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1、第二部分 人力资源管理制度第一章 招聘录用管管理制度第一节 总 则1. 目的为了统一、规规范公司招招聘及录用用行为，明明确职责与与权限，提提高招聘质质量与效率率。通过系统化化的招聘管管理确保人人力资源的的质量，为为公司选拔拔出适合公公司发展的的高素质人人才。2. 适用范围江苏省第一一建筑安装装公司。3. 原则与基本本要求3.1 招招聘原则公司招聘坚坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则，使使用人机制制更趋科学学、合理。3.2 基基本要求年满18周周岁，持有有效身份证证明或护照照，无犯罪罪记录；身体健康，无无不适应岗岗位工作的的生理、心心理及精神神疾病；满足岗位任任职资格条条
2、件；经理级以上上人员学历历为正规大大学本科以以上或至少少五年相关关岗位工作作经验。第二节 职责与权限限1. 各部门职责责责任人主要职责行政人事部部 指导各部门门制定； 组织招聘活活动，并对对候选人进进行综合素素质面试； 确定招聘岗岗位人员的的薪资、职职级； 对一些特别别重要或特特殊岗位的的人员需求求，采取公公开或不公公开的形式式直接招聘聘； 重要或特殊殊岗位候选选人的背景景调查；用人部门 制定本部门门人力资源源规划及增增补计划，提提出用人需需求； 协助行政人人事部开展展招聘工作作； 负责对面试试人员进行行专业素质质复试，掌掌握应聘人人员的工作作待遇期望望，并提出出录用建议议。2. 招聘与录用用
3、权限对象用人部门行政人事部部部门主管总经理呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准呈报初核复核批准经理级主管级员工级辅助级第三节 招聘流程1. 需求计划审审批1.1 各各部门应根根据公司发发展目标制制定年度人人力资源规规划和人员员增补计划划，并经行行政人事、总经理批准后，作为人员增补的依据。1.2 各各部门因特特殊情况需需要超年度度计划增补补人员时，必必须向行政政人事部申申请，经行行政人事部部、总经理理批准后方方可实施人人员增补工工作。1.3 行行政人事部部根据增补补的不同类类型对部门门的具体情情况进行审审核审批（三三个工作日日内完成）。2. 招聘计划2.1 行行政人事部部依据岗位位任
4、职标准准、人才状状况拟定职职位招聘计计划，包括括招聘对象象确定、招招聘工作人人员确定、招招聘形式确确定、招聘聘渠道选取取等。3. 招聘形式招聘形式分分为内部招招聘和外部部招聘两种种形式。招招聘形式选选择，要根根据人才需需求分析和和招聘成本本等因素来来综合考虑虑。3.1 内内部招聘3.2 外外部招聘；A、大专或本科院校校招聘： B、网络络招聘： C、人才才市场/人人才交流会会现场招聘聘：D、报刊招招聘： EE、其他招招聘方式等等。4. 招聘实施4.1联系系招聘场所所/人员/准备相关关资料/领领取费用。4.2根据据招聘岗位位说明书中中的任职资资格要求，收集与筛选应聘资料。4.3邀请请应聘资料料合格
5、人员员在规定时时间内赴公公司参加面面试、复试试。4.4面试试结束后行行政人事部部与用人部部门进行沟沟通，确定定人员录用用名单。5. 录用通知 由行政人事事部将人员员录用结果果反馈到公公司总经理理进行批准准（特殊岗岗位须先进进行背景调调查），发发出录用用通知书通通知被录用用人员报到到。第四节 招聘评估行政人事部部应对招聘聘流程的每每个环节进进行跟踪，以以检查招聘聘效果。从从职位空缺缺是否得到到满足、雇雇用率是否否符合招聘聘计划的设设计来检查查；从求职职人员数量量和实际雇雇用人数的的比例、接接受雇用的的求职人的的转换率等等来分别衡衡量招聘质质量。第五节 员员工入职规规定1. 入职职流程1.1 入入
6、职人员须须向行政人人事部提供供最高学历历证书、职职称证书、身身份证原件件复印件各各一份；区区以上正规规医院近期期体检报告告；免冠照照片2张；原单位离离职证明原原件一份；1.2 领领取员工工手册、员员工工牌等等；1.3 将将新员工的的情况通过过会议或者者公司网络络群介绍给给全公司员员工。第六节 附附 则1. 本制度由行行政人事部部拟定，总总经理批准准后实施，并并由行政人人事部负责责解释。第二章 人事异动管管理规定第一节 总 则1. 目的为规范公司司人事异动动管理，明明确人事异异动权限与与流程，促促进员工职职业发展，制制定本规定定。2. 适用范围江苏省第一一建筑安装装有限公司司。第二节 入职管理1
7、. 行政人事部部须审核报报到人员的的人事档案案（员工入入职登记表表、个人证证件复印件件等），确确认无误后后办理相关关手续（办办理工牌工工装、介绍绍公司及部部门状况等等）。2. 行政人事部部协同各部部门对已录录用员工统统一进行岗岗前入职培培训，培训训考试不合合格者解除除合作关系。3. 行政人事部部须建立健健全新入职职人员档案案，并及时时跟踪新员员工的工作作学习情况况，以便为为公司的其其他各项管管理活动（如如绩效考核核、晋升、培培训等）提提供真实有有效的依据据。第三节 转正管理1. 根据员工试试用期由劳劳动合同期期限决定。对对表现突出出的员工可可以提前转转正，但试试用期限不不得少于三三个月，最最长
8、不得超超过六个月月。2. 公司对新进进员工试用用期满前一一周进行试试用期考核核，由行政政人事部根根据员工的的入职日期期及时通知知各部门负负责人，并并提前155天下发员员工转正考考核表。3. 员工转正考考核由所在在部门负责责人进行，行行政人事部部协助。主主管级及以以下员工的的考核，由由部门填写写好员工工转正考核核表后交交部门负责责人、行政政人事部、总经理监核准；经理级以上员工考核，须交行政人事部审核、总经理批准。4. 试用期工作作状况评估估由试用员员工的直属属上级主持持，行政人人事部监督督。所有转转正评估的的相关资料料(转正评评估表、培培训跟进表表等)应交交行政人事事部汇总，然然后转呈负负责审批
9、的的相关权限限人员。5. 转正考核结结果处理：员工的转转正申请一一经批准,由行政人人事部下达达转正通通知书，转转为公司正正式员工，并并享受转正正后的待遇遇。对试用用期不合格格的，作辞辞退或劝退退处理。6. 试用期内调调动的员工工，其转正正情况及时时知会调入入单位。第四节 调动管理1. 各部门负责责人根据工工作需要向向行政人事事部提出人人员调动申申请，员工工亦可向行行政人事部部提出个人人调动申请请。2. 调动申请经经审批后由由行政人事事部向调出出/调入单单位下达人人事变动通通知书。调调动员工接接到调令后后，应在规规定时间内内办妥所有有交接手续续（工作交交接、事务务交接），若若因交接不不清带来的的
10、一切后果果由奉调人人员承担。3. 行政人事部部在人事变变动通知书书下达后调调整调动人人员的工牌牌与人事档档案。4. 由于工作调调动而形成成的职位空空缺暂由调调动人员的的直接上级级代理。第五节 晋升/降级级管理1. 当公司出现现职位空缺缺或在储备备人才需从从内部晋升升时，公司司须及时公公布该职位位的晋升标标准及任职职资格等要要求，晋升升/降级申申请由各部部门负责人人书面向行行政人事部部提出，行行政人事部部组织进行行考核评估估。2. 公司对于拟拟晋升的员员工须组织织进行公开开考核，由由行政人事事部会同相相关部门组组织进行，考考核项目/方式由相相关部门配配合行政人人事部根据据工作情况况决定。 3.
11、晋升考核，并并需建立健健全晋升考考核记录，为为相关权限限人员提供供资料。4. 晋升/降级级考核结果果处理：晋晋升员工从从晋升决定定生效的时时间起，进进入晋升后后新职位的的考核期，考考核期原则则上三个月月，但不得得少于一个个月。其考考核期内工工资待遇不不变，但福福利及其他他待遇按新新职位的标标准执行（如如食宿、通通讯费用、参参加同级别别会议和培培训等）。5. 降级员工从从降级处理理决定生效效的时间起起，其所有有工资、福福利及其他他待遇按降降级后的职职位标准执执行。第六节 离职管理1. 试用期内离离职员工1.1 主管级及以以下员工试试用期内离离职，应提提前3日通通知公司，并并填写人人事变动通知单单
12、，经部部门负责人人、行政人人事部、总总经理确认认后方可离离职结算工工资。经理理级及以上上员工离职职，经部门门负责人、行行政人事部部、总经理理批准后方方能生效。1.2 员工试用期期内或试用用期满，经经考核，工工作表现未未符合岗位位要求者，须须解除劳动合同同，当日即即可办理离离职手续。2. 转正合同期期内离职2.1. 辞职因个人原因因辞去工作作，员工本本人必须提提前一个月月填写人人事变动通通知单向向部门负责责人、行政政人事部提提出申请。主主管级及以以下员工申申请离职，经经部门负责责人、行政政人事部负负责人、主主管总监核核准后方能能生效；经经理级及以以上员工申申请离职，经经部门负责责人、行政政人事部
13、负负责人、主主管总监审审核，总裁裁批准后方方能生效。2.2. 辞退辞退普通员员工由部门门负责人提提前一个月月以书面形形式通知员员工，经部部门负责人人、行政人人事部负责责人、总经经理批准后后即可生效效；辞退部部门主管级级员工则由由总经理批准后后生效。2.3. 开除管理员工因触犯犯国家法律律或因个人人因素给公公司或他人人造成特别别重大且无无法逆转的的损失，公公司将予以以开除。对于涉及触触犯国家法法律法规的的员工，部部门应及时时知会公司司领导，并并将涉嫌员员工移交国国家司法部部门处理。开除程序及及离职手续续与上同。3. 合同期满离离职合同期满员员工不再与与公司续签签合同者，由由员工在合合同期满前前一
14、个月以以书面形通通知部门负负责人，经经部门负责责人、行政政人事部负负责人、总总经理签批批后生效。合同期满公公司不与员员工续签合合同，由行行政人事部部在合同期期满前一个个月以书面面形式通知知员工本人人，经部门门负责人、行行政人事部部负责人、公司总经理批准后生效。4. 离职程序离职员工须须在离职生生效日前将将本职工作作移交，并并在最后工工作日次日日到行政人人事部办理理离职手续续。离职员工在在行政人事事部领取员员工离职手手续清单，按按清单上的的步骤逐一一办理：所在部门：移交工作作、办公用用品、办公公钥匙。财务部：结结清与公司司等的借支支款项。行政人事部部：交回名名片、各类类证件、电电脑设备、移移交宿
15、舍用用品、结算算相关费用用。离职员工、辞辞退员工于于领取离职职工资时间间，由财务务部提前一一天通知。5. 离职面谈行政人事部部与离职员员工面谈，并并将离职原原因及离职职者对公司司的良好建建议记录在在离职员员工面谈表表上，作作为对公司司管理的促促进。6. 自动离职员工无正当当理由而连连续旷工115天，公公司予以除除名处理。手续办理：各部门负负责人在员员工自动离离职的当日日须及时填填写人事变变动通知书书，交行政政人事部。人事档案的的调整：行行政人事部部在收到员员工自离通通知书后立立即调整人人事档案，以以备日后查查阅。7. 工资结算公司辞退的的，工资结结算至公司司确定离职职之日；员员工辞职的的，工资
16、结结算至停止止工作之日日。8. 补充说明员工从被批批准离职到到离职的一一段时间称称为离职通通知期，在在离职通知知期内员工工应遵守公公司的各项项规章制度度正常上班班，严禁出出现消极怠怠工现象，否否则按公司司奖罚规定定予以处罚罚；部门也也不得对离离职员工有有歧视言行行，否则行行政人事部部门均须及及时进行调调查与处理理。1. 停职有效期期为七天，超超过七天，则则自动失效效。如因上上级相关部部门仍未对对事件做出出处理决定定的，则由由员工本人人再次至行行政人事部部办理手续续。对事件件做出处理理决定后，由由行政人事事部通知该该员工前来来办理相关关手续。2. 员工因误被被停职后又又上班的，须须由部门负负责人
17、亲自自向员工本本人进行解解释与安抚抚。3. 在员工停职职期间，任任何人不得得对其有嘲嘲弄、打击击、歧视等等有侮辱性性质的言行行，否则，行行政人事部部将严肃查查处。对打打击报复、假假公济私等等滥用停职职权力的责责任人，行行政人事部部将进行严严惩。因滥滥用停职权权力而造成成法律后果果的，公司司将转交司司法机关进进行处理。第七节 附则本制度由行行政人事部部拟定，经经各部门会会签，各总总监审核、副副总裁批准准后实施，并并由行政人人事部负责责解释。第三章 培训管理制制度第一节 总则1. 目的规范公司的的培训工作作，最大限限度地开发发人力资源源，明确相相关职责权权限，提高高培训工作作的规范性性和有效性性，
18、制定本本制度。2. 基本原则公司员工培培训管理实实行“全员员计划，分分级实施”的的原则。行行政人事部部归口管理理公司员工工培训，拟拟订员工培训训制度与政政策并监督督实施，对对各部门提提供课程支支持和业务务指导，各部门负责本单位位员工培训训规划，需需求收集分分析和培训训实施。3. 培训方法包括但不限限于网络学学习/授课课法/现场场指导法/讲授与实实际操作相相结合法/多媒体教教学法/角角色扮演法法/现场模模拟法/座座谈、研讨讨分析法。4. 适用范围适用于江苏苏省第一建建筑安装有有限公司。第二节 培训组织1. 培训体系公司培训管管理实施行行政人事部部统一管理理模式。2. 职责单位行政人事部部各部门职
19、责定公司培培训策略，实实施培训规规划；拟定公司司长、中、短短期培训计计划；检查、评评估培训的的效果；管理、控控制培训预预算；建设、管管理公司内内部讲师队队伍；负责对各各项培训进进行记录和和相关资料料存档，协协助各职能能中心、子子公司进行行专业能力力培训；追踪考查查培训效果果。负责了解解本单位培培训需求，提提出培训建建议，对所所在单位员员工进行在在岗专业能能力培训，督督促本单位位员工参加加公司举办办的各种培培训活动，跟跟踪培训效效果，对员员工培训后后的行为、绩绩效改进实实施评估；向行政人人事部荐本本单位内部部讲师人选选，并配合合、支持内内部培训工工作；对公司培培训工作提提出反馈意意见和合理理化建
20、议。3. 权限单位行政人事部部各部门权限对公司培培训政策、制制度、流程程的拟定与与修改权；各单位的的培训需求求的审核权权；对各单位位专业培训训的监督权权；对各单位位的培训资资源，包括括课程、教教材、师资资的调配权权；对各单位位选派学员员的审核权权。提出培训训需求，参参加培训的的权利；员工培训训成绩的知知情权、员员工培训考考核权；培训工作作建议和监监督权。第三节 培训项目与与形式项目定义形式备注新员工入职职培训新进员工招招聘进公司司报到后，由由行政人事事部实施职职前培训，使使其了解公公司发展史史、政策、各各种规章制制度并认识识环境。集中培训由行政人事事部组织岗前培训上岗、转岗岗的员工由由直属主管
21、管单位施予予工作指导导使其熟悉悉岗位职责责、作业技技能。入职引导人人培训由直属主管管单位组织织在岗培训经试用期满满合格的正正式员工由由用人部门门组织实施施专业性培培训，以提提高其岗位位技能。现场指导与与模拟、角角色转换等等。视情况灵活活变通公共类培训训、外部培培训由行政政人事部组组织。领导力培训训针对主管层层以上级管管理人员的的管理与领领导能力训训练。外请、内训训行政人事部部组织第四节 培训流程1. 培训需求调调查1.1. 行政人事部部结合公司司的任务和和发展战略略，确定调调查对象、范范围、目的的及调查的的主要内容容，制定调调查计划，实实施调查，做做出调查报报告及培训训计划报公公司领导批批准后
22、实施施。1.2. 培训需求调调查采取访访谈或收集集书面资料料的形式进进行。2. 培训计划制制定2.1. 对于年度培培训计划，各各部门应于每每年12月月提出次年年度员工培培训需求计计划，并填填写培训训需求申请请表，由由本部门负负责人批准准后，提交交行政人事事部。2.2. 行政人事部部根据各单单位提报的的培训需求求和培训计计划，结合合公司现状状进行合理理的调整后后汇总，经经行政人事事部、主管管审核、总总经理批准准后实施。2.3. 对于计划外外的内部培培训，各部部门应在实实施前提前前至少两周周提出培训训申请，并并填写培培训需求申申请表交交行政人事事部审核合合理性，并并根据财务务审批权限限批准。2.4
23、. 对于计划外外的外出培培训，各部部门需填写写培训需需求申请表表经批准准后，由行行政人事部部实施。2.5. 行政人事部部对每期培培训计划制制定备选方方案，一旦旦首选培训训方案实施施有困难，可可立即启动动备选方案案，以免培培训失败，造造成不必要要的浪费。3. 培训预算3.1. 每个培训项项目都将进进行培训预预算，从经经费消耗上上考虑培训训的可实施施性。由行行政人事部部根据年度度培训计划划对讲师授授课费、课课程开发费费及外派培培训费进行行预算，并并将预算的的计划报财财务部、副副总裁审批批，在预算算中注明各各项费用。计计划审批通通过后，按按预算进行行经费使用用。以年度度经费使用用汇总表为为依据，在在
24、年终时总总结整年度度经费使用用情况，形形成公司年年度经费使使用情况报报告书。3.2. 培训经费报报销由行政政人事部凭凭收据、发发票、签报报单等，经经审批后报报销或进行行财务预付付。3.3. 对于临时性性和计划外外的经费使使用，根据据财务审批批权限由相相关责任人人批准。4. 培训实施4.1 严格按照培培训计划实实施。4.2 行政人事部部在年度培培训计划的的基础上制制定培训实实施方案；并根据培培训实施方方案组织或或协助、督督促各部门门实施培训训。5. 培训评估5.1 遵循有培训训就有培训训评估的原原则，培训训结束后对对培训对象象及培训项项目等进行行评估。5.2 评估方法采采用定性评评估方法和和定量
25、分析析方法两种种。对培训训项目进行行综合分析析，写出评评估报告，为为改善培训训管理工作作和人事决决策提供支支持。5.3 对于重要培培训，建议议对学员进进行评估后后，将其个个人参训后后的表现纳纳入该学员员转正、晋晋升、转岗岗、职务异异动、奖惩惩、调薪、业业绩考核及及开展工作作指导等工工作中。6. 档案管理6.1 培训总结汇汇报后，将将各种培训训相关资料料进行归档档存储。6.2 培训档案包包括培训项项目档案、培培训讲师档档案、培训训机构档案案、员工培培训档案的的管理，并并根据其保保密程度划划分高、中中、低三个个等级。在在各类别的的每一个档档案内按问问题或文件件形成的时时间，系统统地排列，按按归档要
26、求求进行装订订、编号、填填写档案内内的目录备备忘表，全全部档案组组成后，分分类别对档档案统一编编写档案号号，然后逐逐一登记，填填写档案总总目录。第五节 附则本制度由行行政人事部部拟定，经经总经理批准准后实施，并并由行政人人事部负责责解释。第四章 薪酬福利管管理制度第一节 总 则1. 目的按照公司发发展战略目目标，遵照照国家有关关劳动人事事管理政策策，为规范范公司薪酬酬管理，特特制定本制制度。2. 宗旨本制度旨在在一方面通通过给员工工提供富有有竞争力的的报酬，吸吸引和留住住公司所需需的优秀人人才；另一一方面通过过在公司内内部制定公公平合理的的报酬给付付体系来充充分调动广广大员工的的工作积极极性，
27、并尽尽可能地体体现公司价价值观和企企业文化。3. 效力本制度是公公司薪酬管管理领域的的最高纲领领性文件，为为公司薪酬酬管理提供供全面的准准则和重要要的依据。公公司所有与与薪酬相关关的制度、活活动和行为为都必须遵遵照并服从从于本制度度。4. 适用范围本薪酬管理理制度适用用于公司所所有正式员员工及试用用期员工。5. 薪酬理念公司的薪酬酬管理目标标设定如下下：5.1 薪酬水平与与劳动力市市场接轨，并并具有一定定竞争力；5.2 吸引具有创创新精神和和专业技能能的优秀人人才；5.3 提高个人和和组织的绩绩效；5.4 促进组织内内部公平待待遇；5.5 推动团队协协同工作。6. 薪酬体系管管理原则6.1 战
28、略原则：公司的战战略体现在在薪酬体系系设计中，并并且通过薪薪酬体系的的运行促进进战略实施施成功。6.2 公平原则：包括内在在公平和外外在公平两两方面含义义：6.1.1. 内在公平：员工与公公司内部其其他员工相相比，觉得得所得薪酬酬是公平 的的。6.1.2. 外在公平：与房地产产行业其他他企业相比比，公司提提供的薪酬酬是具有竞竞争力的。6.3 竞争原则则：公司薪薪酬体系为为员工提供供有竞争力力的薪酬水水平，以薪薪酬 调调查为依据据，设定略略高于市场场平均水平平的薪酬标标准。6.4 差别原则：打破过去去大锅饭的的政策，以以工作技能能、工作责责任、工作作条件、工工作强度为为要素建立立薪酬序列列，按职
29、位位、年功、学学历、职称称确定基本本工资，按按绩效考核核确定绩效效工资。6.5 制度公开原原则：遵循循公开透明明的原则，让让员工清楚楚明确地了了解公司的的薪酬政策策，对自己己的报酬心心中有数。6.6 保密原则：员工基本本工资的密密级为机密密，绩效工工资的密级级为绝密。对对于薪酬外外泄的，或或者互相打打听工资的的，一经核核实，对当当事人视情情节严重程程度予以行行政处罚或或辞退处理理。7. 薪酬增长机机制7.1 薪酬总额增增长与人工工成本控制制建立与企业业经济效益益、劳动生生产率与劳劳动力市场场相应的工工资增长机机制。工资资总额的确确定与人工工成本的控控制紧密相相联，加强强以人工成成本利润率率、人
30、工成成本率和劳劳动分配率率为主要监监控指标的的投入产出出效益分析析，建立人人工成本约约束机制，有有效控制人人工成本增增长，使企企业保持较较强的竞争争力。7.2 员工个体增增长机制员工个人工工资增长幅幅度根据市市场价位和和员工个人人劳动贡献献、个人能能力的发展展来确定，对对企业生产产经营与发发展急需的的高级紧缺缺人才，市市场价位又又较高的，增增薪幅度要要大；对本本企业工资资水平高于于市场价位位的简单劳劳动的岗位位，增薪幅幅度要小，甚甚至不增资资。对贡献献大的员工工，增薪幅幅度要大；对贡献小小的员工，不不增薪或减减薪。第二节 职责/权限限1. 行政人事部部：负责薪薪酬福利制制度的制定定检讨、执执行
31、监督、修修订与解释释及公司年年度薪资福福利支出总总额的预算算编制与总总体实施情情况掌控。2. 各部门：负负责所属人人员的薪资资等级的评评定、薪资资调整和总总体平衡等等的建议。第三节 薪资结构1. 本公司员工工薪资体系系采用岗位位价值、绩绩效贡献、个个人表现与与实际收入入直接挂钩钩的结构工工资制，由由基本工资资、岗位工工资、绩效效工资、业业务提成、年年终利润分分享计划和和福利共六六大部分组组成。2. 公司员工月月薪由三部部分构成：基本工资资、岗位工工资，员工工福利，即即：月薪=基本工资资+岗位工工资+员工工福利。3. 员工在公司司全年的收收入，即为为年薪，年年薪=月薪薪+季度绩绩效工资+业务提成
32、成+年终利利润分享+特别奖励励。第四节 基本工资1. 基本工资是是根据不同同岗位因所所处职务层层次不同而而确定的工工资收入，是是员工薪酬酬的基本组组成部分。2. 为规范集团团内部薪酬酬体系，根根据公司当当前的组织织架构和职职务所处层层次将所有有人员划分分为17个个职级，处处在同一职职级的所有有岗位，其其基本工资资均相同，各各职级对应应职务具体体见职位位行政等级级分类表。第五节 岗位工资1. 岗位工资是是根据不同同岗位相对对贡献价值值而确定的的收入，根根据公司目目前职位类类别，将所所有员工划划分为行政政管理类、工工程技术类类、策划设设计类、销销售招商类类、后勤辅辅助类五大大职系，根根据不同系系统
33、设计相相应的岗位位工资，具具体参见行行政管理类类岗位工资资定级表、工工程技术类类岗位工资资定级表、策策划设计类类岗位工资资定级表、销销售招商类类岗位工资资定级表、后后勤辅助类类岗位工资资定级表。2. 岗位工资和和基本工资资按月固定定发放。第六节 绩效工资1. 绩效工资是是公司为激激发员工的的潜力和工工作的积极极性，鼓励励员工努力力工作以完完成既定的的各项工作作目标而设设立。公司司对员工以以月度为单单位进行周周期性考核核，绩效工工资发放原原则是“月度考核核、季度汇汇总、季度度兑现”，如下表表所示，具具体请参见见公司绩绩效管理制制度。2. 绩效考核成成绩等级的的评定，依依据所在单单位的不同同性质和
34、考考核周期内内经营业绩绩完成情况况，确定相相应的绩效效考核等级级强制分布布比例，具具体办法参参见绩效效管理制度度。季度考核成成绩季度绩效工工资优秀本人基本工工资*1良好本人基本工工资*0.8合格本人基本工工资*0.5待改进0第七节 业务提成1. 参考各公司司现行的提提成办法(包括拥金金以及项目目提成)，并并进行规范范化处理；同时必须须报行政人人事部审批批备案。第八节 年终利润分分享计划1. 奖金的来源源：1.1. 公司作为决决策机构与与资源支持持机构,根根据公司所所有成员完完成的经营营指标情况况,按完成成利润的相相关比例提提取部分利利润,具体体参见公司司当年的经经营管理方方案。2. 年终奖的内
35、内部分配原原则：不同同员工区别别对待，以以员工行政政级别、年年终考核成成绩与员工工当年度实实际在册工工作月数为为主要参考考。3. 年终奖具体体分配计算算公式：说明：3.1 员工的年度度绩效考核核平均分数数：为该员员工四个季季度的考核核分数的平平均分；3.2 员工的行政政级别系数数是指职职位行政等等级分类表表中的等等级数字； 3.3 实际在册月月数为员工工当年实际际工作的月月数之和，当当月15号号（含）以以后入职计计0.5月月；15号号以前入职职的计为11个月。第九节 福利1. 福利是指公公司为吸引引员工到企企业来工作作或根据需需要而设计计的作为改改善员工工工作、生活活、学习环环境或作为为员工基
36、本本收入补充充的一系列列措施或实实物的总和和。各职等等层次员工工因工作岗岗位与责任任不同，具具体享受的的项目与标标准会有所所不同。2. 以下具体项项目和标准准仅供参考考，公司将将根据实际际情况酌情情增减。2.1. 年功津贴：2.1.1. 是为了鼓励励员工忠诚诚于企业，体体现员工的的工作经验验和服务年年限对企业业的贡献，并并希望员工工能与公司司长期地共共同发展而而设立。根根据公司的的实际情况况，除短期期劳务工外外的员工在在公司服务务满一年（以以员工入职职的自然月月累计数满满一年为准准，不满一一年不计），其公司工龄就算一年；2.1.2. 年功补贴按按员工本人人在公司的的连续工龄龄，分段累累计计算，
37、按按月发放。具具体标准如如下，以后后根据实际际情况进行行调整：5年以内,30元/年；6-10年年,50元/年；11年及以以上,80元/年。2.1.3. 离职员工在在离职当月月不享受年年功津贴。2.2. 学历津贴与与职称津贴贴不兼得，采采用 “孰高的原原则”确定：2.2.1. 学历津贴：设立学历历津贴的目目的是尊重重知识、吸吸引人才，增增强公司人人才储备和和发展的后后劲，学历历津贴只适适用于国家家承认的毕毕业证书为为准(限全全日制教育育以及自考考本科以上上)。具体体标准如下下，以后根根据实际情情况进行调调整：2.2.2. 大学本科毕毕业100元/月，硕士士研究生、双双学士毕业业150元/月，博士
38、士研究生毕毕业2000元/月；2.2.3. 职称津贴：根据员工工的技术职职称确定，职职称应以国国家认证的的为准，具具体标准如如下，以后后根据实际际情况进行行调整：2.2.4. 中级职称1100元/月，高级级职称1550元/月，正高高级职称2200元/月；2.2.5. 离职员工在在离职当月月不享受职职称津贴。2.2.6. 通讯费用：详见第122章通讯管管理规定及及财务部发发布的费费用报销实实施细则。2.2.7. 调驻津贴：员工因公公司工作需需要奉命调调驻外地（东东莞市外）或或较长时间间（1个月月以上）驻驻分公司、筹筹备、改造造、招商、拓拓展、借调调等执行勤勤务时公司司按日计发发一定标准准的伙食、
39、住住宿、交通通津贴。2.2.8. 食宿津贴：为让员工工能安心工工作，便于于日常管理理，公司为为所有提供供宿舍和公公共饭堂服服务，以使使员工基本本生活有所所保障。2.2.9. 水电煤气补补贴：详见见宿舍管管理规定第第四章。2.2.10. 有薪假期：本公司员员工享有下下列有薪假假期：- 国家法法定假：春春节、五一一劳动节、国国庆、元旦旦、清明、中中秋、端午午等法定假假日。- 公休假假：凡公司司员工均享享有周六半半天、周日日公休假。- 工伤假假：员工因因工负伤根根据受伤情情节、性质质、责任归归属、受伤伤程度等情情况，由指指定医院出出具有效证证明，报相相关权限人人审批后可可享受核定定之工伤假假。- 婚
40、 假假：员工享享受婚假，婚婚假凭有效效证件发贺贺金5000元。休假假规定参见见假期管理理规定。- 产 假假：女员工工有薪产假假期间只享享受基本工工资，不享享受浮动奖奖金和各项项福利津贴贴；公司另另发贺金2200元。产产假休假参参见假期管管理规定。- 丧 假假：员工享享受丧假。凭凭有效证件件，发抚恤恤金2000元。休假假参见假期期管理规定定。- 年休假假：员工享受受带薪年假假，具体休休假参见假假期管理规规定。- 事 假假：全额无无薪，当月月休事假超超过15天天者（出勤勤14天），不不享受当月月的绩效工工资。- 病 假假：员工请请病假，享享受病假工工资，病假假工资按照照企业所在在地区月最最低工资标
41、标准支付。- 旷 工工：员工旷旷工一日者者，处以双双倍当日工工资罚款，从从当月工资资中扣除。- 调休假假：员工休休调休假期期间享有全全额基本工工资、一次次性连续休休调休假半半个月以上上者，不享享受交通、通讯讯补贴、驻驻外地等工工作补贴。- 生日贺贺金：公司为过过生日员工工发放生日日贺金，标标准为1000元/人人。- 劳动保保护：公司司根据工作作需要和各各岗位的性性质不同，配配置相应的的公司统一一制服和劳劳动保护用用品。3. 文康福利：公司在传传统节假日日、公司重重要庆典日日、员工生生日及平时时不太忙的的时节，公公司将根据据实际情况况适当的组组织丰富多多彩的文化化、体育、联联谊活动，在在传统的节
42、节日发放不不同程度的的礼品或礼礼金，使员员工能在工工作之余能能感受公司司的气氛和和家的温暖暖。4. 教育培训：公司鼓励励和提倡员员工在做好好自身本职职工作的同同时，积极极参加学历历教育或技技能培训，公公司也将尽尽可能的根根据员工自自身的实际际需要，开开发和和提提供更多的的脱产、半半脱产培训训项目和机机会，也强强烈要求员员工积极参参加公司组组织的各种种内训、外外训课程，以以有助于员员工能力和和素质的全全面提高，从从而让员工工和公司一一同进步和和成长。5. 书刊订阅：公司各部部门在每年年12月中中旬以部门门为单位，由由负责人根根据需要提提出有关专专业报刊杂杂志的需求求申请，报报行政人事事部、主管管
43、总监审批批同意后由由行政人事事部统一订订阅和管理理。6. 图书借阅：凡公司人人员可在公公司图书阅阅览室凭工工作卡免费费借阅图书书杂志。第十节 社会保险1. 按照广东东省企事业业单位职工工社会保险险管理条例例的有关关规定，公公司将根据据需要和当当前的实际际情况，为为员工办理理社会保险险，具体缴缴付比例、金金额、标准准，管理办办法与办理理程序参照照国家与地地方有关规规定执行。第十一节 试用期工资资的确定1. 新入职人员员试用期间间薪资为试试用期工资资，一般为为转正后工工资的800%。2. 外部招聘的的试用期人人员采取 “议定薪资资制”，但薪资资等级必须须与本制度度之薪资结结构一致。3. 试用期满时
44、时，由所在在部门和行行政人事部部门根据该该员工在试试用期内的的工作表现现，工作能能力做出评评估，并提提出薪资调调整建议，根根据核决权权限呈请核核准，调整整后的工资资原则上不不得超过该该职级的薪薪资标准表表之上限。第十二节 转正定级、职职务变动和和定期调薪薪的管理1. 为激励新进进公司的试试用期员工工和内部晋晋升的见习习员工，保保持人员的的基本稳定定、反映公公司的景气气和与社会会整体生活活水平提高高相适应的的角度出发发，凡因员员工转正、职职务发生变变更（升职职、降职、平平调）及绩绩效考核达达优良或以以上的，公公司将根据据其实际表表现、整体体薪酬水平平和内外部部环境变化化进行薪资资调整。2. 转正
45、薪资福福利的定级级管理：员员工试用期期经考核评评估合格后后给予转正正的，可根根据其综合合表现和考考核结果定定级其岗位位工资，其其它的如福福利津贴、保保险等按相相关规定调调整。3. 职务变动薪薪资福利的的调整管理理：员工因因升降职、平平级调动而而发生岗位位或职务变变动的，其其薪资福利利待遇同时时可作相应应调整。4. 凡转正、晋晋升涉及员员工薪酬等等人事异动动情况，薪薪资调整的的生效日期期规定如下下：每月的的15号为为分界点，人人事异动关关系生效日日期在144号（含）之之前的，当当月1日就就为薪资调调整生效日日期，人事事异动关系系生效日期期在15号号（含）之之后的，次次月1日为为薪资调整整生效日期
46、期；凡是降降职、降薪薪等涉及员员工薪酬人人事异动情情况，人事事异动生效效日期即为为薪资调整整生效日期期。5. 调薪管理：主要包括括普遍性调调薪、绩效效考核调薪薪、临时调调薪三种类类型。6. 公司内部薪薪资实行集集中统一管管理的原则则。7. 调薪管理权权责划分：职位行政政等级分类类表100级以上（含含）人员调调薪可由部部门负责人人提交申请请、主管总总监审核、行行政人事部部复核、集集副总裁（或或总裁）审审批后施行行；1-99级人员调调薪由部门门负责人提提交申请、主主管总监审审核、行政政人事部复复核后施行行；7.1. 普遍性调薪薪：如市场场物价水平平、外部经经济环境变变化、公司司经营发展展状况等发发生重大变变化，公司司认为有必必要时将对对所有员工工的薪资进进行调整，具具体调整系系数、调整整的方法和和时间等另另行文通知知确定。7.2. 绩效考核调调薪：每年年考核成绩绩符合调薪薪标准的，给给予调薪，具具体办法，参参照绩效效考核管理理制度。但但下列人员员将不纳入入绩效考核核提薪考虑虑范围：试试用期员工工