由各负责责指导人员员或主管于于新进人员员试用申请请及核定表表详加考核核大专以上上学历人员员应附实习习报告并依依第七条规规定权限呈呈核如确认认其适才适适所则予
24、以以正式任用用如认为尚尚需延长试试用应酌予予延长如确确属不能胜胜任或经安安全调查有有不法情况况者即予辞辞退表1-111 试用察察看通知单单表1-122 新员工工试用表日期第十一条 处分规定定新进人员于于试用期间间应遵守本本公司一切切规定如有有受记过以以上处分者者应即辞退退第十二条 试用期间间考勤规定定1. 新进进人员于试试用期间考考勤规定如如下：2. 事假假达5天者应即即予辞退3. 病假假达7天者应即即予辞退或或延长其试试用期予以以补足4. 曾有有旷职记录录或迟到三三次者应即即予辞退5. 公假假依所需日日数给假其其已试用期期间予以保保留假满复复职后予以以接计6. 其他他假比照人人事管理规规则第
25、二十十一条规定定办理第十三条 停止试用用或辞退经停止试用用或辞退者者仅付试用用期间的薪薪金不另支支任何费用用亦不发给给任何证明明第十四条 试用期间间的待遇试用期间薪薪金依人事事管理规则则薪级表标标准核质试试用期间年年资考勤奖奖惩均予并并计第十五条 实施及修修改本办法经经经营决策委委员会通过过后实施修修改时亦同同八、新进人人员任用细细则第一条 员员额申请各部门如需需增添人员员应以将所所需员额条条件以及需需求期限填填具增用人人员通知单单呈准后交交人事单位位依限尽速速办理并设设法于半个个月内完成成为原则第二条 征征召无论征召或或介绍必须须先经人事事单位面谈谈口试合格格后再移申申请单位考考试或试用用须
26、考试者者应通知人人事单位会会同办理第三条 经经人事单位位口试或会会同考试后后应将合格格者呈请雇雇用经批准准后方可通通知到职限限月薪人员及技术性性员工第四条 报报到表1-122 人员试试用标准制定日期： 年 月 日新进人员报报到时应先先缴验学历历证件及离离职证明并并缴全户户户籍誊本寸寸半身照片片三张再填填具人事调调查基本资资料卡一式式两份保证证书一份（经经管财务者者须殷实铺铺保）指模模笔迹一份份第五条 考考核新进人员不不论其为考考取介绍或或有无工作作经验均须须先经试用用并由主管管用人单位位考核一周周合则继续续试用不合合者即予辞辞退第六条 试试用及升正正1试用开开始职员先先由所属单单位主管引引谒上
27、级主主管及介绍绍本单位同同仁与有关关单位员工工少一句话话则仅介绍绍本单位同同仁2试用期期间月薪者者定为400天日薪者者定为400天升正时时间定为每每月一日凡凡试用（月月薪）期满满认为成绩绩合格者即即于次月一一日统一办办理升正其其成绩较差差者可视情情形延长试试用最多以以四个月为为限日薪者者最多以440天为限限不理想者者即予淘汰汰其升正的的计算如下下例3月2日到职如果果两个月升升正则应于于9月1日办升正手手续日薪者者亦依此办办理3试用人人员升正必必先经安全全调查无问问题方可因因安全调查查延迁凡已已升正者如如安全有问问题者即通通知离职不不予录用第七条 核核薪1核薪程程序参照薪薪金表实施施细则第十十条
28、规定办办理2员工经经试用后于于每10月25日及日统一一办理核薪薪手续于核核薪前离职职者按其职职等的最低低试用薪计计给3采取薪薪金保密制制薪金核定定经人事单单位登记后后径送财务务部主管第八条 员员工升正后后应即与公公司签订合合约凡未签签约者其薪薪金仍按试试用计算并并须遵守下下列原则1员工升升正于合约约签订日期期生效2员工升升正合约签签订后服务务未满一年年而故意旷旷职（工）离离去视为自自请辞职并并以违背聘聘雇合约第一条论第九条 临临时雇用人人员另订办办法第十条 本本细则实施施后无论升升正员工的的合约已签签未签双方方均应以此此为据第十一条 本细则由由经理级会会议研讨通通过并呈总总经理核准准后实施如如
29、有未尽事事宜得随时时呈请修正正表1-144 中途录录用调查表表报告者：九、面试操操作规程（一）合格格的面试考考官第一条 良良好的个人人品格和修修养主考官不仅仅反映出个个人的修养养水平更重重要的是他他们代表着着企业代表表着一种企企业文化的的特征从他他们身上可可以反映出出企业的风风范因此主主考官必须须给人以正正直公正和和良好修养养的感觉使使每位应聘聘者在与他他们的交流流中形成对对企业的良良好印象第二条 具具备相关的的专业知识识这是对主考考官的基本本要求虽然然笔试中已已经解决了了对应聘者者的知识水水平的判断断但在面试试过程中也也会或多或或少地遇到到此类问题题专业知识识的提问被被看做是一一种面试技技巧
30、因此主主考官需要要具备这方方面的知识识至少在一一个面试小小组中考官官的知识组组合不应存存在专业缺缺口第三条 丰丰富的社会会工作经验验面试评价总总体来说是是一个非量量化评价过过程它的完完成和质量量在很大程程度上依赖赖于主考官官所具有的的丰富的工工作经验借借助工作经经验的直觉觉判断往往往能够准确确把握应聘聘者的特征征同时这也也是提高和和掌握面试试技能的保保障之一第四条 良良好的自我我认识能力力心理学研究究表明人们们总是习惯惯带有主观观色彩去评评价他人作作为主考官官若不能够够对自我有有一个全面面准确的认认识就无从从去准确评评价他人第五条 善善于处理人人际关系面试的过程程就是人际际交往过程程与应聘者者
31、的交流中中应该善于于利用相关关人际关系系的知识去去判断应聘聘者处理人人际关系的的能力无论论招聘何种种人员其工工作必然会会与人际交交往有关联联因此对一一个人处理理人际关系系能力的评评价就成为为面试评价价要素中恒恒定的指标标第六条 熟熟练运用各各种面试技技巧面试有一定定的技巧性性要求主考考官必须熟熟练掌握和和运用各种种面试技巧巧达到准确确简捷地对对应聘者做做出判断评评价的目的的第七条 能能有效地控控制面试的的进程有时面试对对象是一些些很难控制制的人他们们的行为可可能会干扰扰面试的正正常进行因因此要求主主考官具备备某种驾驭驭能力控制制面试进程程第八条 能能公正客观观地评价应应聘者人员选聘是是为企业选
32、选拔所需要要的人才故故而不可因因个人的偏偏见或应聘聘者的外表表习惯家庭庭背景等非非评价因素素影响评价价的结果公公正客观的的评价意味味着能够合合理评价应应聘者第九条 掌掌握相关人人员测评技技术面试过程中中会自然地地利用某些些人员测评评的手段和和方法去评评价应聘者者因此掌握握此类技术术是提高面面试能力和和技巧的基基本方法之之一第十条 了了解企业状状况及职位位要求对应聘职位位和企业状状况进行深深入全面的的了解有助助于提高面面试工作的的质量从而而选拔出真真正需要的的人才上述条件是是较为理想想的状态有有时无法在在一位主考考官身上集集中反映出出来这就要要考虑到主主考官的组组合问题经经组合的主主考官小组组应
33、满足这这些条件否否则将无法法保证面试试质量（二）面试试方式第十一条 个人面试试个人面试是是最普通的的面试方法法它的优点点在于面试试双方可直直接交换意意见互相征征询从而确确定对应聘聘者的评价价个人面试试又分为两两类：1“一对对一”面试“一对一”面试只有有一位主考考官多用于于小规模的的招聘当应应聘者较多多时也用此此种方式作作为初试2面试团团面试这是一种由由多人组成成面试团的的面试方法法每位主考考官在面试试中担任不不同的角色色从不同的的角度考察察应聘者从从而更全面面准确地对对每位应聘聘者做出评评价第十二条 小组面试试当某个职位位应聘人员员较多时为为了节省时时间让应聘聘者分成小小组就一些些专题进行行讨
34、论主考考官通过对对应聘者的的表现如群群体意识处处理人际关关系能力思思维理解能能力领导能能力环境控控制能力等等进行评价价通过这些些评价对应应聘者加以以甄选第十三条 测验面试试当应聘的职职位对应聘聘者具有某某些技能要要求时可采采用测验面面试以考核核应聘者的的相关技能能如速记推推销能力测测验等均属属此类测验验面试的最最大特点是是它的实施施是在面试试中穿插进进行的而且且不一定采采用规范化化的测验技技术第十四条 组合式面面试它是前面几几种面试方方法的综合合形式其特特点是持续续时间长面面试内容多多通常组合合式面试只只适用于高高级职位的的招聘第十五条 渐进式面面试渐进式面试试是一种多多轮面试方方法一般分分为
35、初试复复试甚至有有第三次第第四次面试试每一轮面面试都会将将不合格的的人员加以以淘汰同时时进入面试试的轮次越越多说明面面试的等级级也就越高高（三）面试试内容与题题目第十六条 面试内容容的要求1面试内内容要以录录用考试的的总体目标标及录用计计划为依据据2面试内内容要直接接体现面试试的目的面试的目的的是要进一一步考察应应聘者的能能力水平工工作经验体体质精力以以及其他方方面的情况况以弥补笔笔试的不足足为企业选选择合适人人才提供充充分依据因因而面试内内容应明确确具体以便便顺利达到到面试的目目的3面试内内容必须科科学合理内容是为目目的服务的的内容应有有价值与目目的内在联联系紧密面面试内容还还要有可比比性从
36、而便便于对所有有应聘者进进行比较区区分其优劣劣第十七条面面试的重点点内容1仪表风风度这是指应聘聘者的体格格外貌穿着着举止以及及精神状态态等在企业业招聘中对对一般员工工的招聘录录用仪表风风度并不是是一个重点点内容但对对于管理阶阶层及销售售公关人员员对仪表风风度则应非非常重视2求职动动机与工作作期望这是指应聘聘者为何希希望来本公公司工作对对哪种职位位最感兴趣趣在工作中中追求什么么以判断本本公司所能能提供的职职位或工作作条件能否否满足其工工作要求和和期望3专业知知识与特长长了解应聘者者掌握专业业知识的深深度和广度度其专业知知识与特长长是否符合合所要录用用职位的要要求作为对对专业知识识笔试的补补充面试
37、中中对专业知知识的考察察更具灵活活性和深度度所提问题题也应更接接近岗位对对专业知识识的需求4工作经经验这是面试过过程中所要要考察的重重点此项内内容是通过过了解应聘聘者的工作作经历及其其过去工作作的有关情情况以考察察其所具有有的实践经经验和程度度通过考察察工作经验验还可考察察出应聘者者的责任感感思维能力力以及遇到到紧急情况况的理智状状况5工作态态度这里面有两两层含义一一是了解应应聘者过去去对工作学学习的态度度二是对所所要应聘职职位的态度度从这些态态度还可看看出其求职职动机与更更换工作的的动机6事业进进取心事业心进取取心强烈的的人一般都都确立事业业上的奋斗斗目标并为为之而积极极努力表现现在工作上上
38、兢兢业业业刻意追求求不安于现现状努力把把工作做好好工作中常常有创新进进取心不强强或没有什什么进取心心的人则难难以做好本本职工作7语言表表达力这是指面试试中应聘者者是否能够够将自己的的思想观点点意见或建建议流利地地用语言表表达出来8综合分分析能力这是指面试试中应聘者者是否能对对主考官所所提的问题题通过分析析抓住事物物本质并且且分析全面面条理清晰晰9反应能能力反应能力即即头脑的机机敏程度面面试时应聘聘者对考官官所提问题题能否迅速速准确地理理解并尽快快做出相应应的回答而而且语言简简练贴切能能够反映出出其头脑的的机敏程度度据此可以以判断其在在将来的工工作中能否否迅速准确确地理解上上级指令和和意图以及及
39、准确地判判断面临的的各种问题题并且恰当当地处理突突发事件的的能力10自我我控制能力力在面试中对对管理阶层层人才的考考选自我控控制能力的的考察也是是一项重要要内容一方方面在遇到到上级批评评指责工作作有压力或或是个人利利益受到冲冲击时能够够克制容忍忍理智地对对待不致因因情绪的波波动而影响响工作另一方面面在工作上上要有耐心心和韧劲11人际际交往倾向向及与人相相处的技巧巧在面试中通通过询问应应聘者经常常参与哪些些团体活动动喜欢和什什么样的人人打交道在在各种社交交场所扮演演的角色可可以了解其其人际交往往倾向及与与人相处的的技巧12精力力和活力在面试中通通过了解应应聘者喜欢欢什么运动动每天运动动量等可以以
40、考察其精精力和活力力13兴趣趣与爱好应聘者休闲闲时间爱好好从事哪种种活动喜欢欢阅读哪些些书籍以及及喜欢什么么样的电视视节目有什什么样的嗜嗜好等了解解一个人的的兴趣与爱爱好对录用用后的职位位安排很有有帮助当然在具体体面试中应应根据实际际需要有所所侧重地选选择面试内内容第十八条 面试题目目的编制与与设计1编制面面试题目的的原则（1）面试试题目必须须围绕面试试重点内容容来编制（2）确定定性与灵活活性相结合合原则所谓确定性性主要指题题目的内容容必须具体体确定使应应聘者一听听就知道提提的是哪方方面问题回回答的范围围和要求是是什么灵活活性是指围围绕一项内内容提问的的形式角度度可灵活自自然展开并并留有余地地
41、使应聘者者能够充分分发挥自己己优势来回回答问题2题目的的编制从面试的重重点内容看看除仪表风风度一项不不能编制题题目外其余余各项均要要编制相应应的题目以以便面试时时有针对性性地提问考考察另外每每项面试内内容可从不不同角度出出一组题目目面试时根根据情况有有选择地提提问同类岗位的的面试题目目可分为个个性问题和和共性问题题两大类个性问题要要针对应聘聘者的不同同经历和岗岗位要求而而提出而且且问题必须须非常明确确具体能紧紧紧抓住个个人经历和和岗位要求求中有代表表性的东西西共性问题主主要指围绕绕岗位所需需专业知识识面提出的的问题对各各个应试对对象提问的的范围和重重点应基本本相同故称称为共性问问题（四）面试试
42、的提问技技巧第十九条 封闭式提提问这是一种只只要求应聘聘者做出简简单回答的的提问方式式如你在原原单位曾经经担任过市市场部主任任的职务你你大学本科科是学的市市场营销专专业这些问问题只需要要应聘者以以简单的是是或否来回回答或加一一句简单的的说明面试试考官采用用此提问方方式是为了了明确某些些不太确定定的信息或或者充当过过渡性提问问第二十条 开放式提提问开放式提问问是一种鼓鼓励应聘者者自由发挥挥的提问方方式面试考考官可以通通过应聘者者的回答去去考察评价价他们的语语言表达能能力思维的的逻辑性及及解决问题题的能力等等如你能谈谈谈如何设设计一个杂杂志创刊企企划案吗第二十一条条 假设式提提问采取虚拟的的提问方
43、式式是为了深深入了解应应聘者的心心理活动和和应变能力力有时为了了委婉地表表达某种意意思也采用用此提问方方式一般可可以这样提提问假如我我现在告诉诉你由于某某种原因你你可能不被被聘用你如如何看待虚虚拟语句有有时会收到到很好的提提问效果第二十二条条 连串式提提问主要考察应应聘者的应应变能力思思维能力和和情绪的稳稳定性在连连串式提问问下应聘者者会感受到到一种压力力这正是提提问者的目目的之一如如我想问三三个问题第第一你为什什么希望得得到此职位位第二到本本公司工作作有何打算算第三如果果你到职后后发现实际际情况与你你原来的设设想有距离离你怎么处处理第二十三条条 压迫式提提问这种提问方方式带有某某种挑战性性其
44、目的在在于创造压压力情景观观察应聘者者的反应压压迫性提问问大多会从从应聘者的的矛盾谈话话中引出例例如一位应应聘者表现现出对原工工作单位很很满意而又又急于调换换单位就可可以针对这这一矛盾进进行质询形形成压迫性性问话第二十四条条 引导式提提问主要用于征征询应聘者者的某些意意向需求或或获得一些些较为肯定定的回答如如涉及工资资福利待遇遇和工作安安排等问题题宜采用此此类提问方方式上述各种提提问方式的的综合性使使用体现了了面试提问问的高度技技巧面试中中应根据应应聘者的情情况和具体体的提问需需求选取不不同的问话话方式运用用提问技巧巧的目的在在于对应聘聘者进行准准确客观的的评价(五)面试试成绩评价价第二十五条
45、条 面试评价价表的构成成面试评价表表的构成主主要包括以以下几个方方面的内容容:1. 姓名名考号性别别年龄2. 应聘聘的类别与与职位3. 面试试考察的重重点内容及及考核要素素4. 面试试评价的标标准与等级级5. 评语语栏包括录录用建议或或录用决策策6. 评委委签字栏7. 面试试时间表1-155 面试成成绩评定表表第二十六条条 面试评价价标准1标准的的等级确定定在设计面试试评价表时时可把面试试标准等级级按一定尺尺度进行划划分每一等等级赋予一一定的标准准内容如将将面试成绩绩按优良可可差划分为为四个等级级每一项面面试内容均均可按照这这个等级制制定评分标标准评分标标准等级的的用词上尽尽量体现等等距原则讲
46、讲究各级间间相互照应应层层递进进要有一定定的连续性性避免较大大幅度的跳跳跃2将各等等级进行量量化等级量化就就是对各评评价标准等等级进行标标度标度一一般有两种种基本形式式：一是定量标标度就是采采用分数形形式进行标标度如百分分制中的990分、80分、70分、60分等；或90分以下下、90-80、80-660、60分以下下等等二是定性标标度如采用用优良中差差或甲乙丙丙丁等字符符进行标度度当然定性标标度和定量量标度实际际上存在着着一定的对对应关系基基本可以互互相置换3面试评评价量表的的格式面试评价量量表的格式式主要有以以下两种：（1）问卷卷式评价量量表运用问问卷形式将将所要评价价的项目列列举出来由由面试考官官根据应聘聘者在面试试中的行为为表现对其其特征进行行评定（参参见表1-