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1、2022年江苏省三级人资源管理师考试题库汇总（含 理论和技能）、单选题1 .以下哪项不属于企业薪酬管理的基本目标?A、保证薪酬在劳动市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人B、对各类员的贡献给予充分肯定,使员及时得到相应的回报C、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力D、加强员的管理，确保劳动出勤率答案:D解析:企业薪酬管理的基本目标包括：1 .保证薪酬在劳动市场上具有竞争性， 吸引并留住优秀人。2.对各类员的贡献给予充分肯定，使员及时地得到 相应的回报。3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的 竞争力。4.通过薪酬激励机制的确立,将企业与员长期、中短期经济利
2、益有 机地结合在起，促进公司与员结成利益关系共同体,谋求员与企业的共同 发展。2 . 评估是招聘过程必不可少的个环节。A、招聘预算B、招聘成本管理G招聘费用D、招聘成本效益解析:招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的个环节。它是指对招聘中的费 用进行调查、核实,对照预算进行综合评价的过程。3 .为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据, 企业组织常常使用“（）”这工具。A、绩效合约B、绩效目标C、绩效合同D、绩效计划答案:C解析:在确定好绩效指标及考评标准后，为了使绩效目标能以书面形式固定下来， 以作为年度绩效考核的基本依据，企业常常使用“绩效合同”这工具。4 . （
3、2015年11月）编制定员标准的原则，不包括（）A、形式要简化B、指标要匹配C、内容要协调D、计算要统答案:B解析：编制定员标准的原则有：（1）定员标准水平要科学、先进合理。（2）依据要科学。（3）方法要先进。（4）计算要统。（5）形式要简化。（6）内容要协调。5,符合劳动立法规定集体合同期限的是（？）。A、半年B、2年C、4年D、5年答案:B解析:我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。6 . 通过观察应聘者的知识面、价值观、 谈吐和风度,了解其表达能力、思维 能力、 判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充
4、分发挥自己能力与潜力的机会, 通过观察应聘者的知识面、价值观、谈吐和风度,了解其表达能力、思维能力、 判断力和组织能力等。7 .头脑风暴法的操作程序包括：明确问题;准备阶段;热身阶段;畅谈 阶段；解决问题；记录参加者的思想。排序正确的是。A、B、C、D、答案：C 解析:头脑风暴法的操作程序1.准备阶段。2.热身阶段。3.明确问题。4.记 录参加者的思想。5.畅谈阶段。6.解决问题。8 .招聘成本效益评估的主要目的是。A、录用员的绩效B、知道支出的项目C、知道哪些是不应支出的项目D、降低今后招聘的费用答案:D解析：招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的个重要指标。通过成本与效益核算 能够使招聘人员清楚
5、地知道费用的支出情况,区分哪些是应支出项目,哪些是不 应支出项目,这有利于降低今后招聘的费用,为企业节省开支。9 . （2016年11月）。是要求评定者根据某工作行为发生的频率或次数的多 少,对被评定者打分的绩效考评方法。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D、加权选择量表法答案：C解析：本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员某种行为出 现的概率，它要求评定者根据某工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者 打分,如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5 分）。10 . 是指评估学员对课程的满意程度。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评
6、估答案:A解析:一级评估:反应评估。所谓反应评估,是指评估学员对课程的满意程度。11 .企业根据生产经营的需要,通常在内部设立多个专业性职能和部门。A、业务B、人事C、行政D、财务答案：A解析：企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多个专业性职能和业务部门。12 .招聘收益成本比的公式为。A、招聘收益成本比;所有新员为组织创造的总价值X招聘总成本B、招聘收益成本比;所有新员为组织创造的总价值招聘总成本c、招聘收益成本比;所有新员为组织创造的总价值+招聘总成本D、招聘收益成本比;所有新员为组织创造的总价值招聘总成本答案：B解析：招聘收益成本比=所有新员为组织创造的总价值/招聘总成本13 .工作指
7、导法运用中应注意培训的要点不包括。A、关键工作环节的要求B、做好工作的原则和技巧C、须避免、 防止的问题和错误D必须要有详细完整的教学计划答案:D解析:工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划,但应注意培训的要点:第关键工作环节的要求;第二,做好工作的原则和技巧;第三,须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训。14 . 是组织学习的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案：D解析：此题考查影响组织学习的要素。调节能力是组织学习的行动环节。15 .资金筹集费通常在筹资过程中,可以作为资金筹集总额的减少。A、一次性支付
8、B、分期支付C、税后支付D、定期支付答案：A 解析:资金筹集费通常在筹资过程中一次性支付,可以作为资金筹集总额的减少。16 . （2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了（）A、学习评估B、行为评估C、投资回报率评估D、结果评估答案:C解析:菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了一 个第五级评估投资回报率。17 .我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培 训I,经考核合格并获得方准上岗。A、特种作业人员许可证B、特种人员培训操作证C、特种人员操作证D、特种作业人员操作证答案:D解析：对特种作业人员进行生产
9、技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训, 经考核合格并获得特种作业人员操作证方准上岗。18 .生活不能自理的伤职在停工留薪期需要护理的,由负责。A、伤职B、工会组织C、社会保险行政部ID、伤职所在单位答案:D解析:生活不能自理的伤职在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。19 . （2018年5月）在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的。A、10%B、15%C、20%D、25%答案：C解析：职工代表包括工人、 技术人员和各级管理人员,在职代表大会的代表中 各级管理人员一般为代表总数的20%,代表实行常任制,每两年改选一次,可 连选连任。20 .对人资本的理解不正确的是0。A人力
10、资本是活的资本B人力资本凝结于劳动者体内C人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系答案：C解析：人资本概念包括以下几方面的含义：人力资本是活的资本，它凝结于 劳动者体内;人力资本直接由投资费用转化而来;人力资本独特的本质功能 是，与物质资源要素相结合,转移价值、创造价值并产生新的价值增值;人 资本内含一定的经济关系。21 . 以员所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来 确定薪酬等级和薪酬水平。A、工作年限薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案:D解析:技能薪酬体系以员所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不 同为依据来确定薪酬等级和薪酬
11、水平。要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立 套技能水平评估标准。员薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上 是种激励薪酬,能够刺激员不断提高知识、技能的深度和广度,最终有利于 企业绩效的提高。22 .鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是0。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：C解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判 断、 分析与决策能力。23 .招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以0再乘以百分之百。A为其付出的总量B、为其付出的成本C、为其付出的总费用D、为其付出的利润答案:C解析:某招募渠道收益成本比=（某招
12、募渠道吸引的人数为其付出的总费用）X 100%24 .工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的 （）0Av依据Bv基础Cv必要条件D、重要前提答案：D解析：工作岗位分析是制定有效的人资源规划、 进行各类人才供给和需求预测 的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人资源规划, 并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势,进行中长期 的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书,为企业有效进行人 预测、编制企业人资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。25 .所谓人资本,是指通过费用支出（投资）于,而形成和凝结于人力资 源体中
13、,并能带来的知识技能及体能的总和。A、劳动,劳动资本B、人力资源，价值增值C、价值,人力资本D、人资源,职能答案:B解析:人力资本,是指通过费用支出（投资）于人资源,而形成和凝结于人 资源体中,并能带来价值增值的智力、知识、 技能及体能的总和。26 .确保人资源费用预算合理性的参照指标不包括。A、资指导线B、劳动市场价位C、消费者物价指数D、最低工资标准答案：B解析：人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的 资指导线、 消费者物价指数最低工资标准、 劳动争议处理办法等参照指标进 行预算,同时兼顾企业自身发展情况,使企业人资源费用规划具有合理性。27 . 是薪酬制度中最基
14、本的制度,它关系着员的切身利益，也是吸引优秀 人的重要方面。AV薪酬制度B薪资制度C资制度0薪金制度答案：C 解析:资制度是薪酬制度中最基本的制度,它关系着员的切身利益。也是吸 引优秀人的重要方面。资就计量的形式而言,可分为计时资和计件工资。 28.国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律,有关方面必须遵照执 行。A、效B、强制C、执行D、约束答案:B解析：国家标准化机构批准的强制性劳动标准具有法律强制，有关方面必须遵 照执行。29.在冬季,室内温度经常低于时,应采取防寒保温措施。A、0B、5C、10D、15答案：B解析：夏季当工作地点的温度经常高于35时,应采取降温措施，冬季室内温 度经常
15、低于5时，应采取防寒保温措施。30 . （2017年5月）以下关于强迫选择法的表述，不正确的是A、是种定量化考评方法B、属于行为导向型的客观考评方法C、可用来考评特殊的工作行为表现D、属于行为导向型的主观考评方法答案:D解析:强迫选择法也称强制选择业绩法,它是种行为导向型的客观考评方法。31 . （2017年11月）。是指在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现, 主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A、绩效考评面谈B、绩效总结面谈C、绩效计划面谈D、绩效指导面谈答案：D解析：以具体内容为标准，绩效面谈可以分为：（1）绩效计划面谈。（2）绩效指导 面谈。绩效考评面谈。
16、绩效反馈面谈。题干内容是对绩效指导面谈的描述。32 .结果评估一般在进行。A、培训后三年B、培训后半年C、培训开始D、培训进行中答案：B解析:结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。评估内容主要是与该 培训内容直接相关的绩效指标。评估方式主要采用培训前后绩效周期的绩效结果 对比。这是建立在行为评估基础上的,只有行为的改变,有可能将绩效结果的 改变与培训挂钩。33 .劳动者、 劳动对象、 劳动资料和劳动环境是个互相联系、互相的有机 系统。A、制约B、关联C、信任D、依赖答案:A解析:企业生产过程所包含的基本要素,如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动 环境是个互相联系、互相制约的有机系统，其中
17、劳动者是能动主体。34 . （2018年5月）。与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复 杂性和所需协调的工作量成反比。A、管理层次B、管理水平C、管理幅度D、管理质量答案：C解析：管理跨度也称管理幅度，是指个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨 度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的 作量成反比。35 . 和定额时相比，能反映生产员实际完成定额的情况。A、实测时B、实耗时c、标准工时D、标准差答案:B解析:实耗工时和定额时相比,能反映生产员实际完成定额的情况。如果对 比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此 可以判断出定额水平
18、的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起，资料取得 比较方便，也可以对班组种 车间的定额水平进行综合分析。故选B。36 .以下关于领导技能评价说法错误的是。A技能都是行为上的B技能在不同的例子中似乎是相对的C技能在不同的例子中似乎是矛盾的D技能相互关联性不强答案：D解析：通过研究,Whetten&Cameron对上述各种领导技能进行了评价,指出以下 三种特征:第一,这些技能都是行为上的。第二，这些技能在不同的例子中似乎 是相对的或者是矛盾的。第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。37 . 是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。A预测效度B同测效度C内容效度D、选拔测度答案:C解
19、析:内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。考虑内容效 度时,主要评估检验所用的方法是否与想测试的特性有关。例如,招聘打字员时, 测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较 高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试,而不适用于对能力和潜力的 测试。38 .对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方 法是 A排列法B分值法C归类法D评分法答案：C解析：归类法的主要特点是：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来 的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。39 . 是种使岗位之间的比较存在主观性,准确度较差的岗
20、位评价方法。A排列法B分值法C分类法D评分法答案：C 解析:分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统（类型）岗位之间的评比存 在相当的主观性,准确度较差。40 . （2015年11月）。是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案:A解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训 所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。41 .企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由长期资金融通，全部临时性 流动资产由短期资金融通。采取了。A、宽松的筹资政策B、保守型筹资政策C、积极型筹资政策D、适中型
21、筹资政策答案：D解析：采取适中型筹资政策时，企业的全部长期资产和全部长期性流动性资产由 长期资金融通，全部临时性流动资产由短期资金融通。42 .下列选项中不属于职代表大会职权的是。A、审议建议权B、审议通过权C、审议决定权D、审议选举权答案:D解析:职代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务 进行咨询、建议或决定的权,具体体现在：审议建议权、审议通过权、审议决 定权、评议监督权、推荐选举权。43 .实际资的计算公式是。A、货币资/价格B、货币资/价格指数c、货币资X价格D、货币资X价格指数答案：B解析：实际资,是经价格指数修正过的货币资,用以说明工资的实际购买能 力,其计算
22、公式是:实际资=货币资价格指数44 . 要体现公平性和激励性,要能够激发员的积极性和创造性。A、薪酬结构B、薪酬系统C、薪酬体系D、薪酬制度答案：C 解析：薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员的积极性和创造性。45 .生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破的范围内调整 资水平。A、基准线B、预警线C、控制下线D、控制中线答案:B解析:预警线（上线）。生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破 预警线的范围内调整工资水平,预警线可以防止企业“吃光花光”的短期行为, 给企业留有一定的发展空间,同时也要注意克服迎合董事会某些董事不正确的“利润越多越好”的心理状态，杜绝“鞭打快牛
23、”的错误做法。46 .营销控制不包括。A、年度计划控制B、盈利能力控制C、效率和战略控制D、效率与战术控制答案：D解析：在营销计划的执行过程中,可能会出现些意想不到的问题，需要一个控 制系统来保证营销目标的实现。营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、 效率控制和战略控制。47 .面试开始，作为0,应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面 试的目的和程序，以保持应聘者的自信。Av考官Bv主考官Cv现场管理者D、考试单位答案:B解析:面试开始,作为主考官应当向应聘者作一简要说明,这有利于应聘者了解 面试的目的和程序,以保持应聘者的自信。48 . 是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与
24、研究的阶段。Av培训课程分析Bv培训课程目标分析Cv培训环境分析Dv培训课程层次分析答案：A解析:培训课程分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。 其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和 技能。主要包括课程目标分析和培训环境分析。49 .根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类,工时制 度不包括。Av标准工时工作制度Bv日综合工时工作制度Cv综合工时工作制度D、不定时工作制度 答案:B解析:根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件,工时制度 可分为以下三类：1.标准工时工作制。2.综合工时工作制。3.不定时工作制
25、。50 .企业劳动定额管理的四个重要环节不包括?。A、劳动定额的制定B、劳动定额的贯彻实施C、劳动定额的修订D、劳动定额的总结答案：D解析：劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、 劳动定额的统计与分析以及劳动 定额的修订,是企业劳动定额管理的四个重要环节。51 . 又称为分权制结构,是种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织 结构形式。A、职能制B、事业部制C、直线职能制D、直线制答案：B解析：本题考查的是事业部制的定义。52 . （2017年11月）企业组织机构设置的原则不包括A、精简及有效跨度的原则B、统领导、权制衡的原则C、合理性和先进性相结合的原则D、稳定性和适应性相结合的原则答案:C
26、解析:企业组织机构设置的原则主要包括:（1）任务目标原则。分工协作原则。统领导权制衡原则。（4）权责对应原则。（5）精简及有效跨度原则。（6） 稳定性与适应性相结合原则。53 .自学作为种培训方式,其优点不包括。A、学习费用低B、学习者自主性很强C、不影响工作D、学习内容不受限制答案：D解析：自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可 体现学习的个别差异（5）培养员的自学能力自学的缺点：（1）学习的内容受 到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到的疑问和难题往往得不 到解答（4）容易使自学者感到单调乏味54 . 的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员
27、工作的成效和劳动 的结果。A、行为导向型B、结果导向型C、过程导向型D、绩效导向型答案:B 解析:本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考评方法是以 实际产出为基础,考评的重点是员工作的成效和劳动的结果。一般来说,主要 有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、 短文法和劳动定额法。55 .企业劳动关系管理决策不包括。A、劳动关系调整B、战略规划C、管理控制D、日常业务管理答案：A解析:企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针;管理控制是劳动 关系管理人员根据既定的目标和方
28、针,通过有效地工作,实现管理目标的过程; 日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。56 .劳动功能障碍分为伤残等级。最重的为级。A、5B、10C、15D、20答案：B 解析:根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定,将劳动功 能障碍分为10个伤残等级,最重的为级,最轻的为十级。57 .劳动供给富有弹性表示为。A、 Es0C、 Es1答案:D解析：本题考查的是劳动供给弹性。劳动供给无弹性,表示为Es=0;供给有无限弹性表示为EsT8;单位供给弹性表示为Es=1 ;供给富有弹性表示为Es1;供给缺乏弹性表示为Es 1。58 . 是岗位分析最后的关键环节。A总结分析阶段B、调查阶
29、段C、统计阶段D、准备阶段答案：A解析：总结分析阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。59 .劳动法的体系中,包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职 和未成年工特殊保护等条款。A、劳动条件标准部分B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案:A解析:劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动 安全卫生、 女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训I、劳动合同管理、奖惩、 裁员等条款。60 .在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,一般以()为主。A、专家小组法B、全方位评
30、价法C、问卷调查法D、行为事件访谈法答案：D解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多,主要的只有行为事 件访谈法一种。61 .由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错。所以组织把各种信息沟通过 程看成是个整体,即()。A、信息管理系统B、信息沟通系统C、管理信息系统D、信息交换系统答案：C 解析:由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错,所以组织把各种信息沟通 过程看成是个整体,即管理信息系统。62 . 是指在生产现场中对人员机器、材料、 方法等生产要素进行有效管理, 是日本企业独特的种管理办法。Av 3s管理B 4s管理C 5s管理D 6s管理答案:C解析:5s管理是指在生产现场
31、中对人员机器、 材料、方法等生产要素进行有 效管理，是日本企业独特的种管理办法。63 . 导向型绩效考评，以考评员的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”。A品质B特征C、行为D结果答案：A解析：品质主导型的绩效考评,采用特征性效标，以考评员的潜质为主,着眼 于“他这个人怎么样”,重点是考量该员是个具有何种潜质（如心理品质 能力素质）的人。64 .单位录用员的,应当自录用之日起 0内到住房公积金管理中心办理缴存登记。A、15 日B、30 日C、60 日D、90 日答案:B解析:单位录用员的,应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理 缴存登记,并办理职住房公积金账户的设立或者转移手续。65
32、. (2016年5月)制定和修订培训制度时,要从()的角度出发,为企业人才培养 建立一个完善有效并有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规范 化。A、社会B、企业C、目标D、战略答案:D解析：制定和修订培训制度时要从战略角度出发,为企业人才培养建立一个完善 有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。66 .人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见,若在方案收到 后日内未提出修订意见的,视为同意。A、7B、10C、14D、15答案:C解析:人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见,若在方案收到后14日内 未提出修订意见的,视为同意。67 .劳动争议的标的
33、是劳动权利和0。A、劳动责任B、劳动权益C、劳动义务D、劳动主体答案：C解析：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。68 . 是种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授和能力提高两者融合 到起，是种非常有特色的培训方法。A、特别任务法B、案例研究法C、工作实践法D、工作指导法答案：B解析：案例研究法是种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高 两者融合到一起，是种非常有特色的培训方法。69 . （2017年5月）0是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。A、初步面试B、结构化面试C、诊断面试D、非结构化面试答案:C解析:诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能
34、力与潜的测试, 它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、 交际能力、 应变能力、思维能力、 个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个 人的发展机遇、培训机遇等。70 . 是薪酬设计的前提和基础。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析:环境分析就是通过调查分析,了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势， 它是薪酬设计的前提和基础。71 .关于“公道”,正确的说法是。A、公道标准具有时代性,无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉,凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样,因此不宜以公道判别事物D、按照贡献取酬,是公道的具体
35、实践 答案:D72 . 是技能分析的基本元素。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元答案:D解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具 体说明。73 . （2017年5月）某地区最低收入组人均每月生活支出为200元，每一就业者赡 养系数为2, A为资调整系数，最低食物费用为120元,恩格尔系数为0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标准为（）。A、 150+AB、 200+AG 240+AD、 400+A答案：D解析：恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取 量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得
36、 出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。74 . （2015年11月）企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括。A、信息需求分析B、信息储存C、信息收集与处理D、信息提供答案:B解析:企业劳动关系调整信息系统的设计的内容包括:（1）信息需求分析。（2）信息收集与处理。（3）信息提供。75 . （2016年5月）企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A（年制度工时+年度加班工时一休假时）X企业年平均人数B、（年制度工时+年度加班工时缺勤工时）4企业年平均人数c、（年制度工时+年度加班工时一损耗时）企业年平均人数D、（年制度工时年度加班工时一损耗时）X企业年平
37、均人数答案：C解析：企业从业人员年人均工作时数指标用于核算企业从业人员实际发生的年人 均实际时。其计算公式为：企业从业人员年人均工作时数二（企业年制度工时+ 年加班工时损耗时）企业从业人员年平均人数。76 .“诚信”的特征包括A、通识性、智慧性、止损性、资质性B、通达性、知识性、破损性、对等性C、适应性、差异性、契约性、功利性D、通识性、简约性、价值性、资源性答案：A77 .短期企业唯一可变的生产要素是。A、生产资料B、劳动资料C、资本收入D、劳动投入答案:D解析:短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入,故可变的成本也就是工资。78 .省、 自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后日内将最低工资
38、标准 报人力资源社会保障部。A、5B、yC、10D、14答案：C解析：省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后io日内将最低工资标 准报人力资源社会保障部。79 .培训项目计划内容包括:培训范围;培训目标;受训人员和内容; 培训方法;培训时间;培训规模;培训地点;培训师;培训费用; 培训目的。排序正确的是。A、B、C、D、答案:D 解析:培训项目计划应包含以下内容。培训目的:说明员为什么要进行培训I。 培训目标:解决员培训应达到什么样的标准,根据培训目的,结合培训资源配 置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化受训人员和内容：明确 培训谁、培训什么。培训范围:包括四个培训层次，即
39、个人、基层、部门、 企业。 培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。培训时间： 时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响培 训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。培训费用：即培训成本。指企业 在员培训过程中所发生的一切费用,包括直接培训成本在组织实施过程中培训 者与受训人员的一切费用总和和间接培训成本在组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和培训方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色 扮演、网络培训、自学等方法。培训师：应根据培训目的和要求,充分、全面地 考虑培训师的选拔和任用问题。80 .延续性原则强调的是。A、培训要有长
40、久性和延续性B、培训的效果一定要延续到今后的工作中去C、培训的效果要在一定的范围内进行延续性考核D、培训的效果要做到对员工有激励性答案：B解析：延续性原则。培训的效果一定要延续到今后的工作中去,这一原则尤其要 强调。企业对于那些已经接受培训的员如何使用，以及如何发挥他们已经掌握 的技能,其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的工作条件。而对 其中确有工作能力、真正优秀的员应委以重任,直至为他们提供晋升的机会。 81.下面关于优选培训方法要求说法错误的是。A、保证培训方法的选择要有针对性B、选择最合适的培训方法C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应D、保证选用的培训方法与受训者群体特
41、征相适应答案:B解析:每种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法, 即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以 下几点要求。1.保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选 择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与 受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数。82. 下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标导向模型的精髓在于：关
42、注的是受训者而非培训者的动机;评估 受训者个人素质能力的提高;把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。83. （2017年5月）情景模拟测试主要用于招聘A、中低层管理人员B、中低层技术人员C、中高层管理人员D、中高层技术人员答案:C解析:情景模拟比较适合在招聘服务人员事务性工作人员、管理人员销售人 员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。84. 是指组织如何根据竞争对手或劳动市场的薪酬水平给自身的薪酬水平 定位,从而与之相抗衡。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动市场的薪酬水平
43、给自身的薪 酬水平定位,从而与之相抗衡。85. （2018年5月）有关笔试的表述,不正确的是（）。A、可以对大规模的应聘者同时进行筛选B、应聘者压较小，容易发挥正常水平C、时间花费较大,效率较低D、不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等 答案:c解析:笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对 应聘者来说,心理压较小,容易发挥正常水平;同时,成绩评定也比较客观, 且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养 以及企业管理能力、头表达能力和操作能力等。86. 是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜的测试,它的目 的在于招聘单位与应聘
44、者双方补充深层次的信息。A、全面诊断面试B、诊断方法C、诊断面试D、诊断手段答案:C解析：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜的测试, 它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息,如应聘者的表达能力、 交际能力、应变能力、 思维能力、 个人工作兴趣与期望等,组织的发展前景、个 人的发展机遇、培训机遇等。87. 效果评估不包含。层次。A、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西B、评估受训者究竟学习到了哪些先进的技术C、评估受训者的工作行为有了多大程度的改变D、评估企业的经营绩效有了多大程度的改进答案：B 解析:效果评估是培训评估的重点,主要包含以下几个层次。1.评估受训者究 竟学习或掌握了哪些东西。2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进。3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进。88 . 是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格,此类风格的受训者善于观 察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A、主动型学习B、反思型学习C、理论型学习D、应用型学习答案:B解析：反思型学习