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1、受职业生涯涯规划人姓姓名部 门时间段2001年年至20003年职业生涯规规划说明书书某通讯设备备股份有限限公司一、基本情情况姓名曾用名性别民 族照片出生日期籍贯户口所在地地身份证号码码家庭住址、邮邮政编码参加工作时 间学历学校名称/培训机构构起止年月专业及证书书学习形式学历及专业业培训工作经历何年何月至至何年何月月任职单位任何职务/岗位证明人联系方式家庭主要成员姓名与本人关系系工作单位二、测评分分析1人格特特质：有比比较强的领领导欲望，良良好的合作作精神，以以极其灵活活的思维与与处事风格格与人相处处，对工作作有责任感感，有极其其强力的自自制能力，并并重印象，容容易接受社社会化程序序。2管理技技
2、能：善于于组织活动动，并能细细致，全面面思考问题题，决策果果断，比较较注重现象象与工作中中积累的经经验运用在在管理工作作中。3人际技技能：情绪绪商数较高高，感知能能力特强，有有优秀的协协调能力。4专业知知识：没有有系统的人人力资源理理论知识，但但在人力资资源专业操操作上有较较全面工作作方法。5动机与与价值观：态度真实实，责任感感强，目的的明确，但但较理想化化。三、生涯机机会评估分分析1组织发发展战略：某通讯设设备股份有有限公司是是通讯行业业第一家上上市公司，是是集研发、制制造、销售售为一体的的具有相对对强势的中中国最大的的电话机企企业，公司司将运用品品牌战略和和网络优势势，着力于于市场开拓拓，
3、产品研研发，生产产制造及经经营管理的的全方位扩扩展，实现现由传统电电话机领域域向高科技技通讯终端端产品和系系统产品的的转变。保保持通讯市市场领域的的领先地位位。战略目目标如下：时间经济指标2001年年2002年年2003年年2004年年2005年年产量（万台台）销售额（亿亿元）利润（万元元）创汇（万美美元）2. 人力力资源需求求：努力满满足人才的的需求，某某通讯秉承承“为员工创创造机会”的理念，坚坚持“以人为本本”管理。为为员工提供供宽松和良良好的发展展前景，在在实践组织织发展战略略目标的同同时，企业业对市场开开拓，产品品研发，经经营管理等等人才的需需求规划如如下：时间数量人才队伍2001年年
4、2002年年2003年年2004年年2005年年管量人才研发人才技术人才营销人才3生涯机机会评估分分析： 四三年生生涯目标1职业选选择方向的的分析。以性格、气气质、个性性上，从其其自我申报报及面谈分分析，其选选择人力资资源职业，有有助于事业业上的发展展，适合于于人力资源源职业匹配配。个人兴趣趣上倾向于于对人的研研究、管理理、开发。其有丰富富的工作经经验，具备备对做好此此职业的前前提条件及及关键因素素。2生涯路路线选择：以行政管管理方向发发展，作为为自己的生生涯路线。3三年生生涯目标：行政人事事部副经理理或人力资资源部副经经理职务。4人生终终极目标：创业兼企企业培训讲讲师。五行动计计划1工作岗岗
5、位发展路路线培训主管招聘主管晋升行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升人力资源主管2继续教教育培训发发展路线每年听12次本学学科学术报报告讲座每年接受223次本专专业培训3）计划（略略）六 评质与与回馈（略略）附：职业生涯涯设计表图图一人力规划划与员工生生涯规划图图二职业生涯涯规划要素素关系图三三生涯发展展视窗图四四职业生涯涯规划模式式图五职业生涯涯行动申报报表图六面谈手册册图七职业生涯涯路线图图图八职业生涯涯路线分析析过程图图图九职业生涯涯发展管理理图图十职业生涯涯管理角色色一览表十十一职业生涯设设计表 表一性 名性 别年 龄政治面目现工作部门门现任职务到职年限现有职称到职年限个人因素分析
6、结果环境因素分析结果职业选择生涯路线选择职来生涯目目标长期目标完成时间中期目标完成时间短期目标完成时间完成短期目目标计划与措施施完成中期目目标计划与措施施所在部门主主管意见人力资源开开发部门意见图二 目标选择做 决 定 的 方 法 评估中心(Assessment Center) 乔哈瑞视窗（Johari Window） 沟通分析（Transactional Analysis） 生涯路径（Career Paths） 管理发展（Management Development） 职缺公告（Job Posting） 技能盘点（Skills Inventory） 绩效评鉴（Performance Appr
7、aisal）人力规划与员工生涯规划图职位工作确定方向再循环 升迁（Promotion） 调动（Transfer） 开除（Terminate） 冻结（Freeze） 降级（Demote） 退休（Retire） 调薪（Salary Change）决 定 的 类 别 上司（Boss） 上司的上司（Boss Boss） 同事（peer） 委员会（Committee） 自己（Self）提供决定的资讯来源环境、组织改变事业生涯规划的决定评估观察工作表现/行为图三知己 性格 兴趣 智能 情商 气质 价值观知彼 组织环境组织发展战战略人力资源需需求晋升发展机机会 政治环境 社会环境 经济环境抉择 职业抉择 路
8、线抉择 目标抉择 行动措施职业生涯规规划要素关关系图图四员工个人知知道 员工个个人不知道道主管不知道主管知道ABCD在个人与公公司组织的的关系中，有有些部分AA 是个人人与主管都都知道，有有些部分BB 主管知知道，而员员工不知道道，有些部部分C 是属个个人的潜力力，个人知知道，而主主管不知道道，有些部部分D 是主管管与部属均均不知道的的部分。生涯发展视视窗图当员工开始始写个人事事业生涯规规划时，以以下列的问问句回答对对象，来填填写规划的的内容。（1）首先先画一条线线，代表你你的一生，在在这条线的的某处画一一个“”，代代表现在你你所在的时时间位置。（2）在“”下面列列出，你个个人的目标标、目前工
9、工作的角色色、价值观观、责任、特特质、需求求及期望等等等，只要要想到能说说明“我是准”的事情、现现象、状况况或心态，都都可以列出出。这些项项目可以写写在一张纸纸上，也可可分别写在在不同的小小卡片上。然然后再将这这些项目按按个人的想想法，以优优先顺序或或重要性排排列起来。（3）然后后根据上述述的项目，来来回答下列列的问题a、哪些是是暂时的？哪些是永永远的？b、哪些项项目，你希希望包含在在你末来规规划中？哪哪些项目，你你希望摒除除掉？ c、是否还还有哪些项项目你想再再加入或修修改？（4）、根根据过去的的经验及个个人的感受受，回答下下列问题：a、过去曾曾有哪些事事情，让自自己很兴奋奋，希望再再有机会
10、尝尝试？或许许这些事情情应列入你你末来的计计划中。b、你觉得得工作上，哪哪方面最能能得心应手手？哪些技技术，你最最强？哪些些人际并系系你处理得得最好？c、把你的的现况及你你对工作的的期望列出出来，你觉觉得你需要要什么？哪哪些东要你你需要去学学习？d、你心中中最想做什什么事？你你希望将来来的工作是是什么样子子的？你心心中理想的的工作、人人际并系是是什么样子子？e、什么工工作，你现现在必须停停止？什么么工作，你你现在应该该开始着手手？f、有哪些些资源，你你尚末充分分利用或目目前误用或或是你根本本不需要用用了？g、在你计计划中，弹弹性在哪里里？你的理理想行不通通，你的次次要的选择择是什么？（5）从现
11、现在起，每每天写日记记，自我反反省，自我我思索，从从文字中去去了解自己己的感受及及价值观。（6）描述述理想工作作应有哪些些资源可以以运用，哪哪些资源是是你可以掌掌握的，哪哪些资源的的获得，你你需要他人人的协助。（7）将以以上的理想想，用步骤骤及先后顺顺序排列起起来。当员工写了了个人事业业生涯规划划，一定要要经过主管管过目及讨讨论，该规规划案是否否可行？与与公司目标标的方向是是否一致？主管能在在其中扮演演何种角色色？公司能能提供何种种支援或机机会？经过过逐项的详详细讨论及及修正后，第第一份由员员工个人保保存，第二二份由主管管保留，第第三份送人人事部审查查后，存入入个人资料料档案中。员员工与主管管
12、讨论过程程中，应将将规划内容容转变成具具体的行动动方案，如如提供教育育训练的机机会，升迁迁轮调动及及学习的机机会，等等等。但规划划内容的执执行，必须须在当时公公司的现况况许可下进进行，员工工应有所认认知，即视视当时现况况，规划内内容可以修修改以附和和公司最大大的利益，公公司有前途途，个人才才可以谈前前途，所以以企业内的的员工生涯涯规划是有有一定规范范要遵守的的。图五 组织需要要 匹配过过程 个人需需要主要由组织启动和管理人生计划1、战略经营计划2、工作 角色计划3、“人力”计划和人力资源存储职业或工作选择工作分析，招聘和挑选，引进，社会化，始业培训，工作设计和工作分配成长和发展计划1、发展计划
13、的存储2、发展活动的复查和评估 早期职业问题1、查找个人的贡献区2、学会组织如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途监督和辅导，实绩评定和潜力评枯，组织奖酬， 提升和其他工作变化培训和发展机会，职业咨询，共同的职业计划，和复查，求安稳和不闻不问计划中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业3、一专对多能继续教育和回炉；工作再设计，工作丰富化，工作轮换，工作和奖酬的择一模式。退休计划和咨询，更员和人事调整计划后期职业问题1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休更新人力资源库存，更员培训的方案，职位开放的信息系统，工作再分析和工作，角色计
14、划，新的招聘圈来自组织内部或外部的新的人力资源职业生涯规划模式图表六部门填写日期年 月 日姓名职业生涯行动计划申报表本人保管本表由那那些希望申申报者填写写 已经申报报过的内容容不必重复复申报。本表流程程：本人填填写 交给上上司填写 返返回本人保保管1过去一一年取得的的成绩1过去一一年所从事事的主要工工作成绩主要工作作主要成绩绩2过去一一年能力提提高情况（在在相应中处打“”）曾作出过过努力并获获得提高的的方面能力提高高情况提高很多多提高较我我一般 事事实与理由由没怎么提提高完全没有有提高3其他实实绩改进或改改善工作方方面质量方面面成本或消消耗方面续表II现状4现在的的工作与工工作场情况况（在相应
15、应处中打“”）工作情况况工作场所所情况a.b.c.ABc.太难较难正合适较容易太容易负担过重重负担较重重一般较轻太较松有很大问问题有点问题题还可以没有什么么问题完全没问问题充满活力力较有活力力一般没什么活活力完全没有有活力能充分合合作大致能合合作还行不太能合合作完全不能能合作完全有希希望大体有希希望很难说没多大希希望根本没希希望你对工作作的意见和和建议你对工作作场所的意意见和建议议在职业生生涯中，自自认为在职职务工作、知知识、技能能和经验方方面具有哪哪些方面你是否认认为在工作作中发挥了了能力III今今后一年目目标任务和和自我开发发目标5今后一一年所从事事的工作以以及自我开开发上的主主要课题（按
16、5W11H进行设设计，即何何事、何时时、何地、怎怎样进行自自我开发）今后的主主要工作任任务目标达到目标标、完成任任务需要作作出的努力力（课题）6自我工工作能力评评价（对照照，检查）评价要素评方长处（事实实依据）短处（事实实依据）知识能力力知识技能经验性能能力判断力创造力组织力表达力计划力7对上司司的希望和和要求（包包括希望得得到指导和和帮助的有有关内容）上司意见和和评语（事事实依据或或理由根据据） 年 月 日印表八面谈手册（示示例）1面谈开开端的好坏坏，将影响响面谈局面面，因此，必必须充分注注意从何入入手开始面面谈。开场白接近话题的的方法（例例举）从个人私事事方面引出出话题 从本人的兴兴趣、爱
17、好好和特长入入手展开面面谈。（如如近来钓鱼鱼水平是否否有长进？） 从本人的健健康状况入入手，开始始面谈，（如如早些时候候听说你身身体欠佳，近近来怎样）？ 从现实的生生活，包括括家庭生活活、生活环环境和生活活质量方面面入手，（如如父母身体体还好吗？） 从本人的性性格属性方方面入手，（如如最近你工工作得不错错呀！） 从将来的希希望入手，进进行交谈。（如如今后在未未来的人生生方面有什什么打算呢呢？） 请谈谈对本本部门现状状与未来的的见解，（如如近来本部部门生产率率低于其他他部门，想想听听你的的意见。） 请谈谈对本本企业现状状与未来的的见解，（如如竞争对对企业近来来有所变革革，你认为为哪些方面面发生了
18、实实质性的变变化？） 请谈谈本人人在接受教教育方面有有哪些希望望，（如你你参加是否否希望某种种讲座？为为什么？） 从“上司评评价”与“部下评价价”的差距中中入手，（如如我对你的的评价似乎乎严格了些些，你认为为呢？） 从确认职责责入手，（如如你已经晋晋升为班长长了，作为为班长，你你今后一年年打算怎么么干？） 从改善工作作入手，（如如你的提的的建议和方方案是否行行得通？） 从工作现场场的问题不不满出发，转转入话题，（如如有人认为为本部门沟沟通不好，你你觉得如何何？）2对性格格、资历和和态度不同同的部下，如如何采取不不同的基调调，造成不不同的气氛氛，展开面面谈类型 展开面谈的的要点 备注启发型 首先
19、承认和和肯定成绩绩，予以表表扬和赞许许。 对存在的问问题和不足足，不由上上司直接说说出来；而而是通过启启发、诱导导、暗示、提提示和点拨拨，让部下下自我认识识、自我觉觉悟，进而而自我反省省。 对如何改进进错误，弥弥补不足，不不直截了当当地予以指指出；而是是通过部下下自我反省省、双方商商讨，由部部下本人提提出解决对对策。 面向激励。 这是一种基基本的类型型，差不能能能适合任任何性格、资资历和态度度的人。续表情感型 在尊重对方方人格的前前提下，或或褒扬，或或呵叱，“喜笑怒骂骂皆成文章章”，以真情情实意打动动对方，推推进面谈适合于那些些自尊心很很强或老资资格的人。鞭策型 以前所未有有的严厉态态度，予以
20、以训斥和无无情鞭策；给对方以以强烈的震震憾，给对对方以强大大的压力，以以求对方的的奋起和觉觉醒。适合于那些些缺乏干劲劲，没有压压力或幼雅雅的人3对那些些观念、姿姿态不同的的部下，如如何把握测测重，展开开面谈 在面谈过程程中应该注注意分寸，对对那些责任任心很高、问问题意识很很强的以及及以往工作作业绩很高高的人。不不必面面俱俱到，给予予详细的指指导；只需需予以信任任，提出要要求，由他他本人去作作出努力。 重要的是如如何依据事事实，去对对不同观念念、姿态的的人作出区区别；具体体方法就是是按下列问问题作出判判断，以确确定面谈的的测重和内内容。是否只要要完成现在在所担当的的工作就可可以了呢，还还是应该扩
21、扩大其工作作范围，或或提出更高高的挑战性性目标。增加工作作量、扩大大职责范围围或提高工工作目标书书何种程度度为宜。给予何种种期望和要要求，予以以何种开发发与培养。4为了顺顺利进行、展展开面谈，需需要纠正何何种错误倾倾向，需要要建立何种种观念和对对策。现实中存在在的错误倾向纠正的原则则与观念对策与技巧巧进入面谈由于面谈双双方每日相相处在一起起，彼此非非常熟悉，误误认为没有有消除面谈谈对手紧张张感的必要要，而直截截了当地迅迅速转入正正题。在一对一进进行谈话时时，谈话双双方往往一一反往常、自自觉不自觉觉地认真起起来、严肃肃起来，这这是理所当当然的事，所所以，在开开始面谈时时有必要消消除彼此的的戒备心
22、理理，制造和和谐而略带带轻松的气气氛。 说些客套话话，拉拉家家常。 谈些工作方方面无关紧紧要的事。 注意事情、语语气和语调调。允许部下思思考往往会出现现这种倾向向，把面谈谈弄成“传询”，没完没没了提问。提提要求、不不管对方是是否听进去去，是不已已经接受，一一个劲地说说个没有完完。要让部下明明确理解上上司的要求求和希望，并并牢牢地记记住，需要要有足够的的时间，允允许部下思思考并得出出相应的结结论。在这这方面来不不得仓促和和马虎。 允许部下进进行认真的的思索，让让部下得出出自己的结结论。 给予足够的的时间去想想一想。 避免冷场续表适当记录经常出现这这种情况，整整个面谈自自始至终上上司一个人人说，无
23、视视部下的期期望和要求求，剥夺部部下发言的的机会，把把部下视作作废物。重要的是要要让部下产产生工作热热情和干劲劲，让部下下产生提高高工作能力力的愿望，对对上司来说说应该认真真听取并适适当记录部部下的这种种工作热情情和愿望；在实施过过程中予以以核实。 让真听部下下的意见 记录部下怕怕述愿望的的要点。 切记不能作作听写。共同意识的的建立一些上司在在面谈中对对谈话中涉涉及到的某某些事情特特别感兴趣趣，尤其是是那些阴暗暗的、不光光彩的事，刨刨根问底、穷穷追不舍，面谈的宗旨旨是搞好工工作，提高高生产率，提提高业绩，需需要的是上上司与部下下之间的齐齐心协力。面面谈从某种种意义上说说是建立上上下级之间间良好
24、关系系的条件， 着眼于工作作、做好工工作。 致力于共同同努力、合合作共事。话题的转换换从面谈开始始到涉及正正题，从一一个正题转转另一个正正题，通常常要经历活活题的转换换；往往会会因转换话话题不自然然、草率而而产生紧张张，致使问问题得不到到深入解决决，停留于于表面形式式而不得不不结束话题题，在转换话题题时切忌变变音变调，越越是进入重重要的话题题，越应该该显得从容容而自然，不不让对方思思想负担加加重、心情情紧张， 在开始面谈谈时就应设设法消除紧紧张空气， 转换问题，力力求合乎自自然且圆滑滑。 语气语调要要婉转， 思路力求清清晰、言谈谈需加修饰饰，消除棱棱角。突破思维程程式往往有这种种情况，一一些错
25、误的的观念顽固固不化，并并以不同的的形式表现现出来，致致使老问题题一直得不不到有效解解决。不仅仅使上司本本人的努力力化为乌有有，而且会会招致部下下的耻笑，当上司在面面谈过程中中一量发现现部下有偏偏见，或者者陷入原有有错误观念念之中而咣咣不出来的的时候，应应该打破常常规，例举举与话题有有关的他方方面的事实实，来帮助助部下摆脱脱公似是而而非的观念念误区。 提出某种意意外的问题题引发部下下多角度、钱钱方位思考考问题。 对部下已经经意识到有有问题处，不不断进行阐阐述。 对部下没意意识到的方方面，提请请注意。启迪部下自自主意识倘若上司采采用“说教”的方法，采采取“压制”的态度，那那么部下自自然会采取取“
26、守势”；从而压压抑部下自自尊自强的的信念。这这是经常出出现的偏向向。有必要启迪迪部下自强强不息、发发奋图强的的精神，不不断在肯定定和赞扬中中深入话题题，在相互互诉说中启启迪部下的的自主精神神。 越是接近话话题的核心心，越要注注意正面激激励。 予以充分肯肯定，提供供依据和资资料，增强强信心。续表中止面谈经常会遇到到这种倾向向，不问情情势是否适适，面谈是是否可以继继续，甚至至事先毫无无准备和筹筹划，一味味强行进行行面谈，从从不考虑在在必要情况况下，中止止面谈。改改面谈的技技巧和对策策。只有当部下下觉得面谈谈是件有意意义的事的的情况下，才才会乐意前前来接受面面谈。即使使面谈准备备很充分，也也会出现意
27、意外，诸如如身体状况况、部下态态度的变化化而使面谈谈无法继续续进行下去去。在这种种情况下，企企图勉强进进行，不可可能会有什什么好收获获的。需要要及时抓住住机会，及及时中止面面谈。日后后可以重新新寻找机会会，按前次次面谈的脉脉络，继续续进行，这这也不失为为是一种明明智之举。在寻机中止止面谈时，切切记不要在在气氛特别别不好的状状态下中止止面谈。结束面谈通常一些上上司在结束束面谈时，草草草收场，不不作总结，对对重要谈话话内容不作作概括和相相互确认，致致使部下在在离开面谈谈现场之后后，不知所所措，依然然故我，我我行我索，过过去的错误误得不到纠纠正。正谓谓徒劳而无无功，功亏亏一匮。在结束面谈谈之际，上上
28、司应该把把事先准备备的“谈话要点点”和在谈话话后记录的的作一总结结，上下级级之间互相相认可。这这样会使面面谈出现“乘数”效应，一一定要养成成这种习惯惯，贯彻于于面谈实施施过程。让部下简简要确认一一个今 后后面谈的主主要内容。上司予以以补充。或者相反反，上司总总结，部下下补充。一些重要要的事项和和期望，必必须记载下下来，并互互相认同。谈话时间在在上下级之之间的分配配通常在面谈谈过程中是是上司说得得多，部下下说得少；一方滔滔滔不绝，一一方沉默寡寡言；似乎乎上司天然然为“说客”，部下理理当是“听众”。其结果果是说者累累，听者倦倦，无济于于事。面谈的真谛谛，不在于于显示上司司的能说会会道，下级级的唯唯
29、诺诺诺。话不不在多而在在于精，谦谦虚并不会会失去领导导者的才干干。重要的的是如何通通过面谈，开开发人才，沟沟通上下级级关系。上 司 谈 话时 间 比 重 部下谈话 时间比重图八行政管理 专业业技术 660岁 660岁 （局级级）55岁岁 （副副局级）550岁 500岁（正高高级职称） （处级）445岁 （副处级）440岁 40岁岁（副高级级职称） （正正科）355岁 335岁（中中级职称） （副副科级）330岁 30岁（初初级职称） 224岁职业生涯路路线图图九我想往哪一路线发展？价值理想成就动机兴趣我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环
30、境挑战与机会分析自己与他人的优劣势分析自己的人生目标分析机会取向能力取向目标取向综合分析生涯路线的确定职业生涯路路线分析过过程图组织发展需求 把握人才需求动向 实现量才使用目标 计划性人才培育 掌握经营策略重点目标：有效活用人才员工个人需求 自我适性评价 末来职务设计 生涯发展规划 自我启发、成长目标：追求自我实现职业生涯发展目标组织发展目标员工个人发展目标图十职业生涯管理发展图组织不断发展员工个人不断成长图十一 职业业生涯管理理角色角色项目目 的的员工的角色色主管的角色色人力资源管管理部门的角色色职业生涯目标确定职业生生涯努力方方向实现人人上的理想想剖析自己己。分析有关关因素。规划自我我发展
31、目标标为员工提提供有关信信息。协助员工工剖析自己己。帮助员工工确定目标标职业生涯涯规划指导导。分析员工工生涯目标标的可行性性。配合与选用配合组织发发展目标与与发展方向向，晋升优优秀员工。提供自己己的真实资资料。争取获得得晋升。界定某一一工作所需需的技能、知知识和其它它特殊条件件。甄选候选选人，提出出建议。协调过程程。指导与分分析。对主管和和员工提出出忠告。对候选人人进行考核核、面试。绩效评估创造良好的的员工达到到最好绩效效，提高工工作满意度度。自我评估估请求和接接受回馈提供回馈馈和教导。以正式或或非正式的的方式进行行评估监督和评评价各种评评估量表，使使其达到一一致性和公公平。训练主管管人员和评
32、评估员工。个人职业生涯发展创造良好的的环境，沟沟通生涯兴兴趣和生涯涯目标。负起自我我生涯发展展的责任。寻找和获获得有关自自我和生涯涯趋向的真真实信息。界定和沟沟通兴趣。完成发展展性的计划划组织并指指导有关职职业生涯发发展问题的的讨论。提供真实实的反馈信信息。提供有关关生涯发展展方面参阅阅资料。鼓励和支支持员工的的生涯发展展。提供有关关职业生涯涯发展方面面的参阅资资料及信息息。训练主管管人员如何何带领员工工诗集。为员工职职业生涯发发展提供训训练、教育育的机会。及时通报报职位空缺缺情况。制定并公公布有关职职位的标准准及要求职业生涯发展评估每年对员工工的工作能能力及其潜潜能进行评评估，使其其与公司的的发展需求求相结合，并并确保组织织效能持续续增长。进行自我认认识和自我我评估，研研究分析自自我发展存存在的问题题根据当前前的绩效、潜潜能和兴趣趣评价员工工。与其它主主管沟通信信息。确认机会会和问题。推动员工工生涯规划划的实施。训练主管管人员如何何对员工进进行职业生生涯发展评评估职业生涯调适使工作、生生活、生涯涯目标能密密切的融合合接受评估估意见必要时调调整工作生生涯目标根据评估结结果，提出出调整意见见并实施对调整方方案进行备备案。协助主管管完成员工工的工作或或生涯目标标的调适