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1、佛山市皓昕五金首饰有限公司员 工 手 册文 件 编 号: 皓人行行【20009】GL/A0001版 本 号: 1. 1 编 制:人事事行政部部 审 核:审 核:批 准:发布日期期: 20009年1月9日 实施日日期:20009年2月1日修改单号号修改页码码修改状态态生效日期期更改人更改日期期保密级别别:JM本文件为受控文件前 言欢迎您加加入佛山山市皓昕昕五金首首饰有限限公司。本手册为为您所有有,我们们把它定定名为员员工手册册。(简简称手册册)显而易见见,手册册不是一一篇冗长长的宣言言,然而而却包含含着每一一位员工工必不可可少和应应该建立立的信念念。手册当然然也不是是包罗万万象的法法典,然然而却
2、极极其简明明地阐述述了属于于我们大大家共同同享有的的责任、权力、义务和和尊严。我们都信信奉皓昕昕的文化化,因为为我们都都是皓昕昕大家庭庭的成员员。我们们受一个个平等制制度的检检验。我我们的行行为,我我们的态态度,我我们赖以以生存的的环境,我我们所肩肩负的工工作,都都将在共共同的期期望中得得到升华华和改善善。我们都愿愿意信守守同一个个规则,在在愉快的的合作中中共同迎迎接充满满意义的的挑战。因此,我我们都会会说:我们不单单问皓昕昕能为我我们做什什么,我我们更关关心我能能为皓昕昕呈献什什么。置置身于这这个团队队里,皓皓昕的努努力就是是我们的的努力;皓昕的的方向就就是我们们的方向向;皓昕昕的成功功就是
3、我我们的成成功!公司理念念 皓昕昕人标准准廉洁:推推行敬廉廉从洁,不不损公肥肥私,不不贪污,不不受贿,君君子爱财财,取之之有道,不不义之财财不取。诚信:做做人办事事,以事事实为依依据,不不歪曲事事实,不不欺上瞒瞒下。公正:处处事应以以客观公公正的准准则,对对事不对对人,不不因人而而异,不不私相授授受,不不揽权。尽责:做做事应该该尽心尽尽力,全全力以赴赴,做到到最好,不不马虎了了事,不不敷衍了了事。公德心:在日常常生活的的行为应应有公德德心,不不随地吐吐痰,不不乱丢垃垃圾,不不破坏公公物,保保持公共共环境健健康、卫卫生。 皓昕昕心为国争光光、互谅谅互让。员工行为为规范公司要求求每一位位员工遵遵从
4、公司司的行为为规范和和各项规规章制度度,当员员工的行行为有悖悖于公司司的行为为规范和和各项规规章制度度时,公公司将遵遵照公司司规章对对员工进进行处理理。1 遵守国家家法律法法规和公公司的各各项规章章制度和和规定。2 恪尽职守守,正直直诚信。3 自觉维护护公司形形象,爱爱护公司司财产。4 保守公司司机密,维维护公司司利益。5 服从公司司及上级级的工作作指导与与安排,努努力完成成工作任任务。6 树立安全全意识,自自觉遵守守区域安安全规定定和安全全操作规规程,发发现事故故隐患及及时排除除、上报报,杜绝绝一切事事故发生生。7 树立质量量意识,努努力提高高工作能能力,有有效提高高工作质质量和产产品质量量
5、。8 团结协作作,友善善对待同同事或他他人,养养成良好好的日常常行为习习惯,使使用文明明用语进进行交谈谈。9 保持环境境卫生,注注意个人人仪表。目 录第一章招招聘管理理6第一条目目的6为了规范范公司员员工招聘聘管理,形形成平等等竞争、择优录录用、合合理流动动的用工工用人机机制。66第二条适适用范围围6第三条招招聘需求求计划申申报及审审批流程程6第四条招招聘政策策6第五条甄甄选6第六条应应聘人员员须提交交资料66第七条录录用7第八条试试用7第九条有有下列情情形之一一者,不不得予以以录用,若若公司不不知情录录用后发发现有下下列情形形的,一一律立即即与其解解除劳动动关系,并并不予支支付任何何经济补补
6、偿。88第十条岗岗前培训训8第二章员员工培训训管理99第十一条条培训管管理机构构及权责责9第十二条条培训规规划9第十三条条培训费费用9第十四条条培训实实施、考考核评估估10第三章职职务升降降管理111第十五条条人才储储备机制制11第十六条条职位晋晋升管理理规定112第十七条条职位降降职管理理规定一一三第四章人人事异动动管理114第十八条条名词解解释144第十九条条调动管管理144第二十条条离职管管理177第五章考考勤管理理17第二十一一条基本本规定117第二十二二条考勤勤管理一一八第二十三三条打卡卡管理220第二十四四条请假假管理221第二十五五条请假假审批权权限及请请假流程程23第二十六六条
7、销假假、续假假管理225第二十七七条异常常考勤管管理255第二十八八条加班班管理226第六章绩绩效考核核管理227第二十九九条考核核目的227第三十条条适用部部门:各各部门227第三十一一条考核核对象227第三十二二条考核核原则228第三十三三条考核核周期228第三十四四条考核核内容228第三十五五条考核核方法228第三十六六条考核核权限及及实施流流程288第三十七七条考核核指标及及标准制制定、修修改审批批权限及及流程331第三十八八条考核核保密331第三十九九条绩效效分值与与绩效工工资322第四十条条绩效面面谈322第四十一一条考核核结果应应用322第七章奖奖惩管理理34第四十二二条适用用范
8、围334第四十三三条奖励励34第四十四四条处罚罚36第八章附附则411第四十五五条起草草、修改改、解释释41第四十六六条生效效41入职日期期:422第一章 招聘管理理第一条 目的为了规范范公司员员工招聘聘管理,形形成平等等竞争、择优录录用、合合理流动动的用工工用人机机制。第二条 适用范围围适用于公公司各部部门。第三条 招聘需求求计划申申报及审审批流程程(一) 招聘需求求计划各车间应应于产生生招聘需需求前30日,将将招聘聘需求计计划上上报课室室负责人人、部门门负责人人审核,交交人力资资源部门门复核,人人力资源源部门复复核后呈呈报总经经理批准准后执行行。(二) 申报及审审批流程程图:第四条 招聘政
9、策策(一) 公司招聘聘与配置置原则:本着公公平公正正的原则则,精心心组织策策划,全全面科学学考评,善善于发现现人才,严严格择优优录用,宁宁缺勿滥滥。(二) 招聘与培培训管理理员须恪恪守己任任,不准准徇私舞舞弊,更更不准利利用职务务之便收收取应聘聘者任何何利益。第五条 甄选(一) 管理人员员甄选程序序(二) 普工甄选选程序第六条 应聘人员员须提交交资料(一) 应聘申请请书;(二) 本人身份份证、学学历证、计生证证、技能能证等相相关证件件原件和和复印件件;(三) 本人近期期免冠一一寸彩照照3张;(四) 个人简历历一份;(五) 体检合格格证明;(六) 离职证明明。(七) 管理岗位位需提交交原劳动动单
10、位介介绍信或或离职原原因证明明书。第七条 录用经过甄选选合格的的人员,公公司根据据生产工工作需要要发出予予以试用用的通知知。甄选合格格者携本本人身份份证等相相关证件件原件到到人力资资源部门门注册报报到。报报到事项项有:(一) 申领工作作证和员员工手册册;(二) 申领办公公用品和和其他用用品;(三) 填写员工工登记表表;(四) 领取员工工工作安安排单到到部门报报到。第八条 试用(一) 试用期:除特殊殊情况外外,统一一试用期期为二个个月。(二) 试用期内内新聘员员工有以以下情形形,公司司给予解解除试用用处理:1. 被证明不不符合录录用条件件: 试用期内内迟到、早退、中途离离岗累计计达2次; 试用期
11、内内旷工、视作旷旷工半天天及以上上; 有违反本本手册第第七章奖奖惩管理理第四四十四条条之行为为; 试用期内内患病或或者非因因工负伤伤,或其其他个人人原因而而请假,无无法正常常参加工工作连续续达5天以上上; 其他不符符合录用用条件之之情形。2. 试用期间间严重失失职,营营私舞弊弊,给用用人单位位造成重重大经济济或声誉誉损害(经经济损失失折合人人民币达达500元及以以上);3. 新聘员工工同时与与其他用用人单位位建立劳劳动关系系,对完完成本公公司的工工作任务务造成严严重影响响,或者者经公司司提出,拒拒不改正正的;4. 因新聘员员工以欺欺诈(如如提供虚虚假身份份证等证证件或提提供虚假假应聘资资料、工
12、工作经历历等)、胁迫的的手段或或者乘人人之危,使使公司在在违背真真实意思思的情况况下订立立劳动合合同的;5. 新聘员工工被依法法追究法法律责任任的;6. 新聘员工工不能胜胜任工作作,经过过培训或或者调整整工作岗岗位,仍仍不能胜胜任工作作的。(三) 试用转正正考核:1. 车间负责责人应认认真对新新聘人员员进行试试用考核核,并在在试用期期届满前前一周填填写试试用人员员转正考考核表,经经所属课课室负责责人及部部门负责责人审核核确认后后交人力力资源部部门。2. 人力资源源部门书书面通知知考核不不合格员员工对其其解除试试用,并并办理相相应离职职手续。第九条 有下列情情形之一一者,不不得予以以录用,若若公
13、司不不知情录录用后发发现有下下列情形形的,一一律立即即与其解解除劳动动关系,并并不予支支付任何何经济补补偿。(一) 剥夺公权权尚未恢恢复者;(二) 被依法限限制人身身自由,并并在有效效执行期期者;(三) 受禁治产产宣告尚尚未撤消消者;(四) 通缉在案案尚未撤撤消者;(五) 吸毒者;(六) 身体有缺缺陷、或或健康状状况欠佳佳(如患患有精神神病、癫癫痫病等等疑难病病),难难以胜任任工作者者;(七) 提供虚假假应聘资资料、证证件、工工作经历历者;(八) 隐瞒病史史、违法法犯罪史史;(九) 入职体检检找人代代检、涂涂改体检检结果等等造假行行为者;(十) 未满十六六周岁者者。第十条 岗前培训训(一) 新
14、聘人员员在试用用前必须须经过公公司组织织的岗前前培训,经经培训考考核合格格者,方方可进入入工作岗岗位。(二) 岗前培训训内容包包括公司司简介、职业卫卫生知识识讲座、安全保保卫知识识讲座、厂规厂厂纪讲解解、企业业文化宣宣传、安安全操作作规程讲讲解等。第二章 员工培训训管理第十一条 培训管理理机构及及权责本公司的的培训管管理工作作由人力力资源部部门总体体负责,各各部门/车间相相关管理理人员分分别负责责本部门门/车间培培训工作作。第十二条 培训规划划(一) 年度培训训规划1. 每年122月上旬旬,各部部门根据据部门工工作需要要,拟订订部门培培训教育育计划,汇汇总并呈呈报人力力资源部部门。2. 每年1
15、22月中旬旬,人力力资源部部门根据据各部门门培训教教育计划划,及公公司发展展需要,拟拟订全公公司培训训教育规规划,上上报总经经理或副副总经理理审批后后实施。(二) 月度培训训计划每月233日前,各各部门根根据工作作需要,由由课室起起草,部部门负责责人审核核拟定完完成部门门月度度培训计计划表,汇汇总并呈呈报人力力资源部部门备案案执行。第十三条 培训费用用(一) 公司外派派接受培培训的员员工(经经过公司司总经理理或副总总经理签签字同意意的外派派培训),其其在外培培训费用用可酌情情报销。(二) 申办手续续:员工于培培训结束束后30日内填填写学学杂费报报销申请请表,凭凭学校证证明、证证书、学学习成绩绩
16、、学杂杂费正规规发票,经经车间、课室、部门审审批后,交交人力资资源部门门报总经经理(副副总经理理)核准准后到财财务部报报销。(三) 学习成绩绩不合格格者,学学费自理理。自学学者原则则上费用用自理。(四) 学杂费报报销范围围:入学学报名费费、学费费、书杂杂费、资资料费、考试费费费用。(五) 因公司外外派接受受培训而而请假的的,学习习成绩合合格者,工工资按正正常出勤勤发放;不合格格者,按按事假办办理,请请假期间间不计发发工资。第十四条 培训实施施、考核核评估(一) 培训实施施工作由由人力资资源部门门统筹负负责,各各主办部部门/车间具具体负责责实施。(二) 培训主办办部门/车间应应依据培培训计划划按
17、时实实施培训训,并负负责该培培训的全全部事宜宜,如培培训场地地的选择择、教材材分发等等。(三) 如有辅助助材料,培培训教师师应在开开课一周周前把原原稿交人人力资源源部门统统一印制制,并确确保上课课时发给给学员。(四) 各项培训训实施时时,参加加培训的的学员应应签到,人人力资源源部门应应切实了了解上课课、出席席情况。参加培培训的人人员应准准时上课课,因故故不能参参加者须须办理请请假手续续。对于于旷课、迟到、早退、不专心心培训的的学员,参参照公司司有关奖奖惩制度度处罚。(五) 人力资源源部门应应定期召召开检查查会,以以评估各各项培训训课程的的实施成成果,并并予以记记录,送送交有关关部门/车间参参考
18、以利利改进。(六) 各项培训训结束后后,应有有相应的的考试、测验,由由培训教教师负责责监考,试试卷由培培训教师师提前选选交主办办部门/车间。(七) 各项培训训考试因因故缺席席者,事事后一律律补考,补补考不参参加者,一一律以零零分计算算。(八) 培训教师师应及时时评定出出学员的的成绩,登登录员工工培训考考核成绩绩单。(九) 培训考试试的成绩绩、成果果报告,作作为考核核和升迁迁参考。(十) 主办部门门/车间应应在培训训结束后后一周内内填报培培训总结结表,经经直接上上属审核核后,会会同考试试成绩表表和学员员意见调调查表(部部门自制制)送交交人力资资源部门门,存档档以备查查。(十一) 为评估各各部门/
19、车间培培训成效效,各部部门/车间负负责人应应分别在在培训结结束后每每隔一个个月填写写一份培培训成效效评估报报告(部部门自制制),由由人力资资源部门门汇总,并并参考生生产及销销售绩效效的变动动,分析析、评估估培训成成效,之之后做成成书面报报告,经经上报审审核后分分送各部部门/车间及及有关人人员,为为下次培培训提供供参考。(十二) 培训考核核评估结结果将作作为员工工绩效考考核、职职务升降降、岗位位调整的的依据。(十三) 培训使用用的培训训教材、记录表表单、试试卷、成成绩单、报告等等所有资资料,均均汇总交交人力资资源部门门备案。第三章 职务升降降管理第十五条 人才储备备机制(一) 人才储备备是职务务
20、晋升的的前提和和基础,人人才储备备机制旨旨在规范范人才储储备操作作程序的的同时,能能更好挖挖掘人才才、合理理使用人人才,使使公司形形成完备备的人才才梯队。(二) 公司管理理人员职职务序列列:总经经理、副副总经理理、总监监、总经经理助理理、经理理、副经经理、课课长、主主任、班班长、组组长。(三) 人才储备备规定1. 人才储备备范围:公司各各岗位员员工及管管理人员员。2. 储备时间间:各课课室应保保持每个个岗位上上随时有有规定人人数的储储备人员员。3. 储备人数数:同一一课室各各岗位储储备人员员人数应应为该岗岗位定员员人数的的20%(储备备人员人人数不足足1人的,按按1人计算算)。4. 储备人员员
21、应满足足以下基基本条件件: 热爱公司司、忠于于公司、以公司司利益为为重,有有强烈的的主人翁翁责任感感; 在本年度度中,年年度绩效效考核成成绩月平平均在90分以上上者(没没有出现现不及格格的)。(四) 人才储备备流程1. 班长级(含含班长)以以下管理理人员及及员工2. 副主任级级(含副副主任)以以上管理理人员(五) 储备人员员更换 各课室室因储备备人员升升迁、调调动、离离职或不不能胜任任等各类类原因,需需要更换换储备人人员,产产生和审审批程序序同人才才储备流流程。(六) 储备人员员资料人力资源源部门应应建立储储备人员员资料库库,各课课室应将将管理岗岗位储备备人员产产生过程程中及产产生后参参加的培
22、培训、个个人绩效效等各类类资料于于每月23日前及及时汇总总报至人人力资源源部门备备案。(七) 在职位晋晋升和空空缺填岗岗位人员员选拔工工作中,储储备人员员作为优优先考虑虑对象参参与选拔拔。第十六条 职位晋升升管理规规定(一) 晋升的条条件与资资格1. 基本条件件:忠于于公司,必必须能坚坚定地贯贯彻执行行公司的的各项规规章制度度,自觉觉维护公公司利益益;有较较强的事事业心和和责任心心;遵纪纪守法,德德才兼备备;必须须具有胜胜任管理理职务的的管理知知识和组组织领导导能力。2. 专业条件件:必须须具有拟拟晋升职职务的专专业技术术和技能能,具体体可参照照各管理理职务的的岗位位说明书书。3. 工作业绩绩
23、:在本本年度中中,年度度绩效考考核成绩绩月平均均在90分以上上者(没没有出现现不及格格的)。(二) 晋升的流流程(三) 晋升后的的待遇正式晋升升任命后后的管理理人员薪薪金待遇遇根据公公司薪酬酬管理制制度给予予相应调调整。(四) 管理人员员聘任制制规定1. 公司对于于通过以以上晋升升考核程程序被正正式任命命的管理理人员实实行聘任任制。2. 经过晋升升考核合合格人员员,将视视新职务务需要给给予其26个月的的见习期期。3. 员工见习习期满,由由人力资资源部门门组织转转正考核核。4. 转正考核核审批权权限及流流程: 副主任级级(含)以以上见习习管理人人员:由见习管管理人员员填写见见习转正正考核申申请/
24、审批表表,并并单独附附详细书书面述职职报告,由由车间、课室、部门负负责人分分别批示示,后统统一交人人力资源源部门组组织晋升升考核委委员会对对申请人人进行述述职答辩辩评审核核定,最最后交总总经理批批准。 班长级(含含)以下下见习管管理人员员:由见习管管理人员员填写见见习转正正考核申申请/审批表表,并并可单独独附详细细书面述述职报告告,由车车间、课课室、部部门负责责人分别别批示,后后统一交交人力资资源部门门签批意意见后报报公司总总经理处处审批。5. 转正考核核合格后后,公司司将在发发布正式式任命书书同时向向任职人人颁发聘聘书,聘聘书中详详尽列明明聘任职职务及聘聘任时间间。6. 见习成绩绩欠佳,或或
25、品行不不良,或或发现其其进本公公司前有有不法行行为者,可可随时停停止见习习。7. 视职务需需要确定定13年的聘聘任期。8. 在聘任期期内,因因公司生生产改变变或任职职人经考考核不达达标,公公司可适适时调整整其职务务(考核核有关事事宜见公公司考考核管理理有关关规定)。9. 聘任期满满,经考考核达标标,可续续聘。第十七条 职位降职职管理规规定(一) 降职的条条件:担担任管理理职务的的管理人人员,在本年年度中,年年度绩效效考核月月成绩出出现二次次60分以下下的,应应予降职职;在岗岗位重新新竞聘中中考核落落选,不不宜转任任同级其其他职务务的,应应予降职职;公司司机构改改革而引引起降职职;有违违犯国家家
26、法律及及严重违违反公司司相关管管理规定定的,相相应给予予相关处处罚或降降职等。(二) 降职的流流程(三) 降职后的的待遇正式降职职后人员员的薪金金待遇根根据公司司薪酬管管理制度度给予相相应调整整。第四章 人事异动动管理第十八条 名词解释释1. 调动:是是指公司司内在职职员工同同职务级级别之间间的岗位位调动。2. 辞职:是是指在劳劳动合同同期满前前,员工工由于自自身原因因单方书书面提出出解除劳劳动关系系,而引引起的员员工离职职。3. 公司提出出解除劳劳动关系系:是指指在劳动动合同期期满前,因因员工达达到法定定条件或或公司规规章制度度规定情情形,公公司单方方书面通通知解除除劳动关关系,而而引起的的
27、员工离离职。4. 终止劳动动关系:是指劳劳动合同同期满或或劳动合合同双方方当事人人约定或或法定的的终止条条件出现现,劳动动合同即即行终止止,而引引起的员员工离职职。第十九条 调动管理理(一) 调动条件件1. 配合企业业的生产产任务需需要;2. 调整企业业结构;3. 缓和人员员冲突;4. 职业发展展需要;5. 依法需要要调动;6. 其它公司司认可的的条件。(二) 办理调动动程序1. 员工申请请调动条条件员工申请请调动车车间,则则需同时时满足以以下前提提,公司司方予以以考虑: 入职2年年以上(含2年); 在提出申申请时所所在车间间工作1年(含1年)以以上;员工申请请调动车车间,除除满足以以上前提提
28、外,还还需满足足以下条条件之一一,公司司方予以以考虑: 确因表现现优良,申申请调入入其它车车间更为为合适位位置,在在本年度度中,年年度绩效效考核成成绩月平平均在90分以上上者(没没有出现现不及格格的); 确因身身体不适适申请调调入其它它车间工工作,必必须提供供县级以以上医院院出具的的不适合合在原岗岗位工作作的医疗疗证明。2. 员工申请请调动流流程员工书面面提交调调动申请请,交由由人力资资源部门门审核合合格的,需需根据公公司生产产需求,征征求调出出、调入入车间及及其所属属课室、部门负负责人意意见,经经几方审审批同意意,方可可办理调调动审批批手续。3. 公司安排排调动流流程1) 部门内跨跨课室人人
29、员调动动审批流流程: 各车间因因生产需需要从其其它课室室调动员员工进入入本车间间,则由由车间负负责人填填写人人事调动动申请/审批单单经所所属课室室负责人人审核; 课室负负责人将将审批后后的人人事调动动申请/审批单单报部部门负责责人批准准; 批准后,申申请调入入课室负负责人与与调出课课室负责责人共同同商讨并并选定调调动人员员,确定定调动日日期; 选定后,由由申请调调入车间间负责人人填写人人事调动动申请/审批单单其他他有关内内容,各各层级签签署意见见,最后后由部门门负责人人批准。 将人事事调动申申请/审批单单交人人力资源源部门备备案,并并办理厂厂牌更换换、交接接工作等等调动手手续。2) 课室内人人
30、员跨车车间人员员调动审审批流程程: 各车间因因生产需需要从本本课室其其它车间间调动员员工进入入本车间间,则由由车间负负责人填填写人人事调动动申请/审批单单,经经过所属属课室负负责人批批准; 批准后,由由课室负负责人会会同申请请车间负负责人最最终选定定调动人人员,确确定调动动日期; 选定后,由由申请调调入车间间负责人人填写人人事调动动申请/审批单单其他他有关内内容,经经由调动动人员本本人签字字,调出出车间负负责人及及所属课课室签署署意见后后生效实实施。 将人事事调动申申请/审批单单交人人力资源源部门备备案,并并办理厂厂牌更换换、交接接工作等等调动手手续。3) 跨部门人人员调动动审批流流程: 由需
31、求部部门负责责人填写写人事事调动申申请/审批单单,交交人力资资源部门门报公司司总经理理或副总总经理审审核; 核准后,人人力资源源部门与与调出、调入部部门负责责人共同同商讨最最终选定定调动人人员,确确定调动动日期; 申请调入入部门填填写人人事调动动申请/审批单单其他他有关内内容,经经由调动动人员本本人签字字,调入入、调出出部门负负责人签签署意见见,人力力资源部部门签署署意见,最最终由人人力资源源部门交交总经理理或副总总经理批批准生效效实施。 人力资源源部门进进行备案案,并办办理厂牌牌更换、交接工工作等调调动手续续。4. 调动后的的待遇参参照公司司薪酬管管理制度度相关规规定执行行。(三) 借调规定
32、定1. 借调含义义:指公公司因生生产需要要等原因因,需要要将员工工从现有有工作岗岗位暂时时调动到到其它工工作岗位位不超过过3个月的的临时调调动。2. 借调原因因: 配合企业业的生产产任务需需要; 调整企业业结构; 缓和人员员冲突; 其它公司司认可的的条件。3. 借调有关关规定: 凡公司因因以上借借调原因因确定借借调某员员工去其其它工作作岗位暂暂时工作作的,员员工必须须服从安安排,否否则,按按不服从从工作安安排,并并视情节节按公司司员工工手册第第七章第第四十四四条第(四四)项第第3点、第第(五)项项第2点之有有关规定定处理。 借调期间间工资计计算,按按借调的的新岗位位工资计计算方案案执行。 借调
33、期满满,被借借调人员员调回原原工作岗岗位工作作,工资资计算仍仍旧按原原岗位工工资方案案执行。第二十条 离职管理理(一) 员工离职职管理流流程第五章 考勤管理理第二十一条 基本规定定(一) 适用范围围本管理适适用于公公司全体体员工。除高级级管理人人员(经经理级以以上)和和经总经经理批准准不需考考勤的,均均需在考考勤之列列。(二) 考勤方式式公司全体体员工均均实行电电子考勤勤系统进进行打卡卡考勤与与车间管管理人员员手工考考勤相结结合。(三) 工作时间间1. 每日8小小时标准准工作,每每周5天工作作日;2. 法定节假假日:新新年(元元旦)11天; 春节3天;清清明节1天;劳劳动节1天;端端午节1天;
34、中中秋节1天;国国庆节3天。本公司在在以上休休息休假假日,可可根据生生产实际际需要,安安排加班班(若有变变更和调调整以通通知为准准)。休休息日安安排加班班的,公公司根据据生产情情况可安安排另外外调休,如如无法安安排调休休的,加加班工资资计算按按劳动法法执行。各部门门/车间具具体上班班时间参参见有关关通知详详细规定定。第二十二条 考勤管理理(一) 考勤是员员工实际际出勤情情况记录录,是薪薪酬发放放的基本本依据,应应严格、公正、准确地地反映实实际出勤勤情况。(二) 各部门可可设兼职职考勤员员,具体体负责本本部门/车间/班组员员工的考考勤工作作(考勤勤依据为为员工实实际上班班时间及及加班时时间),考
35、考勤员必必须认真真履行以以下职责责:1. 坚持原则则,秉公公办事,不不徇私情情,认真真贯彻执执行考勤勤管理规规定。2. 考勤员每每日对所所负责考考勤范围围的员工工进行考考勤,对对缺勤人人员查明明情况后后,及时时向本部部门/车间负负责人报报告。3. 负责管理理好各种种加班凭凭证,准准确及时时地做好好考勤和和统计。4. 负责管理理好各种种加班或或相应假假期凭证证,准确确及时地地做好考考勤和统统计。(三) 每月考勤勤审批程程序:1. 生产管理理部: 车间员工工由当班班班长进进行考勤勤,主任任审核;班长由由所属主主任进行行考勤,生生产课长长审批。 车间主任任由生产产课长(课课内考勤勤员)进进行考勤勤,
36、生产产副经理理审批。 课长及生生产管理理部办公公人员由由生产部部文员进进行考勤勤,总经经理或副副总经理理审批。2. 非生产部部门:由由课室负负责人考考勤,部部门负责责人审核核,由人人力资源源部门复复核后呈呈报总经经理或副副总经理理批准。(四) 每月考勤勤提交程程序1. 考勤人员员每日对对本部门门/车间的的员工进进行考勤勤,对缺缺勤人员员查明情情况后,及及时向本本部门/车间负负责人报报告,并并将日考考勤情况况反馈至至计算本本车间生生产数据据的统计计员处。2. 生产管理理部月考考勤提交交程序 车间负责责人将本本车间经经过审批批的考勤勤记录进进行汇总总,于当当月26日上午午提交企企业管理理部。 企业
37、管理理部统计计员将月月汇总考考勤与其其记录的的日考勤勤进行核核实,并并按规定定编制月月统计汇汇总表。 企业管理理部统计计员于26日下班班前将包包含员工工产量、考勤记记录、绩绩效考核核、岗位位异动统统计等的的月统统计汇总总表交交于车间间,车间间内进行行2天公示示和相应应签收。 企业管理理部统计计员于28日下班班前将经经签署的的月统统计汇总总表及及车间原原始考勤勤记录、请假单单、加班班审批单单、调休休单等原原始材料料提交人人力资源源部门复复核后交交薪酬核核算员,进进行薪酬酬核算。 个别车间间因特殊殊原因未未能及时时提交的的,月月统计汇汇总表最最晚不能能超过下下月2日提交交人力资资源部门门。3. 非
38、生产部部门月考考勤提交交程序 由部门负负责人将将经过审审批的考考勤记录录进行汇汇总,由由员工签签署意见见,于26日下午午下班前前将审批批完成的的考勤记记录、绩绩效考核核结果、请假单单、加班班单等资资料提交交人力资资源部门门复核后后交薪酬酬核算员员。 办公楼管管理人员员及生产产副经理理可不作作书面考考勤,依依据请假假单、加加班申请请单、调调休单及及考勤打打卡等原原始记录录为准。(五) 考勤注意意事项:1. 员工的上上班时间间仅指在在工作岗岗位的工工作时间间,用餐餐与当日日中途下下班休息息时间不不计入总总上班工工时。2. 所负责考考勤区域域的员工工有异动动时必须须注意相相关情况况【例如如出现调调动
39、(调动需需注明调调任职位位请假(注明请请假时间间)迟到(注明迟迟到时间间)等各个个事项】。3. 考勤员必必须每日日对所负负责考勤勤区域的的员工进进行现场场考勤与与监督。(六) 勤工奖1. 公司针对对每个岗岗位的员员工实行行勤工奖奖制度。2. 员工请事事假或病病假在1个工作作日(含含)以内内的,或或当月迟迟到、早早退、中中途离岗岗1次的,发发放50%的勤工工奖。3. 员工请病病假或事事假在1个工作作日以上上的,或或当月迟迟到、早早退、中中途离岗岗2次及以以上的或或出现旷旷工等现现象的,取取消当月月全部勤勤工奖。4. 全勤津贴贴按公司司规定的的各岗位位金额发发给(具具体勤工工奖标准准参见各各部门/
40、车间工工资方案案)。5. 新入职员员工入职职当月不不享受全全勤奖,入入职的次次月方可可享受全全勤奖。第二十三条 打卡管理理(一) 员工每日日必须依依时上下下班,并并打考勤勤卡,员员工于规规定正常常上班时时间之前前1小时以以内打卡卡,下班班之后1小时以以内打卡卡为有效效。员工工考勤打打卡,还还应遵守守皓务字字200071633号补充充通知的的有关内内容。(二) 严禁员工工代人打打卡或委委托他人人打卡;严禁将将厂牌交交于非厂厂内员工工,而使使其混入入厂内;严禁涂涂改厂牌牌;不得得伪造遗遗失厂牌牌;对违违反本条条规定初初犯者将将按奖奖惩管理理中较较重违纪纪处理,累累犯者按按奖惩惩管理辞辞退(即即解除
41、劳劳动关系系)处理理。(三) 因不可抗抗拒原因因(如:停电、打卡机机出现故故障等)无无法打卡卡者,经经系统维维护小组组证明卡卡机故障障原因,并并由部门门/车间负负责人核核实后,可可视作正正常上班班。(四) 员工无故故不打卡卡亦未按按规定申申请补、签卡的的,视旷旷工处理理;员工工本人疏疏忽未打打卡可申申请签卡卡,签卡卡月不超超过2次,年年累计不不能超过过5次,超超过者视视作旷工工处理,具具体处理理参见奖奖惩管理理。员工申请请签、补补卡,需需向部门门/车间负负责人提提出申请请并经核核实,填填写签签、补卡卡申请单单,由由部门/车间负负责人报报经人力力资源部部门备案案、办理理签补卡卡手续。(五) 员工
42、因厂厂牌损坏坏、遗失失造成考考勤异常常,须在在当日向向部门/车间负负责人提提出,经经部门/车间负负责人核核实后,及及时报人人力资源源部门以以便进行行签、补补卡工作作,员工工逾期(超超过24小时)申申报的不不予受理理并按规规定作旷旷工处理理。(六) 因公外出出未能正正常打卡卡者,均均需填写写因公公外出申申请单,外外出两天天以下者者,经直直接上级级审批,两两天及以以上者,须须经总经经理办公公室审批批,部门门/车间负负责人于于当日上上报到人人力资源源部门备备案。人人力资源源部门做做好签卡卡工作。第二十四条 请假管理理(一) 本公司常常规请假假的种类类主要包包括:有有薪假(工工伤假、婚假、丧假、产假、
43、年休假假)、无无薪假(事事假、病病假)。1. 事假: 员工因特特殊原因因必须亲亲自处理理事件的的请假。 员工请事事假需向向请假审审批人说说明原因因及提供供有效证证明,并并填写公公司请假假单;假假期一般般不超过过3天,如如理由不不充分或或足以妨妨碍生产产任务者者,一般般予缩短短假期或或暂缓准准假、不不予准假假处理。 试用期员员工一般般不得请请事假。如特殊殊情况需需请事假假,无论论时间长长短,必必须由部部门第一一负责人人批准,试试用期内内请假不不得超过过1天并在在试用期期内只能能请1次事假假。 公司员工工请事假假,一年年内原则则上最多多累计只只有7天,超超过7天期限限,取消消本年度度优秀个个人评选
44、选资格。 事假期间间(不包包括休息息日及节节假日),不不计工资资,并依依据工资资方案按按请假天天数减发发或取消消相应工工资。2. 病假: 员工因生生病无法法正常上上班而请请假。 员工请病病假需向向请假审审批人说说明原因因及提供供有效证证明(县县级及以以上医院院或公司司定点医医疗机构构提供病病历、病病假证明明单、收收费单),并并填写公公司请假假单;审审批人根根据实际际情况审审批相应应的假期期,如无无医疗证证明的,一一般不予予准假或或根据实实际情况况酌情处处理。 员工因酗酗酒、打打架闹事事等而负负伤,其其停工治治疗期间间,一律律按事假假论处。 出具假的的病假证证明,一一经发现现,所休休病假按按旷工
45、处处理。 病假期间间不得从从事有收收入的活活动,一一经发现现,所休休病假按按旷工处处理。 病假期间间(不包包括休息息日及节节假日),不不计工资资,并依依据工资资方案按按请假天天数减发发或取消消相应工工资。3. 工伤假: 在工作时时间内因因工受伤伤而请假假或依法法确定为为工伤而而请假。 员工请工工伤假,无无论时间间长短必必须附上上已批复复的工伤伤报告方方可享受受相关待待遇。 工伤假期期间(不不包括休休息日及及节假日日),按按照法律律规定的的员工工工伤前12个月月月平均工工资的标标准计算算月工资资。4. 婚假: 已达到适适婚年龄龄且需要要结婚的的员工请请假。 在公司工工作满1年以上上的晚婚婚员工可可享受5天有薪薪婚假, 晚婚是是指:女女性年满满23周岁,男男性年满满25周岁以上结结婚者。 已转正,但但在公司司工作未未满6个月及及非晚婚婚员工,可可享受3天有薪薪婚假。 试用期员员工不享享受带薪薪婚假。 结婚者双双方不在在一地工工作,需需要到对对方所在在地结婚婚或回户户口所在在地结婚婚的,视视实际情情况省内内(非佛佛山地区区)给予予2天的路路程假,省省外给予予4天的路路程假(路路程假不不计工资资)。 员工请婚婚假需提提前一个个月