《某某首饰有限公司员工手册106889.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某首饰有限公司员工手册106889.doc（45页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、佛山市皓昕五金首饰有限公司Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.员 工 手 册文 件 编编 号： 皓人行【2009】GL/AA001版 本本 号： 1. 1 编 制： 人人事行政部部 审 核： 审 核： 批 准： 发布日期： 20009年1月9日 实施日期期：2009年2月1日修改单号修改页码修改状态生效日期更改人更改日期保密级别：JM本文件为受控文件前 言欢迎您加入入佛山市皓皓昕五金首首饰有限公公司。本手册为您您所有，我我们把它定定名为员员工手册。（简简称手册）显而易见，手手册不是一一篇冗长的
2、的宣言，然然而却包含含着每一位位员工必不不可少和应应该建立的的信念。手册当然也也不是包罗罗万象的法法典，然而而却极其简简明地阐述述了属于我我们大家共共同享有的的责任、权权力、义务务和尊严。我们都信奉奉皓昕的文文化，因为为我们都是是皓昕大家家庭的成员员。我们受受一个平等等制度的检检验。我们们的行为，我我们的态度度，我们赖赖以生存的的环境，我我们所肩负负的工作，都都将在共同同的期望中中得到升华华和改善。我们都愿意意信守同一一个规则，在在愉快的合合作中共同同迎接充满满意义的挑挑战。因此此，我们都都会说：我们不单问问皓昕能为为我们做什什么，我们们更关心我我能为皓昕昕呈献什么么。置身于于这个团队队里，皓
3、昕昕的努力就就是我们的的努力；皓皓昕的方向向就是我们们的方向；皓昕的成成功就是我我们的成功功！公司理念 皓昕人人标准廉洁：推行行敬廉从洁洁，不损公公肥私，不不贪污，不不受贿，君君子爱财，取取之有道，不不义之财不不取。诚信：做人人办事，以以事实为依依据，不歪歪曲事实，不不欺上瞒下下。公正：处事事应以客观观公正的准准则，对事事不对人，不不因人而异异，不私相相授受，不不揽权。尽责：做事事应该尽心心尽力，全全力以赴，做做到最好，不不马虎了事事，不敷衍衍了事。公德心：在在日常生活活的行为应应有公德心心，不随地地吐痰，不不乱丢垃圾圾，不破坏坏公物，保保持公共环环境健康、卫卫生。 皓昕心心为国争光、互互谅互
4、让。员工行为规规范公司要求每每一位员工工遵从公司司的行为规规范和各项项规章制度度，当员工工的行为有有悖于公司司的行为规规范和各项项规章制度度时，公司司将遵照公公司规章对对员工进行行处理。1 遵守国家法法律法规和和公司的各各项规章制制度和规定定。2 恪尽职守，正正直诚信。3 自觉维护公公司形象，爱爱护公司财财产。4 保守公司机机密，维护护公司利益益。5 服从公司及及上级的工工作指导与与安排，努努力完成工工作任务。6 树立安全意意识，自觉觉遵守区域域安全规定定和安全操操作规程，发发现事故隐隐患及时排排除、上报报，杜绝一一切事故发发生。7 树立质量意意识，努力力提高工作作能力，有有效提高工工作质量和
5、和产品质量量。8 团结协作，友友善对待同同事或他人人，养成良良好的日常常行为习惯惯，使用文文明用语进进行交谈。9 保持环境卫卫生，注意意个人仪表表。目 录第一章招招聘管理6第一条目目的6为了规范公公司员工招招聘管理，形形成平等竞竞争、择优优录用、合合理流动的的用工用人人机制。6第二条适适用范围6第三条招招聘需求计计划申报及及审批流程程6第四条招招聘政策6第五条甄甄选6第六条应应聘人员须须提交资料料6第七条录录用7第八条试试用7第九条有有下列情形形之一者，不不得予以录录用，若公公司不知情情录用后发发现有下列列情形的，一一律立即与与其解除劳劳动关系，并并不予支付付任何经济济补偿。8第十条岗岗前培训
6、8第二章员员工培训管管理9第十一条培训管理理机构及权权责9第十二条培训规划划9第十三条培训费用用9第十四条培训实施施、考核评评估10第三章职职务升降管管理11第十五条人才储备备机制11第十六条职位晋升升管理规定定12第十七条职位降职职管理规定定一三第四章人人事异动管管理14第十八条名词解释释14第十九条调动管理理14第二十条离职管理理17第五章考考勤管理17第二十一条条基本规定定17第二十二条条考勤管理理一八第二十三条条打卡管理理20第二十四条条请假管理理21第二十五条条请假审批批权限及请请假流程23第二十六条条销假、续续假管理25第二十七条条异常考勤勤管理25第二十八条条加班管理理26第六章
7、绩绩效考核管管理27第二十九条条考核目的的27第三十条适用部门门：各部门门27第三十一条条考核对象象27第三十二条条考核原则则28第三十三条条考核周期期28第三十四条条考核内容容28第三十五条条考核方法法28第三十六条条考核权限限及实施流流程28第三十七条条考核指标标及标准制制定、修改改审批权限限及流程31第三十八条条考核保密密31第三十九条条绩效分值值与绩效工工资32第四十条绩效面谈谈32第四十一条条考核结果果应用32第七章奖奖惩管理34第四十二条条适用范围围34第四十三条条奖 励34第四十四条条处 罚36第八章附附 则41第四十五条条起草、修修改、解释释41第四十六条条生效41入职日期：4
8、2第一章 招聘管理理第一条 目的为了规范公公司员工招招聘管理，形形成平等竞竞争、择优优录用、合合理流动的的用工用人人机制。第二条 适用范围 适用于公公司各部门门。第三条 招聘需求计计划申报及及审批流程程（一） 招聘需求计计划各车间应于于产生招聘聘需求前30日，将招招聘需求计计划上报报课室负责责人、部门门负责人审审核，交人人力资源部部门复核，人人力资源部部门复核后后呈报总经经理批准后后执行。（二） 申报及审批批流程图：第四条 招聘政策（一） 公司招聘与与配置原则则：本着公公平公正的的原则，精精心组织策策划，全面面科学考评评，善于发发现人才，严严格择优录录用，宁缺缺勿滥。（二） 招聘与培训训管理员
9、须须恪守己任任，不准徇徇私舞弊，更更不准利用用职务之便便收取应聘聘者任何利利益。第五条 甄选（一） 管理人员甄甄选程序（二） 普工甄选程程序 第六条 应聘人员须须提交资料料（一） 应聘申请书书；（二） 本人身份证证、学历证证、计生证证、技能证证等相关证证件原件和和复印件；（三） 本人近期免免冠一寸彩彩照3张；（四） 个人简历一一份；（五） 体检合格证证明； （六） 离职证明。（七） 管理岗位需需提交原劳劳动单位介介绍信或离离职原因证证明书。第七条 录用经过甄选合合格的人员员，公司根根据生产工工作需要发发出予以试试用的通知知。甄选合格者者携本人身身份证等相相关证件原原件到人力力资源部门门注册报到
10、到。报到事事项有：（一） 申领工作证证和员工手手册；（二） 申领办公用用品和其他他用品；（三） 填写员工登登记表；（四） 领取员工工工作安排单单到部门报报到。第八条 试用（一） 试用期：除除特殊情况况外，统一一试用期为为二个月。（二） 试用期内新新聘员工有有以下情形形，公司给给予解除试试用处理：1. 被证明不符符合录用条条件： 试用期内迟迟到、早退退、中途离离岗累计达达2次； 试用期内旷旷工、视作作旷工半天天及以上； 有违反本手手册第七章章奖惩管管理第四四十四条之之行为； 试用期内患患病或者非非因工负伤伤，或其他他个人原因因而请假，无无法正常参参加工作连连续达5天以上； 其他不符合合录用条件件
11、之情形。2. 试用期间严严重失职，营营私舞弊，给给用人单位位造成重大大经济或声声誉损害（经经济损失折折合人民币币达500元及以上上）；3. 新聘员工同同时与其他他用人单位位建立劳动动关系，对对完成本公公司的工作作任务造成成严重影响响，或者经经公司提出出，拒不改改正的；4. 因新聘员工工以欺诈（如如提供虚假假身份证等等证件或提提供虚假应应聘资料、工工作经历等等）、胁迫迫的手段或或者乘人之之危，使公公司在违背背真实意思思的情况下下订立劳动动合同的；5. 新聘员工被被依法追究究法律责任任的；6. 新聘员工不不能胜任工工作，经过过培训或者者调整工作作岗位，仍仍不能胜任任工作的。（三） 试用转正考考核：
12、1. 车间负责人人应认真对对新聘人员员进行试用用考核，并并在试用期期届满前一一周填写试试用人员转转正考核表表，经所所属课室负负责人及部部门负责人人审核确认认后交人力力资源部门门。2. 人力资源部部门书面通通知考核不不合格员工工对其解除除试用，并并办理相应应离职手续续。第九条 有下列情形形之一者，不不得予以录录用，若公公司不知情情录用后发发现有下列列情形的，一一律立即与与其解除劳劳动关系，并并不予支付付任何经济济补偿。（一） 剥夺公权尚尚未恢复者者；（二） 被依法限制制人身自由由，并在有有效执行期期者；（三） 受禁治产宣宣告尚未撤撤消者；（四） 通缉在案尚尚未撤消者者；（五） 吸毒者；（六） 身
13、体有缺陷陷、或健康康状况欠佳佳（如患有有精神病、癫癫痫病等疑疑难病），难难以胜任工工作者；（七） 提供虚假应应聘资料、证证件、工作作经历者；（八） 隐瞒病史、违违法犯罪史史；（九） 入职体检找找人代检、涂涂改体检结结果等造假假行为者；（十） 未满十六周周岁者。第十条 岗前培训（一） 新聘人员在在试用前必必须经过公公司组织的的岗前培训训，经培训训考核合格格者，方可可进入工作作岗位。（二） 岗前培训内内容包括公公司简介、职职业卫生知知识讲座、安安全保卫知知识讲座、厂厂规厂纪讲讲解、企业业文化宣传传、安全操操作规程讲讲解等。第二章 员工培训训管理第十一条 培训管理理机构及权权责本公司的培培训管理工工
14、作由人力力资源部门门总体负责责，各部门门/车间相关关管理人员员分别负责责本部门/车间培训训工作。第十二条 培训规划划（一） 年度培训规规划1. 每年12月月上旬，各各部门根据据部门工作作需要，拟拟订部门培培训教育计计划，汇总总并呈报人人力资源部部门。2. 每年12月月中旬，人人力资源部部门根据各各部门培训训教育计划划，及公司司发展需要要，拟订全全公司培训训教育规划划，上报总总经理或副副总经理审审批后实施施。（二） 月度培训计计划每月23日日前，各部部门根据工工作需要，由由课室起草草，部门负负责人审核核拟定完成成部门月月度培训计计划表，汇汇总并呈报报人力资源源部门备案案执行。第十三条 培训费用用
15、（一） 公司外派接接受培训的的员工（经经过公司总总经理或副副总经理签签字同意的的外派培训训），其在在外培训费费用可酌情情报销。（二） 申办手续：员工于培训训结束后30日内填写写学杂费费报销申请请表，凭凭学校证明明、证书、学学习成绩、学学杂费正规规发票，经经车间、课课室、部门门审批后，交交人力资源源部门报总总经理（副副总经理）核核准后到财财务部报销销。（三） 学习成绩不不合格者，学学费自理。自自学者原则则上费用自自理。（四） 学杂费报销销范围：入入学报名费费、学费、书书杂费、资资料费、考考试费费用用。（五） 因公司外派派接受培训训而请假的的，学习成成绩合格者者，工资按按正常出勤勤发放；不不合格者
16、，按按事假办理理，请假期期间不计发发工资。第十四条 培训实施施、考核评评估（一） 培训实施工工作由人力力资源部门门统筹负责责，各主办办部门/车间具体体负责实施施。（二） 培训主办部部门/车间应依依据培训计计划按时实实施培训，并并负责该培培训的全部部事宜，如如培训场地地的选择、教教材分发等等。（三） 如有辅助材材料，培训训教师应在在开课一周周前把原稿稿交人力资资源部门统统一印制，并并确保上课课时发给学学员。（四） 各项培训实实施时，参参加培训的的学员应签签到，人力力资源部门门应切实了了解上课、出出席情况。参参加培训的的人员应准准时上课，因因故不能参参加者须办办理请假手手续。对于于旷课、迟迟到、早
17、退退、不专心心培训的学学员，参照照公司有关关奖惩制度度处罚。（五） 人力资源部部门应定期期召开检查查会，以评评估各项培培训课程的的实施成果果，并予以以记录，送送交有关部部门/车间参考考以利改进进。（六） 各项培训结结束后，应应有相应的的考试、测测验，由培培训教师负负责监考，试试卷由培训训教师提前前选交主办办部门/车间。（七） 各项培训考考试因故缺缺席者，事事后一律补补考，补考考不参加者者，一律以以零分计算算。（八） 培训教师应应及时评定定出学员的的成绩，登登录员工培培训考核成成绩单。（九） 培训考试的的成绩、成成果报告，作作为考核和和升迁参考考。（十） 主办部门/车间应在在培训结束束后一周内内
18、填报培培训总结表表，经直直接上属审审核后，会会同考试成成绩表和学学员意见调调查表（部部门自制）送送交人力资资源部门，存存档以备查查。（十一） 为评估各部部门/车间培训训成效，各各部门/车间负责责人应分别别在培训结结束后每隔隔一个月填填写一份培培训成效评评估报告（部部门自制），由由人力资源源部门汇总总，并参考考生产及销销售绩效的的变动，分分析、评估估培训成效效，之后做做成书面报报告，经上上报审核后后分送各部部门/车间及有有关人员，为为下次培训训提供参考考。（十二） 培训考核评评估结果将将作为员工工绩效考核核、职务升升降、岗位位调整的依依据。（十三） 培训使用的的培训教材材、记录表表单、试卷卷、成
19、绩单单、报告等等所有资料料，均汇总总交人力资资源部门备备案。第三章 职务升降降管理第十五条 人才储备备机制（一） 人才储备是是职务晋升升的前提和和基础，人人才储备机机制旨在规规范人才储储备操作程程序的同时时，能更好好挖掘人才才、合理使使用人才，使使公司形成成完备的人人才梯队。（二） 公司管理人人员职务序序列：总经经理、副总总经理、总总监、总经经理助理、经经理、副经经理、课长长、主任、班班长、组长长。（三） 人才储备规规定1. 人才储备范范围：公司司各岗位员员工及管理理人员。2. 储备时间：各课室应应保持每个个岗位上随随时有规定定人数的储储备人员。3. 储备人数：同一课室室各岗位储储备人员人人数
20、应为该该岗位定员员人数的20%（储备人人员人数不不足1人的，按1人计算）。4. 储备人员应应满足以下下基本条件件： 热爱公司、忠忠于公司、以以公司利益益为重，有有强烈的主主人翁责任任感； 在本年度中中，年度绩绩效考核成成绩月平均均在90分以上者者（没有出出现不及格格的）。（四） 人才储备流流程1. 班长级（含含班长）以以下管理人人员及员工工2. 副主任级（含含副主任）以以上管理人人员（五） 储备人员更更换 各各课室因储储备人员升升迁、调动动、离职或或不能胜任任等各类原原因，需要要更换储备备人员，产产生和审批批程序同人人才储备流流程。（六） 储备人员资资料人力资源部部门应建立立储备人员员资料库，
21、各各课室应将将管理岗位位储备人员员产生过程程中及产生生后参加的的培训、个个人绩效等等各类资料料于每月23日前及时时汇总报至至人力资源源部门备案案。（七） 在职位晋升升和空缺填填岗位人员员选拔工作作中，储备备人员作为为优先考虑虑对象参与与选拔。第十六条 职位晋升升管理规定定（一） 晋升的条件件与资格1. 基本条件：忠于公司司，必须能能坚定地贯贯彻执行公公司的各项项规章制度度，自觉维维护公司利利益；有较较强的事业业心和责任任心；遵纪纪守法，德德才兼备；必须具有有胜任管理理职务的管管理知识和和组织领导导能力。2. 专业条件：必须具有有拟晋升职职务的专业业技术和技技能，具体体可参照各各管理职务务的岗位
22、位说明书。3. 工作业绩：在本年度度中，年度度绩效考核核成绩月平平均在90分以上者者（没有出出现不及格格的）。（二） 晋升的流程程（三） 晋升后的待待遇正式晋升任任命后的管管理人员薪薪金待遇根根据公司薪薪酬管理制制度给予相相应调整。（四） 管理人员聘聘任制规定定1. 公司对于通通过以上晋晋升考核程程序被正式式任命的管管理人员实实行聘任制制。2. 经过晋升考考核合格人人员，将视视新职务需需要给予其其26个月的见见习期。3. 员工见习期期满，由人人力资源部部门组织转转正考核。4. 转正考核审审批权限及及流程： 副主任级（含含）以上见见习管理人人员：由见习管理理人员填写写见习转转正考核申申请/审批表
23、，并并单独附详详细书面述述职报告，由由车间、课课室、部门门负责人分分别批示，后后统一交人人力资源部部门组织晋晋升考核委委员会对申申请人进行行述职答辩辩评审核定定，最后交交总经理批批准。 班长级（含含）以下见见习管理人人员：由见习管理理人员填写写见习转转正考核申申请/审批表，并并可单独附附详细书面面述职报告告，由车间间、课室、部部门负责人人分别批示示，后统一一交人力资资源部门签签批意见后后报公司总总经理处审审批。5. 转正考核合合格后，公公司将在发发布正式任任命书同时时向任职人人颁发聘书书，聘书中中详尽列明明聘任职务务及聘任时时间。6. 见习成绩欠欠佳，或品品行不良，或或发现其进进本公司前前有不
24、法行行为者，可可随时停止止见习。7. 视职务需要要确定13年的聘任任期。8. 在聘任期内内，因公司司生产改变变或任职人人经考核不不达标，公公司可适时时调整其职职务（考核核有关事宜宜见公司考考核管理有有关规定）。9. 聘任期满，经经考核达标标，可续聘聘。第十七条 职位降职职管理规定定（一） 降职的条件件：担任管理职务的的管理人员员，在本年度度中，年度度绩效考核核月成绩出出现二次60分以下的的，应予降降职；在岗岗位重新竞竞聘中考核核落选，不不宜转任同同级其他职职务的，应应予降职；公司机构构改革而引引起降职；有违犯国国家法律及及严重违反反公司相关关管理规定定的，相应应给予相关关处罚或降降职等。（二）
25、 降职的流程程（三） 降职后的待待遇正式降职后后人员的薪薪金待遇根根据公司薪薪酬管理制制度给予相相应调整。第四章 人事异动动管理第十八条 名词解释释1. 调动：是指指公司内在在职员工同同职务级别别之间的岗岗位调动。2. 辞职：是指指在劳动合合同期满前前，员工由由于自身原原因单方书书面提出解解除劳动关关系，而引引起的员工工离职。3. 公司提出解解除劳动关关系：是指指在劳动合合同期满前前，因员工工达到法定定条件或公公司规章制制度规定情情形，公司司单方书面面通知解除除劳动关系系，而引起起的员工离离职。4. 终止劳动关关系：是指指劳动合同同期满或劳劳动合同双双方当事人人约定或法法定的终止止条件出现现，
26、劳动合合同即行终终止，而引引起的员工工离职。第十九条 调动管理理（一） 调动条件1. 配合企业的的生产任务务需要；2. 调整企业结结构；3. 缓和人员冲冲突；4. 职业发展需需要；5. 依法需要调调动；6. 其它公司认认可的条件件。（二） 办理调动程程序1. 员工申请调调动条件员工申请调调动车间，则则需同时满满足以下前前提，公司司方予以考考虑： 入职2年以以上（含2年）； 在提出申请请时所在车车间工作1年（含1年）以上上；员工申请调调动车间，除除满足以上上前提外，还还需满足以以下条件之之一，公司司方予以考考虑： 确因表现优优良，申请请调入其它它车间更为为合适位置置，在本年年度中，年年度绩效考考
27、核成绩月月平均在90分以上者者（没有出出现不及格格的）； 确因身体体不适申请请调入其它它车间工作作，必须提提供县级以以上医院出出具的不适适合在原岗岗位工作的的医疗证明明。2. 员工申请调调动流程员工书面提提交调动申申请，交由由人力资源源部门审核核合格的，需需根据公司司生产需求求，征求调调出、调入入车间及其其所属课室室、部门负负责人意见见，经几方方审批同意意，方可办办理调动审审批手续。3. 公司安排调调动流程1) 部门内跨课课室人员调调动审批流流程： 各车间因生生产需要从从其它课室室调动员工工进入本车车间，则由由车间负责责人填写人人事调动申申请/审批单经经所属课室室负责人审审核； 课室负责责人将
28、审批批后的人人事调动申申请/审批单报报部门负责责人批准； 批准后，申申请调入课课室负责人人与调出课课室负责人人共同商讨讨并选定调调动人员，确确定调动日日期； 选定后，由由申请调入入车间负责责人填写人人事调动申申请/审批单其其他有关内内容，各层层级签署意意见，最后后由部门负负责人批准准。 将人事调调动申请/审批单交交人力资源源部门备案案，并办理理厂牌更换换、交接工工作等调动动手续。2) 课室内人员员跨车间人人员调动审审批流程： 各车间因生生产需要从从本课室其其它车间调调动员工进进入本车间间，则由车车间负责人人填写人人事调动申申请/审批单，经经过所属课课室负责人人批准； 批准后，由由课室负责责人会
29、同申申请车间负负责人最终终选定调动动人员，确确定调动日日期； 选定后，由由申请调入入车间负责责人填写人人事调动申申请/审批单其其他有关内内容，经由由调动人员员本人签字字，调出车车间负责人人及所属课课室签署意意见后生效效实施。 将人事调调动申请/审批单交交人力资源源部门备案案，并办理理厂牌更换换、交接工工作等调动动手续。3) 跨部门人员员调动审批批流程： 由需求部门门负责人填填写人事事调动申请请/审批单，交交人力资源源部门报公公司总经理理或副总经经理审核； 核准后，人人力资源部部门与调出出、调入部部门负责人人共同商讨讨最终选定定调动人员员，确定调调动日期； 申请调入部部门填写人人事调动申申请/审
30、批单其其他有关内内容，经由由调动人员员本人签字字，调入、调调出部门负负责人签署署意见，人人力资源部部门签署意意见，最终终由人力资资源部门交交总经理或或副总经理理批准生效效实施。 人力资源部部门进行备备案，并办办理厂牌更更换、交接接工作等调调动手续。4. 调动后的待待遇参照公公司薪酬管管理制度相相关规定执执行。（三） 借调规定1. 借调含义：指公司因因生产需要要等原因，需需要将员工工从现有工工作岗位暂暂时调动到到其它工作作岗位不超超过3个月的临临时调动。2. 借调原因： 配合企业的的生产任务务需要； 调整企业结结构； 缓和人员冲冲突； 其它公司认认可的条件件。3. 借调有关规规定： 凡公司因以以
31、上借调原原因确定借借调某员工工去其它工工作岗位暂暂时工作的的，员工必必须服从安安排，否则则，按不服服从工作安安排，并视视情节按公公司员工工手册第第七章第四四十四条第第（四）项项第3点、第（五五）项第2点之有关关规定处理理。 借调期间工工资计算，按按借调的新新岗位工资资计算方案案执行。 借调期满，被被借调人员员调回原工工作岗位工工作，工资资计算仍旧旧按原岗位位工资方案案执行。第二十条 离职管理理（一） 员工离职管管理流程第五章 考勤管理理第二十一条 基本规定定（一） 适用范围本管理适用用于公司全全体员工。除除高级管理理人员（经经理级以上上）和经总总经理批准准不需考勤勤的，均需需在考勤之之列。（二
32、） 考勤方式公司全体员员工均实行行电子考勤勤系统进行行打卡考勤勤与车间管管理人员手手工考勤相相结合。（三） 工作时间1. 每日8小时时标准工作作，每周5天工作日日；2. 法定节假日日：新年（元旦旦）1天； 春节3天；清明明节1天；劳动动节1天；端午午节1天；中秋秋节1天；国庆庆节3天。本公司在以以上休息休休假日，可可根据生产产实际需要要，安排加加班（若有变更更和调整以以通知为准准）。休息息日安排加加班的，公公司根据生生产情况可可安排另外外调休，如如无法安排排调休的，加加班工资计计算按劳动动法执行。各各部门/车间具体体上班时间间参见有关关通知详细细规定。第二十二条 考勤管理理（一） 考勤是员工工
33、实际出勤勤情况记录录，是薪酬酬发放的基基本依据，应应严格、公公正、准确确地反映实实际出勤情情况。 （二） 各部门可设设兼职考勤勤员，具体体负责本部部门/车间/班组员工工的考勤工工作（考勤勤依据为员员工实际上上班时间及及加班时间间），考勤勤员必须认认真履行以以下职责：1. 坚持原则，秉秉公办事，不不徇私情，认认真贯彻执执行考勤管管理规定。2. 考勤员每日日对所负责责考勤范围围的员工进进行考勤，对对缺勤人员员查明情况况后，及时时向本部门门/车间负责责人报告。3. 负责管理好好各种加班班凭证，准准确及时地地做好考勤勤和统计。4. 负责管理好好各种加班班或相应假假期凭证，准准确及时地地做好考勤勤和统计
34、。（三） 每月考勤审审批程序：1. 生产管理部部： 车间员工由由当班班长长进行考勤勤，主任审审核；班长长由所属主主任进行考考勤，生产产课长审批批。 车间主任由由生产课长长（课内考考勤员）进进行考勤，生生产副经理理审批。 课长及生产产管理部办办公人员由由生产部文文员进行考考勤，总经经理或副总总经理审批批。2. 非生产部门门：由课室室负责人考考勤，部门门负责人审审核，由人人力资源部部门复核后后呈报总经经理或副总总经理批准准。（四） 每月考勤提提交程序1. 考勤人员每每日对本部部门/车间的员员工进行考考勤，对缺缺勤人员查查明情况后后，及时向向本部门/车间负责责人报告，并并将日考勤勤情况反馈馈至计算本
35、本车间生产产数据的统统计员处。2. 生产管理部部月考勤提提交程序 车间负责人人将本车间间经过审批批的考勤记记录进行汇汇总，于当当月26日上午提提交企业管管理部。 企业管理部部统计员将将月汇总考考勤与其记记录的日考考勤进行核核实，并按按规定编制制月统计计汇总表。 企业管理部部统计员于于26日下班前前将包含员员工产量、考考勤记录、绩绩效考核、岗岗位异动统统计等的月月统计汇总总表交于于车间，车车间内进行行2天公示和和相应签收收。 企业管理部部统计员于于28日下班前前将经签署署的月统统计汇总表表及车间间原始考勤勤记录、请请假单、加加班审批单单、调休单单等原始材材料提交人人力资源部部门复核后后交薪酬核核
36、算员，进进行薪酬核核算。 个别车间因因特殊原因因未能及时时提交的，月月统计汇总总表最晚晚不能超过过下月2日提交人人力资源部部门。3. 非生产部门门月考勤提提交程序 由部门负责责人将经过过审批的考考勤记录进进行汇总，由由员工签署署意见，于于26日下午下下班前将审审批完成的的考勤记录录、绩效考考核结果、请请假单、加加班单等资资料提交人人力资源部部门复核后后交薪酬核核算员。 办公楼管理理人员及生生产副经理理可不作书书面考勤，依依据请假单单、加班申申请单、调调休单及考考勤打卡等等原始记录录为准。（五） 考勤注意事事项：1. 员工的上班班时间仅指指在工作岗岗位的工作作时间，用用餐与当日日中途下班班休息时
37、间间不计入总总上班工时时。2. 所负责考勤勤区域的员员工有异动动时必须注注意相关情情况【例如如出现调动动(调动需注注明调任职职位请假(注明请假假时间)迟到(注明迟到到时间)等各个事事项】。3. 考勤员必须须每日对所所负责考勤勤区域的员员工进行现现场考勤与与监督。（六） 勤工奖1. 公司针对每每个岗位的的员工实行行勤工奖制制度。2. 员工请事假假或病假在在1个工作日日（含）以以内的，或或当月迟到到、早退、中中途离岗1次的，发发放50%的勤工奖奖。3. 员工请病假假或事假在在1个工作日日以上的，或或当月迟到到、早退、中中途离岗2次及以上上的或出现现旷工等现现象的，取取消当月全全部勤工奖奖。4. 全
38、勤津贴按按公司规定定的各岗位位金额发给给（具体勤勤工奖标准准参见各部部门/车间工工资方案）。5. 新入职员工工入职当月月不享受全全勤奖，入入职的次月月方可享受受全勤奖。第二十三条 打卡管理理（一） 员工每日必必须依时上上下班，并并打考勤卡卡，员工于于规定正常常上班时间间之前1小时以内内打卡，下下班之后1小时以内内打卡为有有效。员工工考勤打卡卡，还应遵遵守皓务字字200071663号补充通通知的有关关内容。（二） 严禁员工代代人打卡或或委托他人人打卡；严严禁将厂牌牌交于非厂厂内员工，而而使其混入入厂内；严严禁涂改厂厂牌；不得得伪造遗失失厂牌；对对违反本条条规定初犯犯者将按奖奖惩管理中中较重违纪纪
39、处理，累累犯者按奖奖惩管理辞辞退（即解解除劳动关关系）处理理。（三） 因不可抗拒拒原因（如如：停电、打打卡机出现现故障等）无无法打卡者者，经系统统维护小组组证明卡机机故障原因因，并由部部门/车间负责责人核实后后，可视作作正常上班班。（四） 员工无故不不打卡亦未未按规定申申请补、签签卡的，视视旷工处理理；员工本本人疏忽未未打卡可申申请签卡，签签卡月不超超过2次，年累累计不能超超过5次，超过过者视作旷旷工处理，具具体处理参参见奖惩惩管理。员工申请签签、补卡，需需向部门/车间负责责人提出申申请并经核核实，填写写签、补补卡申请单单，由部部门/车间负责责人报经人人力资源部部门备案、办办理签补卡卡手续。（
40、五） 员工因厂牌牌损坏、遗遗失造成考考勤异常，须须在当日向向部门/车间负责责人提出，经经部门/车间负责责人核实后后，及时报报人力资源源部门以便便进行签、补补卡工作，员员工逾期（超超过24小时）申申报的不予予受理并按按规定作旷旷工处理。（六） 因公外出未未能正常打打卡者，均均需填写因因公外出申申请单，外外出两天以以下者，经经直接上级级审批，两两天及以上上者，须经经总经理办办公室审批批，部门/车间负责责人于当日日上报到人人力资源部部门备案。人人力资源部部门做好签签卡工作。第二十四条 请假管理理（一） 本公司常规规请假的种种类主要包包括：有薪薪假（工伤伤假、婚假假、丧假、产产假、年休休假）、无无薪假
41、（事事假、病假假）。1. 事假： 员工因特殊殊原因必须须亲自处理理事件的请请假。 员工请事假假需向请假假审批人说说明原因及及提供有效效证明，并并填写公司司请假单；假期一般般不超过3天，如理理由不充分分或足以妨妨碍生产任任务者，一一般予缩短短假期或暂暂缓准假、不不予准假处处理。 试用期员工工一般不得得请事假。如特殊情况需请事假，无论时间长短，必须由部门第一负责人批准，试用期内请假不得超过1天并在试用期内只能请1次事假。 公司员工请请事假，一一年内原则则上最多累累计只有7天，超过7天期限，取取消本年度度优秀个人人评选资格格。 事假期间（不不包括休息息日及节假假日），不不计工资，并并依据工资资方案按
42、请请假天数减减发或取消消相应工资资。2. 病假： 员工因生病病无法正常常上班而请请假。 员工请病假假需向请假假审批人说说明原因及及提供有效效证明（县县级及以上上医院或公公司定点医医疗机构提提供病历、病病假证明单单、收费单单），并填填写公司请请假单；审审批人根据据实际情况况审批相应应的假期，如如无医疗证证明的，一一般不予准准假或根据据实际情况况酌情处理理。 员工因酗酒酒、打架闹闹事等而负负伤，其停停工治疗期期间，一律律按事假论论处。 出具假的病病假证明，一一经发现，所所休病假按按旷工处理理。 病假期间不不得从事有有收入的活活动，一经经发现，所所休病假按按旷工处理理。 病假期间（不不包括休息息日及
43、节假假日），不不计工资，并并依据工资资方案按请请假天数减减发或取消消相应工资资。3. 工伤假： 在工作时间间内因工受受伤而请假假或依法确确定为工伤伤而请假。 员工请工伤伤假，无论论时间长短短必须附上上已批复的的工伤报告告方可享受受相关待遇遇。 工伤假期间间（不包括括休息日及及节假日），按按照法律规规定的员工工工伤前12个月月平平均工资的的标准计算算月工资。4. 婚假： 已达到适婚婚年龄且需需要结婚的的员工请假假。 在公司工作作满1年以上的的晚婚员工工可享受5天有薪婚婚假， 晚婚是指指：女性年满23周岁，男性年年满25周岁以上结婚婚者。 已转正，但但在公司工工作未满6个月及非非晚婚员工工，可享受
44、受3天有薪婚婚假。 试用期员工工不享受带带薪婚假。 结婚者双方方不在一地地工作，需需要到对方方所在地结结婚或回户户口所在地地结婚的，视视实际情况况省内（非非佛山地区区）给予2天的路程程假，省外外给予4天的路程程假（路程程假不计工工资）。 员工请婚假假需提前一一个月向请请假审批人人提出请假假需求并说说明情况，填填写公司请请假单报人人力资源部部门备案，一一个月后办办理正式请请假手续。并并在销假时时提供请假假期间登记记的结婚证证、往返票票据等证明明。 婚假期间（不不包括休息息日及节假假日），按按员工与本本公司签订订的劳动动合同约约定的基本本工资计发发。5. 丧假： 员工因本人人直系亲属属（父母、配配
45、偶、子女女）死亡需需要休假的的。 员工请丧假假需向请假假审批人说说明情况，填填写公司请请假单，并并在销假时时提供请假假期间直系系亲属与本本人的关系系证明、直直系亲属死死亡证明。 丧假一般不不超过3天，并根根据情况给给予以下路路程假期：省内（非非佛山地区区）给予2天的路程程假，省外外给予4天的路程程假（路程程假不计工工资）。 丧假期间（不不包括休息息日及节假假日），按按员工与本本公司签订订的劳动动合同约约定的基本本工资计发发。6. 产假： 员工经法定定结婚，因因合法生育育需请假的的。 员工提前11个月向部部门/车间提出出请假需求求，并填写写公司请假假单报人力力资源部门门备案；一一个月后办办理正式请请假手续，同同时提供结结婚证、准准生证、医医院开具的的预产期证证明等。 产假根据劳劳动法规规定给予3个月假期期（需一次次性休