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1、员工招聘聘六步法法全套表表格从企业内内部做人人力资源源管理到到走出企企业做企企业管理理咨询顾顾问，不不觉得，在在人力资资源管理理这个职职业上已已经奋斗斗了十余余年了。在在这十余余年中，我我亲身经经历着我我国企业业从普通通的人事事管理到到现代的的人力资资源管理理的重大大变革，也也深深的的感受到到人对于一一个企业业发展的的重要性性。比尔尔盖茨曾曾经说过过：如如果让微微软最优优秀的二二十个人人离开公公司，那那么微. 第一章 概 述述第一节 招聘的概概念员工的招招聘与录录用工作作是人力力资源管管理中最最基础的的工作。对对于企业业来说，有有了战略略发展目目标后，就就需要组组成一个个人力资资源的管管理系统
2、统，在适适当的组组织机构构与指挥挥协调机机构领导导下，来来使用原原材料、机机器、资资金等来来生产产产品，或或进行经经营，或或提供服服务。在在人力资资源管理理中，人人力资源源的使用用与配置置是企业业成功的的关键，而而人力资资源的使使用和配配置包括括人力资资源的进、用、出等等几个环环节，在在这几个个环节中中，人力力资源的的进又是关关键中的的关键。具具体而言言，人员员招聘与与录用的的作用具具体表现现在以下下几个方方面： （一） 招聘与录录用是企企业获取取人力资资源的重重要手段段 企业只有有通过人人员招聘聘才能获获得人力力资源，尤尤其是对对新成立立的企业业来说，人人员的招招聘与录录用更是是企业成成败的
3、关关键。如如果企业业无法招招聘到合合乎企业业发展目目标的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会浪费费，完不不成企业业最初的的人员配配置，企企业就无无法进入入运营。对对已经处处于运作作之中的的企业来来说，人人力资源源的使用用和配置置，也因因企业的的战略、经经营目标标、计划划与任务务以及组组织机构构的变动动和自然然原因而而处于经经常的变变动之中中。因此此，招聘聘和录用用工作对对企业来来说是经经常性的的。招聘聘与录用用的目标标就是保保证企业业人力资资源得到到充足的的供应，使使人力资资源得到到高效的的配置，提提高人力力资源的的投资效效益。 （二） 招聘与录录用是整整个企业业人力资资源管
4、理理工作的的基础 一方面，人人员招聘聘工作直直接关系系到企业业人力资资源的形形成。另另一方面面，招聘聘与录用用是人力力资源管管理中其其他工作作的基础础。企业业人力资资源管理理所包括括的各个个环节，从从招聘、培培训、绩绩效考核核、薪酬酬到人力力资源保保护、劳劳动关系系、奖惩惩与激励励制度等等环节中中，人员员的招聘聘与录用用是基础础。如果果招聘和和录用的的人员不不能够胜胜任，或或不能满满足企业业要求，那那么，企企业人力力资源管管理的工工作效益益就得不不到提高高。各项项工作得得的难度度将增加加。 （三） 招聘与录录用是人人力资源源投资的的重要形形式 从人力资资源投资资的角度度出发，招招聘与录录用也是
5、是企业人人力资源源投资的的重要形形式。人人员的招招聘与录录用无疑疑将花费费企业的的费用。如如果人员员招聘与与录用工工作出现现失误，对对企业产产生的影影响将是是极大的的。例如如，录用用的生产产线的员员工如果果不符合合标准，就就可能要要花费额额外的精精力去进进行培训训；与客客户打交交道的员员工如果果缺乏技技巧，就就可能使使企业丧丧失商业业机会；在工作作团队中中，如果果招聘来来的人员员缺乏人人际交往往技能，就就会打乱乱整个团团队的工工作节奏奏和产出出效益，等等等。因因此，如如果企业业的招聘聘与录用用工作的的质量高高，一方方面能为为企业招招聘到优优秀人员员，而且且也能为为企业减减少由于于录用人人员不当
6、当所带来来的损失失。 （四） 招聘与录录用能够够提高企企业的声声誉 招聘与录录用工作作需要严严密的策策划，一一次好的的招聘策策划与活活动，一一方面，可可以吸引引众多的的求职者者，为求求职者 提供一一个充分分认识自自己的机机会；另另一方面面，既是是企业树树立良好好的公众众形象的的机会，也也是企业业一次好好的广告告宣传。成成功的招招聘与录录用活动动，将能能够使企企业在求求职者心心中、公公众心目目中留下下美好的的印象。 （五） 招聘与录录用能够够提高员员工的士士气 当企业在在不断发发展的时时期，自自然会产产生一些些空缺职职位，企企业需要要从外部部寻找合合适的人人选来填填补空缺缺，使企企业的发发展不至
7、至于受到到限制。一一方面，引引进新新员工工可以带带来新的的思想，使使员工队队伍具有有新的活活力；另另一方面面，也为为老员工带带来新的的竞争，使使他们在在招聘的的岗位上上获得新新的挑战战机会。 人员的招招聘和选选拔无疑疑是企业业成败的的关键企企业的竞竞争说到到底就是是人才的的竞争，每每个企业业都已经经越来越越意识到到，拥有有创造企企业核心心竞争力力的人才才对自己己的重要要意义，不不怪乎比比尔-盖盖茨曾经经说过：如果果让微软软最优秀秀的二十十个人离离开公司司，那么么微软将将会变成成一家无无足轻重重的公司司。 对于一家家新成立立的企业业，人员员的招聘聘和选拔拔无疑是是企业成成败的关关键。如如果不能能
8、招募到到符合企企业发展展目标需需要的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会因为为缺少合合适的人人去利用用这些资资源而成成为浪费费。如果果不能满满足企业业最初的的人员配配置，就就无法进进入正常常的运营营。 对于已经经处于运运作阶段段的企业业，由于于企业目目标任务务的变化化和人员员的变化化以及外外部环境境的影响响，招聘聘选拔工工作仍然然是一项项关键的的工作。企企业在其其运作过过程中需需要持续续地获得得符合企企业需要要的人才才。而且且，人才才的竞争争在企业业之间也也是十分分激烈的的，而成成功的招招聘选拔拔工作则则是使企企业在这这场竞争争中处于于不败之之地的前前提条件件。 第二节 人才
9、招聘聘选拔六六步法管管理模式式 结合本人人多年企企业人力力资源管管理经验验和人力力资源咨咨询过程程中的体体验，本本人认为为为了保保证招聘聘工作的的科学规规范，提提高招聘聘的效果果，招聘聘活动一一般要按按照下面面六个步步骤来进进行，见见图 221。 图 21 招聘工工作的六六步法管管理模式式 第一步招招聘前的的准备：人力资资源规划划和工作作分析 企业在招招聘之前前，需要要做两项项重要的的基础性性工作，那那就是：人力资资源规划划和工作作分析。企企业的人人力资源源规划是是运用科科学的方方法对企企业人力力资源需需求和供供应进行行分析和和预测，判判断未来来的企业业内部各各岗位的的人力资资源是否否达到综综
10、合平衡衡，即在在数量、结结构、层层次多方方面平衡衡。工作作分析，是是分析企企业中的的这些职职位的职职责是什什么，这这些职位位的工作作内容有有哪些以以及什么么样的人人能够胜胜任这些些职位。两两者的结结合会使使得招聘聘工作的的科学性性、准确确性大大大地加强强。 第二步招招聘策略略的确定定 企业要进进行招聘聘工作，一一般需要要考虑以以下一些些方面的的问题： 企业需需要招聘聘多少人人员？ 企业将将涉足哪哪些人才才市场？ 企业应应该雇用用固定员员工，还还是应利利用其他他灵活的的雇用方方式？ 在企业业内外同同时招聘聘时，企企业应在在多大的的程度上上侧重从从内部招招聘？ 什么样样的知识识、技能能、能力力和经
11、历历是必须须的？ 在招聘聘中应注注意哪些些法律因因素的影影响？ 企业应应怎样传传递关于于职务空空缺的信信息？ 企业招招聘工作作的力度度如何？ 对这些问问题的回回答其实实就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了对目目标人才才进行界界定，对对企业吸吸引人才才的核心心优势进进行挖掘掘和推广广宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。只只有正确确的招聘聘策略才才能保证证我们的的招聘工工作有的的放矢，百百发百中中。依据据招聘策策略以及及人力资资源规划划和工作作分析的的结果，我我们就可可以制定定详尽的的招聘计计划了。 第三步招招聘实施施方案的的设计 常用的招招聘渠道道有：互互联网、媒媒体广告告、现场
12、场招聘会会、校园园招聘、人人才中介介机构、猎猎头公司司、雇员员推荐等等，如何何选择最最适合企企业的招招聘渠道道往往是是困扰我我们的问问题，通通过招招聘渠道道评估表表就可可以有效效地选择择出适合合于企业业的招聘聘渠道。 企业向外外发布招招聘信息息，就需需要设计计出能够够具有引引起受众众的注意意和兴趣趣、激起起求职者者申请工工作的愿愿望以及及让人看看了之后后立刻采采取行动动等特点点的招聘聘广告，即即注意兴趣愿望行动四四原则。在在撰写招招聘广告告时，还还需要保保证招聘聘广告的的内容客客观、真真实，要要符合国国家和地地方的法法律法规规和政策策，要简简洁明了了，重点点突出招招聘岗位位名称、任任职资格格等
13、内容容以及联联系方式式。 人才招聘聘会是一一种比较较传统的的招聘方方式。如如果决定定了要参参加一场场招聘会会，就必必须为招招聘会做做好充分分的准备备。 准备一个个有吸引引力的展展位，在在人才招招聘会上上这一点点尤其重重要。如如何让自自己的公公司出类类拔萃从从而在招招聘会的的竞争中中取胜，从从某种意意义上来来讲不亚亚于在业业务上与与其他公公司的竞竞争，而而且这个个时候树树立给大大众的公公司形象象是直接接的，影影响是深深刻的。准准备好会会上所用用的资料料，如宣宣传品和和登记表表格。准准备好相相关的设设备，如如现场可可能需要要用到电电脑、投投影仪、电电视机、放放像机、录录像机、照照相机等等设备，这这
14、些都应应该事先先准备好好。招聘聘人员也也应做好好准备，这这些准备备包括要要对求职职者可能能会问到到的问题题了如指指掌，对对答如流流。另外外，招聘聘人员在在招聘会会上要着着正装，服服装服饰饰要整洁洁大方。在在招聘会会上，招招聘人员员要及早早进入会会场，将将一切布布置妥当当，迎接接求职人人员入场场。要时时刻保持持良好的的精神风风貌，更更不要在在展台里里交头接接耳。不不要在求求职者走走后对他他们进行行评论，方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 猎头服务务方兴未未艾，一一般适用用于高级
15、级人才的的招聘，猎猎头公司司的服务务程序为为：接受受委托、职职位分析析及公司司背景了了解、签签约委托托、寻猎猎行动、初初试及综综合测评评、推荐荐与复试试、录用用、结算算余款及及后续跟跟踪服务务。目前前，我国国的猎头头市场还还存在许许多不规规范的地地方，因因此一定定要注意意一些问问题，选选择猎头头公司时时要对其其资质进进行考察察，在与与猎头公公司合作作时，一一定要在在开始时时约定好好双方的的责任和和义务，并并就些容易易发生争争议的问问题事先先达成共共识，例例如费用用、时限限、候选选人的标标准、保保证期的的承诺、后后续责任任等问题题。 网络招聘聘可以使使招聘工工作变得得异常轻轻松，求求职者不不用为
16、参参加招聘聘会疲于于奔命，企企业招聘聘负责人人只需轻轻点鼠标标，就可可以浏览览应聘信信息。通通过数据据库、搜搜索等网网络技术术，网络络招聘服服务商可可以对庞庞大的求求职者资资料和企企业职位位空缺资资料进行行管理，可可以方便便地增加加、修改改和删除除这些资资料，可可以实现现异地用用户之间间的信息息传递，使使资料的的查询、求求职者与与职位空空缺之间间的匹配配更加迅迅速、便便捷。与与招聘网网站合作作需要考考察的四四个因素素，即其其是否拥拥有良好好的信誉誉、强大大的功能能、优质质的服务务及网络络招聘扩扩展服务务。第四步面面试体系系的设计计理想的面面试包括括五个阶阶段：准准备、引引入、正正题、收收尾以及
17、及回顾。面面试准备备时，首首先要审审查求职职者的申申请表和和简历，并并注明能能表明其其优缺点点和尚需需进一步步了解的的地方。同同时应当当查阅工工作说明明书。在在引入阶阶段，应应聘者刚刚开始进进行面试试时问一一些比较较轻松的的话题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪，建建立起宽宽松、融融洽的面面试气氛氛。 在正题阶阶段，面面试者要要按照事事先准备备或者根根据面试试的具体体进程，对对应聘者者提出问问题，同同时对面面试评价价表的各各项评价价要素做做出评价价。在收收尾阶段段，主要要问题提提问完毕毕以后，面面试就进进入了收收尾阶段段，这是是可以让让应聘者者提出一一些自己己感兴趣趣的问题题由面试试者解答答。在
18、回回顾面试试阶段，面面试者检检查面试试记录，把把面试记记录表填填写完整整。 做好面试试前的准准备工作作，回顾顾职位说说明书，阅阅读应聘聘材料和和简历，能能够帮助助面试者者更好的的对被面面试者做做出判断断，能够够帮助被被面试者者形成对对公司的的良好印印象。由由于在面面试之前前没有做做好准备备，可能能会失去去一些优优秀的潜潜在人才才。面试试的过程程是面试试者对被被面试者者进行判判断的过过程，也也是被面面试者对对公司进进行判断断的过程程。因此此，为了了在被面面试者的的心目中中形成对对公司的的良好印印象，必必须要重重视面试试前的准准备。 面试通用用题库包包括询问问应聘者者基本情情况、专专业背景景、工作
19、作模式、价价值取向向、资质质特性、薪薪资待遇遇、背景景调查等等方面的的专业题题库。本本书中还还将介绍绍其它面面试问题题样例，如如：团队队意识、有有效的沟沟通技能能、工作作主动性性、适应应能力、决决策和分分析问题题的能力力、交际际能力、鼓鼓励创新新和革新新的能力力、独立立工作的的能力、处处理矛盾盾和冲突突的能力力、建立立合作关关系的能能力等方方面得面面试问题题样例。 第五步招招聘测评评体系设设计招聘测评评又称为为选拔过过程，就就是通过过一系列列科学的的或直观观经验的的测试方方法，挑挑选出符符合组织织和岗位位要求的的人员的的过程。招招聘测评评的方法法很多，心心理测评评、笔试试、面试试、评价价中心技
20、技术、系系统仿真真等都可可以作为为测评手手段。其其中，心心理测评评、笔试试、评价价中心技技术的应应用最为为普遍。在在实际应应用中，可可以根据据需要选选择合适适的测评评方法。招招聘测评评方案设设计有四四个步骤骤，第一一步，确确定测评评的重点点维度；第二步步，选择择和开发发能够测测评以上上维度的的工具；第三步步，实施施测评，反反绩测评评结果；第四步步，跟踪踪反馈。招招聘测评评中有两两个技术术指标： 信度和效效度。信信度是指指测试方方法不受受随机误误差干扰扰的程度度，简单单的说就就是指测测试法方方法得到到的测试试结果的的稳定性性和一致致性程度度。稳定定性和一一致性程程度越高高，说明明测试方方法的信信
21、度越高高；否则则，就意意味着测测试方法法的信度度越低。效效度则是是指测试试方法测测量出的的测量内内容的有有效程度度，也就就是说它它在多大大程度上上能测量量出要测测的内容容。如果果测量出出要测内内容的有有效程度度比较高高，就说说明测试试方法的的效度比比较高；反之，就就表明测测试方法法的效度度比较低低。为了了保证选选拔录用用的效果果，测试试方法必必须同时时具备高高的信度度和效度度。 本书中，我我们还将将介绍到到招聘测测评过程程中经常常用到的的方法，如如：心理理压力测测试、气气质测试试、价值值观倾向向测试、公公文筐测测验等方方法。评评价中心心技术也也越来越越多地被被企业在在招聘测测评中使使用，一一个
22、典型型的评价价中心的的时间和和内容安安排有：自我介介绍、管管理游戏戏、心理理测验与与面试、无无领导小小组讨论论、文件件筐练习习、书面面的案例例分析。 第六步员员工录用用与反馈馈 决定录用用一位职职位候选选人需要要做出以以下四步步：做出出初步录录用决策策、决定定薪酬福福利、通通知未被被录用的的应聘者者、背景景调查。 员工招聘聘、录用用是企业业人力资资源管理理行为中中的重要要环节，构构建员工工招聘法法律风险险防范体体系极具具现实意意义。 在这个环环节，有有如下几几个方面面的实务务问题，应应引起招招聘负责责人的注注意。如如：建立立健全员员工招聘聘、录用用管理规规章制度度，知情情权的使使用及证证据的保
23、保存，防防范员工工可能带带来与原原单位有有关的法法律风险险，应确确定被录录用者已已解除与与原单位位的劳动动关系。与与录用员员工签订订劳动合合同应注注意的问问题：正正确确定定试用期期限，确确定并告告知试用用期内的的工作考考核及考考核标准准，在劳劳动合同同中明确确约定薪薪资，约约定单方方解除劳劳动合同同的违约约金或赔赔偿金。企企业构建建招聘、录录用员工工法律风风险防范范体系，是是一个制制度层面面与实务务操作层层面规范范化运作作相结合合的过程程，企业业 HRR 从业业人员须须审慎操操作每一一个环节节，防范范法律风风险，稳稳定劳动动关系。 一个完整整的招聘聘过程的的最后，应应该有一一个评估估与反馈馈阶
24、段。招招聘评估估包括以以下四个个方面： （ 11）招聘聘成本评评估； （）录录用人员员评估； （ 33）综合合评估； （ 44）撰写写招聘小小结。 第二章 招聘聘前的准准备第一节 人力资源源规划人力资源源规划是是指为实实施企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对企业业人力资资源需求求和供给给进行预预测，制制定相应应的政策策和措施施，从而而使得企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡的的过程。 企业人力力资源规规划的目目标主要要是在： 确保企企业在合合适的时时间和适适当的岗岗位获得得适当的的人员； 实现人人力资源源的最佳佳
25、配置； 最大限限度地开开发和利利用人力力资源潜潜力，使使组织和和员工的的需要得得到充分分满足。 在制定人人力资源源规划时时，需要要确定完完成组织织目标所所需的人人员数量量和类型型，这就就需要收收集和分分析各种种信息，预预测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定了了所需人人员类型型和数量量以后，人人力资源源管理人人员就可可着手制制定战略略规划和和采取各各种措施施以获得得所需的的人力资资源。 人力资源源规划的的一般步步骤 一般来说说，人力力资源规规划有以以下三个个步骤：企业人人力资源源需求预预测、企企业人力力资源供供给预测测和企业业人力资资源供给给和需求求的平衡衡。 一、人力力资源需需
26、求预测测 人力资源源需求预预测包括括单元预预测法和和德尔菲菲法。 1单元元预测法法 单元预测测法是一一种定量量加定性性的自自下而上上方法法，它要要求下层层管理人人员对下下一预测测期内其其管辖单单位内的的人员需需求进行行预测，然然后将各各单位的的预测结结果加以以汇总，得得出总需需求。单单元预测测方法可可以是规规范化的的和非规规范化的的。规范范化的单单元预测测要求每每个单位位的经理理或主管管人员填填写一张张问卷。问问卷涉及及未来工工作的性性质、要要求、岗岗位空缺缺数以及及这些空空缺能否否通过培培训或调调动来加加以补充充或必须须进行外外部招聘聘等内容容。非规规范化方方法要求求每个单单位的经经理或主主
27、管呈报报完成所所有工作作所需的的新增人人员数量量，这种种方法简简单但主主观随意意性较大大，提供供的数据据可能不不大准确确。 2德尔尔菲法 德尔菲法法又称专专家预测测法。在在作中长长期规划划时。必必须明确确企业的的中长期期发展方方向，企企业发展展规模和和趋势。 这就要求求专家综综合分析析技术、经经济、法法律和社社会环境境的变化化，并提提出自己己的结论论。德尔尔菲法可可以综合合分析影影响企业业将来发发展方向向和人员员需求的的各种因因素。通通过问卷卷调查来来获得各各个专家家对相关关问题的的独立判判断意见见。 二、人力力资源供供给预测测 在进行了了人力资资源需求求预测后后，还应应对人力力资源供供给进行
28、行预测，即即估计在在未来一一段时间间企业内内可获得得的人员员数目和和类型。在在进行人人力资源源供给预预测时，要要仔细地地评估企企业内部部现有人人员的状状态和他他们的运运动模式式，即离离职率、调调动率和和升迁率率。 1 预预测企业业内人力力资源状状态。 在预测未未来的人人力资源源供给时时，首先先要明确确的是企企业内部部人员的的特征：年龄、级级别、素素质、资资历、经经历和技技能。必必须收集集和储存存有关人人员发展展潜力、可可晋升性性、职业业目标以以及采用用的培训训项目等等方面的的信息。技技能档案案是预测测人员供供给的有有效工具具，它含含有每个个人员技技能、能能力、知知识和经经验方面面的信息息，这些
29、些信息的的来源是是工作分分析、绩绩效评估估、教育育和培训训记录等等。技能能档案不不仅可以以用于人人力资源源规划，而而且也可可以用来来确定人人员的调调动、提提升和解解雇。 2 人人员流动动的分析析。 预测未来来的人力力资源供供给不仅仅要考虑虑目前供供给的状状态，而而且必须须考虑人人员在组组织内部部的流动动状况。人人员流动动通常有有以下几几种形式式：死亡亡和伤残残、退休休、离职职、内部部调动等等。制定定人力资资源规划划，需要要知道人人员流动动模式和和变动率率，包括括离职率率、调动动率和升升迁率。三、供给给与需求求的平衡衡 在确知人人员的供供给与需需求之后后，将两两者进行行对比，决决定预测测期内某某
30、一时期期企业对对人员的的净需求求，即预预测的需需求值与与供给值值之差。 在对人员员供给和和需求进进行平衡衡时，不不仅要确确定整个个企业的的净需求求，而且且要确定定每一岗岗位的净净需求，这这是因为为在总需需求与总总供给平平衡的情情况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而而另一些些岗位的的人员则则有剩余余。同时时，在人人员供求求进行平平衡时，要要对人员员短缺岗岗位对人人员技能能的需求求与人员员剩余岗岗位的剩剩余人员员所拥有有的技能能进行比比较，以以便于在在进一步步的人力力资源规规划中采采取相应应的政策策和措施施来解决决人员剩剩余与短短缺问题题。例如如，如果果两者的的技能相相似，就就可以把把剩余人
31、人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。 第二节 工作作分析 工作分析析是通过过一系列列系统的的、有效效的方法法对特定定职位进进行研究究，明确确其工作作任务和和职责，与与其它职职位的工工作关系系以及该该职位的的工作环环境和任任职资格格等信息息，这是是一个有有系统地地收集和和分析职职位信息息的过程程。 工作分析析的一般般步骤 对于一个个运行稳稳定的企企业来讲讲，最常常用的工工作分析析方法是是问卷调调查法和和面谈法法。下面面我们就就结合这这两种方方法具体体将一下下进行工工作分析析的步骤骤。一般般来讲，工工作分析析可以分分为五大大阶段：计划阶阶段、设设计阶段段、信息息收集阶阶段、信信息分析析阶段和和结
32、果表表达阶段段。 一、计划划阶段 计划阶段段是工作作分析的的第一阶阶段。在在计划阶阶段中，应应该明确确工作分分析的目目的和意意义、方方法和步步骤；确确定工作作分析的的方法；限定工工作分析析的范围围，并选选择具有有代表性性的职务务作为样样本；明明确工作作分析的的步骤，制制定详细细的工作作分析实实施时间间表；编编写工工作分析析计划，并行行有关人人员进行行工作分分析方面面的宣传传。在职职务计划划书得到到批准后后，即可可组建工工作分析析小组，进进入工作作分析的的设计阶阶段。 二、设计计阶段 在设计阶阶段要具具体设计计出具体体的工作作分析实实施内容容。 1、问卷卷调查法法 问卷调查查法的设设计阶段段需要
33、编编写一份份比较详详细的工作分分析调查查问卷。该工作分分析调查查问卷能够比比较全面面的反映映出该职职务的工工作内容容、工作作职责、职职务任职职资格等等内容。 2、 面谈法法 面谈法的的设计工工作需要要形成一一个有效效和完整整的面面谈提纲纲，面面谈提纲纲的内容容和工工作分析析调查问问卷的的内容基基本相同同。下面面列举了了一些工工作分析析面谈时时的关键键问题，工工作分析析人员可可以根据据具体情情况，有有选择的的使用： （ 11）请问问你的姓姓名、职职务名称称、职务务编号是是什么？ （ 22）请问问你在哪哪个部门门工作？请问你你的部门门经理是是谁？你你的直接接上级是是谁？ （ 33）请问问你主要要做
34、哪些些职务？可以举举一些实实例。 （ 44）请你你尽可能能详细地地讲讲你你昨天一一天的工工作内容容。 （ 55）请问问你对哪哪些事情情有决策策权？哪哪些事情情没有决决策权？ （ 66）请讲讲讲你在在工作中中需要接接触到哪哪些人？ （ 77）请问问你需要要哪些设设备和工工具来开开展你的的职务？其中哪哪些是常常用的？哪些只只是偶尔尔使用？你对目目前的设设备状况况满意吗吗？ （ 88）请问问你在人人事审批批权和财财务审批批权方面面有哪些些职责？可以举举些实例例。 （ 99）请问问你认为为做好这这项职务务需要什什么样的的文化水水平？需需要哪些些知识？需要什什么样的的心理素素质？ （10）如如果对一一个
35、大专专学历层层次的新新员工进进行培训训，你认认为需要要培训多多长时间间才能正正式上岗岗？ （11）你你觉得目目前的工工作环境境如何？是否还还需要更更好的环环境？你你希望哪哪些方面面得到改改善？ （12）你你觉得该该工作的的价值和和意义有有多大？ （13）你你认为怎怎么样才才能更好好的完成成工作？ （14）你你还有什什么要补补充的？ （15）你你确保你你回答的的内容都都是真实实的吗？ 三、信息息收集阶阶段 1、问卷卷调查法法步骤： （ 11）事先先需征得得样本员员工直接接上级的的同意，尽尽量获取取直接上上级的支支持； （ 22）为样样本员工工提供安安静的场场所和充充裕的时时间； （ 33）向样样
36、本员工工讲解工工作分析析的意义义，并说说明填写写问卷调调查表的的注意事事项； （ 44）鼓励励样本员员工真实实客观的的填写问问卷调查查表，不不要对表表中填写写的任何何内容产产生顾虑虑； （ 55）工作作分析人人员随时时解答样样本员工工填写问问卷时提提出的问问题； （ 66）样本本员工填填写完毕毕后，工工作分析析人员要要认真地地进行检检查，查查看是否否有漏填填、误填填地现象象； （ 77）如果果对问卷卷填写有有疑问，工工作分析析人员应应该立即即向样本本员工进进行提问问； （ 88）问卷卷填写准准确无误误后，完完成信息息收集职职务，向向样本员员工致谢谢。 2、面谈谈法步骤骤： （ 11）事先先需征
37、得得样本员员工直接接上级的的同意，尽尽量获取取直接上上级的支支持； （ 22）在无无人打扰扰的环境境中进行行面谈； （ 33）向样样本员工工讲解工工作分析析的意义义，并介介绍面谈谈的大体体内容； （ 44）为了了消除样样本员工工的紧张张情绪，工工作分析析人员可可以以轻轻松地话话题开始始； （ 55）鼓励励样本员员工真实实、客观观地回答答问题，不不必对面面谈的内内容产生生顾及； （ 66）工作作分析人人员按照照面谈提提纲的顺顺序，由由浅至深深地进行行提问； （ 77）营造造轻松的的气氛，使使样本员员工畅所所欲言； （ 88）注意意把握面面谈的内内容，防防止样本本员工跑跑题； （ 99）在不不影响
38、样样本员工工谈话的的前提下下，进行行谈话记记录； （10）在在面谈结结束时，应应该让样样本员工工查看并并认可谈谈话记录录； （11）面面谈记录录确认无无误后，完完成信息息收集职职务，向向样本员员工致谢谢。 在信息收收集完成成之后，要要形成调调研报告告。 四、信息息分析阶阶段 信息分析析阶段是是将各种种收集信信息方法法所收集集到的信信息进行行统计、分分析、研研究、归归类的一一个过程程。在信信息分析析阶段最最好参照照企业以以前的工工作分析析资料和和同行业业同职位位其他企企业的相相关工作作分析的的资料，以以提高信信息分析析的可靠靠性。 在信息分分析过程程中，还还可以请请求基层层管理者者提供帮帮助，确
39、确保没有有什么疑疑点。 信息分析析阶段，需需要分析析以下几几方面的的内容： 基本信息息如职务务名称、职职务编号号、所属属部门、职职务等级级等； 工作活动动和工作作程序，如如工作摘摘要、工工作范围围、职责责范围、工工作设备备及工具具、工作作流程、人人际交往往、管理理状态等等； 工作环境境如工作作场所、工工作环境境的危险险、职业业病、工工作时间间、工作作环境的的舒适程程度等； 任职资格格如年龄龄要求、学学历要求求、工作作经验要要求、性性格要求求等；基基本素质质如学历历要求、专专长领域域、职务务经验、接接受的培培训教育育、特殊殊才能等等； 生理素质质如体能能要求、健健康状况况、感觉觉器官的的灵敏性性
40、等；综综合素质质如语言言表达能能力、合合作能力力、进取取心、职职业道德德素质、人人际交往往能力、团团队合作作能力、性性格、气气质、兴兴趣等。 五、结果果表达阶阶段 结果表达达阶段的的主要是是编写职职位描述述和任职职资格要要求。具具体的职职务如下下： （ 11）工作作分析人人员编写写职位描描述和任任职资格格要求初初稿； （ 22）与样样本员工工、样本本员工上上级、企企业管理理顾问等等人员讨讨论职位位描述和和任职资资格要求求的具体体内容； （ 33）确定定职位说说明书。 有了职位位说明书书，我们们在对候候选人进进行选拔拔时就有有了明确确的依据据，而且且在实际际工作中中，任职职者也可可以按照照任职资
41、资格来要要求自己己。 第三章 招聘聘策略的的确定第一节 错误误选才可可能造成成的损失失企业中的的错误选选才可能能造成的的损失，主主要表现现在以下下几个方方面： 公司的的业绩受受影响：公司如如果招聘聘到的员员工不能能胜任工工作的需需要，那那么最直直接的损损失就是是公司的的业绩目目标难以以达成； 公司形形象受到到影响：缺乏良良好服务务意识的的员工在在与客户户接触时时，极易易破坏公公司好不不容易建建立的良良好形象象； 企业员员工士气气受到影影响：一一个员工工的表现现往往会会影响到到团队中中的其他他成员； 间接地地使竞争争对手获获利：从从公司辞辞职或被被解雇的的员工掌掌握的公公司的业业务信息息和工作作
42、流程可可能会被被竞争对对手获取取； 使应聘聘者的职职业生涯涯受到不不良影响响：将一一个不胜胜任的任任放在他他不适合合的位子子上，本本身就不不利于其其本人的的职业生生涯发展展； 给人力力资源部部制造压压力：用用人部门门往往容容易认定定选才的的错误是是人力部部的责任任，可能能会影响响到人力力部推行行其他政政策的通通畅性； 浪费了了大量的的招聘选选拔成本本：招聘聘选拔的的失误往往往使企企业遭受受昂贵的的代价。 让我们算算算错误误选才造造成的招招聘成本本损失 一般来说说，由于于招聘失失误可能能造成的的费用支支出或财财务损失失主要有有以下几几个方面面： 招聘广广告费； 招聘选选拔成本本（包括括筛选简简历
43、、面面试等所所花费的的人力成成本）； 新员工工培训的的费用； 错误选选拔人员员的工资资支出； 行政办办公费用用支出； 由于招招聘选拔拔失误造造成的损损失的机机会成本本。 下面，具具体以一一个月薪薪 30000 元的销销售代表表职位为为例，假假设该员员工入职职后两个个月离职职，其招招聘选拔拔成本如如下： 表 11 招聘成成本计算算 项目成本 金额（元元） 招聘广告告费 北京青年年报，11/4 彩版 580000 元，招招聘 110 个个职位，平平均 11 个职职位 558000 元；另外参参加一次次招聘会会，平均均一个职职位 220000 元 78000 面试成本本 面试 22 次，共共计 22
44、 小时时，每次次面试官官 2 人，加加上简历历筛选时时间与人人力，计计算考官官的工资资成本220000 工资和福福利费用用 两个月的的工资 60000 元元，福利利 20000 元 80000 培训费 入公司后后的新员员工培训训费用；部门上上岗培训训和业务务流程培培训费用用 60000 行政办公公费用支支出 办公费 5000 元，出出差费用用 50000 元 55000 损失的机机会 未完成项项目或销销售额的的收入，折折合现金金 1000000 总计 393300 以上介绍绍了错误误选才可可能带来来的损失失，所以以我们应应该更加加重视招招聘策略略的有效效性，提提高企业业的实力力，吸引引更多的的
45、优秀人人才加盟盟。 第二节 招聘策略略的确定定 许多从事事招聘工工作的人人都会有有这样的的感受，那那就是越越来越不不容易获获得那些些优秀的的人才，而而且人员员的流失失也很快快，尽管管花掉了了庞大的的招聘预预算，但但招聘效效果仍然然不能令令人满意意。今天天的招聘聘工作面面临越来来越大的的挑战，因因此招聘聘工作已已经被人人们看做做是一项项具有战战略意义义的市场场性工作作，而不不是传统统上的事事务性工工作。企企业无论论规模大大小，在在招聘工工作之前前都必须须做出下下列的决决定： 企业需需要招聘聘多少人人员？ 企业将将涉足哪哪些人才才市场？ 企业应应该雇用用固定员员工，还还是应利利用其他他灵活的的雇用
46、方方式？ 在企业业内外同同时招聘聘时，企企业应在在多大的的程度上上侧重从从内部招招聘？ 什么样样的知识识、技能能、能力力和经历历是必须须的？ 在招聘聘中应注注意哪些些法律因因素的影影响？ 企业应应怎样传传递关于于职务空空缺的信信息？ 企业招招聘工作作的力度度如何？ 对这些问问题的回回答其实实就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了对目目标人才才进行界界定，对对企业吸吸引人才才的核心心优势进进行挖掘掘和推广广宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。 制定招聘聘策略首首先需要要了解求求职者的的需求和和决策行行为 吸引一个个人接受受一份工工作可能能会有各各种各样样的原因因，作为为招聘者者必须非非常了解解求职者者接受一一份工作作是如何何决策的的，以下下是一个个关于影影响求职职者接受受一份工工作的决决策的因因素的的调查结结果，见见表 112。 表 12 影响响求职者者接受一一份工作作的决策策的因素素 因素 具体描述述 招聘活动动 宣传推广广效果 公司的招招聘广告告或招聘聘推广活活动吸引引力如何何 招聘者的的行为 招聘者的的职业素素养、专专业水准准和对待待求职者者的态度度将会影影响到求求职者的的工作决决策 公司的吸吸引力 薪金 公司提供供的薪金金与其他他公司提提供的薪薪金水平平相比吸吸引力如如何 福利 是否有求求职者非非常渴望望得到的的福利项项目 提升的机机会 求职者在在公司