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1、国电费县*发电有限公公司员工职业生生涯规划管管理办法（试行）目 录录第一章 总 则1第二章 职业生涯规划划系统2第三章 职业发发展通道5第四章 员工开发措施施7第五章 组织管理10第六章 附 则11第一章 总 则则第一条 适用范围本管理办法法适用于国国电费县*发电有限公公司（以下下简称公司司）正式在在册员工。第二条 目的充分、合理理、有效地地利用公司司内部的人人力资源，实实现公司人人力资源需需求和员工工个人职业业生涯需求求之间的平平衡；对人人力资源的的开发与管管理进行深深化与发展展，最大限限度地发展展本公司的的人才；规规划公司员员工的职业业生涯发展展，促进员员工与组织织共同进步步。第三条 原则
2、员工的职业业生涯规划划要遵循系系统化原则则、长期性性原则与动动态原则。（一） 系统性原则则：针对不不同类型、不不同特长的的员工设立立相应的职职业生涯发发展通道。（二） 长期性原则则：员工的的职业生涯涯发展规划划要贯穿员员工的职业业生涯始终终。（三） 动态原则：根据公司司的发展战战略、组织织结构的变变化与员工工不同时期期的发展需需求进行相相应调整。第四条 主体职业生涯发发展规划主主体是员工工、主管和公公司，分别别承担个人人职业生涯涯计划、职职业生涯辅辅导和公司司职业生涯涯管理的功功能。主体体彼此之间间互动、协协调和整合合，共同推推进职业生生涯规划工工作。（一） 员工本人的的责任： 进行自我我评估
3、。设设定个人职职业生涯发发展目标，通通常包括理理想的职位位、工作安安排和技能能获取等目目标。制定定相应的行行动计划，并并在实践中中不断修正正。具体执执行行动计计划。（二） 主管人员的的责任：充充当员工职职业生涯规规划的顾问问，担任或或为其指定定执业发展展辅导人。职职业发展辅辅导人为其其职业目标标的设定和和行动计划划的制定提提供指导或或建议，帮帮助其制定定现实可行行的规划目目标。（三） 公司的责任任：制定相相关管理制制度，在公公司内部建建立系统的的员工职业业生涯规划划制度。对对员工和主主管进行培培训，帮助助其掌握职职业生涯规规划的必要要技能。向向员工准确确传达公司司不同职系系历程的相相互关系，帮
4、帮助员工确确定合理的的职业生涯涯发展路径径。及时向向员工传达达公司的职职位空缺情情况。第二章 职业生涯涯规划系统统第五条 公司协助员员工进行职职业生涯规规划。第六条 员工职业生生涯规划按按以下五个步骤进进行：（一） 自我评价1. 定义：自我我评估是对对自己的再再认识。因因为只有充充分地认识识自己，并并做出客观观真实的评评价，才能能准确地选选定适合自自己发展的的职业生涯涯路线，才才能对自己己的职业生生涯目标做做出最佳抉抉择。自我我评估包括括自己的性性格、兴趣趣、特长、学学识、技能能、思维、道道德水准等等。自我评评估一定要要全面、客客观、深刻刻，不回避避缺点和短短处。通过过对员工个个体自身优优势及
5、弱势势的认真仔仔细分析，继继而设计出出与之相适适应的职业业生涯。2. 目的：帮助助员工确定定兴趣、价价值观、资资质以及行行为取向，指指导员工思思考当前他他正处于职职业生涯的的哪一个位位置，制定定出未来的的发展计划划，评估个个人的职业业发展规划划与当前所所处的环境境以及可能能获得的资资源是否匹匹配。3. 公司推行自自我评价主主要采取如如下两种方方式：（1） 心理测验：帮助员工工确定自己己的职业和和工作兴趣趣。（2） 自我指导研研究：帮助助员工确认认自己喜欢欢在哪一种种类型的环环境下从事事工作。4. 员工、主管管与公司的的责任（1） 员工的责任任：必须清清楚自己是是否真正了了解自己，自自己喜欢的的
6、工作是什什么，自己己的技能专专长是什么么，自身的的优势弱点点有哪些，能能够知己之之长、知己己之短、知知己所能、知知己之所不不能。（2） 主管的责任任：以上级级或第三者者的角度，对对员工的自自我评价进进行审核、纠纠偏。（3） 公司的责任任：提供评评价信息，判判断员工的的优势、劣劣势、兴趣趣与价值观观。（二） 现实审查及及环境评估估1. 定义：现实实审查是指指帮助员工工了解自身身与公司潜潜在的晋升升机会、横横向流动等等规划是否否相符合，以以及公司对对其技能、知知识所作出出的评价等等信息。环环境评估主主要是评估估各种环境境因素对职职业生涯发发展的影响响。主要包包组织环境境、政治环境、社社会环境、经经
7、济环境等等方方面面面。2. 目的：在制制定个人的的职业生涯涯规划时，要结合公司职业发展机会，并要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。3. 现实审查中中信息传递递方式（1） 由员工的上上级主管将将信息提供供作为绩效效评价过程程的一个组组成部分，与与员工进行行沟通。（2） 上级主管与与员工举行行专门的绩绩效评价与与职业开发发讨论，对对员工的职职业兴趣、优优势以及可可能参与的的开发活动动等方面的的信息进行行交流。4. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：确定哪哪些需求具具有开发的的现实性。（
8、2） 主管的责任任：提供员员工日常绩绩效信息，协助员工自我定位。（3） 公司的责任任：就绩效效评价结果果以及员工工与公司的的长期发展展规划相匹匹配之处与与员工进行行沟通。（三） 目标设定1. 定义：职业业生涯目标标的设定，是是职业生涯涯规划的核核心。目标标的设定，是是在继职业业选择、职职业生涯路路线选择后后，对人生生目标做出出的抉择。其其抉择是以以自己的最最佳才能、最最优性格、最最大兴趣、最最有利的环环境等信息息为依据。2. 目的：帮助助员工确定定短期、中中期与长期期职业目标标。这些目目标与员工工的期望职职位、应用用技能水平平、工作设设定、技能能获得等其其他方面紧紧密联系。3. 目标设定的的方
9、式：员员工与上级级主管针对对目标进行行讨论，并并记录于员员工的开发发计划中。4. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：确定适适合自己、有有实现可能能的职业发发展目标。要要注意自己己性格、兴兴趣、特长长与选定职职业方向的的匹配。考考察自己所所处的内外外环境与职职业目标是是否相适应应。（2） 主管的责任任：结合员员工能力，积积极协助员员工制定职职业生涯目目标，确保保目标制定定的严肃性性、可执行行性。（3） 公司的责任任：确保目目标是具体体的、富有有挑战性的的、可以实实现的；承承诺并帮助助员工达成成目标。（四） 行动规划1. 定义：行动动规划是指指为实现职职业生涯目目标而制定定的行动计计划，一般
10、般都是具体体的、可行行性较强的的具体措施施。2. 目的：帮助助员工决定定如何才能能达成自己己的短期、中中期与长期期的职业生生涯目标。3. 行动计划的的方式：主主要取决于于员工开发发的需求以以及开发的的目标，可可采用安排排员工参加加培训课程程和研讨会会、工作实实践以及开开发性人际际关系的建建立、获得得更多的评评价、获得得新的工作作经验等方方式。4. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：制定达达成目标的的步骤及时时间表。（2） 主管的责任任：对员工工实现目标标的过程全全力支持。（3） 公司的责任任：确定员员工在达成成目标时所所需要的资资源，其中中包括培训训、工作经经验以及关关系等。（五） 评估
11、与反馈馈1. 定义：评估估与反馈是是诊断生涯涯规划各个个环节出现现的问题，找找出相应对对策，对规规划进行调调整与完善善。2. 目的：帮助助员工在达达成职业目目标的过程程中自觉地地总结经验验和教训，修修正对自我我的认知和和最终的职职业目标。3. 评估与反馈馈的方式：定期对员员工职业生生涯过程监监督，不定定期召开职职业生涯讨讨论会，及及时了解员员工生涯情情况和反馈馈信息。4. 员工与公司司的责任（1） 员工的责任任：职业生生涯规划各各个环节不不断自我认认知。（2） 主管的责任任：及时向向公司提供供员工生涯涯规划环节节存在问题题，帮助员员工生涯过过程改善。（3） 公司的责任任：收集员员工职业生生涯规
12、划过过程信息，制制定相应对对策，调整整员工自我我认知和最最终职业生生涯目标。第三章 职业发展展通道第七条 公司鼓励员员工专精所所长，为不不同类型人人员提供平平等晋升机机会，给予予员工充分分的职业发发展空间。第八条 根据公司各各岗位工作作性质的不不同，设立立五个职系。即即：管理职职系、技术术职系、技技能职系、财财务职系、行行政辅助职系，使使从事不同同岗位工作作的员工均均有可持续续发展的职职业生涯路路径。（一） 管理职系：适用于公公司正式任任命的各职职能部门副经理理/副主任任级以上管管理人员。（二） 技术职系：适用于从从事安全管管理、生产产管理、技技术控制等等各类技术术人员。（三） 技能职系：适用
13、于公公司生产人人员。（四） 财务职系：适用于从从事财务类类工作的人人员。（五） 行政辅助职职系：适用用于从事行行政、政工工、后勤等等事务工作作的一般管管理人员。第九条 公司通过竞竞聘上岗、岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。第十条 每一职系对对应一种员员工职业发发展通道，随随着员工技技能与绩效效的提升，员员工可以在在各自的通通道内有平平等的晋升升机会。第十一条 员工发展通通道转换（一） 考虑公司需需要、员工工个人实际际情况及职职业兴趣，员员工在不同同通道之间间有转换机机会，即技技能职系员员工有机会会转化到技技术职系、行行政辅助职职系、管理理系，技术术职系有机机会转化到到行政辅助助职系和
14、管管理职系等等（详见图图一：公司司员工职业业生涯设计计行政发展展通道图），但必须须符合各职职系相应职职务任职条条件，并按按照公司相相关制度执执行。（二） 根据公司人人才层次分分布，对不不同岗位、职职系的人才才分类，结结合集团公公司“168人人才”工程、公司“613人才”工程和公司司“后备中层层干部管理理规定”，通过不不同的发展展通路可以以到达相应应的人才发发展序列（详详见图二：公司员工工职业生涯涯设计人才才发展通道道图）图一：公司司员工职业业生涯设计计行政发展通通道图技能职系管理职系技术职系行政辅助职系财务职系图二：公司司员工职业业生涯设计计人才发展展通道图公司科级后备公司处级后备公司科级后备
15、管理财务行政辅助技术技能公司“613”人才中“6”即6名优秀管理人才公司“613”人才中“1”即10名优秀技术人才公司“613”人才中“3”即30名优秀技能人才集团公司“168”人才中“6”集团公司“168”人才中“8”公司“管理英才”公司“首席专工”公司“金牌技工”（三） 如果员工的的岗位发生生变动，其其级别根据据新岗位确确定。第十二条 在员工选定定的职业发发展内没有有晋升机会会的时候，公公司将为绩绩效好、有有发展潜力力的员工提提供工作轮轮换的机会会，使他们们有机会到到不同岗位位或核心岗岗位工作，让让他们承担担更大的责责任，丰富富不同岗位位的工作经经验，使优优秀员工有有机会贡献献他们的价价值
16、，并为为公司储备备人才。第四章 员工开发发措施第十三条 为了帮助员员工为未来来工作做好好准备，公公司采取各各种活动对对员工进行行开发。第十四条 员工开发主主要通过四四种方法实实现：教育育培训、绩绩效评价、工工作实践以以及开发性性人际关系系建立。（一） 教育培训1包括专专门为公司司员工设计计的公司教教育培训计计划：括对对员工的技技能培训、职职称培训；咨询公司司或教授供的的短期课程程培训； 员工的在在职培训等等。2公司针针对不同人人员采取不不同的教育育计划：（1） 新进员工：企业认知知培训计划划。（2） 技能人员：提升专业业技能培训训计划。（3） 技术、一般般管理人员员：专业技技术、卓越越的管理方
17、方式培训计计划。（4） 中高级管理理人员：思思维能力、领领导能力培培训计划。（二） 绩效评价用于搜集员员工的行为为、沟通方方式以及技技能等方面面的信息，并并且提供反反馈；确认认员工的潜潜能以及衡衡量员工的的优点与缺缺点；挖掘掘有潜力向向更高级职职位晋升的的员工。1绩效效评价是衡衡量员工绩绩效的过程程，也用于于员工的开开发。评价价使员工理理解当前的的绩效与目目标绩效之之间存在的的差异、找找到造成绩绩效差异的的原因，制制定改善绩绩效的行动动计划，对对员工提供供绩效反馈馈，管理者者对执行行行动计划取取得的进步步进行监督督。2从不同同的角度来来搜集关于于员工绩效效的信息，员员工能够获获得反馈并并且根据
18、反反馈采取行行动；使员员工可以将将自我评价价与他人对对自己的评评价进行比比较。（三） 工作实践员工在工作作中遇到各各种关系、问问题、需要要、任务及及其他特征征，为了能能够在当前前工作中取取得成功，员员工必须学学习新的技技能，以新新的方式运运用其技能能和知识，获获取新的工工作经验。1. 公司运用工工作实践对对员工开发发的途径有有：扩大现现有的工作作内容、工工作轮换、以以及临时派派遣到其他他公司中去去工作等。（1） 扩大现有工工作内容：在员工的的现有工作作中增加更更多的挑战战性或更多多的责任。（2） 工作轮换：在公司的的几种不同同职能领域域中为员工工作出一系系列的工作作安排，或或者在某个个单一的职
19、职能领域或或部门中为为员工提供供在各种不不同工作岗岗位之间流流动的机会会。通过工工组轮换帮帮助员工对对公司的目目标有一个个总体性的的把握；增增强他们对对公司中不不同职能的的理解和认认识；形成成公司内部部的联系网网络；提高高他们解决决问题的能能力和决策策能力；显显示与知识识的获得、薪薪资水平的的上升以及及晋升机会会的增加等等之间所存存在的关系系。（3） 临时派遣到到其他公司司去工作：为了促使使公司与公公司之间能能够更好地地理解彼此此的经营和和管理理念念，从而改改善和提高高自身的经经营管理方方式。具有有如下特点点：a. 员工能够得得到全额的的薪资和福福利。b. 使员工有机机会摆脱日日常的工作作压力
20、，去去获取新的的技能、开开阔视野。c. 使员工有更更多的机会会去实现个个人的追求求。（四） 开发性人际际关系的建建立为了使员工工通过与更更富有经验验的其他员员工之间的的互动来开开发自身的的技能，公公司鼓励建建立开发性性人际关系系：1导师指指导，即由由公司中富富有经验的的、生产率率较高的资资深员工担担任导师。导导师负有指指导开发经经验不足的的员工的责责任。指导导关系是由由指导者和和被指导者者以一种非非正式的形形式形成的的，具有共共同的兴趣趣或价值观观。采用导导师指导制制度应坚持持以下原则则：（1） 指导者和被被指导者都都是自愿参参与的。指指导关系可可随时中止止而不必担担心会受到到处罚；（2） 他
21、们必须愿愿意成为导导师，有证证据表明他他们能够积积极地对被被指导者提提供指导，还还须具有良良好的沟通通能力和倾倾听技巧；（3） 指导关系双双方应明确确所要完成成的项目、活活动或要达达到的目的的；（4） 明确指导者者和被指导导者之间的的最低接触触水平；（5） 鼓励被指导导者去与指指导者之外外的其他人人进行接触触，讨论问问题的同时时分享各自自的成功经经验。2职业辅辅导人，为为了帮助新新员工明确确职业发展展方向，并并在职业发发展过程中中不断改进进、提高，促促进公司和和个人的发发展，同时时保证公司司对员工职职业生涯指指导政策得得到贯彻和和落实。这这是一种正正式的开发发性人际关关系，由各各部门负责责人担
22、任新新员工的职职业辅导人人，在以下下方面给予予帮助：（1） 帮助员工根根据自己的的职业兴趣趣、资质、技技能、个人人背景，分分析考虑个个人发展方方向，大致致明确职业业发展方向向。（2） 在每个工作作年度结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导员工就就个人工作作表现与未未来发展谈谈话，确定定下一步目目标与方向向。（3） 在下一年度度职业发展展目标与方方向制定之之后，起到到跟进、辅辅导、评估估、协助、协协调和修正正作用。第五章 组织管理理第十五条 人力资源部部负责计划划和总结全全公司员工工职业生涯涯规划管理理工作，建建立员工职职业发展档档案，并负负责保管与与及时更新新。第十六条 员工的直接接上级即主主
23、任人员担担任或指定定他人担任任员工的职职业发展辅辅导人，如如果员工转转换部门或或工作岗位位，则新的的主管领导导担任或指指定其他人人员为职业业发展辅导导人。第十七条 人力资源部部应同员工工的职业发发展辅导人人一起为员员工建立职职业发展档档案，即员工职业业生涯规划划书。员工职职业生涯规规划书一式式三份，员员工本人一一份，其职职业发展辅辅导人一份份，人力资资源部一份份。第十八条 人力资源部部及职业发发展辅导人人应指导员工填填写员工职业业生涯规划划书，包括员员工的知识识、技能、资资质、职业业兴趣、职职业发展目目标等内容容，以备以以后对照检检查，不断断完善，一一般每两年年填写一次次，新员工工入职一个个月
24、内填写写。第十九条 员工应对照照目前所在在晋升通道道种类，岗岗位职责及及任职资格格要求对照照自身，填填写员工工职业生涯涯规划书中中员工能能力开发需需求表，每每年填写一一次，新员员工入职后后一个月内内填写。第二十条 人力资源部部每年制定定培训计划划及项目时时，应从员员工需求角角度出发，参参考员工工职业生涯涯规划书中中员工能能力开发需需求表部分确定相相关培训内内容。第二十一条 人力资源部部每年应同同员工职业业发展辅导导人一起对对员工职业业生涯规划划书检查评估估一次，了了解公司在在过去一年年中是否为为员工提供供学习培训训和晋升机机会，同时时了解员工工个人一年年中考核情情况和晋升升情况，并并提出员工工
25、下阶段发发展建议，指指导员工对对职业发展展规划作出出修正。第二十二条 员工职业发发展辅导人人每年必须须在本年度度工作结束束、考核结结果确定后后，与被辅辅导人就个个人工作表表现与未来来发展谈话话，肯定成成绩和进步步，指出其其存在的问问题，确定定下一步目目标和方向向。第二十三条 实行新员工工与主管领领导谈话制制度。新员员工入职后后三个月内内，由员工工所在部门门直接上级级负责与其其谈话并填填写有关表表格，主题题是帮助新新员工根据据自己的情情况如职业业兴趣、资资质、技能能、个人背背景分析考考虑个人发发展方向，大大致明确职职业发展意意向。人力力资源部应应跟踪督促促新员工谈谈话制度的的执行，并并对相关资资料进行汇汇总。第六章 附 则则第二十四条 本管理办法法的拟定和和修改由公司人力资资源部负责责。第二十五条 本管理办法法由公司人人力资源部部负责解释释。第二十六条 本管理办法法自公布之之日起开始始执行。