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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.从工作分析来谈人力资源管理工作分析是是HR的一一项极重重要功能能，它与与人力资资源管理理的许多多活动都都有关连连。在学学理上，工工作设计计、工作作分析、及及工作说说明与工工作规范范均围绕绕着”工作”来进行行，但以以公司现现况，在在工作设设计上较较无法去去改变，唯唯从工作作分析上上来评价价一个工工作职位位的存在在价值确确实是可可行的，甚甚而透过过合理的的分析更更可达到到工作丰丰富化与与多样化化之目的的。其实实工作分分析提供供了一个个架构，去去描述透透过这样样的
2、分析析工作可可以让HHR人员员得到许许多的相相关讯息息并将企企业中各各项工作作之内容容、责任任、性质质与员工工所应具具备的基基条件，包包括知识识、能力力等加以以研究分分析的过过程。而而有系统统的的工工作分析析必须依依下列项项目来进进行，通通常称为为工作作分析公公式(jobb annalyysiss foormuula)，即即：员工工为什么么要做？(目的；whyy)；员员工要做做什么？(内容；whaat);员工如如何做？(方法；howw)；所所需技术术如何？(程度；skiill)。换言言之，工工作分析析是一种种在组织织内所执执行的管管理活动动，专注注于收集集、分析析、整合合工作相相关信息息，以提
3、提供组织织规划与与设计、人人力资源源管理及及其它管管理机能能的基础础。一个公司的的人力需需求，在在此一公公司未具具规模时时，往往往视老板板的财力力与公司司业务拓拓展状况况来订定定，亦即即无规则则可循，而而其需求求可能仅仅是季节节性或临临时性之之工作需需求，而而未经评评估引进进一群人人，若公公司财力力与业务务拓展许许可或许许仍能继继续提供供就业机机会，若若业务紧紧缩或经经营环境境变迁，则则容易因因此而造造成裁员员、资遣遣等现象象，进而而引发社社会问题题。但人人力需求求之多寡寡除经优优质之工工作设计计外，完完善的工工作分析析亦能除除却找错错人、多多找人等等经营上上之不良良进用情情形。 工工作分析析
4、的目的的工作分析的的主要目目的有以以下各项项，兹分分别说明明之：一、组织规规划人力资源规规划者在在动态的的环境中中分析组组织的人人力需求求，所以以必须要要获得广广泛的信信息。在在组织内内工作任任务的分分配状况况可从工工作分析析中得到到较详细细的资料料，根据据这些资资料可以以作为利利润分配配时的准准绳。另另外在组组织不断断发展中中，工作作分析可可作为预预测工作作变更上上的基本本资料，并并且可让让该职位位上的员员工或其其主管预预先进行行准备因因应改变变后的相相关工作作。二、工作评评价工作评价依依赖工作作分析以以说明所所有工作作之需要要条件与与其职务务，以说说明工作作间之相相互关系系；并指指出哪一一
5、部门应应包含何何种类型型之工作作。如缺缺乏此等等决定工工作相对对价值之之事实资资料，则则评价人人员单凭凭书面之之定义，以以从事于于缜密的的评价工工作是不不可能的的。三、召募征征选说明专业知知识技能能的标准准，以及及相关工工作经验验的要求求，可以以作为雇雇用该职职位新进进员工的的考量标标准，而而且在招招考新进进人员时时，用人人单位可可就工作作分析当当中所得得到的职职掌范围围内所需需之专业业技能制制作笔试试、口试试或实作作测验试试题，以以测出应应征者之之实力，是是否符合合该职位位之需求求。四、建立标标准工作分析可可提供机机构中所所有工作作之完整整资料，对对各项工工作的描描述都有有清晰明明确的全全貌
6、，故故可指出出错误或或重复之之工作程程序，以以发觉其其工作程程序所需需改进之之处。所所以工作作分析可可谓为简简化工作作与改善善程序之之主要依依据。五、员工任任用人力资源部部门在选选拔或任任用员工工时，需需藉工作作分析之之指导，才才能了解解那些职职位需要要哪些知知识或技技术，以以及如何何将适当当的人才才安排于于适当的的职位上上。六、职涯管管理在既定的工工作架构构及内容容下，从从“纵”方面去去整合上上工程及及下工程程的工作作，以达达到工工作丰富富化：而在既既定的工工作架构构及内容容下，从从“横”方面去去增列相相关度较较高的不不同工作作，以达达到工工作多样样化；作为教教育训练练规划及及训练需需求调查
7、查的基准准，以遴遴选出需需要训练练的员工工，再依依组织之之需求及及员工个个人能力力与兴趣趣，提供供训练发发展之机机会，并并作为员员工职业业生涯规规划的重重要参考考资料。七、训练工作分析之之说明，列列出所需需职务、责责任与资资格，在在指示训训练工作作上有相相当的价价值。有有效的训训练计划划需要有有关工作作的详细细资料，它它可提供供有关准准备和训训练计画画所应安安排的资资料，诸诸如训练练课程之之内容、所所需训练练之时间间、训练练人员之之遴选等等。八、绩效评评估：绩效评估指指的是将将员工的的实际绩绩效与组组织的期期望做一一比较。而而透过工工作分析析可以决决定出绩绩效标准准及来设设定各项项加权比比重及
8、绩绩效考核核制度中中的评量量标准与与公司经经营总目目标、员员工个人人调薪标标准结合合。 九九、其它它：工作经过详详细分析析后，还还有许多多其它的的效用，如如有助于于工作权权责权范范围的划划定；改改善劳资资关系，避避免员工工双方无无方因工工作内容容定义不不清晰而而产生的的抱怨及及争议。此此外，工工作分析析亦有助助于人力力资源研研究与管管理、工工作环境境不适、人人事经费费、转调调与升迁迁等问题题都有莫莫大的助助益。 工工作分析析的方法法一、重大事事件法：是由熟熟悉工作作的专家家去找出出工作中中对绩效效有重大大影响的的行为二、面谈式式：可以以采个人人、小组组的方式式来进行行，其进进行的原原则为： (
9、一)与主管管密切配配合 (二)与被面面谈者尽尽速建立立融洽的的气氛 (三)准备完完整的问问题表格格 (四)要求对对方依工工作重要要性程度度依序列列出 (五)收集妥妥后之资资料让任任职者及及其上司司阅览，以以利补修修。三、工作条条件法：是研究究工作者者本身的的信息，由由SMEE去定义义工作所所需的知知识、技技能、态态度、及及个人特特质。并并将每种种要素分分为四种种尺度，让让员工在在从事一一项新工工作时知知道所必必须具备备的技能能是什么么，以及及应该接接受的训训练有那那些。四、能力需需求量表表：强调调个人特特质胜过过工作特特质，但但和工作作事件方方法不一一样，因因为量表表并不是是标准化化的格式式。
10、这种种方法使使用一系系列的行行为锚定定量表去去测量去去衡量在在37种能能力指数数中，某某工作需需要的多多寡。此此方法提提供给工工作者一一个标准准化的信信息。五、工作存存量法：是由SSME设设计一张张任务列列表，然然后依照照每个任任务所需需花费的的时间多多寡、相相对的重重要性。去去给予比比重，这这些比重重是由计计算机分分析得知知。六、职位分分析问卷卷：包含含1944项目，代代表工作作的行为为、条件件、特征征，可将将宽广多多样的工工作一般般化。分分为六大大内容:信息输输入：工工作者在在何处与与如何得得到工作作必要的的信息;心里过过程：在在工作中中推论、决决策、计计画、处处理信息息过程;工作输输出：
11、在在工作中中物质的的活动，使使用工具具装置;与他人人关系：在工作作中与他他人的关关系。工作内内容：物物质的与与社会的的内容;其它特特征：与与上述提提过的活活动、条条件、特特征不同同，但与与工作有有关。七、范围试试验研究究：是由由SMEE找出工工作中达达到绩效效所需的的KSAAOs，再再由重要要性或所所需花费费的时间间去评定定它。八、功能性性的工作作分析：以一个个标准化化的格式式去搜集集工作的的细部信信息，然然后依照照工作的的功能等等级或功功能导向向去评定定它。九、门槛特特质分析析：分为为三种，第第一为需需求及工工作分析析(DATTA)说说明工作作任务，第第二标准准工作特特质(STAA)说明明所
12、需特特质，最最后是技技术职能能分析(TCAA)说明明所需技技术。工作分析的的步骤 11.决定定用途： (1)非非计量性性适合编编写职位位说明书书 (2)计计量性-可比较较各工作作的数值值以利薪薪酬高低低考虑 22.收集集背景资资料：就就现有组组织图、流流程图及及职位说说明书了了解所欲欲分析工工作的各各种关系系 33.选择择代表性性的职位位 44.收集集各种工工作分析析的资料料 55.让任任职者与与其上司司认可收收集到的的资料 66.编写写职位（工工作）说说明书通常工作分分析会产产出两种种信息：工作说说明书、工工作规范范工作说明书书与工作作规范最最大的不不同，在在于工作作说明书书是以工作为主角角
13、，而工工作规范范是以担担任某工工作的员工为主角角。一、工作说说明书：是一个个工作有有关任务务、职责责、与责责任的窗窗体，它它描绘出出某特定定工作内内的任务务、责任任、工作作情况与与活动，为为工作分分析后的的书面摘摘要。典型的工作作说明书书内容常常包括工工作基本本资料(名称、类类别、部部门、日日期)、工作作摘要(目标、角角色)、直属属主管、监监督范围围、工作作职责(每日、定定期、不不定期)等，有有些工作作说明书书会把工工作规范范(Jobb sppeciificcatiion)的内容容一并纳纳入。二、工作规规范：员员工在执执行工作作上所需需具备的的知识、技技术、能能力、和和其它特特征的清清单，工工
14、作规范范是工做做分析的的另一项项成果，有有时与工工作说明明书并不不分开；主要包包括工作作行为中中被认为为非常重重要之个个人特质质，针对对什么么样的人人适合此此工作而写，乃乃人员甄甄选的基基础，内内容以工工作所需需的知识识、技术术、能力力为主。工作说明书书是在描描述工作作，而工工作规范范则是在在描述工工作所需需之人员员资格，工工作规范范主要是是以指导导如何招招募和选选用人员员；目前前大部份份为简化化计，工工作说明明书与工工作规范范两者多多予合并并，工作作规范乃乃成为工工作说明明书中职职位担任任人员之之所需资资格条件件之一项项。从工作分析析谈人力力需求，其其有正面面之意义义，人力力资源部部门在做做
15、各项精精确预估估人力需需求时应应以明确确有效的的资料或或统计或或报告来来支撑，在在幕僚作作业工作作较无法法量化情情形下唯唯有靠详详尽的工工作分析析才能订订出需求求人力与与所需人人力规格格，所以以，我们们应体认认人力需需求应建建立在科科学化的的分析技技巧上，而而不应植植基在凭凭直觉的的经营模模式，因因为需求求人数一一确定，随随之而来来的则是是每月固固定的用用人费用用(包含：招募、训训练及其其它庶务务性费用用与薪资资)，所以以，一份份好的工工作分析析有助于于一个公公司透过过人力资资源管理理运作与与本身公公司政策策搭配来来提升人人力素质质(包含：人力需需求制定定、同仁仁效率、同同仁对公公司向心心力等
16、)，当然然公司之之工作分分析亦应应随时空空移转而而随时更更新，更更新之同同时本身身即具有有工作重重新定位位与工作作重分配配之效果果，藉此此来平衡衡内部组组织气氛氛；人力力资源之之良窳将将是未来来竞争之之决胜武武器与最最佳竞争争利器，人人力资源源部门更更应调适适自我在在策略性性人力资资源管理理与作业业性人力力资源管管理上之之比重，以以公司政政策为导导向，以以长期远远光为公公司培育育继起之之人才，而而不应拘拘泥于行行政作业业之束缚缚，十倍倍速时代代的来临临告诉我我们，无无法赶上上时代进进步脚步步的公司司将为时时代所淘淘汰，面面对公司司未来人人需求，人人力资源源单位更更应妥为为规划与与因应，塑塑造出最最佳与最最具竞争争力的团团队将是是我们非非常重要要的使命命。