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1、佛山市*铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则广东南天明律师事务所二O一O年四月 日目 录第一章总则则3第二章分红红权激励励制度的的实施流流程4第三章分红红权激励励制度激激励对象象的确定定方法55第四章业绩绩考核指指标、业业绩目标标的确定定6第五章激励励基金核核算、提提取及处处理的方方法7第六章绩效效考核办办法9第七章激励励基金的的分配与与发放110第八章特殊殊情况下下分红权权激励制制度的管管理方法法11第十章附则则12第十一章附附件133第一章 总则第一条 为了建立现现代企业业制度和和完善公公司治理理结构,实实现对企企业高管管人员和和业务技技术骨干干的激励励与约束束,使中中高层管管
2、理人员员的利益益与企业业的长远远发展更更紧密地地结合,充充分调动动其积极性性和创造造性,促促使决策策者和经经营者行行为长期期化,实实现企业业的可持持续发展展,佛山山市*铝业业有限公公司(以以下简称称“公司”或“新宏昌昌”)决定实实施中高高层管理理人员分分红权激激励计划划。第二条 公司依据公公司法等有关法律法规,以及新宏昌公司章程、中高层管理人员分红权激励制度管理办法、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议,制定佛山市*铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实
3、施细则(以下简称实施细则或本细则)。第三条 本细则所指指的分红红权激励励是指,公司根根据每年年业绩水水平,在完成成公司既既定业绩绩目标的情情况下,从每年净净利润中中提取一一定比例例的专项项激励基基金,按按照个人人岗位分配配系数和和绩效考考核系数数,以长期激激励形式式奖励给公司的的高管人人员和业业务技术术骨干。第四条 本细则是公公司薪酬酬管理委委员会实实施分红红权激励励制度的工工作依据据。第五条 实施分红权权激励的的原则:(一) 对中高层管管理人员员的激励应应与公司司的经营营业绩挂钩钩;(二) 按劳分配与与按生产产要素分分配相结结合;(三) 短期利益与与长期利利益相结结合;(四) 坚持先考核核后
4、兑现现。第二章 分红权激激励制度度的实施施流程制定年度分红权激励计划签署分红权激励协议确定激励岗位和对象设定业绩目标和激励基金提取比例取消激励计划的参与资格不合格考核考核不合格取消本年度计划合格合格参与本年度激励计划核算和提取激励基金拟定年度分红权激励基金分配方案公示分配激励基金发放第一期30%第三期40%第二期30%第三章 分红权权激励制制度激励励对象的的确定第六条 分红权激励励制度的的激励对对象是公公司的核核心人才才,包括括下列人人员:(一) 副总经理级级高层管管理人员员;(二) 各部门主任任级中层层管理人人员;(三) 财务经理、出出纳;(四) 少数业务技技术骨干干。第七条 薪酬管理委委员
5、会根根据公司司的组织织结构、岗岗位设置置、岗位位重要性性和人才才的变化化情况,可在本细则规定的范围内合理确定激励对象,并在年度分红权激励计划(见附件1,以下简称年度计划)中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。年度计划制定后进入公司的新员工如果符合第六条所列条件,薪酬管理委员会可以调整当年度的年度计划,将其列入激励对象范围。对已确定的的激励对对象,均均由公司司与激励励对象分分别签订订分红红权激励励协议。第四章 业绩考考核指标标、业绩绩目标的的确定第八条 公司以年度度净利润润作为业业绩考核核指标。设定的每年业绩目标为下列第1项(供选择):1、 年度净利润润增长率率不低于于100%(含含100%
6、);2、 年度净利润润不少于上一一年度净净利润的的100%(含含100%)。“净利润”为公司司年度实实收营业业收入扣扣除相应应的生产产经营成成本支出出(购置置设备、原原材料、配配件、租租赁厂房房、支付付水电等等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。每年的月日日至月日为一一个考核核年度(下下文所提提“每年”,均指指每个考考核年度度)。公司以20009年年度为本本细则的的首次业业绩考核核年度。上述业绩目目标作为为确定是是否授予予年度分分红权激激励基金金的基准准指标。第九条 若某一年度度经营环环境发生生变化,且且薪酬管管理委员员会认为为年度净净利润目目标需调调整,则则可在年年度计划划中提提
7、出新的的年度净净利润目目标,如如果调整整后的年年度净利润润目标值值低于10%,则则须由董董事会重重新审议议通过后后才能执执行。第十条 每个考核年年度期满满后300天内,由由薪酬管管理委员员会组织织财务部部门考核核是否实实现公司司业绩目目标。公司业绩目目标实现现的,开开始实施施当年度度的分红红权激励励,向激激励对象象授予分分红权激激励基金金。业绩绩目标未未能实现现的,不不得授予予分红权权激励基基金。第十一条 当出现如下下情况时时,由董董事会审审议决定定,可对对公司业业绩目标标做出相相应调整整以剔除除下述因因素对利利润的影影响:(一) 会计政策及及会计处处理办法法发生重重大变更更;(二) 国家税收
8、政政策直接接导致公公司的税税收发生生重大变变化;(三) 国家经济环环境、经经济政策策、行业业政策等等的重大大变化直直接对公公司产品品的市场场和价格格产生重重大影响响;(四) 战争、自然然灾害等等不可抗抗拒因素素影响公公司正常常经营;(五) 发生管理人人员职责责范围外外的其他他不可控控制风险险。第五章 激励基基金核算算、提取取及处理理方法第十二条 在实现公司司业绩目目标的情情况下,按按照公司司当年度净净利润的的100%核核算和提提取分红红权激励励基金。第十三条 若某一年度度经营环环境发生生变化,且且薪酬管管理委员员会认为为激励基基金提取取比例需需调整,则则可在年年度计划划中提提出新的的激励基基金
9、提取取比例。如如果调整整后的激激励基金金提取比比例高于于122%或低于于8%,则须须由董事事会重新新审议通通过后才才能执行行。第十四条 激励基金在在下一年年度的经经营成本本中列支支。第十五条 激励基金总总数核算算公式为为:其中:本本年度为为实施分分红权激激励提取取的激励励基金总总数;:本年度净净利润;:本年度激激励基金金的提取取比例;第十六条 综合考虑激激励对象象个人所所担任岗岗位的重重要性和和个人绩绩效评估估结果,分别确定岗位分配系数和绩效考核系数,公平合理地分配激励基金。第十七条 个人绩效评评估由薪薪酬管理理委员会会根据本本细则第第六章的的绩效考考核办法法对激励励对象组组织实施施。第十八条
10、 单个激励对对象的激激励基金金岗位分分配系数数不得高高于当年年激励基基金总量量的110%。具体体岗位分分配系数数如下:序号岗位名称人数岗位分配系系数1销售物流副副总110%2生产副总110%3行政副总110%4财务经理15%5财务出纳15%6生产计划部部主任16%7熔铸车间主主任16%8挤压车间主主任16%9氧化车间主主任16%10喷涂车间主主任16%11仓储部主任任15%12品管部主任任15%13预留职位15%14预留职位15%15预留职位15%16预留职位15%合计16100%(注:上述述岗位分分配系数数为初设设,公司司可根据据实际情情况具体体设定)第十九条 激励对象可可分配激激励基金金数
11、计算算公式:FAT=FFGWiJXi(1-T)其中:激激励对象象税后可可分配所所得的激激励基金金;:本年度为为实施分分红权激激励提取取的激励励基金总总数;GWi:第第i个激励励对象的的激励基基金岗位位分配系系数;JXi:第第i个激励励对象的的绩效考考核系数数;T:激励对对象应交交纳的个个人所得得税税率率。第二十条 当年度未分分配激励励基金的的处理方方法:对对依照各各激励对对象岗位位分配系系数(GGWi)和绩绩效考核核系数(JXi)所计计算的各各激励对对象税前前可分配配激励基基金总数数,小于于本年度度为实施施分红权权激励提提取的激激励基金金总数()时,余额部分分转入下下一考核核年度进进行激励励基
12、金的的再分配。第六章 绩效考考核办法法第二十一条 绩效考核原原则:(一) 体现本公司司的愿景景、宗旨旨与战略略目标;(二) 将公司发展展目标和和个人发发展目标标紧密的的结合起起来;(三) 定性与定量量指标相相结合;(四) 公正、公平平、合理理地评估估组织和和个人绩绩效。第二十二条 绩效考核周周期:以以公司业业绩目标标考核年年度为一一个周期期。第二十三条 每年年初,薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责,确定绩效考核内容,包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核,其中工作业绩是重点考核内容。第二十四条 对工作业绩绩的绩效效考核指指标与该该岗位的的工作性性质密切切相关,通通常包括括财
13、务类类指标,如如净利润润、投资资回报率率等;经经营类指指标,如如市场份份额,新新业务收收入占公公司总收收入比重重等;管管理类指指标,如如流程规规范性、员员工满意意度等;技术类类指标,如如技术先先进性、新新品研发发进度等等。第二十五条 具体各岗位位的绩效效考核办办法,由由薪酬管管理委员员会设计计制定。第二十六条 每年年末,根根据年初初确定的的考核内内容,进进行个人人绩效评评估,根根据考核核得分结结果确定定绩效考考核系数数,并将将绩效考考核系数数作为计算算激励对对象可分分配分红红权激励励基金数数额的一一个依据据。第七章 激励基基金的分分配与发发放第二十七条 按本细则第第三章产产生的分分红权激激励计
14、划划激励岗岗位名单单和本细细则第五五章的激激励基金金核算、提提取、分分配及处处理方法法,由薪薪酬管理理委员会会建立分分红权激激励计划划参与者者名册(见见附件22)。第二十八条 薪酬管理委委员会综综合考虑虑激励对对象个人人所担任任岗位的的重要性性(岗位位分配系系数)和和个人绩绩效评估估结果(绩效考考核系数数),拟拟订年年度分红红权激励励基金分分配方案案(见见附件33,下称称分配配方案),确定各激励对象当年可分配激励基金,并将分配方案向激励对象予以公示。公示期为 3 天。公公示期内内,激励励对象如如对分配方方案有异议议,可在公示示期满后后 33 天天内提出出,由薪薪酬管理理委员会会对异议议进行核核
15、查。最最终分配方方案,以薪薪酬管理理委员会会核查结结论为准准。最终分配配方案确定后后,由激激励对象象在分分配方案案上签签名确认认。第二十九条 对激励对象象当年可可分配的的激励基基金,按按照3:3:44的比例例分三期期发放:第一期发放放30%,于当当年分分配方案案确定定后 七 日内支付付。第二期发放放30%,于下下一考核核年度期期满当月月工资发发放日同时支付付。第三期发放放40%,于下下下个考考核年度度期满当当月工资资发放日日同时支支付。在分期发放放可分配配激励基基金时,激激励对象象应不存存在本细细则第三三十一条条规定的的分配资资格丧失失的情形形,否则则,公司司有权取取消其剩剩余可分分配激励励基
16、金的的分配资资格。第三十条 激励对象在在领取可可分配激激励基金金时,由由薪酬管管理委员员会在分分红权激激励计划划参与者者名册中中作相应应记录,并并由激励励对象签签名确认认。第八章 特殊情情况下分分红权激激励制度度的管理理方法第三十一条 激励对象丧丧失激励励基金分分配资格格的情形形任职期限内内,激励励对象有有下列情情形之一一的,薪薪酬管理理委员会会有权决决定取消消其根据据本细则则第七章章已获分配配的全部部激励基金金,由其其将已获获分配的的激励基基金全数数返还给给公司,并并取消其其剩余可可分配激激励基金金的分配配资格:1、刑事犯犯罪被追追究刑事事责任的的;2、劳动合合同期未未满,未未获公司司同意,
17、擅擅自离职职或辞职职的;3、违法劳劳动法等等法规规定定,被公公司依法法解除劳劳动合同同关系辞辞退、解解雇的; 4、严重违违反公司司有关管管理制度度和规定定,损害害公司利利益的;5、 执行行职务时时的错误误行为,致致使公司司利益受受到重大大损失的的;6、经公司司认定对对公司亏亏损、经经营业绩绩下降负负有直接接责任的的。第三十二条 出现下列情情况之一一,激励励对象不不再参加加当年度度的激励励基金分分配,已已分配尚尚未发放放的激励励基金仍仍按本细细则规定定的发放放期限发发放:1、劳动合合同期未未满,激激励对象象申请离离职,公公司同意意时;2、劳动合合同期未未满,激激励对象象因公司司裁员而而解聘时时;
18、3、劳动合合同期满满,若公公司提出出不再签签约时;4、激励对对象退休休时;5、激励对对象因工工作需要要调离公公司时。第三十三条 激励对象在在任期内内丧失劳劳动能力力、行为为能力或或死亡时时,薪酬酬管理委委员会在在分红红权激励励计划参参与者名名册上上作相应应记录,激激励对象象可分配配的激励励基金可可立即兑兑现,激激励对象象的代理理人、监监护人或或其继承承人按国国家有关关法律、法法规的相相关条款款处理。第九章 附则第三十四条 股东大会授授权董事事会制定定本细则则。本细细则由董董事会负负责解释释。第三十五条 本细则自董董事会审审议通过过之日起起生效。第三十六条 经董事会批批准的实实施细则则在以以后年
19、度度可以遵遵照执行行,除非非实施施细则的的条款发发生变动动或薪酬酬管理委委员会对对激励对对象的岗岗位名单单、业绩绩目标等等进行了了调整。第三十七条 本细则的条条款及条条件如有有任何重重大变更更、完善善、终止止和取消消,均应应经公司司薪酬管管理委员员会同意意。第三十八条 出现下列情情况之一一时,董董事会可可以决议议方式终终止实实施细则则:(一) 出现法律、法法规规定定的必须须终止的的情况;(二) 因经营亏损损导致停停产、破破产或解解散等重重大经营营困境;(三) 股东会通过过决议停停止实施施分红权权激励制制度。第三十九条 本细则未尽尽事宜,按按照国家家有关法法律和公公平、合合理、有有效原则则解决。第十章 附件1、 附件1:20010年年度分红红权激励励计划(供参考)2、 附件2:分分红权激激励计划划参与者者名册(供参考)3、 附件3:分红权激励基金分配方案(供参考)4、 附件4:分红权权激励计计划协议议书(供供参考)5、 附近5:分红权权激励绩绩效考核核方案(供参参考)佛山市*铝业业有限公公司二一年年四月 日第14页