《2022年辽宁省企业人力资源管理师高分通关试卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年辽宁省企业人力资源管理师高分通关试卷.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业内部劳动规则的基本特点是（）A.雇主意志的体现B.社会性调整C.当事人双方的意志D.国家意志【答案】 A2. 【问题】 美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 A3. 【问题】 层次评估法的特点不包括( )A.层次分明，循序渐进B.考虑因素全面客
2、观C.定性和定量分析结合D.将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上【答案】 B4. 【问题】 （）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】 B5. 【问题】 （）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案】 B6. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A7. 【问题】 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ ）为主。A.品德B.能力C.思维D.
3、潜质【答案】 D8. 【问题】 有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】 D9. 【问题】 国务院发布的中华人民共和国劳动合同法实施条例属于( )。A.劳动规章B.劳动行政法规C.劳动法律D.劳动基准法规【答案】 B10. 【问题】 战略性绩效管理设计的最终目的是（ ）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】 A11. 【问题】 主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】
4、 B12. 【问题】 职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半数以上【答案】 A13. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D14. 【问题】 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】 B15. 【问题】 从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】 A16.
5、 【问题】 结果导向型的绩效考评方法不包括（ ）。A.关键事件法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】 A17. 【问题】 企业系列型企业集团的特点是（ ）。A.集团公司不参加生产经营活动B.集团公司总部直接参与经营，经营集团的主营产品C.设立共同投资公司（合资企业）D.综合的产业体系【答案】 B18. 【问题】 下列哪一项不属于制定劳动纪律应当符合的要求（）A.劳动纪律的内容应当全面约束劳动行为B.劳动纪律的内容必须合法C.标准一致D.结构完整【答案】 A19. 【问题】 分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】 D20.
6、 【问题】 （ ）的企业适合采取扭转型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 战略管理学家迈克尔波特把资源的开发和利用分成两大类，其中基本活动可细分为（）。A.生产加工B.成品储运C.市场营销D.售后服务E.技术开发【答案】 ABCD2. 【问题】 下列关于培训制度的贯彻执行，说法正确的是()A.企业可以采取开放式的管理方式B.严格执行各种规章制度C.监督检查人员仅限于企业高层领导D.从多个角度监督检查
7、培训制度的落实情况E.要贯穿于培训体系的各个环节之中【答案】 ABD3. 【问题】 在人力资源初级阶段，人事部门（）。A.是重要的决策部门B.具有半独立的地位C.既具有参谋性有具有决策性D.只承担服务与咨询职能E.是企业提升核心竞争力的动力源【答案】 BC4. 【问题】 对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反应C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果【答案】 ABCD5. 【问题】 关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）。A.可以采用360度的考评方式B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大C.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系D
8、.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上E.尽可能建立以品质为导向的考评体系【答案】 ABCD6. 【问题】 培训管理体系的测评的步骤包括（）。A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估评价核准E.评估工作总结【答案】 ABC7. 【问题】 企业的发展战略包括()A.单一产品或服务的发展战略B.横向发展战略C.纵向发展战略D.多样化发展战略E.稳定战略【答案】 ABCD8. 【问题】 下列属于工作质量的衡量指标的有()A.工时利用率B.顾客不满意率C.顾客投诉率D.不合格返修率E.产品包装缺损率【答案】 BCD9. 【问题】 下列关于层次评估法的表述，不正确的有（ ）。A.
9、运用广泛B.以定性分析为主C.把各个层次形成一个有机的整体D.评估体系中考虑的因素较为全面E.对培训效果的评估由易到难，循序渐进【答案】 BCD10. 【问题】 绩效计划的特征包括（ ）。A.是一个单向沟通的过程B.是一个双向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.确定绩效目标是制订绩效计划的前提E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 BC11. 【问题】 (2018年5月)关于职业锚，下列说法正确的有（ ）。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值
10、观三方面的相互作用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】 ACD12. 【问题】 (2016年5月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】 BCD13. 【问题】 根据福利的表现形式，可以分为（ ）。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.企业补充福利E.非经济性福利【答案】 C14. 【问题】 企业中的高级管理知识型人才包括（）。A.发展战略的制定者B.人才开发的引领者C.公司政策的贯彻者D.行政业务的行家E.组织变革的推动者【答案】 AB15. 【问题】 职工或者其近亲属、用人单位对社会保
11、险行政部门关于工伤认定申请的()不服而产生的争议属于工伤认定争议，是发生于政府劳动与社会保障行政部门和行政相对人之间的争议。A.工伤认定申请受理决定书B.工伤认定申请不予受理决定书C.认定工伤决定书D.不予认定工伤决定书E.工伤产生争议书【答案】 ABCD16. 【问题】 绩效诊断的主要内容有（）。A.管理制度B.绩效管理体系C.考评指标和标准体系D.被考评者E.企业组织【答案】 ABCD17. 【问题】 KPI的标准水平表述正确的是（）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.本行业的先进和平均水平E.期望被考评者达到的水平【答案】 ABCD18. 【问题】 战略性人力资源
12、管理在管理思想和管理模式上发生了质的飞跃，突出表现在()。A.管理强调交易务实B.管理的开放性和适应性C.管理的系统性和动态性D.管理的针对性和灵活性E.管理思想和方法【答案】 BCD19. 【问题】 下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（ ）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】 ABCD20. 【问题】 人力资源创新的条件包括软件和硬件两部分，软件是指人力资源创新的人文支撑系统，涵盖了（）等各方面。A.价值观B.文化C.社会风尚D.学术氛围E.能力建设体系【答案】 BCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2016年5月)某公司是一家新组
13、建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人
14、?(3分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3分)2. BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理，经过10多年的发展，目前成为了以电子元器件、新材料生
15、产为主体的高新科技产业群。公司成立初期分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显。以人定岗的现象十分突出。虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降。为了改变这种状况公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革。拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法。（16分）【答案】结合案例，可以采用的工作岗位评价方法有：（1）排列法排列法主要分为：简单排列法和选择排列法。简单排列法，又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据
16、岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。还可以采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高。选择排列法，又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（2）分类法分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。分
17、类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。（3）评分法评分法又称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。评分法的缺点是：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。（4）因素比较法因素比
18、较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额进行合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。3. 共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果
19、决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强
20、制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。4. 6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量
21、很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)
22、吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。5. 7、【文件七】类别：信函来件人：方洁中国网络技术人才协会秘书长收件人：张涛人力资源部总监日期：5月19日各会员单位人力资源负责人：中国网络技术协会将于2012年6月29日至30日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”。会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其他国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。会上将
23、公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。本次会议属于纯学术会议，不收取会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件中的报名表，报名截止时间为2012年6月10日。方洁文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函【答案】文件七的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)方秘书长：您好!感谢您的邀请。人力资本的测量和提升是新兴课题，对于人力资源管理，特别是互联网人力资源管理非常重要，我们将认真讨论参加此次研讨会的相关问题。另请您将确定参加此次研讨会的公司及嘉宾名单告诉我。瑞翔网络(集团)发展有限公司张涛吴总：您好!中国网络技术人才协会的方秘书长来函，6月29日至30日将举办“互联网行业企业人力资本的测量和提升”研讨会，会议将围绕