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1、XX公司岗位设置及薪酬福利体系草案为适应公司司发展的需需要，规范范岗位设定定工作，建建立合理、具具有竞争力力的薪酬体体系，进一一步提高员员工的积极极性，现根根据国家相相关法规和和公司实际际情况制定定本方案。一、岗位设定核岗1、岗位设设定的原则则：以岗择择人，按能能，人岗适适配，不拘拘一格，注注重实绩。2、岗位设设定的分类类：管理岗岗位、专业业技术岗位位、生产岗岗位、营销销岗位和后后勤岗位五五类。3、所有岗岗位均分为为三级设置置。1) 管理岗位：共分为总总经理、常常务副总经经理、总监监及总工程程师、部门门经理、部部门副理、项项目主管、项项目助理、项项目员八级级。2) 专业技术岗岗位：共分分为高级
2、项项目专家、项项目专家、项项目策划三三级，用于于研发中心心的岗位设设置。l 高级项目专专家条件：理论论基础深厚厚、理论水水平高，专专业技术知知识丰富、研研究能力强强，专业技技术工作指指导能力强强，在相关关学术、研研究领域有有很深的造造诣，属于于一流人才才。标准：具有有正高级专专业技术职职称或博士士研究生毕毕业入职满满三年，或或对公司有有特殊贡献献的员工。l 项目专家条件：理论论基础深厚厚、理论水水平较高，专专业技术知知识丰富、研研究能力强强，实际工工作能力强强，一定的的工作经验验及专业技技术工作经经历。标准：具有有副高级专专业技术职职称或博士士研究生毕毕业入职满满三年、硕硕士研究生生毕业入职职
3、满五年，或或对公司有有特殊贡献献的员工。l 项目策划条件：理论论基础扎实实，专业技技术知识较较丰富，思思维敏捷、有有创新精神神，操作能能力强。标准：博士士研究生入入职满一年年、具有中中级专业技技术职称或或硕士研究究生毕业入入职满三年年，或对公公司有特殊殊贡献的员员工。3) 生产岗位：共分为一一级工、二二级工、三三级工、四四级工、五五级工、六六级工及七七级工。由由生产部门门负责人员员岗位对照照。4) 营销岗位：附营销岗岗位设置图图。由营销销中心负责责人员岗位位对照。5) 后勤岗位：分为一级级工勤、二二级工勤、三三级工勤、四四级工勤和和五级工勤勤共五级。由由行政部门门负责岗位位对照。二、薪酬体体系
4、公司为员工工提供具有有竞争力的的薪酬体系系，在筹建建期，为更更好激发员员工工作的的积极性和和主动性，总总体为高薪薪酬、低福福利的原则则，以更好好凸现薪酬酬的竞争力力。薪酬标标准根据员员工的工作作能力及工工作表现，通通过制度化化的考核及及薪酬领导导小组的综综合评价，实实现能上能能下的动态态平衡。薪薪酬由月薪薪及年终双双薪构成。其其中：月薪=标准准工资+年年功工资+补贴+加加班费+其其他标准工资=岗位工资资+绩效工工资标准工资：为员工的的合同工资资。岗位工资：根据每位位员工的任任职岗位确确定，为员员工的最低低生活保障障工资，应应不低于当当地的最低低工资标准准。不在职职工作的员员工只计发发岗位工资资
5、。绩效工资：不同岗位位的员工，绩绩效工资基基数不同，根根据每季度度的绩效考考核结果，按按对应奖罚罚标准计发发下季度的的绩效工资资。年功工资：每在公司司效力满一一年，即在在下年度增增加1000元年功工工资，鼓励励员工长期期、稳定地地为公司工工作。补贴：包括括交通补贴贴、手机话话费补贴、餐餐补三类。加班费：按按国家规定定发给的加加班工资。部部门经理以以上员工，由由公司常务务副总经理理审批；部部门经理以以下员工由由部门经理理审批，在在保障劳动动者身体健健康的条件件下延长工工作时间每每日不得超超过三小时时，每月不不得超过三三十六小时时。在日法定标标准工作时时间以外延延长工作时时间的，按按照不低于于劳动
6、合同同规定的劳劳动者本人人小时工资资标准的1150%支支付劳动者者工资；安安排劳动者者在休息日日工作，而而又不能安安排补休的的，按照不不低于劳动动合同规定定的劳动者者本人日或或小时工资资标准的2200%支支付劳动者者工资；安安排劳动者者在法定休休假日工作作的，按照照不低于劳劳动合同的的劳动者本本人日或小小时工资标标准的3000%支付付劳动者工工资。在确确定职工日日平均工资资和小时平平均工资时时，应当按按照劳动和和社会保障障部关于于职工全年年月平均工工作时间和和工资折算算问题的通通知规定定 ，以每每月工作时时间为天天和小时时进行折算算。实行计件工工资制度的的劳动者，在在完成计件件定额任务务后，安
7、排排延长工作作时间的，应应根据上面面时间规定定的原则，分分别按照不不低于其本本人法定工工作时间计计件单价的的150%、2000%、3000%支付付其工资。其他：不同同岗位不同同的计件超超额奖、绩绩效考核奖奖金或提成成佣金。年终双薪：是为体现现公司对员员工的关心心而设立。于于每年的二二月份（春春节前）根根据公司上上年度的营营业情况给给予额外发发放一个月月的工资。1、管理岗岗：（1）副经经理以上（包包含副经理理）级别人人员，岗位位工资占标标准工资的的60%，绩绩效工资占占标准工资资的40%，不同的的岗位工资资，对应与与之匹配的的绩效工资资。以季度度为单位进进行绩效考考核，绩效效工资奖惩惩只在考核核
8、期的下季季度有效: l 考核结果为为1级者，下下季度绩效效工资按基基数的1110发放放；l 考核结果为为2级者，下下季度绩效效工资按基基数的1005发放放；l 考核结果为为3级者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为4级者，下下季度绩效效工资按基基数的955发放；l 考核结果为为5级者，下下季度绩效效工资按基基数的900发放。当年度累计计两次考核核为1级者者，下年度度上调一级级绩效工资资；当年度度累计两次次考核为22级者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为 者，下下年度绩效效工资下调调10%；当年度累累计两次考考核为可者者，下年度度下调一级
9、级绩效工资资；当年度度累计两次次考核为差差者，下年年度下调一一级岗位工工资，并撤撤销现有职职务，待岗岗培训。（2）副经经理以下级级别人员，岗岗位工资占占标准工资资的40%，绩效工工资占标准准工资的660%，不不同的岗位位工资，对对应与之匹匹配的绩效效工资。以以季度为单单位进行绩绩效考核，绩绩效工资奖奖惩只在考考核期的下下季度有效效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1440发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放；l
10、考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的600发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为可者，下下年度绩效效工资基数数下调100%；当年年度累计两两次考核为为差者，下下年度下调调一级岗位位工资，并并撤销现有有职务，待待岗培训。2、专业技技术岗位：此岗位用于于将来研发发部门的岗岗位设置，以以保证公司司的核心竞竞争力。也也可用于对对公司发展展有重大意意义的人员员和已经对对公司发展展做出重大大贡献的人人员。所有人员，岗岗位工资占占标准工资资的60%，绩效工工资占标准准工资的4
11、40%，不不同的岗位位工资，对对应与之匹匹配的绩效效工资。以以季度为单单位进行绩绩效考核，绩绩效工资奖奖惩只在考考核期的下下季度有效效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1110发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的900发放；l 考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累
12、计两两次考核为为可者，下下年度下调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为差者，下下年度下调调一级岗位位工资，并并撤销现有有职务，待待岗培训。3、营销中中心岗位：（附组织织结构图）由于营销岗岗位的特殊殊性，所以以此部分的的岗位设置置按照实际际岗位名称称设置，并并根据实际际情况增减减。另外，营营销总监序序列中的大大区经理以以下人员（包包含大区经经理）不设设置绩效工工资，此部部分人员的的绩效考核核结果只用用于核定提提成比例的的系数。除除此之外的的营销中心心其他所有有人员，绩绩效考核的的结果不仅仅用于考核核绩效工资资，还用于于核定提成成比例的系系数。（1）副经经理以上（包包含副经理理）级别人人员
13、，岗位位工资占标标准工资的的60%，绩绩效工资占占标准工资资的40%，不同的的岗位工资资，对应与与之匹配的的绩效工资资。以季度度为单位进进行绩效考考核，绩效效工资奖惩惩只在考核核期的下季季度有效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1110发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的900发放；l 考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考
14、核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为中者，下下年度绩效效工资下调调10%；当年度累累计两次考考核为可者者，下年度度下调一级级绩效工资资；当年度度累计两次次考核为差差者，下年年度下调一一级岗位工工资，并撤撤销现有职职务，待岗岗培训。（2）副经经理以下级级别人员，岗岗位工资占占标准工资资的40%，绩效工工资占标准准工资的660%，不不同的岗位位工资，对对应与之匹匹配的绩效效工资。以以季度为单单位进行绩绩效考核，绩绩效工资奖奖惩只在考考核期的下下季度有效效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1440发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效
15、工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放；l 考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的600发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为可者，下下年度绩效效工资基数数下调100%；当年年度累计两两次考核为为差者，下下年度下调调一级岗位位工资，并并撤销现有有职务，待待岗培训。4、生产岗岗位：由于生产岗岗位在投产产前期存在在一定的不不确定性，因因此暂不按按照实际
16、岗岗位名称进进行岗位设设置，只设设置其各岗岗位级别，由由生产部门门在产过程程中，根据据实际情况况负责岗位位对照。并并且，根据据前期产量量不稳定的的情况下、将将来产量基基本稳定和和产能饱和和三种情况况制定不同同的绩效考考核标准内内容。另外外，针对生生产可能存存在员工一一人多能的的情况，设设置技能工工资，以便便对员工一一人从事多多个岗位工工作的情况况下计算其其薪资。在在工歇期，只只发岗位工工资和技能能工资。（1）一级级工，岗位位工资占标标准工资的的60%，绩绩效工资占占标准工资资的40%，不同的的岗位工资资，对应与与之匹配的的绩效工资资。以季度度为单位进进行绩效考考核，绩效效工资奖惩惩只在考核核期
17、的下季季度有效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1110发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的900发放；l 考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为中者，下下年度绩效效工资下调调10%；当年度累累计两次考考核为可者者，下年度度下调一级级绩效工资资；当年
18、度度累计两次次考核为差差者，下年年度下调一一级岗位工工资，并撤撤销现有职职务，待岗岗培训。（2）一级级工以下级级别人员，岗岗位工资占占标准工资资的40%，绩效工工资占标准准工资的660%，不不同的岗位位工资，对对应与之匹匹配的绩效效工资。以以季度为单单位进行绩绩效考核，绩绩效工资奖奖惩只在考考核期的下下季度有效效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1440发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放；l 考核结果为为差者，
19、下下季度绩效效工资按基基数的600发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数上调100%；当年年度累计两两次考核为为可者，立立即开始执执行绩效工工资基数下下调10%；当年度度累计两次次考核为差差者，立即即与之解除除劳动合同同关系。5、后勤人人员：由于后勤岗岗位设置比比较繁杂，包包括采购、库库管、司机机、保洁、保保安、食堂堂、宿舍管管理等多种种岗位，因因此暂时按按照五个级级别的工勤勤岗位设置置，在实际际工作当中中，由人力力资源部门门协助行政政部进行岗岗位对照和和设置。所有级别人人员，岗位位工资占标标准工资的的40%，
20、绩绩效工资占占标准工资资的60%，不同的的岗位工资资，对应与与之匹配的的绩效工资资。以季度度为单位进进行绩效考考核，绩效效工资奖惩惩只在考核核期的下季季度有效: l 考核结果为为优者，下下季度绩效效工资按基基数的1440发放放；l 考核结果为为良者，下下季度绩效效工资按基基数的1220发放放；l 考核结果为为中者，下下季度绩效效工资按基基数的1000发放放；l 考核结果为为可者，下下季度绩效效工资按基基数的800发放；l 考核结果为为差者，下下季度绩效效工资按基基数的600发放。当年度累计计两次考核核为优者，下下年度上调调一级绩效效工资；当当年度累计计两次考核核为良者，下下年度绩效效工资基数数
21、上调100%；当年年度累计两两次考核为为可者，立立即开始执执行绩效工工资基数下下调10%；当年度度累计两次次考核为差差者，立即即与之解除除劳动合同同关系。所有岗位的的试用期薪薪资均按本本岗位第三三级岗位薪薪资下调330%执行行。所有岗岗位人员，工工作每满一一年，在岗岗位没有升升迁的情况况下，经本本部门申请请，人力资资源部门审审核，公司司领导批准准后，可晋晋升一级岗岗位工资。三、福利制制度公司鼓励员员工长期服服务于公司司，公司将将根据市场场调查情况况及员工业业绩表现，提提供具有市市场竞争性性的福利计计划。公司司的福利计计划包括保保险计划、期期权计划以以及从提供供基本需求求到个人前前程发展,更重要
22、的的是在人生生紧要关头头提供保障障与安全。希希望在此良良好的福利利制度下,员工将无无后顾之忧忧,全心全全意发挥所所能,开辟辟个人事业业前程。 以下为公司司所提供的的福利制度度的简介,除了特别别声明的之之外，本部部分描述的的福利计划划是公司提提供的，公公司保留适适时更改、修修订、终止止、删除或或增加福利利内容的权权力。当有有任何变化化发生时，新新的计划将将会取代现现有计划。 1、法定节节假日公司将比照照中国国家家颁布的法法定休假日日为准则，目目前法定假假日为：元旦 一一天春节 三三天五一 三三天十一 三三天2、病假与与医疗期假期间如适适逢公休日日、法定假假日计入假假期；不得得分拆使用用，不得与与
23、其它假期期累积使用用。员工每季季度可享受受带薪病假假3天，半半薪病假33天共计66天（不可可累计至下下季度使用用），每年年（1月11日至122月31日日）共计224天，任任何超过224天的病病假按医疗疗期的有关关规定扣薪薪。无论全全薪还是半半薪病假，均均只计发基基本工资，补补贴按天数数扣除。病假员工工须提供县县级以上医医院（二甲甲以上医院院）的病假假条或医疗疗证明，作作为认定病病假的必要要条件。员工需在在病假的第第一天通知知其部门主主管，如在在24小时时内未能通通知，则按按旷工处理理。特殊情情况除外。员工病愈愈返岗的当当日须填写写员工请请假单，经经部门主管管批准后交交行政部部部存档。医疗期员工
24、病病假超过224天，则则视作进入入医疗期，医医疗期的最最长期限和和薪资的计计算将根据据员工在公公司的服务务年限，具具体规定如如下（未规规定部分参参照国家法法律、法规规）： 服务年限规定医疗期期假期薪资少于1年大于等于11年但少于于5年不超过1个个月工资总额的的50大于等于55年但少于于10年不超过3个个月工资总额的的60大于等于110年不超过6个个月工资总额的的703、婚假假期间如适适逢公休日日、法定假假日计入假假期；不得得分拆使用用，不得与与其它假期期累积使用用。员工在在加入公司司后登记结结婚的，可可享有以下下连续天数数的婚假： 法定结结婚婚假33天。符合晚婚婚年龄的（男男25周岁岁，女23
25、3周岁）另另奖励7天天，共计110天。试用期员员工不享受受婚假。 假期间间基本工资资照常发放放。员工如在在使用婚假假前离开公公司，婚假假则作废。4、产假及及相关假期期假期间如适适逢公休日日、法定假假日计入假假期；不得得分拆使用用。女职工生生育享受不不少于900天的产假假（仅限于于第一胎及及计划生育育委员会批批准的第二二胎）。晚育的女女职工，除除享受国家家规定的产产假外，增增加奖励假假15天；难产另增增加15天天。晚育男职职工可享受受带薪护理理假15天天。产假及护护理假期间间基本工资资照常发放放。5、丧假假期间如适适逢公休日日、法定假假日计入假假期；不得得分拆使用用。员工直系系亲属（祖祖父母、外
26、外祖父母、父父母、配偶偶、兄弟、姐姐妹、子女女）死亡，可可享受带薪薪丧假3天天。丧假须在在葬礼前后后一周内使使用。 假期间间基本工资资照常发放放。6、年休假假假期间如适适逢公休日日、法定假假日计入假假期；不得得分拆使用用。l 公司实行带带薪年休假假制度。l 凡在公司连连续工作满满一年，均均可在下年年度开始，每每年享受连连续五天的的带薪假期期。l 凡在公司连连续工作满满五年，均均可在下年年度开始，每每年享受连连续七天的的带薪假期期。l 凡在公司连连续工作满满十年，均均可在下年年度开始，每每年享受连连续十天的的带薪假期期。l 休假需提前前一周向公公司提出申申请，由公公司视具体体情况安排排。l 如当年度的的年休假未未使用，不不再安排补补休。l 假期间基本本工资照常常发放。7、社会保保险公司按北京京市现行社社保规定为为每位公司司正式员工工缴纳社会会保险，其其中包括：养老保险险、医疗保保险、失业业保险、工工伤保险、女女工生育保保险、住房房公积金。