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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章 连锁企业业人力资源源管理总论论【目的要求求】一、 了解：连锁锁企业经营营管理与战战略性人力力资源管理理内容。二、 理解：连锁锁企业人力力资源管理理的特殊性性；人本管管理（难点点）。三、掌握：人力资源源、人力资资源管理的的概念；战战略性人力力资源管理理目标的制制定方法及及人本管理理（重点）第一节 连锁企业人人力资源管管理概述前言人力资源是是一种特殊殊的资源，它它主要有不不可代替性性和可增值值性的特点点。人力资资源已成为为国家或企企业获得竞竞争优势的的途
2、径或手手段。19995年99月；世界界银行在“世界银行制定新新的国家财财富计算法法”中公布：确定一个个国家或地地区财富的的新方法即即以自然资资本、创造造资本、人人力资本、社社会资本为为核算依据据，人力资资本成为衡衡量一国财财富的主要要指标。中国加入WWTO后，必必须适应经经济增长以以人力资源源开发与管管理为依托托的发展趋趋势。面对对知识经济济时代，世世界资源的的开发重心心以由物资资资源的开开发与利用用转移到以以知识的积积累为基础础的人力资资源开发与与利用上来来。因此，对对于中国企企业（也含含连锁企业业）来讲，目目前面临两两大任务：一是现代代人力资源源管理观念念的建立与与理论知识识的普及，既既每
3、一位管管理者都是是人力资源源管理者，因因此需要所所有的管理理人员，尤尤其是企业业经营者都都必须掌握握人力资源源管理知识识，把人力力资源当做做企业最重重要的资源源和财富。二是建立一支专业化的人力资源管理水平。在座的同学学学的是连连锁企业管管理专业，肯肯定有相当当部分同学学从事连锁锁企业人力力资源管理理。连锁经经营是近年年来随着市市场经济的的发展而在在我国出现现的新型商商业形态。其其管理经营营方式均不不同于一般般意义上的的企业。因因此，连锁锁企业更注注重连锁人人力资源管管理。根据据中国连锁锁企业经营营协会对连连锁企业管管理者的一一项调查结结果显示：目前，人人力资源在在“影响企业业经营的主主要因素”
4、当中，其主主要性已上上升第三位位，仅排在在“提高业态态竞争力”和“成本控制制”之后。我我国目前连连锁企业仍仍处于高速速发展而又又相当不成成熟阶段，许许多企业的的人力资源源管理运营营模式、管管理制度、企企业文化等等方面还处处于摸索建建设过程中中。这些企企业更需要要建立科学学的人力资资源管理制制度来汇集集一大批高高质人才共共同为企业业的发展而而奋斗。因因此，我们们学着门课课的目的是是了解和掌掌握连锁企企业人力资资源管理的的有关理论论知识，更更好地为企企业的发展展服务。我们这学期期学的教材材：连锁锁企业人力力资源管理理、（科科学出版社社）刘子龙龙等编。本教材基本本上能突出出三个方面面的特点：1、把国
5、内内外人力资资源管理最最新理论、方方法同国内内连锁企业业的日常管管理实践相相结合。2、在引进进介绍国内内外人力资资源管理理理论的同时时尽可能同同我国连锁锁企业的现现状相结合合。3、本教材材能用合适适的案例的的教育方法法。案例导入比肖夫的工工作经历1951年年，具有心心理学和人人际关系学学双学士学学位的查尔尔斯比肖夫四四处寻找工工作。不久久，他进入入一家名叫叫包兰亭索恩斯的的酿造公司司，做起了了人事面试试工作。后后来，他又又到一家糖糖果加工公公司和美国国美孚公司司干了一段段时间。11963年年比肖夫来来到从事纤纤维、塑料料生产及能能源开发的的联合公司司。如今，他他是这家公公司的人事事经理。当有人
6、问比比肖夫这些些年作为人人事经理都都干了些什什么时，他他微笑着并并略带嘲弄弄的口吻回回答：“保证每人人在生日时时得到一张张生日卡，感感恩节得到到一只火鸡鸡。”他还说，“人事部对对那些不能能忍受这种种工作方式式的人来说说，简直就就是一处堆堆破烂的地地方”。确实，退回回去许多年年看看，人人事工作除除了雇佣工工人就再没没有别的内内容。这大大概还是从从过去的工工头哪里传传下来的吧吧。以前的的工头总是是习惯于走走出工厂，从从长长的求求职队伍中中挑选工人人。他们根根本不看什什么简历表表，而是用用他们的食食指随便点点，“你，你，还还有你”。后来，这这些工头实实在腾不出出时间来干干这类事情情了，于是是就有了人
7、人事工作。除了干些招招收新工人人和发薪水水之类的工工作，人事事部经理还还负责诸如如此类的额额“事务”：教人如如何打扫公公司的停车车场，等等等。这确实产产生了如220多年前前著名管理理学家彼德德德鲁克错错指出的情情形，“所有做人人事工作的的人无不忧忧虑，何以以证明他们们也在对企企业做出贡贡献”。不过如今，比比肖夫再也也不谈什么么生日卡、火火鸡之类的的事儿了。“电话随时都在嘟嘟响”，比肖夫在办公桌旁挥了一下手说，“嘿，那准是董事会主席又叫我去他办公室了”。是的，人事事经理一蹶蹶不振的时时代已经成成为过去。那那种由人事事部门头目目给公司各各部门分西西瓜的日子子，不过是是令人一笑笑的回顾罢罢了。而事事
8、实上“人事管理理”这一称呼呼在公司的的惯用语中中，已经销销声匿迹了了，取而代代之的是另另一种很有有影响力的的称呼人力资源源管理经理理。什么是人力力资源，它它具有什么么样的性质质和特点，它它能为我们们的社会经经济生活和和连锁企业业做什么样样的贡献？这些问题题是我们首首先需要弄弄清的。一、人力资资源的定义义资源是“资资财”的来源。在在经济学上上，资源是是指为了创创造物质财财富而投入入于生产活活动中的一一切要素。现现代管理科科学普遍认认为，经营营好企业需需要四大资资源：人力力资源、经经济资源、物物质资源、信信息资源。在在这四大资资源中，无无疑是人力力资源是最最重要的资资源。它是是生活中活活跃的因素素
9、，也是一一切资源中中最重要的的资源，被被经济学家家称为第一一资源。（一）人力力资源的定定义分为广广义和狭义义从广义上讲讲，只要是是智力正常常的人都是是人力资源。那那么什么叫叫智力正常常呢？所谓谓的智力正正常就是指指人类学习习和适应环环境的能力力。智力包包括观察能能力、记忆忆能力、想想像能力、思思维能力。智智力的高低低水平以智智商IQ来来表示，正正常人的IIQ在900109之之间。IQQ在69以以下的人有有智力缺陷陷，IQ在在140以以下就是指指智商在990109之之间的人。（二）从狭狭义上看，它它有多种定定义1、人力资资源是指能能够推动国国民经济和和社会发展展：具有智智力劳动和和体力劳动动能力
10、的人人们的总和和，它包括括数量和质质量两个方方面。2、人力资资源是指一一个国家或或地区有劳劳动能力人人口的总和和。3、人力资资源是指具具有智力劳劳动能力或或体力劳动动能力的人们们的总和。4、人力资资源是指包包含在人体体内的一种种生产能力力，若这种种能力未发发挥出来，它它就是潜在在的劳动生生产力，若若开发出来来， 变成成了现实的的劳动生产产力。5、人力资资源是指能能够推动整整个经济和和社会发展展的劳动者者的能力，即即处在劳动动年龄的已已直接投入入建设或尚尚未投入建建设的人口口的能力。6、人力资资源是指一一切具有未未社会创造造物质文明明文化财富富，为社会会提供劳务务和服务的的人。综合定义：人力资源
11、源是指一定定范围内人人口中所有有具有劳动动能力的人人的总和，是是能够推动动经济和社社会发展、具具有智力劳劳动和体力力劳动能力力的人的总总称。人力力资源是包包含在人体体内的一种种生产能力力，表现在在劳动者身身上并以数数量和质量量来表示资资源。连锁企业人人力资源是是指连锁企企业组织内内外具有智智力劳动和和体力劳动动能力的人人们（也即即劳动力+社会人+劳动者构构成）。他他们由作为为生产要素素之一的劳劳动力。持持有感情和和态度的社社会人和为为获得劳动动报酬而提提高劳动力力薪金的劳劳动者构成成。（注：人力资源源是进行社社会生产最最基本最主主要的资源源与其他资资源相比。）二、连锁企企业人力资资源的特性性1
12、、 生物物性：是指指人力资源源存在于人人体之中，具具有生物的的活的资源源，与人的的自然生理理特征相联联系，具有有生物性。2、具有能能动性：这这是人力资资源区别于于其他资源源根本所在在。许多资资源在其被被开发过程程中完全处处于被动地地位，人力力资源则不不同，他在在被开发的的过程中，具具有能动性性。这种能能动性表现现在：一是是人的自我我强化。即即人通过学学习能提高高自身的素素质和能力力；二是选选择职业，人人力资源通通过市场来来调节，选选择职业是是人力资源源主动与物物质资源结结合的过程程；三是积积极劳动，这这是人力资资源能动性性的主要方方面，也是是人力资源源发挥潜能能的决定性性因素。人力资源具具有能
13、动性性是因为人人具有思想想、感情、有有主观能动动性，又能能够积极主主动地、有有目的地、有有意识的认认识世界和和改造世界界；人能有有意识地对对所采取的的行为、手手段及结果果进行分析析、判断和和预测，这这是由人所所具有的社社会意识和和在社会全过程程中所处的的主体地位位决定的。有有的人将这这个特点概概括为“可激励性性”。可激励性性的前提是是其对象的的能动性。这这要求我们们在进行人人资源开发发工作时充充分注意对对人的积极极性的调动动。3、时效性性：人力资资源存在于于人的生命命之中，它它是一种具具有生命的的资源。是是因为人力力资源的形形成、开发发和利用都都受到时间间的限制。作作为人力资资源，人能能够从事
14、劳劳动的自然然时间又被被限制在其其生命周期期的中间一一段；在其其不同的年年龄段，能能从事劳动动的能力也也不尽相同同。从社会会角度看，人人力资源使使用也有培培养期、成成长期、成成熟期和老老化期，不不同年龄组组的人口数数量及其间间的联系，也也具有实效效性。因此此，在进行行人力资源源的开发时时，一定要要尊重其内内在的规律律性，使人人力资源的的形成、开开发、分配配和使用处处于一种动动态的平衡衡之中。（注注：从总体体上看，作作为生命有有机体的人人，有其生生命周期，不不能着而不不用，否则则会荒废、退退化。）4、智力性性：人不仅仅具有能动动性，而且且还拥有丰丰富的知识识和智力内内容。人把把物质资料料作为自己
15、己的手段，在在改造世界界的过程中中，创造了了工具，通通过自己的的知识智力力，使自身身能力不断断扩大，知知识智力急急剧发展，人人们普遍认认识到：世世界上的许许多事情都都是可能做做到的。人人力资源这这种知识智智力性表明明人力资源源具有巨大大的潜力。另另一方面，人人的智力具具有继承性性，这使人人力资源所所具有的劳劳动能力随随着时间的的推移，还还能得到积积累、延续续和增强。5、两重性性：既是投投资的结果果又能创造造财富，具具有既是生生产者有是是消费者的的两重性。人力资源投投资由个人人和社会双双方承担：教育投资资、已生健健康投资和和人力资源源迁移的投投资。人力力资源投资资的程度决决定了人力力资源质量量的
16、高低。因因为人的知知识是后天天获得的，为为了提高人人的知识与与技能，人人必须接受受教育和培培训、必须须投入财富富和时间，投投入的财富富构成人力力资源的直直接成本的的一部分。直直接成本的的另一部分分则是对已已生健康和和迁移的投投资。（间间接成本，机机会成本）我我们既要重重视对人口口数量的控控制；更主主要的是对对人力资源源的开发和人人才的培养养，充分利利用和开发发现有的人人力资源，为为社会产生生更大的经经济效益。6、再生性性：人力资资源是基于于人口的再再生和社会会再生产过过程中，通通过人类总总体内各个个个体的不不断替换更更新和劳动动力消耗生产再消耗耗再生产产的过程实实现的。人人的再生性性将受生物物
17、学规律支支配之外还还受到人类类自身意识识、意志的的支配，受受人类文明明发展活动动的影响，受受到新科技技革命的制制约。7、持续性性：人力资资源使用后后还能继续续开发，使使用过程也也是开发的的过程，而而且这种开开发具有连连续性。人人在工作以以后，可以以通过不断断地学习更更新自己的的知识、提提高技能；而且通过过工作，可可以积累经经验，充实实提高。所所以人力资资源能够实实现自我补补偿，自我我更新，自自我丰富，持持续发展。这这就要求人人力资源开开发与管理理要注意终终身教育。加加强后期的的培训与开开发，不断断提高其知知识水平。人人力资源开开发应该是是个不断的的过程。8、时代性性：一个国国家的人力力资源受时
18、时代条件制制约。人从从一生下来来就遇到既既定的生产产过程和生生产关系，当当时的社会会发展水平平，从整体体上制约着着这批人力力资源的数数量和质量量，以及人人力资源素素质的提高高；他们只只能在时代代为他们提提供的条件件下努力发发挥作用，这这就是为什什么当前生生产力水平平不同的国国家之间；其人力资资源素质之之间存在差差距的原因因。即使在在同一国家家、同一个个省区，社社会经济发发展水平不不同，人力力资源质量量也会不同同。9、社会性性：人生活活在群体当当中，是社社会性高级级动物。从从宏观角度度看，人力力资源总是是与一定的的社会环境境相联系的的；从本质质上看，人人力资源是是一种社会会资源，不不仅产生经经济
19、效益，更更会产生社社会效益。三、连锁企企业人力资资源开发的的两元目标标和三个层层次。1、连锁企企业人力资资源开发概概念是指企业对对人力资源源的培训、组组织发展和和 职业生生涯发展的的综合利用用，以便改改进个体、团团体和组织织的效率活活动；是培培育人的知知识技能、经经营管理水水平和价值值观念的过过程。2、人力资资源开发的的两元目标标：是指人力资资源开发包包括了连锁锁企业提升升员工智力和和激发员工工活力两方方面的内容容：智力乘乘以活力等等于绩效，用用算式表示示如下：智智力*活力力=绩效。人人力资源开开发的两元元目标要求求领导者、人人力资源管管理人员既既要提升员员工的智力力又要激发发员工的活活力。案
20、例说明：华尔连锁锁店的成功功秘诀美国第四大大零售店华华尔连锁商商店的销售售额已经从从45000万美元增增加到166亿美元。连连锁店店面面从18家家扩展到了了30家。公公司创办人人华顿是华华尔连锁商商店庞大网网络取得成成功的幕后后决策人物物。他成功功秘诀只有有一句话：“我们关怀怀我的员工工。”华顿从19962年起起，每年都都要注视每每个连锁店店。在他的的带动下，公公司的经理理们把大多多数时间都都花在11个个州的华尔尔连锁店里里，经理办办公室实际际上空无一一人，办公公室总部简简直像个无无人仓库。华华顿常说：“最重要的的是走进店店里听同事事门说话。让让大家都参参与工作相相当重要，我我们最棒的的主意都
21、出出自员工。”华顿把公司的员工一律称为“同事”。有一次，华华顿连续几几周失眠，于于是他起床床，到一家家通宵营业业的面包店店买了4打打甜圈饼。清清晨两点半半，他举着着甜圈饼到到批货中心心去。在批批货中心去去。在批货货中心，他他站在货运运甲板上和和工人聊天天，并根据据那儿的工工作条件决决定安装两两个淋浴棚棚子。员工工们却体会会到老板对对他们至深深的关怀。（评评点：华尔尔连锁店注注重人性，关关心员工。创创造让人开开心、自尊、自自信和积极极参与的环环境，结果果是老板投投之以桃，员员工抱之以以常，公司司职工都拥拥有高度的的奉献精神神，整个公公司因而受受益。）还有一次，华华顿乘飞机机到+得克克萨斯州的的蒙
22、特皮雷雷森镇，停停机之后，他他告诉飞机机驾驶员到到100英英里之外的的路上等他他，然后他他挥手拦住住一辆华尔尔连锁店的的卡车，乘乘卡车来完完成这1000余英里里的行程，同同卡车司机机一路聊到到目的地。华尔连锁店店的每名员员工都感到到颇有成就就，每星期期六上午必必召开例行行管理会议议。每月工工作成绩突突出的人员员会获得一一枚徽章。每每周总会有有几个店而而荣登“荣誉榜”。2人力资资源开发的的三个层面面第一，微观观开发。教教育培训。（也称教教育性开发发）第二，中观观开发。（也也称使用性性开发）主体是连锁锁企业钦导导、人事管管理人员、客客体是职工工、也就是是通过钦导导者或人事事管理人员员的使用员员工而
23、使人人力资源得得到开发。第三，宏观观开发。（也也称政策性性开发）应应用人力资资源政策杠杠杆开发人人力资源和和资励的发发展。四人力资资源管理的的定义与对对象1、人力资资源管理的的定义：目目前国内的的教材采用用的人力资资源管理的的定义五花花八门，各各种学派都都有不同的的见解，南南京大学商商学院赵曙曙明教授在在国际人人力资源管管理一书书中所写的的：“所谓人力力资源管理理，主要指指的是对人人力这一资资源进行有有效开发、合合理利用和和科学管理理。”从开发角角度看，它它不仅包括括人力的智智力开发，也也包括人员员的思想文文化素质和和道德觉悟悟的提示；不仅包括括人力的现现有能力的的充分发挥挥，也包括括人力潜在
24、在能力的有有效挖掘。从从利用的角角度看，它它包括对人人才的发现现、鉴别、选选拔、分配配和管理使使用。从管管理的角度度看，它既既包括人力力资源的预预测与规划划；也包括括人力的组组织和培训训。总之，人人力资源管管理对人力力资源的形形成、开发发、利用、管管理进行系系统控制。2、连锁企企业人力资资源管理的的定义是指把人当当作一种在在激烈的竞竞争中生存存，发展并并始终充满满生机和活活力的特殊殊资源来进进行计划、组组织、激励励；协调和和控制的活活动；是力力图在组织织和组织成成员之间建建立起良好好的人际关关系，以求求得组织目目标和组织织成员个人人目标的一一致，提高高组织成员员的积极性性和创造性性；以有效效地
25、实现组组织目标的的过程。3管理的的对象：在在连锁企业业从事体力力劳动和脑脑力劳动的的人侧重于于如何组织织；管理已已进入劳动动过程的人人力资源，以以有效地提提高员工劳劳动技能、调调动员工劳劳动积极性性。4、人力资资源的地位位和作用 （1）人力力资源的地地位 人力资源是是第一资源源。纵观世世界各国、各各地区、各各企业的发发展，都有有一个共同同点，就是是把社会、科科技、经济济等发展的的依据放在在“人才”这个支撑撑点上。达达在人力资资源的配置置逐步全球球化、社会会化的今天天，更加如如此。人力力资源之所所以是第一一资源，是是因为：知知识经济正正在崛起，并并将逐渐取取代工业经经济，其战战略资源己己不再是土
26、土地资源或或材料、能能源等物质质资源，而而是人力资资源。国家家间的竞争争、地区间间的竞争乃乃至企业间间的竞争，归根到底是人才的竞争。人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。21世纪是是知识经济济时代，是是全球经济济一体化时时代，是高高新技术时时代，是竞竞争时代。人人力资源是是知识经济济时代的第第一资源，人人力资源还还是企业生生存和发展展的必备资资源。 （2）人力力资源的作作用 ！人力资源是是国家、地地区和企业业经济增长长最重要的的支撑点之之一。有关关专家运用用柯布一道道格拉斯函函数进行的的一项经典典分析表明明，实物资资本存量增增加带来的的产量增加加值相当于于人力资本本存量增加加带
27、来的产产量增加值值的25。换言之之，人力资资源对企业业经济效益益的贡献是是实物资源源贡献的44倍。以美美国经济学学家罗默和和卢卡斯为为代表的新新经济增长长理论认为为，现代以以及将来经经济持续、快快速、健康康增长的主主要动力和和源泉己不不再是物质质资源，而而是知识、技技术等人力力资源因素素。美国著著名经济学学家西奥多多w舒尔茨认认为，人力力资源既能能提高物质质资本又能能提高人力力资本的生生产率，因因为人力资资源随着时时间的推移移可以自我我丰富、自自我更新和和发展；通通过劳动者者的品性、能能力、操作作技能和工工艺水平的的提高，可可增进对物物质资本的的利用率和和产量，人人力资本的的不断发展展与积累直
28、直接推动物物质资本的的不断更新新与发展。 ！人为资源的的这种作用用在不同的的组织中、组组织的不同同层次中表表现不一样样，一般来来说在复杂杂的劳动过过程中，劳劳动手段与与劳动工具具越简单、越越落后；人人力资源的的作用越大大；劳动手手段与劳动动工具越复复杂、越先先进，人力力资源的作作用越小。就就是说，复复杂劳动中中人力资源源的作用大大，简单劳劳动中人力力资源的作作用小；物物质资源比比较丰富时时人力资源源作用较小小，物质资资源匮乏时时人力资源源的作用较较大。所以以，高科技技产业要求求人力资源源水平高，作作用大，而而传统的第第一产业和和第二产业业中人力资资源水平一一般，作用用也一般；在服务性性与经贸性
29、性等劳动密密集型产业业中人力资资源的作用用突出，而而在自动化化程度较高高的生产型型、制造型型产业中人人力资源的的作用一般般；在组织织的技术开开发、经营营管理部门门人力资源源的作用突突出，而在在生产车间间、流水线线上的人力力资源的作作用一般。五、人力资资源管理的的概念和主主要职能1、人力资资源管理的的概念人力资源管管理就是运运用现代化化的科学方方法，对与与一定物力力相结合的的人力进行行合理的纯纯织、培训训和调配，使使人力、物物力经常保保持最侍比比例，同时时对人的思想、心心蝉和行为为进行恰当当的诱导、控控制和协调调，充分发发挥人的土土观能动性性，使人尽尽真才、事事得文人、人人事相宜，以以实现组织织
30、的目标。具体来讲就就是制定人人力资源规规划、选人人、育人、用用人、留人人的全过程程。包括人力资资源规划、人人员招聘、员员工培训、绩绩效考核、工工资福利政政策等内容容。2 传统人人事管理与与现代人力力资源管理理的区别（1）传统统人事管理理的特点是是以“事”为中心，只只见“事”，不见“人”，只见某某一方面，而而不见人与与事的整体体、系统性性，强调“事”的单一方方面的静态态的控制和和管理，其其管理的形形式和目的的是“控制人”；而现代代人力资源源管理以“人”为核心，强强调一种动动态的、心心理、意识识的调节和和开发，管管理的根本本出发点是是“着眼于人人”，其管理归归结于人与与事的系统统优化，致致使企业取
31、取得最佳的的社会和经经济效益。 （2）传统统人事管理理把人设为为一种成本本，将人当当作一种“工具”，注重的的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 （3）传统统人事管理理是某一职职能部门单单独使用的的工具，似似乎与其他他职能部门门的关系不不大，但现现代人力资资源管理却却与此有着着截然不同同。实施人人力资源管管理职能的的各组织中中的人事
32、部部门逐渐成成为决策部部门的重要要伙伴，从从而提高了了人事部门门在决策中中的地位。人人力资源管管理涉及到到企业的每每一个管理理者，现代代的管理人人员应该明明确：他们们既是部门门的业务经经理，也是是这个部门门的人力资资源经理。人人力资源管管理部门的的主要职责责在于制订订人力资源源规划、开开发政策，侧侧重于人的的潜能开发发和培训，同同时培训其其他职能经经理或管理理者，提高高他们对人人的管理水水平和素质质。所以说说，企业的的每一个管管理者，不不单完成企企业的生产产、销售目目标，还要要培养一支支为实现企企业组织目目标能够打打硬仗的员员工队伍。传统人事管管理与人力力资源管理理有10大大不同 （1）管理理
33、的视角不不同。传统统的人事管管理视人力力为成本，而而现代人力力资源管理理不仅认为为人是一种种成本，而而且视人力力为4大资资源中的第第一资源，通通过科学管管理可以升升值和增值值。 （2）管理理的类型不不同。传统统的人事管管理多为“被被动反应型型管理”，而而现代人力力资源则为为“主动开开发型管理理”。 （3）管理理的重点不不同。传统统的人事管管理只强调调入与事的的配合，而而现代人力力资源管理理更着重共共事人之间间人际关系系的和谐与与协调，特特别是劳资资关系和专专业技术人人员间的协协调。 （4）管理理的层次不不同。传统统的人事管管理一般都都处于执行行层，而现现代人力资资源管理一一般都是进进入决策层层
34、的，人事事活动的功功能多元化化。(5)管理理的焦点不不同。传统统人事管理理的焦点是是以事为中中心，在管管理系统中中被迫落人人从属的地地位。而现现代人力资资源管理的的焦点则是是以人为中中心，真正正体现了人人在管理中中的核心地地位. (6)管理理的广度不不同。传统统的人事管管理只注重重管好自有有人员，而而现代人力力资源管理理不仅要管管好自有人人员，而且且还必须要要对组织现现今和未来来各种人力力资源的要要求进行科科学的预测测和规划。 (7)管理理的深度不不同。传统统的人事管管理只注重重用好职工的的显能，发发挥人的固固有能力，而而现代人力力资源管理理则注重开开发职工的的潜能，以以不断激发发其工作动动机
35、。 (8)管理理的形态不不同。传统统的人事管管理一般都都采用高度度专业化的的个体静态态管理，而而现代人力力资源管理理则采用灵灵活多样的的整体动态态管理，给给职工创造造施展自身身才华的机机会和环境境。 (9)管理理的方式不不同。传统统人事管理理的方法机机械单一，而而现代人力力资源管理理的方法则则灵活多样样，广泛引引进了自然然科学与工工程技术理理论，是科科学理性与与人文精神神在现代管管理理论中中有机结合合的典范。 (10)管管理部门的的性质不同同。传统的的人事管理理部门属于于非生产、非非效益部门门，而现代代人力资源管管理部门逐逐渐成为生生产和效益益部门。由上可可知，人力力资源管理理与人事管管理不单
36、是是称谓上的的不同，它它们代表了了在对人的的管理方面面不同的历历史阶段的的不同特点点。从人事事管理转向向人力资源源管理，是是历史的必必然。3、人力资资源管理的的内容人力资源管管理的内容容纷繁复杂杂，彼此交交叉，很难难将人力资资源管理内内容按单一一标准分得得一清二楚楚。笼统地地讲，人力力资源管理理的主要内内容是在人人力资源战战略、规划划和岗位分分析的基础础上，对人人力资源进进行获取与与配董、培培训与开发发、规范与与约束、考考核与激励励、跟聚与与整合、安安全与保障障。4、人力资资源管理的的角色（l）一般般人力资源源管理者与与专业人力力资源管理理者的角色色组织的所有有管理者都都是人力资资源臂理者者。
37、人力资资源管碑净净分为一般般人力资源源管理者和和专业人力力资源管理理者。一般般人力资源源管；毫者者是人力资资源实践的的承Jljj者；专业业人力资源源管理者是是人力资源源专家，他他们运用专专业技术知知识和技能能研究”开发企业业人力资源源产品与服服务，为企企业人力资资源问题的的解决提供供咨询。（2人力力资源管理理部门的角角色任何组织都都存在着人人力资源管管理的问题题，有时组组织小，不不单独设置置人力资源管理理部门，真真人力资源源管婵工作作分散到其其他部门。当当组织规模模达到一定定程度时，就就要单独设设置人力资资源管理部部门，此时时的人力资资源传理部门所所充当的角角色有五个个：政策的的制定者、业业务
38、的促成成者、监控控者、创新新者和变革革者。l）政策的的制定者。人人力资源部部门是组织织决策的参参与部门和和信息提供供部门，负负责环境监监测、上传传员工的意意见、下达达领导的指指示。当涉涉及员工管管理政策时时，其方案案的制定者者往往是人人力资源管管理部门。2）业务的的促成者。人人力资源管管理的成功功依赖于业业务经理的的经营活动动，人力资资源部门必必须通过各各种活动力力业务经理理的业务提提供服务，促促进完成经经营任务。3）监控者者。人力资资源部门通通常将人力力资源安施施问题交给给业务经理理，但是人人力资源部部门必须承承担活动公公平性的临临督工作。4）创新者者。人力资源部部门是提供供解诀人力力资源的
39、新新方法和新新方式的主主要部门。5）变革者者。为了适适应环境，组组织必须不不断采用新新的技术、结结构、工艺艺、文化及及过程。组组织要求人人力资源部部门变革人人力资源的的管理技巧巧，为组织织配置合理理的人力资资源，保证证组织变革革的成功。 六、连锁企企业经营管管理与人力力资源管理理的特殊性性我们在讲到到连锁企业业经营管理理与人力资资源管理特特殊性之前前，先了解解一下什么么是连锁经经营。所谓谓连锁经营营是指企业业经营若干干个同行业业或同业态态的店铺，以以同一商号号、统一管管理或授予予特许经营营权等方式式组织起来来，共享规规模效益的的一种组织织形式。可可见连锁企企业经营是是规模化经营。而而连锁企业业
40、经营要达达到规模化化经营的效效果，需要要大量的高高素质人才才和熟练的的劳动者。（一）连锁锁企业经营营管理的特特殊性1、经营管管理的标准准化（sttandaarcliizatiion）首先，体现现在作业的的标准化，即即由总公司司负责订货货，采购、再再统一分配配到分店之之间，这种种流程对于于所有连锁锁经营体系系下的分店店均无例外外。其次，这种种标准化还还体现在企企业整体形形象的包装装设计，如如各店所使使用的招牌牌，装潢均均应一致，甚甚至外观标标准字体均均有统一形形象对外获获取形象利利益。另一一方面，在在总部货源源不足的情情况下，可可由总部向向其他分店店先行调度度，互通性性较大。同同时，诸如如设备器
41、材人才才也可以互互补，灵活活使用，减减少不必要要的损失。在连锁店内内（简单化化，专业化化）标准化化的目的是是要保证“谁都会做做”、“谁都能做做“。只有在在连锁制下下，才能有有可能组建建“实验商场场”，即无差差异的培训训基地。任任何人员的的培训均可可在任意一一家连锁分分店内完成成，同时却却能胜任另另一家连锁锁分店工作作。这也是是标准化的的特殊性，才才使各连锁锁分店有可可能以无差差异的形象象出现在大大众面前，累累积塑造一一个连锁店店的总体形形象，并充充分享受利利益均沾的的好处。2、专业化化（speeciallizattion）现代社会已已走向专业业化分工的的体系，而而且越分越越细，这是是提高生产产
42、力的需要要，也是社社会经济发发展的必然然趋势。连连锁店的发发展恰好代代表了这种种分工在商商业领域的的拓展。体体系中每个个人的指责责均有专业业分工，仿仿佛一条很很长的流水水线，每个个人只守一一个位置，连连锁店的产产品开发有有其专门的的部门，由由市场调查查部门所获获得资料为为依据，再再进行试验验，而产品品在推出之之前，还有有专业人员员制作POOP及广告告促销，至至于分店销销售人员负负责的商品品行列，销销售方式等等，只有遵遵循操作指指南即可。如如此分工，连连锁店效率率的配合将将是极具竞竞争力的。专业化隐藏藏了这样一一个陷阱：员工对自自己不负责责的东西一一窍不通，很很多国内连连锁经营企企业引入外外国人
43、才失失败的原因因就在这里里。根据我我们国家实实际的复杂情情况，国内内企业需要要的是全面面的人才，而而外国人才才更多的是是些专才，因因此他们在在国外把连连锁企业经经营的有声声有色。一一旦被我们们引进就如如同离了水水的鱼儿，鲜鲜活不起来来了。但专业化也也有它的优优点，即可可以在一定定程度上消消灭未来潜潜在的竞争争对手。连连锁经营实实际上培养养的是流水水线上的工工人，他们们只了解自自己负责的的那一部分分工作，除除了企业最最核心的高高管，一般般的员工对对于企业经经营的全貌貌根本无从从得知。这这样企业自自我保护体体系就形成成了。3、现场作作业的简单单化（siimpliificaationn）连锁店由于于
44、体系庞大大，不论在在财务、货货源控制还还是具体操操作上都需需要有一套套特殊的运作系系统，省去去不必要的的过程和手手续，简化化整个管理理和作业的的程序，以以期达到事事半功倍、以以最少投入入获得最大大产出的经经济目的。而而事实上，连连锁这种形形式最有可可能从作业业简单化上上获取利益益。比如：如果能将将整个连锁锁店的作业业流程制作作一个简明明扼要的操操作手册，就就能使所有有的员工依依照手册定定各司其职职。只要手手册制作科科学，任何何人均能在在短时间内内驾轻就熟熟。一个告告诉员工“干什么”、“为什么”、“如何干”、“获取最好好”的方式与与其产出效效果相比都都是极经济济的。连锁锁分店的管管理手册的的指导
45、，可可以迅速走走上、正轨轨。即便是是作业指导导书，其实实也是一种种流程。现在我国国国内部分连连锁点是三三化（标准准化，专业业化，集中中化），而而没有简单单化。因此此操作程序序的执行力力不强，加加大培训的的成本和难难度。我们们应该把操操作手册做做成傻瓜型型。4、集中化化（cenntrallizattion）连锁企业将将所有的连连锁店的一一些共同性性活动集中中起来，由由总部统一一操作，实实现设施（资资源）共享享、系统共共享、精简简机构、提提高劳动效效益。如集集中进货好好处：批量量进货；成成本底；统统一配送减减少库存（店店铺）扩大大营业面积积，减少资资金*，加加速资金周周转，配送送中心对商商品统一分
46、分拣，配车车可提高车车辆的满载载率，降低低运费，建建立统一的的采购、储储运、广告告宣传会计计核算部门门，可减少少用工数，降降低工资费费用；建立立信息中心心，可将来来自各方面面的信息集集中起来管管理，提高高企业的计计划性和可可预见性，迅迅速反馈市市场信息。独特化（sspeciialitty）零售业经营营结构趋同同是其过度度竞争的重重要原因之之一。现代权变管管理理论和和现代营销销理论告诉诉我们：企企业内部和和外部环境境是复杂的的和不断变变化的，企企业要适应应环境条件件和形势的的变化，最最大限度有有针对地满满足消费需需求，就不不能完全照照搬一个业业务模式，而而不管这种种模式在其其他地方有有多么成功功
47、。特别是是连锁经营营意味着要要在不同的的地区开设设众多的店店铺，在不不同的环境境下，面临临不同的经经济发展水水平、消费费心理和购购买行为，就就应该根据不同同的环境，实实施独特化化策略。简简而言之，独独特化就是是要求连锁锁经营企业业要根据企企业的发展展来设置独独特的东西西。如一些些成功的案案例：沃而而玛的“天天平价价”，湾仔水水饺为了使使做出来的的饺子大小小一样，招招聘包饺子子员工时必必须量手指指大小和长长度。（二）连锁锁企业人力力资源管理理的特殊性性1、组织结结构的复杂杂性由于连锁企企业规模大大，店铺数数量多（110个以上上）分布的的地域范围围广，所以以其在人力力资源管理理方面具有有复杂的管管
48、理幅度和和管理层次次。2、业态的的新颖性（1）业态态的概念：所谓业态态指针对特特定消费者者的特定需需求，按照照既定的战战略目标，有有选择地运运用商品结结构、价格格策略、销销售方式、店店铺选址、规规模和形态态等手段，提提供销售和和服务的种种类化经营营形态。衡量业态三三要素：（11）品种经经营：品种种结构和范范围。（22）售货形形式：包括括商品摆设设、顾客与与商品的接接触方式、结结算办法等等。（3）经经营方式：指经营商商品过程所所采取的手手段和方法法，包括网网点设置服服务形式（如如自我服务务）、顾客客联系方式式（会员制制）（2）连锁锁企业在这这几年，随随着市场经经济的发展展，出现新新的经营业业态（这里里以连锁超超市为例）在连锁企业业中，超市市与超市间间的联合、超超市与百货货商场的糅糅合，超市市也其他业业态、其他他经营领域域的整合，最最终将使得得单纯的超超市、单纯纯的百货商商场在“国内竞争争国际化“的大市场场环境中显显得身单力力薄。因此此，超市业业态的整合合，将为超超市的发展展构建一个个平台，在在这个平台台上，可以以更有力地地强化超市市管理，促促进超市发发展。具体体来说，未