《2022年辽宁省企业人力资源管理师高分试题15.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年辽宁省企业人力资源管理师高分试题15.docx（20页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022 年企业人力资源管理师试题一一,单选题单选题(共共 20 题题，每，每题题 1 分，分，选项选项中，只有一个符合中，只有一个符合题题意意)1.【问题】可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D2.【问题】以下关于定员标准总体编排的表述，不正确的是()。A.标准正文由一般要素和特殊要素构成B.概述由封面、目次、前言和首页构成C.在一般要素中包括标准名称、范围和引用标准D.定员标准由概述、标准正文和补充三要素构成【答案】A3.【问题】住房公积金的性质不具有（）。A.福利性B.返还性C.自愿性D.普遍性【答案】C4.【问题】（）是
2、指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法【答案】D5.【问题】()是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。A.关键事件法B.行为观察法C.行为锚定量表法D.加权选择量表法【答案】D6.【问题】Shitsuke 是 5s 管理中的（）。A.整顿B.素养C.清洁D.清扫【答案】B7.【问题】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率【答案】C8.【问题】（）评
3、估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】D9.【问题】工会经费、企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用属于（）A.劳动保护费B.从业人员劳动报酬C.福利费D.其他人工成本【答案】D10.【问题】古时，吴王阖闾令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会（）。A.适当惩处孙子B.赞同孙子执纪严明C.后悔信任孙子D.为两个美姬之死感到悲痛【答案】B11.【问题】（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A
4、.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】C12.【问题】在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D13.【问题】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】B14.【问题】社会学习理论的创始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】C15.【问题】满足成就需要的行为不包括（）A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题【答案】C16.【问题】（）与缺勤率和流动率成负
5、相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】A17.【问题】企业参加招聘会的主要步骤包括：招聘会的宣传工作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。下列排序正确的是()A.B.C.D.【答案】A18.【问题】（）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权【答案】D19.【问题】一般员工培训过程中每（）分钟就要换一种培训方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B20.【问题】以下关于企业定员的说法，不正确的是()A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员
6、或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】A二二,多多选题选题(共共 20 题题，每，每题题 2 分，分，选项选项中，至少两个符合中，至少两个符合题题意意)1.【问题】根据争议标的不同。劳动争议可划分为（）。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.关于保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】BCD2.【问题】以下各选项属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（）。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】ACD3.【问题】下列关于强制分布法的表述，不正确
7、的有（）。A.又称强迫分配法、硬性分布法B.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布C.能够克服平均主义D.能够具体比较员工差别E.在诊断工作问题时能提供准确可靠的信息【答案】BD4.【问题】绩效日常管理小组可以由（）组成。A.企业领导班子B.核心部门负责人C.战略规划部D.人力资源部E.财务部【答案】CD5.【问题】属于笔试的不足的有（）。A.重知识轻能力B.重量而轻质C.重口头而轻操作D.重结果而轻过程E.重识记而轻应用【答案】AD6.【问题】下列属于人格测试方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.COPS【答案】ABC7.【问题】(2019 年 5 月)影响课堂
8、效果的因素有（）。A.教师的教学水平B.教学方法C.课堂时间的长短D.培训内容E.学员的学习态度【答案】ABD8.【问题】(2017 年 5 月)制定员工培训规划需要在()等几个方面进行综合平衡。A.员工培训与各类岗位工作任务之间B.员工培训需求与师资来源之间C.培训投资与人力资源规划之间D.员工培训与个人职业生涯规划之间E.企业正常生产与培训项目之间【答案】BCD9.【问题】企业人力资源结构的合理化包括（）。A.年龄结构合理化B.个性结构合理化C.专业结构合理化D.生理心理素质结构的合理化E.性别结构合理化【答案】ACD10.【问题】(2015 年 5 月)学习型组织的培训战略制定可归结为（
9、）等几个原则。A.尽量遵循人的认知规律B.系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系，实现资源共享E.使用数量化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进【答案】BCD11.【问题】劳动关系法的构成包括（）。A.劳动合同法B.集体合同法C.用人单位内部劳动规则制定法D.职工民主管理法E.劳动争议处理法【答案】ABCD12.【问题】劳动争议处理制度的基本特点包括（）。A.平等性B.公开性C.群众性D.自治性E.非强制性【答案】CD13.【问题】人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D
10、.性别化E.总体规模【答案】BC14.【问题】宽带薪酬结构的特点有（）。A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】B15.【问题】泰勒制的特点包括()。A.中央集权B.高度分工C.严格控制D.依靠工资维持员工的积极性E.依靠奖金维持员工的积极性【答案】ABCD16.【问题】联想思维的类型包括（）。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想E.差异联想【答案】ABCD17.【问题】用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相
11、关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BCD18.【问题】根据中华人民共和国个人所得税法，个人的（），均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得?【答案】ABCD19.【问题】(2015 年 11 月)对受训者绩效增长度评估的优点有（）A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD20.【问题】品德测评法包括（）。A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E.FRC 测评法【答案】AC三三,大大题
12、题分析分析题题(共共 5 题题，每，每题题 8 分分)1.某酒店于去年 7 月 5 日与杨某签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 6 个月，试用期每月工资人民币 850 元，试用期满后每月 1000 元。当地规定的服务业最低工资标准为每月 900 元。杨某从去年 7 月 5 日至 10 月 8 日一直在酒店上班，按规定提供了正常服务。10 月 9 日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为 1200 元，奖金另发。10月 20 日，杨某等 5 名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请，并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，决定不支付 9 月
13、份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律法规对本案件进行剖析。【答案】1)本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。?2)按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在本案中，杨某等人在试用期内提出辞职应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟要求员工继续履行劳动合同与法律相违背。3)我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。?
14、4)我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。?2.2012 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2014 年 8 月，已有两年多经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015 年 3 月李某治疗终结后，被认定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后的生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定
15、支付一次性伤残补助金，异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据。(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依据。劳动者发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起 30 日内，提出工伤认定申请；用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起 1 年内提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。根据职工工伤与职业病致残程度鉴定
16、标准对致残程度进行鉴定。根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力。本案例中李某 2014 年 8 月发生工伤事故，在申请时效期，2015 年 3 月被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级，所以李某的要求是有法律依据的。(2)工伤致残待遇：根据工伤保险条例的规定，我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。工伤医疗期待遇包括：医疗待遇和停工留薪期内的工伤津贴。工伤致残待遇：李某因工伤致残待遇被鉴定为四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：一次性伤残补助金、伤残津贴等。一次性伤残补助金标准为：四级伤残为 18
17、个月的本人工资。伤残津贴按月支付，标准为：四级伤残为本人工资的 75，实际金额低于北京最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，有工伤保险基金补足差额。3.（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。回答以下问题：1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10 分）2.某市场主管今年 34 岁，女性，在企业工作了 12 年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子 3 岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间
18、稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10 分）【答案】1、答题要点：（P319）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料；2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象 2、答题要点：（P320）职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；主要了解和掌握：员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标
19、；员工个人的职业工作能力；员工所适宜的职业工作。2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；4.在 A 公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最
20、终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更
21、是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问
22、题。提出具体对策。【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于
23、程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别
24、，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。5.2015 年 1 月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2 名职工代表代表全厂 1000 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于 1 月 30 日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于 2015 年 2 月 5 日决定受理，并于 5月 9 日作出裁决，裁定新华
25、制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回答下列问题：(1)劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?【答案】(1)该劳动争议的性质是集体争议。集体争议是指职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有 1000 人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。该案例中 2 名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进入了劳动争议仲裁处理程序。