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1、从企业内部做人力资源管理到走出企业做企业管理咨询顾问，不觉得，在人力资源管理这个职业上已经奋斗了十余年了。在这十余年中，我亲身经历着我国企业从普通的人事管理到现代的人力资源管理的重大变革，也深深的感受到人对于一个企业发展的重要性。比尔盖茨曾经说过：如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微. 第一章 概 述第一节 招聘的概念念员工的招聘聘与录用用工作是是人力资资源管理理中最基基础的工工作。对对于企业业来说，有有了战略略发展目目标后，就就需要组组成一个个人力资资源的管管理系统统，在适适当的组组织机构构与指挥挥协调机机构领导导下，来来使用原原材料、机机器、资资金等来来生产产产品，或或进行经经营，或
2、或提供服服务。在在人力资资源管理理中，人人力资源源的使用用与配置置是企业业成功的的关键，而而人力资资源的使使用和配配置包括括人力资资源的进、用、出等等几个环环节，在在这几个个环节中中，人力力资源的的进又是关关键中的的关键。具具体而言言，人员员招聘与与录用的的作用具具体表现现在以下下几个方方面： （一） 招聘与录用用是企业业获取人人力资源源的重要要手段 企业只有通通过人员员招聘才才能获得得人力资资源，尤尤其是对对新成立立的企业业来说，人人员的招招聘与录录用更是是企业成成败的关关键。如如果企业业无法招招聘到合合乎企业业发展目目标的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会浪费费，完不不
3、成企业业最初的的人员配配置，企企业就无无法进入入运营。对对已经处处于运作作之中的的企业来来说，人人力资源源的使用用和配置置，也因因企业的的战略、经经营目标标、计划划与任务务以及组组织机构构的变动动和自然然原因而而处于经经常的变变动之中中。因此此，招聘聘和录用用工作对对企业来来说是经经常性的的。招聘聘与录用用的目标标就是保保证企业业人力资资源得到到充足的的供应，使使人力资资源得到到高效的的配置，提提高人力力资源的的投资效效益。 （二） 招聘与录用用是整个个企业人人力资源源管理工工作的基基础 一方面，人人员招聘聘工作直直接关系系到企业业人力资资源的形形成。另另一方面面，招聘聘与录用用是人力力资源管
4、管理中其其他工作作的基础础。企业业人力资资源管理理所包括括的各个个环节，从从招聘、培培训、绩绩效考核核、薪酬酬到人力力资源保保护、劳劳动关系系、奖惩惩与激励励制度等等环节中中，人员员的招聘聘与录用用是基础础。如果果招聘和和录用的的人员不不能够胜胜任，或或不能满满足企业业要求，那那么，企企业人力力资源管管理的工工作效益益就得不不到提高高。各项项工作得得的难度度将增加加。 （三） 招聘与录用用是人力力资源投投资的重重要形式式 从人力资源源投资的的角度出出发，招招聘与录录用也是是企业人人力资源源投资的的重要形形式。人人员的招招聘与录录用无疑疑将花费费企业的的费用。如如果人员员招聘与与录用工工作出现现
5、失误，对对企业产产生的影影响将是是极大的的。例如如，录用用的生产产线的员员工如果果不符合合标准，就就可能要要花费额额外的精精力去进进行培训训；与客客户打交交道的员员工如果果缺乏技技巧，就就可能使使企业丧丧失商业业机会；在工作作团队中中，如果果招聘来来的人员员缺乏人人际交往往技能，就就会打乱乱整个团团队的工工作节奏奏和产出出效益，等等等。因因此，如如果企业业的招聘聘与录用用工作的的质量高高，一方方面能为为企业招招聘到优优秀人员员，而且且也能为为企业减减少由于于录用人人员不当当所带来来的损失失。 （四） 招聘与录用用能够提提高企业业的声誉誉 招聘与录用用工作需需要严密密的策划划，一次次好的招招聘策
6、划划与活动动，一方方面，可可以吸引引众多的的求职者者，为求求职者 提供一一个充分分认识自自己的机机会；另另一方面面，既是是企业树树立良好好的公众众形象的的机会，也也是企业业一次好好的广告告宣传。成成功的招招聘与录录用活动动，将能能够使企企业在求求职者心心中、公公众心目目中留下下美好的的印象。 （五） 招聘与录用用能够提提高员工工的士气气 当企业在不不断发展展的时期期，自然然会产生生一些空空缺职位位，企业业需要从从外部寻寻找合适适的人选选来填补补空缺，使使企业的的发展不不至于受受到限制制。一方方面，引引进新新员工工可以带带来新的的思想，使使员工队队伍具有有新的活活力；另另一方面面，也为为老员工带
7、带来新的的竞争，使使他们在在招聘的的岗位上上获得新新的挑战战机会。 人员的招聘聘和选拔拔无疑是是企业成成败的关关键企业业的竞争争说到底底就是人人才的竞竞争，每每个企业业都已经经越来越越意识到到，拥有有创造企企业核心心竞争力力的人才才对自己己的重要要意义，不不怪乎比比尔-盖盖茨曾经经说过：如果果让微软软最优秀秀的二十十个人离离开公司司，那么么微软将将会变成成一家无无足轻重重的公司司。 对于一家新新成立的的企业，人人员的招招聘和选选拔无疑疑是企业业成败的的关键。如如果不能能招募到到符合企企业发展展目标需需要的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会因为为缺少合合适的人人去利用用这些资
8、资源而成成为浪费费。如果果不能满满足企业业最初的的人员配配置，就就无法进进入正常常的运营营。 对于已经处处于运作作阶段的的企业，由由于企业业目标任任务的变变化和人人员的变变化以及及外部环环境的影影响，招招聘选拔拔工作仍仍然是一一项关键键的工作作。企业业在其运运作过程程中需要要持续地地获得符符合企业业需要的的人才。而而且，人人才的竞竞争在企企业之间间也是十十分激烈烈的，而而成功的的招聘选选拔工作作则是使使企业在在这场竞竞争中处处于不败败之地的的前提条条件。 第二节 人才招聘选选拔六步步法管理理模式 结合本人多多年企业业人力资资源管理理经验和和人力资资源咨询询过程中中的体验验，本人人认为为为了保证
9、证招聘工工作的科科学规范范，提高高招聘的的效果，招招聘活动动一般要要按照下下面六个个步骤来来进行，见见图 221。 图 211 招招聘工作作的六步步法管理理模式 第一步招聘聘前的准准备：人人力资源源规划和和工作分分析 企业在招聘聘之前，需需要做两两项重要要的基础础性工作作，那就就是：人人力资源源规划和和工作分分析。企企业的人人力资源源规划是是运用科科学的方方法对企企业人力力资源需需求和供供应进行行分析和和预测，判判断未来来的企业业内部各各岗位的的人力资资源是否否达到综综合平衡衡，即在在数量、结结构、层层次多方方面平衡衡。工作作分析，是是分析企企业中的的这些职职位的职职责是什什么，这这些职位位的
10、工作作内容有有哪些以以及什么么样的人人能够胜胜任这些些职位。两两者的结结合会使使得招聘聘工作的的科学性性、准确确性大大大地加强强。 第二步招聘聘策略的的确定 企业要进行行招聘工工作，一一般需要要考虑以以下一些些方面的的问题： 企业需要要招聘多多少人员员？ 企业将涉涉足哪些些人才市市场？ 企业应该该雇用固固定员工工，还是是应利用用其他灵灵活的雇雇用方式式？ 在企业内内外同时时招聘时时，企业业应在多多大的程程度上侧侧重从内内部招聘聘？ 什么样的的知识、技技能、能能力和经经历是必必须的？ 在招聘中中应注意意哪些法法律因素素的影响响？ 企业应怎怎样传递递关于职职务空缺缺的信息息？ 企业招聘聘工作的的力
11、度如如何？ 对这些问题题的回答答其实就就是招聘聘的策略略。招聘聘的策略略包括了了对目标标人才进进行界定定，对企企业吸引引人才的的核心优优势进行行挖掘和和推广宣宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。只只有正确确的招聘聘策略才才能保证证我们的的招聘工工作有的的放矢，百百发百中中。依据据招聘策策略以及及人力资资源规划划和工作作分析的的结果，我我们就可可以制定定详尽的的招聘计计划了。 第三步招聘聘实施方方案的设设计 常用的招聘聘渠道有有：互联联网、媒媒体广告告、现场场招聘会会、校园园招聘、人人才中介介机构、猎猎头公司司、雇员员推荐等等，如何何选择最最适合企企业的招招聘渠道道往往是是困扰我我们的
12、问问题，通通过招招聘渠道道评估表表就可可以有效效地选择择出适合合于企业业的招聘聘渠道。 企业向外发发布招聘聘信息，就就需要设设计出能能够具有有引起受受众的注注意和兴兴趣、激激起求职职者申请请工作的的愿望以以及让人人看了之之后立刻刻采取行行动等特特点的招招聘广告告，即注注意兴趣愿望行动四四原则。在在撰写招招聘广告告时，还还需要保保证招聘聘广告的的内容客客观、真真实，要要符合国国家和地地方的法法律法规规和政策策，要简简洁明了了，重点点突出招招聘岗位位名称、任任职资格格等内容容以及联联系方式式。 人才招聘会会是一种种比较传传统的招招聘方式式。如果果决定了了要参加加一场招招聘会，就就必须为为招聘会会做
13、好充充分的准准备。 准备一个有有吸引力力的展位位，在人人才招聘聘会上这这一点尤尤其重要要。如何何让自己己的公司司出类拔拔萃从而而在招聘聘会的竞竞争中取取胜，从从某种意意义上来来讲不亚亚于在业业务上与与其他公公司的竞竞争，而而且这个个时候树树立给大大众的公公司形象象是直接接的，影影响是深深刻的。准准备好会会上所用用的资料料，如宣宣传品和和登记表表格。准准备好相相关的设设备，如如现场可可能需要要用到电电脑、投投影仪、电电视机、放放像机、录录像机、照照相机等等设备，这这些都应应该事先先准备好好。招聘聘人员也也应做好好准备，这这些准备备包括要要对求职职者可能能会问到到的问题题了如指指掌，对对答如流流。
14、另外外，招聘聘人员在在招聘会会上要着着正装，服服装服饰饰要整洁洁大方。在在招聘会会上，招招聘人员员要及早早进入会会场，将将一切布布置妥当当，迎接接求职人人员入场场。要时时刻保持持良好的的精神风风貌，更更不要在在展台里里交头接接耳。不不要在求求职者走走后对他他们进行行评论，方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 猎头服务方方兴未艾艾，一般般适用于于高级人人才的招招聘，猎猎头公司司的服务务程序为为：接受受委托、职职位分析析及公司司背景了了解、签签约委托托、寻猎猎行动、初初试及综综合测
15、评评、推荐荐与复试试、录用用、结算算余款及及后续跟跟踪服务务。目前前，我国国的猎头头市场还还存在许许多不规规范的地地方，因因此一定定要注意意一些问问题，选选择猎头头公司时时要对其其资质进进行考察察，在与与猎头公公司合作作时，一一定要在在开始时时约定好好双方的的责任和和义务，并并就些容易易发生争争议的问问题事先先达成共共识，例例如费用用、时限限、候选选人的标标准、保保证期的的承诺、后后续责任任等问题题。 网络招聘可可以使招招聘工作作变得异异常轻松松，求职职者不用用为参加加招聘会会疲于奔奔命，企企业招聘聘负责人人只需轻轻点鼠标标，就可可以浏览览应聘信信息。通通过数据据库、搜搜索等网网络技术术，网络
16、络招聘服服务商可可以对庞庞大的求求职者资资料和企企业职位位空缺资资料进行行管理，可可以方便便地增加加、修改改和删除除这些资资料，可可以实现现异地用用户之间间的信息息传递，使使资料的的查询、求求职者与与职位空空缺之间间的匹配配更加迅迅速、便便捷。与与招聘网网站合作作需要考考察的四四个因素素，即其其是否拥拥有良好好的信誉誉、强大大的功能能、优质质的服务务及网络络招聘扩扩展服务务。第四步面试试体系的的设计理想的面试试包括五五个阶段段：准备备、引入入、正题题、收尾尾以及回回顾。面面试准备备时，首首先要审审查求职职者的申申请表和和简历，并并注明能能表明其其优缺点点和尚需需进一步步了解的的地方。同同时应当
17、当查阅工工作说明明书。在在引入阶阶段，应应聘者刚刚开始进进行面试试时问一一些比较较轻松的的话题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪，建建立起宽宽松、融融洽的面面试气氛氛。 在正题阶段段，面试试者要按按照事先先准备或或者根据据面试的的具体进进程，对对应聘者者提出问问题，同同时对面面试评价价表的各各项评价价要素做做出评价价。在收收尾阶段段，主要要问题提提问完毕毕以后，面面试就进进入了收收尾阶段段，这是是可以让让应聘者者提出一一些自己己感兴趣趣的问题题由面试试者解答答。在回回顾面试试阶段，面面试者检检查面试试记录，把把面试记记录表填填写完整整。 做好面试前前的准备备工作，回回顾职位位说明书书，阅读读应聘
18、材材料和简简历，能能够帮助助面试者者更好的的对被面面试者做做出判断断，能够够帮助被被面试者者形成对对公司的的良好印印象。由由于在面面试之前前没有做做好准备备，可能能会失去去一些优优秀的潜潜在人才才。面试试的过程程是面试试者对被被面试者者进行判判断的过过程，也也是被面面试者对对公司进进行判断断的过程程。因此此，为了了在被面面试者的的心目中中形成对对公司的的良好印印象，必必须要重重视面试试前的准准备。 面试通用题题库包括括询问应应聘者基基本情况况、专业业背景、工工作模式式、价值值取向、资资质特性性、薪资资待遇、背背景调查查等方面面的专业业题库。本本书中还还将介绍绍其它面面试问题题样例，如如：团队队
19、意识、有有效的沟沟通技能能、工作作主动性性、适应应能力、决决策和分分析问题题的能力力、交际际能力、鼓鼓励创新新和革新新的能力力、独立立工作的的能力、处处理矛盾盾和冲突突的能力力、建立立合作关关系的能能力等方方面得面面试问题题样例。 第五步招聘聘测评体体系设计计招聘测评又又称为选选拔过程程，就是是通过一一系列科科学的或或直观经经验的测测试方法法，挑选选出符合合组织和和岗位要要求的人人员的过过程。招招聘测评评的方法法很多，心心理测评评、笔试试、面试试、评价价中心技技术、系系统仿真真等都可可以作为为测评手手段。其其中，心心理测评评、笔试试、评价价中心技技术的应应用最为为普遍。在在实际应应用中，可可以
20、根据据需要选选择合适适的测评评方法。招招聘测评评方案设设计有四四个步骤骤，第一一步，确确定测评评的重点点维度；第二步步，选择择和开发发能够测测评以上上维度的的工具；第三步步，实施施测评，反反绩测评评结果；第四步步，跟踪踪反馈。招招聘测评评中有两两个技术术指标： 信度和效度度。信度度是指测测试方法法不受随随机误差差干扰的的程度，简简单的说说就是指指测试法法方法得得到的测测试结果果的稳定定性和一一致性程程度。稳稳定性和和一致性性程度越越高，说说明测试试方法的的信度越越高；否否则，就就意味着着测试方方法的信信度越低低。效度度则是指指测试方方法测量量出的测测量内容容的有效效程度，也也就是说说它在多多大
21、程度度上能测测量出要要测的内内容。如如果测量量出要测测内容的的有效程程度比较较高，就就说明测测试方法法的效度度比较高高；反之之，就表表明测试试方法的的效度比比较低。为为了保证证选拔录录用的效效果，测测试方法法必须同同时具备备高的信信度和效效度。 本书中，我我们还将将介绍到到招聘测测评过程程中经常常用到的的方法，如如：心理理压力测测试、气气质测试试、价值值观倾向向测试、公公文筐测测验等方方法。评评价中心心技术也也越来越越多地被被企业在在招聘测测评中使使用，一一个典型型的评价价中心的的时间和和内容安安排有：自我介介绍、管管理游戏戏、心理理测验与与面试、无无领导小小组讨论论、文件件筐练习习、书面面的
22、案例例分析。 第六步员工工录用与与反馈 决定录用一一位职位位候选人人需要做做出以下下四步：做出初初步录用用决策、决决定薪酬酬福利、通通知未被被录用的的应聘者者、背景景调查。 员工招聘、录录用是企企业人力力资源管管理行为为中的重重要环节节，构建建员工招招聘法律律风险防防范体系系极具现现实意义义。 在这个环节节，有如如下几个个方面的的实务问问题，应应引起招招聘负责责人的注注意。如如：建立立健全员员工招聘聘、录用用管理规规章制度度，知情情权的使使用及证证据的保保存，防防范员工工可能带带来与原原单位有有关的法法律风险险，应确确定被录录用者已已解除与与原单位位的劳动动关系。与与录用员员工签订订劳动合合同
23、应注注意的问问题：正正确确定定试用期期限，确确定并告告知试用用期内的的工作考考核及考考核标准准，在劳劳动合同同中明确确约定薪薪资，约约定单方方解除劳劳动合同同的违约约金或赔赔偿金。企企业构建建招聘、录录用员工工法律风风险防范范体系，是是一个制制度层面面与实务务操作层层面规范范化运作作相结合合的过程程，企业业 HRR 从业业人员须须审慎操操作每一一个环节节，防范范法律风风险，稳稳定劳动动关系。 一个完整的的招聘过过程的最最后，应应该有一一个评估估与反馈馈阶段。招招聘评估估包括以以下四个个方面： （ 1）招招聘成本本评估； （）录用用人员评评估； （ 3）综综合评估估； （ 4）撰撰写招聘聘小结。
24、 第二章 招聘前前的准备备第一节 人力资源规规划人力资源规规划是指指为实施施企业的的发展战战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对企业业人力资资源需求求和供给给进行预预测，制制定相应应的政策策和措施施，从而而使得企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡的的过程。 企业人力资资源规划划的目标标主要是是在： 确保企业业在合适适的时间间和适当当的岗位位获得适适当的人人员； 实现人力力资源的的最佳配配置； 最大限度度地开发发和利用用人力资资源潜力力，使组组织和员员工的需需要得到到充分满满足。 在制定人力力资源规规划时，需需要确定定完成组组织目
25、标标所需的的人员数数量和类类型，这这就需要要收集和和分析各各种信息息，预测测人力资资源的有有效供给给和未来来的需求求。在确确定了所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可着手制制定战略略规划和和采取各各种措施施以获得得所需的的人力资资源。 人力资源规规划的一一般步骤骤 一般来说，人人力资源源规划有有以下三三个步骤骤：企业业人力资资源需求求预测、企企业人力力资源供供给预测测和企业业人力资资源供给给和需求求的平衡衡。 一、人力资资源需求求预测 人力资源需需求预测测包括单单元预测测法和德德尔菲法法。 1单元预预测法 单元预测法法是一种种定量加加定性的的自下下而上方法，它它要求下下层
26、管理理人员对对下一预预测期内内其管辖辖单位内内的人员员需求进进行预测测，然后后将各单单位的预预测结果果加以汇汇总，得得出总需需求。单单元预测测方法可可以是规规范化的的和非规规范化的的。规范范化的单单元预测测要求每每个单位位的经理理或主管管人员填填写一张张问卷。问问卷涉及及未来工工作的性性质、要要求、岗岗位空缺缺数以及及这些空空缺能否否通过培培训或调调动来加加以补充充或必须须进行外外部招聘聘等内容容。非规规范化方方法要求求每个单单位的经经理或主主管呈报报完成所所有工作作所需的的新增人人员数量量，这种种方法简简单但主主观随意意性较大大，提供供的数据据可能不不大准确确。 2德尔菲菲法 德尔菲法又又称
27、专家家预测法法。在作作中长期期规划时时。必须须明确企企业的中中长期发发展方向向，企业业发展规规模和趋趋势。 这就要求专专家综合合分析技技术、经经济、法法律和社社会环境境的变化化，并提提出自己己的结论论。德尔尔菲法可可以综合合分析影影响企业业将来发发展方向向和人员员需求的的各种因因素。通通过问卷卷调查来来获得各各个专家家对相关关问题的的独立判判断意见见。 二、人力资资源供给给预测 在进行了人人力资源源需求预预测后，还还应对人人力资源源供给进进行预测测，即估估计在未未来一段段时间企企业内可可获得的的人员数数目和类类型。在在进行人人力资源源供给预预测时，要要仔细地地评估企企业内部部现有人人员的状状态
28、和他他们的运运动模式式，即离离职率、调调动率和和升迁率率。 1 预测测企业内内人力资资源状态态。 在预测未来来的人力力资源供供给时，首首先要明明确的是是企业内内部人员员的特征征：年龄龄、级别别、素质质、资历历、经历历和技能能。必须须收集和和储存有有关人员员发展潜潜力、可可晋升性性、职业业目标以以及采用用的培训训项目等等方面的的信息。技技能档案案是预测测人员供供给的有有效工具具，它含含有每个个人员技技能、能能力、知知识和经经验方面面的信息息，这些些信息的的来源是是工作分分析、绩绩效评估估、教育育和培训训记录等等。技能能档案不不仅可以以用于人人力资源源规划，而而且也可可以用来来确定人人员的调调动、
29、提提升和解解雇。 2 人员员流动的的分析。 预测未来的的人力资资源供给给不仅要要考虑目目前供给给的状态态，而且且必须考考虑人员员在组织织内部的的流动状状况。人人员流动动通常有有以下几几种形式式：死亡亡和伤残残、退休休、离职职、内部部调动等等。制定定人力资资源规划划，需要要知道人人员流动动模式和和变动率率，包括括离职率率、调动动率和升升迁率。三、供给与与需求的的平衡 在确知人员员的供给给与需求求之后，将将两者进进行对比比，决定定预测期期内某一一时期企企业对人人员的净净需求，即即预测的的需求值值与供给给值之差差。 在对人员供供给和需需求进行行平衡时时，不仅仅要确定定整个企企业的净净需求，而而且要确
30、确定每一一岗位的的净需求求，这是是因为在在总需求求与总供供给平衡衡的情况况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而而另一些些岗位的的人员则则有剩余余。同时时，在人人员供求求进行平平衡时，要要对人员员短缺岗岗位对人人员技能能的需求求与人员员剩余岗岗位的剩剩余人员员所拥有有的技能能进行比比较，以以便于在在进一步步的人力力资源规规划中采采取相应应的政策策和措施施来解决决人员剩剩余与短短缺问题题。例如如，如果果两者的的技能相相似，就就可以把把剩余人人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。 第二节 工作分分析 工作分析是是通过一一系列系系统的、有有效的方方法对特特定职位位进行研研究，明明确其工工作任务务和
31、职责责，与其其它职位位的工作作关系以以及该职职位的工工作环境境和任职职资格等等信息，这这是一个个有系统统地收集集和分析析职位信信息的过过程。 工作分析的的一般步步骤 对于一个运运行稳定定的企业业来讲，最最常用的的工作分分析方法法是问卷卷调查法法和面谈谈法。下下面我们们就结合合这两种种方法具具体将一一下进行行工作分分析的步步骤。一一般来讲讲，工作作分析可可以分为为五大阶阶段：计计划阶段段、设计计阶段、信信息收集集阶段、信信息分析析阶段和和结果表表达阶段段。 一、计划阶阶段 计划阶段是是工作分分析的第第一阶段段。在计计划阶段段中，应应该明确确工作分分析的目目的和意意义、方方法和步步骤；确确定工作作
32、分析的的方法；限定工工作分析析的范围围，并选选择具有有代表性性的职务务作为样样本；明明确工作作分析的的步骤，制制定详细细的工作作分析实实施时间间表；编编写工工作分析析计划，并行行有关人人员进行行工作分分析方面面的宣传传。在职职务计划划书得到到批准后后，即可可组建工工作分析析小组，进进入工作作分析的的设计阶阶段。 二、设计阶阶段 在设计阶段段要具体体设计出出具体的的工作分分析实施施内容。 1、问卷调调查法 问卷调查法法的设计计阶段需需要编写写一份比比较详细细的工工作分析析调查问问卷。该该工作作分析调调查问卷卷能够够比较全全面的反反映出该该职务的的工作内内容、工工作职责责、职务务任职资资格等内内容
33、。 2、 面面谈法 面谈法的设设计工作作需要形形成一个个有效和和完整的的面谈谈提纲，面谈谈提纲的的内容和和工作作分析调调查问卷卷的内内容基本本相同。下下面列举举了一些些工作分分析面谈谈时的关关键问题题，工作作分析人人员可以以根据具具体情况况，有选选择的使使用： （ 1）请请问你的的姓名、职职务名称称、职务务编号是是什么？ （ 2）请请问你在在哪个部部门工作作？请问问你的部部门经理理是谁？你的直直接上级级是谁？ （ 3）请请问你主主要做哪哪些职务务？可以以举一些些实例。 （ 4）请请你尽可可能详细细地讲讲讲你昨天天一天的的工作内内容。 （ 5）请请问你对对哪些事事情有决决策权？哪些事事情没有有决
34、策权权？ （ 6）请请讲讲你你在工作作中需要要接触到到哪些人人？ （ 7）请请问你需需要哪些些设备和和工具来来开展你你的职务务？其中中哪些是是常用的的？哪些些只是偶偶尔使用用？你对对目前的的设备状状况满意意吗？ （ 8）请请问你在在人事审审批权和和财务审审批权方方面有哪哪些职责责？可以以举些实实例。 （ 9）请请问你认认为做好好这项职职务需要要什么样样的文化化水平？需要哪哪些知识识？需要要什么样样的心理理素质？ （10）如如果对一一个大专专学历层层次的新新员工进进行培训训，你认认为需要要培训多多长时间间才能正正式上岗岗？ （11）你你觉得目目前的工工作环境境如何？是否还还需要更更好的环环境？你
35、你希望哪哪些方面面得到改改善？ （12）你你觉得该该工作的的价值和和意义有有多大？ （13）你你认为怎怎么样才才能更好好的完成成工作？ （14）你你还有什什么要补补充的？ （15）你你确保你你回答的的内容都都是真实实的吗？ 三、信息收收集阶段段 1、问卷调调查法步步骤： （ 1）事事先需征征得样本本员工直直接上级级的同意意，尽量量获取直直接上级级的支持持； （ 2）为为样本员员工提供供安静的的场所和和充裕的的时间； （ 3）向向样本员员工讲解解工作分分析的意意义，并并说明填填写问卷卷调查表表的注意意事项； （ 4）鼓鼓励样本本员工真真实客观观的填写写问卷调调查表，不不要对表表中填写写的任何何内
36、容产产生顾虑虑； （ 5）工工作分析析人员随随时解答答样本员员工填写写问卷时时提出的的问题； （ 6）样样本员工工填写完完毕后，工工作分析析人员要要认真地地进行检检查，查查看是否否有漏填填、误填填地现象象； （ 7）如如果对问问卷填写写有疑问问，工作作分析人人员应该该立即向向样本员员工进行行提问； （ 8）问问卷填写写准确无无误后，完完成信息息收集职职务，向向样本员员工致谢谢。 2、面谈法法步骤： （ 1）事事先需征征得样本本员工直直接上级级的同意意，尽量量获取直直接上级级的支持持； （ 2）在在无人打打扰的环环境中进进行面谈谈； （ 3）向向样本员员工讲解解工作分分析的意意义，并并介绍面面谈
37、的大大体内容容； （ 4）为为了消除除样本员员工的紧紧张情绪绪，工作作分析人人员可以以以轻松松地话题题开始； （ 5）鼓鼓励样本本员工真真实、客客观地回回答问题题，不必必对面谈谈的内容容产生顾顾及； （ 6）工工作分析析人员按按照面谈谈提纲的的顺序，由由浅至深深地进行行提问； （ 7）营营造轻松松的气氛氛，使样样本员工工畅所欲欲言； （ 8）注注意把握握面谈的的内容，防防止样本本员工跑跑题； （ 9）在在不影响响样本员员工谈话话的前提提下，进进行谈话话记录； （10）在在面谈结结束时，应应该让样样本员工工查看并并认可谈谈话记录录； （11）面面谈记录录确认无无误后，完完成信息息收集职职务，向向
38、样本员员工致谢谢。 在信息收集集完成之之后，要要形成调调研报告告。 四、信息分分析阶段段 信息分析阶阶段是将将各种收收集信息息方法所所收集到到的信息息进行统统计、分分析、研研究、归归类的一一个过程程。在信信息分析析阶段最最好参照照企业以以前的工工作分析析资料和和同行业业同职位位其他企企业的相相关工作作分析的的资料，以以提高信信息分析析的可靠靠性。 在信息分析析过程中中，还可可以请求求基层管管理者提提供帮助助，确保保没有什什么疑点点。 信息分析阶阶段，需需要分析析以下几几方面的的内容： 基本信息如如职务名名称、职职务编号号、所属属部门、职职务等级级等； 工作活动和和工作程程序，如如工作摘摘要、工
39、工作范围围、职责责范围、工工作设备备及工具具、工作作流程、人人际交往往、管理理状态等等； 工作环境如如工作场场所、工工作环境境的危险险、职业业病、工工作时间间、工作作环境的的舒适程程度等； 任职资格如如年龄要要求、学学历要求求、工作作经验要要求、性性格要求求等；基基本素质质如学历历要求、专专长领域域、职务务经验、接接受的培培训教育育、特殊殊才能等等； 生理素质如如体能要要求、健健康状况况、感觉觉器官的的灵敏性性等；综综合素质质如语言言表达能能力、合合作能力力、进取取心、职职业道德德素质、人人际交往往能力、团团队合作作能力、性性格、气气质、兴兴趣等。 五、结果表表达阶段段 结果表达阶阶段的主主要
40、是编编写职位位描述和和任职资资格要求求。具体体的职务务如下： （ 1）工工作分析析人员编编写职位位描述和和任职资资格要求求初稿； （ 2）与与样本员员工、样样本员工工上级、企企业管理理顾问等等人员讨讨论职位位描述和和任职资资格要求求的具体体内容； （ 3）确确定职位位说明书书。 有了职位说说明书，我我们在对对候选人人进行选选拔时就就有了明明确的依依据，而而且在实实际工作作中，任任职者也也可以按按照任职职资格来来要求自自己。 第三章 招聘策策略的确确定第一节 错误选选才可能能造成的的损失企业中的错错误选才才可能造造成的损损失，主主要表现现在以下下几个方方面： 公司的业业绩受影影响：公公司如果果招
41、聘到到的员工工不能胜胜任工作作的需要要，那么么最直接接的损失失就是公公司的业业绩目标标难以达达成； 公司形象象受到影影响：缺缺乏良好好服务意意识的员员工在与与客户接接触时，极极易破坏坏公司好好不容易易建立的的良好形形象； 企业员工工士气受受到影响响：一个个员工的的表现往往往会影影响到团团队中的的其他成成员； 间接地使使竞争对对手获利利：从公公司辞职职或被解解雇的员员工掌握握的公司司的业务务信息和和工作流流程可能能会被竞竞争对手手获取； 使应聘者者的职业业生涯受受到不良良影响：将一个个不胜任任的任放放在他不不适合的的位子上上，本身身就不利利于其本本人的职职业生涯涯发展； 给人力资资源部制制造压力
42、力：用人人部门往往往容易易认定选选才的错错误是人人力部的的责任，可可能会影影响到人人力部推推行其他他政策的的通畅性性； 浪费了大大量的招招聘选拔拔成本：招聘选选拔的失失误往往往使企业业遭受昂昂贵的代代价。 让我们算算算错误选选才造成成的招聘聘成本损损失 一般来说，由由于招聘聘失误可可能造成成的费用用支出或或财务损损失主要要有以下下几个方方面： 招聘广告告费； 招聘选拔拔成本（包包括筛选选简历、面面试等所所花费的的人力成成本）； 新员工培培训的费费用； 错误选拔拔人员的的工资支支出； 行政办公公费用支支出； 由于招聘聘选拔失失误造成成的损失失的机会会成本。 下面，具体体以一个个月薪 30000
43、元元的销售售代表职职位为例例，假设设该员工工入职后后两个月月离职，其其招聘选选拔成本本如下： 表 111 招招聘成本本计算 项目成本 金额（元） 招聘广告费费 北京青年报报，1/4 彩彩版 5580000 元元，招聘聘 100 个职职位，平平均 11 个职职位 558000 元；另外参参加一次次招聘会会，平均均一个职职位 220000 元 7800 面试成本 面试 2 次，共共计 22 小时时，每次次面试官官 2 人，加加上简历历筛选时时间与人人力，计计算考官官的工资资成本220000 工资和福利利费用 两个月的工工资 660000 元，福福利 220000 元 8000 培训费 入公司后的的
44、新员工工培训费费用；部部门上岗岗培训和和业务流流程培训训费用 6000 行政办公费费用支出出 办公费 5500 元，出出差费用用 50000 元 5500 损失的机会会 未完成项目目或销售售额的收收入，折折合现金金 1000000 总计 3393000 以上介绍了了错误选选才可能能带来的的损失，所所以我们们应该更更加重视视招聘策策略的有有效性，提提高企业业的实力力，吸引引更多的的优秀人人才加盟盟。 第二节 招聘策略的的确定 许多从事招招聘工作作的人都都会有这这样的感感受，那那就是越越来越不不容易获获得那些些优秀的的人才，而而且人员员的流失失也很快快，尽管管花掉了了庞大的的招聘预预算，但但招聘效
45、效果仍然然不能令令人满意意。今天天的招聘聘工作面面临越来来越大的的挑战，因因此招聘聘工作已已经被人人们看做做是一项项具有战战略意义义的市场场性工作作，而不不是传统统上的事事务性工工作。企企业无论论规模大大小，在在招聘工工作之前前都必须须做出下下列的决决定： 企业需要要招聘多多少人员员？ 企业将涉涉足哪些些人才市市场？ 企业应该该雇用固固定员工工，还是是应利用用其他灵灵活的雇雇用方式式？ 在企业内内外同时时招聘时时，企业业应在多多大的程程度上侧侧重从内内部招聘聘？ 什么样的的知识、技技能、能能力和经经历是必必须的？ 在招聘中中应注意意哪些法法律因素素的影响响？ 企业应怎怎样传递递关于职职务空缺缺
46、的信息息？ 企业招聘聘工作的的力度如如何？ 对这些问题题的回答答其实就就是招聘聘的策略略。招聘聘的策略略包括了了对目标标人才进进行界定定，对企企业吸引引人才的的核心优优势进行行挖掘和和推广宣宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。 制定招聘策策略首先先需要了了解求职职者的需需求和决决策行为为 吸引一个人人接受一一份工作作可能会会有各种种各样的的原因，作作为招聘聘者必须须非常了了解求职职者接受受一份工工作是如如何决策策的，以以下是一一个关于于影响响求职者者接受一一份工作作的决策策的因素素的调调查结果果，见表表 12。 表 122 影响求求职者接接受一份份工作的的决策的的因素 因素 具体描述 招聘活动 宣传推广效效果 公司的招聘聘广告或或招聘推推广活动动吸引力力如何 招聘者的行行为 招聘者的职职业素养养、专业业水准和和对待求求职者的的态度将将会影响响到求职职者的工工作决策策 公司的吸引引力 薪金 公司提供的的薪金与与其他公公司提供供的薪金金水平相相比吸引引力如何何 福利 是否有求职职者非常常渴望得得到的福福利项目目 提升的机会会 求职者在公公司里晋晋升前景景如何 地理位置 公司的地理理位置是是否在求求职者认认为方便便的范围围内 人员和文化化 公司的人员员素质和和文化氛氛围是否否被求职职者所喜喜欢 公司名气和和声誉 公司的知名名度和声声誉如何何 工作的吸引引力 工