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1、第一章 概 述第一节 招聘概念念员工招聘聘与录用用工作是是人力资资源管理理中最基基础的工工作。对对于企业业来说，有有了战略略发展目目标后，就就需要组组成一个个人力资资源的管管理系统统，在适适当的组组织机构构与指挥挥协调机机构领导导下，来来使用原原材料、机器、资金等等来生产产产品，或或进行经经营，或或提供服服务。在在人力资资源管理理中，人人力资源源的使用用与配置置是企业业的成功的的关键，而而人力资资源的使使用和配配置包括括人力资资源的进、用、出出等几几个环节节，在这这几个环环节中，人人力资源源的进进又是是关键中中的关键键。具体体而言，人人员招聘聘与录用用的作用用具体表表现在以以下几个个方面： （
2、一） 招聘与录录用是企企业获取取人力资资源的重重要手段段 企业只有有通过人人员招聘聘才能获获得人力力资源，尤尤其是对对新成立立的企业业来说，人人员的招招聘与录录用更是是企业成成败的关关键。如如果企业业无法招招聘到合合乎企业业发展目目标的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会浪费费，完不不成企业业最初的的人员配配置，企企业就无无法进入入运营。对已经经处于运运作之中中的企业业来说，人人力资源源确的使用用和配置置，也因因企业的的战略、经营目目标、计计划与任任务以及及组织机机构的变变动和自自然原因因而处于于经常的的变动之之中。因因此，招招聘和录录用工作作对企业业来说是是经常性性的。招招
3、聘与录录用的目目标就是是保证企企业人力力资源得得到充足足的供应应，使人人力资源源得到高高效的配配置，提提高人力力资源的的投资效效益。 （二） 招聘与录录用是整整个企业业人力资资源管理理工作的的基础 一方面，人人员招聘聘工作直直接关系系到折企业人人力资源源的形成成。另一一方面，招招聘与录录用是人人力资源源管理中中其他工工作的基基础。企企业人力力资源管管理所包包括的各各个环节节，从招招聘、培培训、绩绩效考核核、薪酬酬到人力力资源保保护、劳劳动关系系、奖惩惩与激励励制度等等环节中中，人员员的招聘聘与录用用是基础础。如果果招聘和和录用的的人员不不能够胜胜任，或或不能满满足企业业要求，那那么，企企业人力
4、力资源管管理的工工作效益益就得不不到提高高。各项项工作得得的难度度将增加加。 （三） 招聘与录录用是人人力资源源投资的的重要形形式 从人力资资源投资资的角度度出发，招招聘与录录用也是是企业人人力资源源投资的的重要形形式。人人员的招招聘与录录用无疑疑将花费费企业的的费用。如果人人员招聘聘与录用用工作出出现失误误，对企企业产生生的影响响将是极极大的。例如，录录用的生生产线的的员叠工如果果不符合合标准，就就可能要要花费额额外的精精力去进进行培训训；与客客户打交交道的员员工如果果缺乏技技巧，就就可能使使企业丧丧失商业业机会；在工作作团队中中，如果果招聘来来的人员员缺乏人人际交往往技能，就就会打乱乱整个
5、团团队的工工作节奏奏和产出出效益，等等等。因因此，如如果企业业的招聘聘与录用用工作的的质量高高，一方方面能为为企业招招聘到优优秀人员员，而且且也能为为企业减减少由于于录用人人员不当当所带来来的损失失。 （四） 招聘与录录用能够够提高企企业的声声誉 招聘与录录用工作作需要严严密的策策划，一一次好的的招聘策策划与活活动，一一方面，可可以吸引引众多的的求职者者，为求求职者 提供一一个充分分认识自自己的机机会；另另一方面面，既是是企业树树立良好好的公众众形象的的机会，也也是企业业一次好好的广告告宣传。成 的的折叠功功的招聘聘与录用用活动，将将能够使使企业在在求职者者心中、公众心心目中留留下美好好的印象
6、象。 （五） 招聘与录录用能够够提高员员工的士士气 当企业在在不断发发展的时时期，自自然会产产生一些些空缺职职位，企企业需要要从外部部寻找合合适的人人选来填填补空缺缺，使企企业的发发展不至至于受到到限制。一方面面，引进进新员工可可以带来来新的思思想，使使员工队队伍具有有新的活活力；另另一方面面，也为为老员工带带来新的的竞争，使使他们在在招聘的的岗位上上获得新新的挑战战机会。 人员的招招聘和选选拔无疑疑是企业业成败的的关键企企业的竞竞争说到到底就是是人才的的竞争，每每个企业业都已经经越来越越意识到到，拥有有创造企企业核心心竞争力力的人才才对自己己的重要要意义，不不怪乎比比尔-盖盖茨曾经经说过：如
7、果果让微软软最优秀秀的二十十个人离离开公司司，那么么微软将将会变成成一家无无足轻重重的公司司。 对于一家家新成立立的企业业，人员员的招聘聘和选拔拔无疑是是企业成成败的关关键。如如果不能能招募到到符合企企业发展展目标需需要的员员工，企企业在物物质、 地地资资金、时时间上的的投入就就会因为为缺少合合适的人人去利用用这些资资源而成成为浪费费。如果果不能满满足企业业最初的的人员配配置，就就无法进进入正常常的运营营。 对于已经经处于运运作阶段段的企业业，由于于企业目目标任务务的变化化和人员员的变化化以及外外部环境境的影响响，招聘聘选拔工工作仍然然是一项项关键的的工作。企业在在其运作作过程中中需要持持续地
8、获获得符合合企业需需要的人人才。而而且，人人才的竞竞争在企企业之间间也是十十分激烈烈的，而而成功的的招聘选选拔工作作则是使使企业在在这场竞竞争中处处于不败败之地的的前提条条件。 第二节 人才招聘聘选拔六六步法管管理模式式 结合本人人多年企企业人力力资源管管理经验验和人力力资源咨咨询过程程中的体体验，本本人认为为为了保保证招聘聘工作的的科学规规范，提提高招聘聘的效果果，招聘聘活动一一般要按按照下面面六个步步骤来进进行，见见图 221。 图 21 招聘工工作的六六步法管管理模式式 第一步招招聘前的的准备：人力资资源规划划和工作作分析 企业在招招聘之前前，需要要做两项项重要的的基础性性工作，那那就是
9、：人力资资源规划划和工作作分析。企业的的人力资资源规划划是运用用科学的的方法对对企业人人力资源源需求和和供应进进行分析析和预测测，判断断未来的的企业内内部各岗岗位的人人力资源源是否达达到综合合平衡，即即在数量量、结构构、层次次多方面面平衡。工作分分析，是是分析企企业中的的这些职职位的职职责是什什么，这这些职位位的工作作内容有有哪些以以及什么么样的人人能够胜胜任这些些职位。两者的的结合会会使得招招聘工作作的科学学性、准准确性大大大地加加强。 第二步招招聘策略略的确定定 企业要进进行招聘聘工作，一一般需要要考虑以以下一些些方面的的问题： 企业需需要招聘聘多少人人员？ 企业将将涉足哪哪些人才才市场？
10、 企业应应该雇用用固定员员工，还还是应利利用其他他灵活的的雇用方方式？ 在企业业内外同同时招聘聘时，企企业应在在多大的的程度上上侧重从从内部招招聘？ 什么样样的知识识、技能能、能力力和经历历是必须须的？ 在招聘聘中应注注意哪些些法律因因素的影影响？ 企业应应怎样传传递关于于职务空空缺的信信息？ 企业招招聘工作作的力度度如何？ 对这些问问题的回回答其实实就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了对目目标人才才进行界界定，对对企业吸吸引人才才的核心心优势进进行挖掘掘和推广广宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。只只有正确确的招聘聘策略才才能保证证我们的的招聘工工作有的的放矢，百百发百中中。
11、依据据招聘策策略以及及人力资资源规划划和工作作分析的的结果，我我们就可可以制定定详尽的的招聘计计划了。 第三步招招聘实施施方案的的设计 常用的招招聘渠道道有：互互联网、媒体广广告、现现场招聘聘会、校校园招聘聘、人才才中介机机构、猎猎头公司司、雇员员推荐等等，如何何选择最最适合企企业的招招聘渠道道往往是是困扰我我们的问问题，通通过招招聘渠道道评估表表就可可以有效效地选择择出适合合于企业业的招聘聘渠道。 企业向外外发布招招聘信息息，就需需要设计计出能够够具有引引起受众众的注意意和兴趣趣、激起起求职者者申请工工作的愿愿望以及及让人看看了之后后立刻采采取行动动等特点点的招聘聘广告，即即注意兴趣愿望行动
12、四四原则。在撰写写招聘广广告时，还还需要保保证招聘聘广告的的内容客客观、真真实，要要符合国国家和地地方的法法律法规规和政策策，要简简洁明了了，重点点突出招招聘岗位位名称、任职资资格等内内容以及及联系方方式。 人才招聘聘会是一一种比较较传统的的招聘方方式。如如果决定定了要参参加一场场招聘会会，就必必须为招招聘会做做好充分分的准备备。 准备一个个有吸引引力的展展位，在在人才招招聘会上上这一点点尤其重重要。如如何让自自己的公公司出类类拔萃从从而在招招聘会的的竞争中中取胜，从从某种意意义上来来讲不亚亚于在业业务上与与其他公公司的竞竞争，而而且这个个时候树树立给大大众的公公司形象象是直接接的，影影响是深
13、深刻的。准备好好会上所所用的资资料，如如宣传品品和登记记表格。准备好好相关的的设备，如如现场可可能需要要用到电电脑、投投影仪、电视机机、放像像机、录录像机、照相机机等设备备，这些些都应该该事先准准备好。招聘人人员也应应做好准准备，这这些准备备包括要要对求职职者可能能会问到到的问题题了如指指掌，对对答如流流。另外外，招聘聘人员在在招聘会会上要着着正装，服服装服饰饰要整洁洁大方。在招聘聘会上，招招聘人员员要及早早进入会会场，将将一切布布置妥当当，迎接接求职人人员入场场。要时时刻保持持良好的的精神风风貌，更更不要在在展台里里交头接接耳。不不要在求求职者走走后对他他们进行行评论，方面对求职者不够尊重，
14、另一方面可能会令其他求职者望而却步。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。 猎头服务务方兴未未艾，一一般适用用于高级级人才的的招聘，猎猎头公司司的服务务程序为为：接受受委托、职位分分析及公公司背景景了解、签约委委托、寻寻猎行动动、初试试及综合合测评、推荐与与复试、录用、结算余余款及后后续跟踪踪服务。目前，我我国的猎猎头市场场还存在在许多不不规范的的地方，因因此一定定要注意意一些问问题，选选择猎头头公司时时要对其其资质进进行考察察，在与与猎头公公司合作作时，一一定要在在开始时时约定好好双方的的责任和和义务，并并就些容易易发生争争议的问问题
15、事先先达成共共识，例例如费用用、时限限、候选选人的标标准、保保证期的的承诺、后续责责任等问问题。 网络招聘聘可以使使招聘工工作变得得异常轻轻松，求求职者不不用为参参加招聘聘会疲于于奔命，企企业招聘聘负责人人只需轻轻点鼠标标，就可可以浏览览应聘信信息。通通过数据据库、搜搜索等网网络技术术，网络络招聘服服务商可可以对庞庞大的求求职者资资料和企企业职位位空缺资资料进行行管理，可可以方便便地增加加、修改改和删除除这些资资料，可可以实现现异地用用户之间间的信息息传递，使使资料的的查询、求职者者与职位位空缺之之间的匹匹配更加加迅速、便捷。与招聘聘网站合合作需要要考察的的四个因因素，即即其是否否拥有良良好的
16、信信誉、强强大的功功能、优优质的服服务及网网络招聘聘扩展服服务。第四步面面试体系系的设计计理想的面面试包括括五个阶阶段：准准备、引引入、正正题、收收尾以及及回顾。面试准准备时，首首先要审审查求职职者的申申请表和和简历，并并注明能能表明其其优缺点点和尚需需进一步步了解的的地方。同时应应当查阅阅工作说说明书。在引入入阶段，应应聘者刚刚开始进进行面试试时问一一些比较较轻松的的话题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪，建建立起宽宽松、融融洽的面面试气氛氛。 在正题阶阶段，面面试者要要按照事事先准备备或者根根据面试试的具体体进程，对对应聘者者提出问问题，同同时对面面试评价价表的各各项评价价要素做做出评价价。
17、在收收尾阶段段，主要要问题提提问完毕毕以后，面面试就进进入了收收尾阶段段，这是是可以让让应聘者者提出一一些自己己感兴趣趣的问题题由面试试者解答答。在回回顾面试试阶段，面面试者检检查面试试记录，把把面试记记录表填填写完整整。 做好面试试前的准准备工作作，回顾顾职位说说明书，阅阅读应聘聘材料和和简历，能能够帮助助面试者者更好的的对被面面试者做做出判断断，能够够帮助被被面试者者形成对对公司的的良好印印象。由由于在面面试之前前没有做做好准备备，可能能会失去去一些优优秀的潜潜在人才才。面试试的过程程是面试试者对被被面试者者进行判判断的过过程，也也是被面面试者对对公司进进行判断断的过程程。因此此，为了了在
18、被面面试者的的心目中中形成对对公司的的良好印印象，必必须要重重视面试试前的准准备。 面试通用用题库包包括询问问应聘者者基本情情况、专专业背景景、工作作模式、价值取取向、资资质特性性、薪资资待遇、背景调调查等方方面的专专业题库库。本书书中还将将介绍其其它面试试问题样样例，如如：团队队意识、有效的的沟通技技能、工工作主动动性、适适应能力力、决策策和分析析问题的的能力、交际能能力、鼓鼓励创新新和革新新的能力力、独立立工作的的能力、处理矛矛盾和冲冲突的能能力、建建立合作作关系的的能力等等方面得得面试问问题样例例。 第五步招招聘测评评体系设设计招聘测评评又称为为选拔过过程，就就是通过过一系列列科学的的或
19、直观观经验的的测试方方法，挑挑选出符符合组织织和岗位位要求的的人员的的过程。招聘测测评的方方法很多多，心理理测评、笔试、面试、评价中中心技术术、系统统仿真等等都可以以作为测测评手段段。其中中，心理理测评、笔试、评价中中心技术术的应用用最为普普遍。在在实际应应用中，可可以根据据需要选选择合适适的测评评方法。招聘测测评方案案设计有有四个步步骤，第第一步，确确定测评评的重点点维度；第二步步，选择择和开发发能够测测评以上上维度的的工具；第三步步，实施施测评，反反绩测评评结果；第四步步，跟踪踪反馈。招聘测测评中有有两个技技术指标标： 信度和效效度。信信度是指指测试方方法不受受随机误误差干扰扰的程度度，简
20、单单的说就就是指测测试法方方法得到到的测试试结果的的稳定性性和一致致性程度度。稳定定性和一一致性程程度越高高，说明明测试方方法的信信度越高高；否则则，就意意味着测测试方法法的信度度越低。效度则则是指测测试方法法测量出出的测量量内容的的有效程程度，也也就是说说它在多多大程度度上能测测量出要要测的内内容。如如果测量量出要测测内容的的有效程程度比较较高，就就说明测测试方法法的效度度比较高高；反之之，就表表明测试试方法的的效度比比较低。为了保保证选拔拔录用的的效果，测测试方法法必须同同时具备备高的信信度和效效度。 本书中，我我们还将将介绍到到招聘测测评过程程中经常常用到的的方法，如如：心理理压力测测试
21、、气气质测试试、价值值观倾向向测试、公文筐筐测验等等方法。评价中中心技术术也越来来越多地地被企业业在招聘聘测评中中使用，一一个典型型的评价价中心的的时间和和内容安安排有：自我介介绍、管管理游戏戏、心理理测验与与面试、无领导导小组讨讨论、文文件筐练练习、书书面的案案例分析析。 第六步员员工录用用与反馈馈 决定录用用一位职职位候选选人需要要做出以以下四步步：做出出初步录录用决策策、决定定薪酬福福利、通通知未被被录用的的应聘者者、背景景调查。 员工招聘聘、录用用是企业业人力资资源管理理行为中中的重要要环节，构构建员工工招聘法法律风险险防范体体系极具具现实意意义。 在这个环环节，有有如下几几个方面面的
22、实务务问题，应应引起招招聘负责责人的注注意。如如：建立立健全员员工招聘聘、录用用管理规规章制度度，知情情权的使使用及证证据的保保存，防防范员工工可能带带来与原原单位有有关的法法律风险险，应确确定被录录用者已已解除与与原单位位的劳动动关系。与录用用员工签签订劳动动合同应应注意的的问题：正确确确定试用用期限，确确定并告告知试用用期内的的工作考考核及考考核标准准，在劳劳动合同同中明确确约定薪薪资，约约定单方方解除劳劳动合同同的违约约金或赔赔偿金。企业构构建招聘聘、录用用员工法法律风险险防范体体系，是是一个制制度层面面与实务务操作层层面规范范化运作作相结合合的过程程，企业业 HRR 从业业人员须须审慎
23、操操作每一一个环节节，防范范法律风风险，稳稳定劳动动关系。 一个完整整的招聘聘过程的的最后，应应该有一一个评估估与反馈馈阶段。招聘评评估包括括以下四四个方面面： （ 11）招聘聘成本评评估； （）录录用人员员评估； （ 33）综合合评估； （ 44）撰写写招聘小小结。 第二章 招聘聘前的准准备第一节 人力资源源规划人力资源源规划是是指为实实施企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法对企业业人力资资源需求求和供给给进行预预测，制制定相应应的政策策和措施施，从而而使得企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡的的过程。 企业人力
24、力资源规规划的目目标主要要是在： 确保企企业在合合适的时时间和适适当的岗岗位获得得适当的的人员； 实现人人力资源源的最佳佳配置； 最大限限度地开开发和利利用人力力资源潜潜力，使使组织和和员工的的需要得得到充分分满足。 在制定人人力资源源规划时时，需要要确定完完成组织织目标所所需的人人员数量量和类型型，这就就需要收收集和分分析各种种信息，预预测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定了了所需人人员类型型和数量量以后，人人力资源源管理人人员就可可着手制制定战略略规划和和采取各各种措施施以获得得所需的的人力资资源。 人力资源源规划的的一般步步骤 一般来说说，人力力资源规规划有以以下三个个步
25、骤：企业人人力资源源需求预预测、企企业人力力资源供供给预测测和企业业人力资资源供给给和需求求的平衡衡。 一、人力力资源需需求预测测 人力资源源需求预预测包括括单元预预测法和和德尔菲菲法。 1单元元预测法法 单元预测测法是一一种定量量加定性性的自自下而上上方法法，它要要求下层层管理人人员对下下一预测测期内其其管辖单单位内的的人员需需求进行行预测，然然后将各各单位的的预测结结果加以以汇总，得得出总需需求。单单元预测测方法可可以是规规范化的的和非规规范化的的。规范范化的单单元预测测要求每每个单位位的经理理或主管管人员填填写一张张问卷。问卷涉涉及未来来工作的的性质、要求、岗位空空缺数以以及这些些空缺能
26、能否通过过培训或或调动来来加以补补充或必必须进行行外部招招聘等内内容。非非规范化化方法要要求每个个单位的的经理或或主管呈呈报完成成所有工工作所需需的新增增人员数数量，这这种方法法简单但但主观随随意性较较大，提提供的数数据可能能不大准准确。 2德尔尔菲法 德尔菲法法又称专专家预测测法。在在作中长长期规划划时。必必须明确确企业的的中长期期发展方方向，企企业发展展规模和和趋势。 这就要求求专家综综合分析析技术、经济、法律和和社会环环境的变变化，并并提出自自己的结结论。德德尔菲法法可以综综合分析析影响企企业将来来发展方方向和人人员需求求的各种种因素。通过问问卷调查查来获得得各个专专家对相相关问题题的独
27、立立判断意意见。 二、人力力资源供供给预测测 在进行了了人力资资源需求求预测后后，还应应对人力力资源供供给进行行预测，即即估计在在未来一一段时间间企业内内可获得得的人员员数目和和类型。在进行行人力资资源供给给预测时时，要仔仔细地评评估企业业内部现现有人员员的状态态和他们们的运动动模式，即即离职率率、调动动率和升升迁率。 1 预预测企业业内人力力资源状状态。 在预测未未来的人人力资源源供给时时，首先先要明确确的是企企业内部部人员的的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和和技能。必须收收集和储储存有关关人员发发展潜力力、可晋晋升性、职业目目标以及及采用的的培训项项目等方方面的信信息。技技能档案案是预
28、测测人员供供给的有有效工具具，它含含有每个个人员技技能、能能力、知知识和经经验方面面的信息息，这些些信息的的来源是是工作分分析、绩绩效评估估、教育育和培训训记录等等。技能能档案不不仅可以以用于人人力资源源规划，而而且也可可以用来来确定人人员的调调动、提提升和解解雇。 2 人人员流动动的分析析。 预测未来来的人力力资源供供给不仅仅要考虑虑目前供供给的状状态，而而且必须须考虑人人员在组组织内部部的流动动状况。人员流流动通常常有以下下几种形形式：死死亡和伤伤残、退退休、离离职、内内部调动动等。制制定人力力资源规规划，需需要知道道人员流流动模式式和变动动率，包包括离职职率、调调动率和和升迁率率。三、供
29、给给与需求求的平衡衡 在确知人人员的供供给与需需求之后后，将两两者进行行对比，决决定预测测期内某某一时期期企业对对人员的的净需求求，即预预测的需需求值与与供给值值之差。 在对人员员供给和和需求进进行平衡衡时，不不仅要确确定整个个企业的的净需求求，而且且要确定定每一岗岗位的净净需求，这这是因为为在总需需求与总总供给平平衡的情情况下，某某些岗位位的人员员有可能能短缺。而另一一些岗位位的人员员则有剩剩余。同同时，在在人员供供求进行行平衡时时，要对对人员短短缺岗位位对人员员技能的的需求与与人员剩剩余岗位位的剩余余人员所所拥有的的技能进进行比较较，以便便于在进进一步的的人力资资源规划划中采取取相应的的政
30、策和和措施来来解决人人员剩余余与短缺缺问题。例如，如如果两者者的技能能相似，就就可以把把剩余人人员调整整到人员员短缺的的岗位上上去。 第二节 工作作分析 工作分析析是通过过一系列列系统的的、有效效的方法法对特定定职位进进行研究究，明确确其工作作任务和和职责，与与其它职职位的工工作关系系以及该该职位的的工作环环境和任任职资格格等信息息，这是是一个有有系统地地收集和和分析职职位信息息的过程程。 工作分析析的一般般步骤 对于一个个运行稳稳定的企企业来讲讲，最常常用的工工作分析析方法是是问卷调调查法和和面谈法法。下面面我们就就结合这这两种方方法具体体将一下下进行工工作分析析的步骤骤。一般般来讲，工工作
31、分析析可以分分为五大大阶段：计划阶阶段、设设计阶段段、信息息收集阶阶段、信信息分析析阶段和和结果表表达阶段段。 一、计划划阶段 计划阶段段是工作作分析的的第一阶阶段。在在计划阶阶段中，应应该明确确工作分分析的目目的和意意义、方方法和步步骤；确确定工作作分析的的方法；限定工工作分析析的范围围，并选选择具有有代表性性的职务务作为样样本；明明确工作作分析的的步骤，制制定详细细的工作作分析实实施时间间表；编编写工工作分析析计划，并行行有关人人员进行行工作分分析方面面的宣传传。在职职务计划划书得到到批准后后，即可可组建工工作分析析小组，进进入工作作分析的的设计阶阶段。 二、设计计阶段 在设计阶阶段要具具
32、体设计计出具体体的工作作分析实实施内容容。 1、问卷卷调查法法 问卷调查查法的设设计阶段段需要编编写一份份比较详详细的工作分分析调查查问卷。该工作分分析调查查问卷能够比比较全面面的反映映出该职职务的工工作内容容、工作作职责、职务任任职资格格等内容容。 2、 面谈法法 面谈法的的设计工工作需要要形成一一个有效效和完整整的面面谈提纲纲，面面谈提纲纲的内容容和工工作分析析调查问问卷的的内容基基本相同同。下面面列举了了一些工工作分析析面谈时时的关键键问题，工工作分析析人员可可以根据据具体情情况，有有选择的的使用： （ 11）请问问你的姓姓名、职职务名称称、职务务编号是是什么？ （ 22）请问问你在哪哪
33、个部门门工作？请问你你的部门门经理是是谁？你你的直接接上级是是谁？ （ 33）请问问你主要要做哪些些职务？可以举举一些实实例。 （ 44）请你你尽可能能详细地地讲讲你你昨天一一天的工工作内容容。 （ 55）请问问你对哪哪些事情情有决策策权？哪哪些事情情没有决决策权？ （ 66）请讲讲讲你在在工作中中需要接接触到哪哪些人？ （ 77）请问问你需要要哪些设设备和工工具来开开展你的的职务？其中哪哪些是常常用的？哪些只只是偶尔尔使用？你对目目前的设设备状况况满意吗吗？ （ 88）请问问你在人人事审批批权和财财务审批批权方面面有哪些些职责？可以举举些实例例。 （ 99）请问问你认为为做好这这项职务务需要
34、什什么样的的文化水水平？需需要哪些些知识？需要什什么样的的心理素素质？ （10）如如果对一一个大专专学历层层次的新新员工进进行培训训，你认认为需要要培训多多长时间间才能正正式上岗岗？ （11）你你觉得目目前的工工作环境境如何？是否还还需要更更好的环环境？你你希望哪哪些方面面得到改改善？ （12）你你觉得该该工作的的价值和和意义有有多大？ （13）你你认为怎怎么样才才能更好好的完成成工作？ （14）你你还有什什么要补补充的？ （15）你你确保你你回答的的内容都都是真实实的吗？ 三、信息息收集阶阶段 1、问卷卷调查法法步骤： （ 11）事先先需征得得样本员员工直接接上级的的同意，尽尽量获取取直接上
35、上级的支支持； （ 22）为样样本员工工提供安安静的场场所和充充裕的时时间； （ 33）向样样本员工工讲解工工作分析析的意义义，并说说明填写写问卷调调查表的的注意事事项； （ 44）鼓励励样本员员工真实实客观的的填写问问卷调查查表，不不要对表表中填写写的任何何内容产产生顾虑虑； （ 55）工作作分析人人员随时时解答样样本员工工填写问问卷时提提出的问问题； （ 66）样本本员工填填写完毕毕后，工工作分析析人员要要认真地地进行检检查，查查看是否否有漏填填、误填填地现象象； （ 77）如果果对问卷卷填写有有疑问，工工作分析析人员应应该立即即向样本本员工进进行提问问； （ 88）问卷卷填写准准确无误误
36、后，完完成信息息收集职职务，向向样本员员工致谢谢。 2、面谈谈法步骤骤： （ 11）事先先需征得得样本员员工直接接上级的的同意，尽尽量获取取直接上上级的支支持； （ 22）在无无人打扰扰的环境境中进行行面谈； （ 33）向样样本员工工讲解工工作分析析的意义义，并介介绍面谈谈的大体体内容； （ 44）为了了消除样样本员工工的紧张张情绪，工工作分析析人员可可以以轻轻松地话话题开始始； （ 55）鼓励励样本员员工真实实、客观观地回答答问题，不不必对面面谈的内内容产生生顾及； （ 66）工作作分析人人员按照照面谈提提纲的顺顺序，由由浅至深深地进行行提问； （ 77）营造造轻松的的气氛，使使样本员员工畅
37、所所欲言； （ 88）注意意把握面面谈的内内容，防防止样本本员工跑跑题； （ 99）在不不影响样样本员工工谈话的的前提下下，进行行谈话记记录； （10）在在面谈结结束时，应应该让样样本员工工查看并并认可谈谈话记录录； （11）面面谈记录录确认无无误后，完完成信息息收集职职务，向向样本员员工致谢谢。 在信息收收集完成成之后，要要形成调调研报告告。 四、信息息分析阶阶段 信息分析析阶段是是将各种种收集信信息方法法所收集集到的信信息进行行统计、分析、研究、归类的的一个过过程。在在信息分分析阶段段最好参参照企业业以前的的工作分分析资料料和同行行业同职职位其他他企业的的相关工工作分析析的资料料，以提提高
38、信息息分析的的可靠性性。 在信息分分析过程程中，还还可以请请求基层层管理者者提供帮帮助，确确保没有有什么疑疑点。 信息分析析阶段，需需要分析析以下几几方面的的内容： 基本信息息如职务务名称、职务编编号、所所属部门门、职务务等级等等； 工作活动动和工作作程序，如如工作摘摘要、工工作范围围、职责责范围、工作设设备及工工具、工工作流程程、人际际交往、管理状状态等； 工作环境境如工作作场所、工作环环境的危危险、职职业病、工作时时间、工工作环境境的舒适适程度等等； 任职资格格如年龄龄要求、学历要要求、工工作经验验要求、性格要要求等；基本素素质如学学历要求求、专长长领域、职务经经验、接接受的培培训教育育、
39、特殊殊才能等等； 生理素质质如体能能要求、健康状状况、感感觉器官官的灵敏敏性等；综合素素质如语语言表达达能力、合作能能力、进进取心、职业道道德素质质、人际际交往能能力、团团队合作作能力、性格、气质、兴趣等等。 五、结果果表达阶阶段 结果表达达阶段的的主要是是编写职职位描述述和任职职资格要要求。具具体的职职务如下下： （ 11）工作作分析人人员编写写职位描描述和任任职资格格要求初初稿； （ 22）与样样本员工工、样本本员工上上级、企企业管理理顾问等等人员讨讨论职位位描述和和任职资资格要求求的具体体内容； （ 33）确定定职位说说明书。 有了职位位说明书书，我们们在对候候选人进进行选拔拔时就有有了
40、明确确的依据据，而且且在实际际工作中中，任职职者也可可以按照照任职资资格来要要求自己己。 第三章 招聘聘策略的的确定第一节 错误误选才可可能造成成的损失失企业中的的错误选选才可能能造成的的损失，主主要表现现在以下下几个方方面： 公司的的业绩受受影响：公司如如果招聘聘到的员员工不能能胜任工工作的需需要，那那么最直直接的损损失就是是公司的的业绩目目标难以以达成； 公司形形象受到到影响：缺乏良良好服务务意识的的员工在在与客户户接触时时，极易易破坏公公司好不不容易建建立的良良好形象象； 企业员员工士气气受到影影响：一一个员工工的表现现往往会会影响到到团队中中的其他他成员； 间接地地使竞争争对手获获利：
41、从从公司辞辞职或被被解雇的的员工掌掌握的公公司的业业务信息息和工作作流程可可能会被被竞争对对手获取取； 使应聘聘者的职职业生涯涯受到不不良影响响：将一一个不胜胜任的任任放在他他不适合合的位子子上，本本身就不不利于其其本人的的职业生生涯发展展； 给人力力资源部部制造压压力：用用人部门门往往容容易认定定选才的的错误是是人力部部的责任任，可能能会影响响到人力力部推行行其他政政策的通通畅性； 浪费了了大量的的招聘选选拔成本本：招聘聘选拔的的失误往往往使企企业遭受受昂贵的的代价。 让我们算算算错误误选才造造成的招招聘成本本损失 一般来说说，由于于招聘失失误可能能造成的的费用支支出或财财务损失失主要有有以
42、下几几个方面面： 招聘广广告费； 招聘选选拔成本本（包括括筛选简简历、面面试等所所花费的的人力成成本）； 新员工工培训的的费用； 错误选选拔人员员的工资资支出； 行政办办公费用用支出； 由于招招聘选拔拔失误造造成的损损失的机机会成本本。 下面，具具体以一一个月薪薪 30000 元的销销售代表表职位为为例，假假设该员员工入职职后两个个月离职职，其招招聘选拔拔成本如如下： 表 11 招聘成成本计算算 项目成本 金额（元元） 招聘广告告费 北京青年年报，11/4 彩版 580000 元，招招聘 110 个个职位，平平均 11 个职职位 558000 元；另外参参加一次次招聘会会，平均均一个职职位 2
43、20000 元 78000 面试成本本 面试 22 次，共共计 22 小时时，每次次面试官官 2 人，加加上简历历筛选时时间与人人力，计计算考官官的工资资成本220000 工资和福福利费用用 两个月的的工资 60000 元元，福利利 20000 元 80000 培训费 入公司后后的新员员工培训训费用；部门上上岗培训训和业务务流程培培训费用用 60000 行政办公公费用支支出 办公费 5000 元，出出差费用用 50000 元 55000 损失的机机会 未完成项项目或销销售额的的收入，折折合现金金 1000000 总计 3393000 以上介绍绍了错误误选才可可能带来来的损失失，所以以我们应应该
44、更加加重视招招聘策略略的有效效性，提提高企业业的实力力，吸引引更多的的优秀人人才加盟盟。 第二节 招聘策略略的确定定 许多从事事招聘工工作的人人都会有有这样的的感受，那那就是越越来越不不容易获获得那些些优秀的的人才，而而且人员员的流失失也很快快，尽管管花掉了了庞大的的招聘预预算，但但招聘效效果仍然然不能令令人满意意。今天天的招聘聘工作面面临越来来越大的的挑战，因因此招聘聘工作已已经被人人们看做做是一项项具有战战略意义义的市场场性工作作，而不不是传统统上的事事务性工工作。企企业无论论规模大大小，在在招聘工工作之前前都必须须做出下下列的决决定： 企业需需要招聘聘多少人人员？ 企业将将涉足哪哪些人才
45、才市场？ 企业应应该雇用用固定员员工，还还是应利利用其他他灵活的的雇用方方式？ 在企业业内外同同时招聘聘时，企企业应在在多大的的程度上上侧重从从内部招招聘？ 什么样样的知识识、技能能、能力力和经历历是必须须的？ 在招聘聘中应注注意哪些些法律因因素的影影响？ 企业应应怎样传传递关于于职务空空缺的信信息？ 企业招招聘工作作的力度度如何？ 对这些问问题的回回答其实实就是招招聘的策策略。招招聘的策策略包括括了对目目标人才才进行界界定，对对企业吸吸引人才才的核心心优势进进行挖掘掘和推广广宣传，以以及对招招聘渠道道和方法法的选择择等。 制定招聘聘策略首首先需要要了解求求职者的的需求和和决策行行为 吸引一个
46、个人接受受一份工工作可能能会有各各种各样样的原因因，作为为招聘者者必须非非常了解解求职者者接受一一份工作作是如何何决策的的，以下下是一个个关于影影响求职职者接受受一份工工作的决决策的因因素的的调查结结果，见见表 112。 表 12 影响响求职者者接受一一份工作作的决策策的因素素 因素 具体描述述 招聘活动动 宣传推广广效果 公司的招招聘广告告或招聘聘推广活活动吸引引力如何何 招聘者的的行为 招聘者的的职业素素养、专专业水准准和对待待求职者者的态度度将会影影响到求求职者的的工作决决策 公司的吸吸引力 薪金 公司提供供的薪金金与其他他公司提提供的薪薪金水平平相比吸吸引力如如何 福利 是否有求求职者非非常渴望望得到的的福利项项目 提升的机机会 求职者在在公司里里晋升前前景如何何 地理位置置 公司的地地理位置置是否在在求职者者认为方方便的范范围内 人员和文文化 公司的人人员素质质和文化化氛围是是否被求求职者所所喜欢 公司名气气和声誉誉 公司的知知名度和和声誉如如何 工作的吸吸引力 工作内容容 工作的内内容是不不是求职职者感兴兴趣的内内容，工工作内容容的挑战战性和新新颖性 工作