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1、 Career Managementl谋生不再是唯一动机；谋生不再是唯一动机；l教育水平的提高使员工实现自我价值的教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望加强；愿望加强；l法律与社会保障制度完善；法律与社会保障制度完善；l人与组织互选等。人与组织互选等。哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差哈佛大学曾经对一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：不多的年轻人，进行了跟踪调查，结果显示如下：3%3%的人有清晰且的人有清晰且长期的职业发展目标长期的职业发展目标10%10%的人有清晰的的人有清晰的短期职业发展目标短期职业发展目标60%60%的人职业的人职业发展目标
2、模糊发展目标模糊27%27%的人没有的人没有职业发展目标职业发展目标2525年后年后几乎几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。中不乏创业者、行业领袖、社会精英。大都大都生活在社会中上层，他们的共同特点生活在社会中上层，他们的共同特点是：短期目标不断被达成，生活状态步步是：短期目标不断被达成，生活状态步步上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。上升，成为各行各业不可或缺的专业人士。几乎几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。几乎
3、几乎都生活在社会的最底层。他们的生活都生活在社会的最底层。他们的生活都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。并且常常都在抱怨社会，抱怨世界。本讲主要内容本讲主要内容职业生涯概述职业生涯概述职业生涯设计理论职业生涯设计理论影响职业生涯发展的因素影响职业生涯发展的因素 职业生涯管理职业生涯管理 一、职业生涯概述一、职业生涯概述 1.1.职业生涯的含义职业生涯的含义职业生涯是指一个人一生中从事职职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。业的全部历程。这整个历程可以是这整个历程可以是间断的间断的，也可以，也可以是是连续的连续的，它包
4、含一个人所有的职业、，它包含一个人所有的职业、职位的职位的外在外在变更和对工作态度、体验的变更和对工作态度、体验的内在内在变更。变更。2.2.职业生涯规划职业生涯规划 职职业业生生涯涯规规划划又又称称职职业业规规划划，或或职职业业生生涯涯计计划划，是是指指个个人人和和组组织织相相结结合合，在在对对个个人人职职业业生生涯涯的的主主客客观观条条件件进进行行测测定定、分分析析、总总结结研研究究的的基基础础上上，对对个个人人的的兴兴趣趣、爱爱好好、能能力力、特特长长、经经历历及及不不足足等等各各方方面面进进行行综综合合分分析析与与权权衡衡，结结合合时时代代特特点点，根根据据个个人人的的职职业业倾倾向向
5、，确确定定其其最最佳佳的的职职业业奋奋斗斗目目标标，并并为为实实现现这这一目标做出行之有效的安排。一目标做出行之有效的安排。职职业业生生涯涯规规划划可可分分为为个个人人职职业业生涯规划和组织职业生涯规划。生涯规划和组织职业生涯规划。二、职业生涯设计理论二、职业生涯设计理论职业生涯设计的三种基本原理：职业生涯设计的三种基本原理：l个人取向：个人取向：从个体角度探讨职业行为，重视从个体角度探讨职业行为，重视需要、能力、兴趣、人格等内在因素对职业需要、能力、兴趣、人格等内在因素对职业选择与职业发展中的重要作用。选择与职业发展中的重要作用。l社会取向：社会取向：从社会角度探讨职业行为，从社会角度探讨职
6、业行为，强调强调外在因素作用。外在因素作用。l综合取向：综合取向：个人因素和社会环境因素综合起个人因素和社会环境因素综合起来。来。1.1.萨柏的职业发展理论萨柏的职业发展理论出生到出生到14岁左右岁左右15到到25岁左右岁左右25到到44岁左右岁左右25到到30岁左右岁左右45到到65岁左右岁左右65以后以后成长阶段成长阶段确立阶段确立阶段尝试子阶段尝试子阶段维持阶段维持阶段衰退阶段衰退阶段探索阶段探索阶段 2.2.特征因素理理论特征因素理理论职业设计职业设计职业指导职业指导的重要理论。的重要理论。起起源源于于1919世世纪纪的的官官能能心心理理学学，建建立立在在帕帕森森斯斯的的要要素素思思想
7、想基基础础上上，由由美美国国职职业业指指导专家导专家威廉斯威廉斯发展形成。发展形成。焦点焦点人职匹配人职匹配 基础基础差异心理学差异心理学 该该理理论论认认为为，个个别别差差异异存存在在于于个个人人心心理理与与行行为为之之中中，每每个个人人都都具具有有独独特特的的能能力力和和人人格格特特性性，而而某某种种能能力力模模式式及及人人格格模模式式又又与与某某些些位位职职业业存存在在着着相相关关。职职业业指指导导就就是是要要解解决决个个人人的的兴兴趣趣、能能力力与与工工作作机机会会相相匹配的问题。匹配的问题。根据该理论，职业指导三步组成：根据该理论，职业指导三步组成：第一步：第一步：评价求职者特征。评
8、价求职者特征。第二步：第二步：分析职业要求。分析职业要求。第三步：第三步：指导选择职业。指导选择职业。3.3.人格类型理论人格类型理论 美美国国职职业业指指导导专专家家霍霍兰兰德德根根据据他他本本人人大大量量的的职职业业咨咨询询经经验验，以以及及他他所所创创立立的的“人人格格类类型型”理理论论的的基基础础上上，提提出出了了六六种种基基本本的的职职业业类类型，以及与之对应的人格倾向。型，以及与之对应的人格倾向。职业类型职业类型基本人格倾向基本人格倾向典型职业典型职业实际型职业实际型职业 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力技能的工作，但缺
9、乏社交能力。一般劳工、技工、修一般劳工、技工、修理工、摄影师、机械理工、摄影师、机械装配工等。装配工等。研究型职业研究型职业 聪明、理性、精确、批评等人格特征，聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务。喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务。科学研究人员、工程科学研究人员、工程师等。师等。艺术型职业艺术型职业 具有想象、冲动、直觉、理想化、有创具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。工作。演员、导演、诗人、演员、导演、诗人、剧作家等。剧作家等。社会型职业社会型职业 具有合作、友善、善社交、善言谈、洞具有
10、合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往。察力强等人格特征，喜欢社会交往。教育工作者与社会工教育工作者与社会工作者等。作者等。进取型职业进取型职业具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征精力充沛等人格特征。政府官员、企业领导政府官员、企业领导等。等。常规型职业常规型职业 顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。特征，喜欢有系统有条理的工作任务。文秘、图书管理员、文秘、图书管理员、会计、服务员等会计、服务员等。进取型进取型常规型常规型社会型社会型实际型实际型艺术型艺
11、术型研究型研究型六种基本职业类型的关系六种基本职业类型的关系4.4.职业锚理论职业锚理论 职职业业锚锚(career(career Anchor)Anchor)理理论论是是美美国国著著名名的的心心理理学学家家埃埃德德加加薛薛恩恩（EdgarEdgarScheinSchein）提出的。）提出的。职职业业锚锚，实实际际上上是是指指选选择择和和发发展展自自己己职职业业时时所所围围绕绕的的中中心心，即即职职业业目目标标或或职业动机职业动机。（1 1）技术或功能型职业锚）技术或功能型职业锚具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，常常把把提提高高技技术术或或业业务务能能力力作作为为职职业业目目标标。他他
12、们们虽虽然然在在其其技技术术能能力力领领域域内内也也会会接接受受管管理理职职责，但他们责，但他们对管理职业对管理职业并并不感兴趣不感兴趣。具具有有技技术术或或功功能能型型职职业业锚锚的的人人适适合合哪哪些些职业？职业？（2 2）管理型职业锚）管理型职业锚 具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，常常把把管管理理本本身身作作为为职职业业目目标标，而而具具体体的的技技术术工工作作或或职职能能工工作作仅仅仅仅被被看看作作是是通通向向更更高高的的管管理层道路上的必经阶段。理层道路上的必经阶段。这这种种人人具具备备较较强强的的分分析析问问题题和和解解决决问题的能力、与人沟通的能力。问题的能力、与人沟通
13、的能力。具有管理型职业锚的人适合哪些职业？具有管理型职业锚的人适合哪些职业？（3 3）创造型职业锚）创造型职业锚具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，时时时时追追求求建建立立或或创创造造完完全全属属于于自自己己的的成成就就。他他们们要要求求拥拥有有自自主主权权、管管理理能能力力和和施施展展自自己己才才华华的的特特殊殊能能力力，创创造造是是他他们自我发展的核心。们自我发展的核心。他他们们敢敢于于冒冒险险，具具有有非非凡凡的的才才干干，他他们们一一旦旦成成功功，就就会会厌厌倦倦或或不不适适应应正正规规的的工工作作而而退退出出领领导导层层，自自愿愿或或不不自自愿愿地地将将领领导导职职位位让让位位
14、于于他他人人，而而自己继续开始创造性的追求。自己继续开始创造性的追求。具有创造性职业锚的人适合哪些职业？具有创造性职业锚的人适合哪些职业？（4 4）自主与独立型职业锚）自主与独立型职业锚 具具有有该该职职业业锚锚倾倾向向的的人人，追追求求的的是是能能最最大大限限度度地地摆摆脱脱组组织织约约束束，施施展展自自己己职职业业能力能力。具具有有自自主主与与独独立立型型职职业业锚锚的的人人适适合合哪哪些些职职业？业？（5 5）安全型职业锚）安全型职业锚 具具有有安安全全型型职职业业锚锚的的人人倾倾向向于于寻寻求求一一种种稳稳定定的的职职业业、稳稳定定可可观观的的收收入入和和稳定的事业前途稳定的事业前途。
15、具有安全型职业锚的人适合哪些职业？具有安全型职业锚的人适合哪些职业？案例案例 “迷途之羊迷途之羊”的职业困惑的职业困惑 你你好好！林林先先生生。我我于于20022002年年7 7月月本本科科计计算算机机应应用用应应用用专专业业毕毕业业，现现年年2929岁岁。毕毕业业后后到到广广州州工工作作，先先在在公公司司研研发发部部做做软软件件开开发发一一年年，后后被被派派到到销销售售部部做做技技术术支支持持及及售售后后服服务务，3 3个个月月前前又又被被任任命命为为总总经经理理助助理理。毕毕业业后后几几年年里里我我经经过过了了好好几几次次职职位位变变动动，觉觉得得自自己己现现在在对对哪哪一一行行都都学学得
16、得不不深深，我我真真不不知知道道以以后后该该如如何何选选择择自自己己的的职职业业道道路路，现现在在所所学学的的专专业业知知识识在在荒荒废废，本本职职工工作作又又开开始始没没有有新新鲜鲜感感和和挑挑战战，总总是是感感到到危危机机重重重重，您您能能否否给给我我的的职职业业生生涯涯规规划划提提些些建建议议？谢谢谢谢！（迷迷途途之羊）之羊）假如你就是职业设计师林先生，请你给假如你就是职业设计师林先生，请你给“迷途之迷途之羊羊”提一些建议。提一些建议。规划职业生涯要回答五个规划职业生涯要回答五个“W”W”l你是谁？你是谁？WHAT are you?l你想要什么？你想要什么？WHAT do you wan
17、t?l你可以做什么？你可以做什么？WHAT can you do?l什么可以支持你？什么可以支持你？WHAT can support you?l你你最最终终可可以以成成为为什什么么？WHAT can you be in the end?设计有效的职业生涯必须做到设计有效的职业生涯必须做到l知己知己(know yourself)(know yourself)l知彼知彼(know others)(know others)l决策决策(decision-making)(decision-making)l目标目标(goal)(goal)l行动行动(action)(action)三、影响职业生涯发展的因素
18、三、影响职业生涯发展的因素1.1.来自企业的障碍来自企业的障碍l升降晋退制度升降晋退制度l职业阶梯设计制度职业阶梯设计制度l培训与辅导制度培训与辅导制度 2.2.来自员工的障碍来自员工的障碍l工作能力工作能力l心理素质心理素质l把握机遇的意识与能力把握机遇的意识与能力l生理因素等生理因素等3.3.来自环境的障碍来自环境的障碍 l劳动力市场的供求关系劳动力市场的供求关系 l产业结构的调整产业结构的调整 四、职业生涯管理四、职业生涯管理何为何为“良禽择木而栖良禽择木而栖”？1 1职业生涯管理的定义职业生涯管理的定义职业生涯管理是指组织帮助员工职业生涯管理是指组织帮助员工制制定定职业生涯规划，并职业
19、生涯规划，并发展发展其职业生涯的其职业生涯的一系列活动。一系列活动。职业生涯管理是满足管理者、员工、职业生涯管理是满足管理者、员工、组织三者需要的一个动态过程。组织三者需要的一个动态过程。2 2企业如何实施职业管理企业如何实施职业管理 （1 1）提供必要的职业指导）提供必要的职业指导企业为员工提供职业指导的途径有企业为员工提供职业指导的途径有三种：三种：一是通过管理人员进行。一是通过管理人员进行。二是通过外聘专家进行二是通过外聘专家进行。三是向员工提供有关的自测工具三是向员工提供有关的自测工具。（2 2）提供信息支持）提供信息支持组织应根据员工的相关工作情况，组织应根据员工的相关工作情况，向员
20、工提供本组织对其能力和潜力评估向员工提供本组织对其能力和潜力评估信息，以便员工能更准确地进行自我评信息，以便员工能更准确地进行自我评估。估。管理人员应该在每时每刻想到的是管理人员应该在每时每刻想到的是（3 3）设计多重职业生涯路线）设计多重职业生涯路线一般来说，组织应该有两条职业生一般来说，组织应该有两条职业生涯路线：即涯路线：即管理系列管理系列、专业技术系列专业技术系列。组织也可以根据需要设计多条职业组织也可以根据需要设计多条职业生涯路线。生涯路线。（4 4）职业生涯阶梯计划）职业生涯阶梯计划职业生涯阶梯计划涉及到三个问题：职业生涯阶梯计划涉及到三个问题：一是一是宽度宽度，即指，即指“梯子梯
21、子”的宽度，的宽度，其含义是指员工的职业生涯是在多个部其含义是指员工的职业生涯是在多个部门、工种间轮换，还是在比较狭窄的部门、工种间轮换，还是在比较狭窄的部门、工种间轮换。门、工种间轮换。二是二是高度高度，即指员工晋升的高度。，即指员工晋升的高度。三是三是速度速度，即员工晋升速度。，即员工晋升速度。职业生涯阶梯模式主要有以下三种：职业生涯阶梯模式主要有以下三种：一是一是单阶梯模式单阶梯模式。传统的职业生涯。传统的职业生涯往往采取该种模式。往往采取该种模式。二是二是双阶梯模式双阶梯模式。即管理生涯阶梯。即管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯。和专业技术人员生涯阶梯。三是三是多阶梯模式多阶梯模式。由
22、于双阶梯模式。由于双阶梯模式对专业技术人员的职业生涯定义太狭窄，对专业技术人员的职业生涯定义太狭窄，故产生了该模式。故产生了该模式。跳槽要避免三个错误跳槽要避免三个错误第一，不要轻易跳槽。第一，不要轻易跳槽。第二，不要辞职跳槽。第二，不要辞职跳槽。第三，不要频繁跳槽。第三，不要频繁跳槽。在外企快速晋升六大要素在外企快速晋升六大要素 近年来，随着外企在中国业务的拓展，近年来，随着外企在中国业务的拓展，“人才本地化人才本地化”成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入成为外企发展的当务之急，越来越多的中方雇员进入了外企管理层。外企选择雇员主要从学历、实力等方面了外企管理层。外企选择雇员主要从学
23、历、实力等方面加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人加以考虑。对于升职的要求更高、更挑剔。什么样的人才在外企会得到晋升的机会呢？才在外企会得到晋升的机会呢？有中外教育背景有中外教育背景 外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土外企不断对本土人才委以重任，与他们对中国本土人才发展的肯定和认同有关。人才发展的肯定和认同有关。一家猎头公司的负责人一家猎头公司的负责人说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部说，现在他们向外企推荐的本土高层管理人才中，大部分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了分有着高学历，有留学和出国培训经历的占了90%90%，美籍，美籍华人也有不少。华人也有不
24、少。有出色的特长有出色的特长 做外企人，你要有做外企人，你要有Value(Value(价值价值)，人力资源部门招聘，人力资源部门招聘你，就是因为你有你，就是因为你有ValueValue，他们会依你所长，把你安排在，他们会依你所长，把你安排在合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，合适的职位，在这个职位上，你应该能完全胜任工作，本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待本职工作都胜任不了的人，他是没有什么前途的，等待他的只有被自然淘汰。他的只有被自然淘汰。有强烈的责任心有强烈的责任心 在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，在办公室工作的员工不是以时间衡量其工作，而是以其负责度而是
25、以其负责度和其它完成量来衡量，完成本职工作和其它完成量来衡量，完成本职工作是员工的责任，当员工工作在是员工的责任，当员工工作在8 8小时内未完成时，加小时内未完成时，加班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职班更是份内的事儿。你要热爱自己的工作、自己的职业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外业，也只有这样，公司才会给予你相应的报答。在外企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，企，主动要求给予提升是受鼓励的，因为外企认为，你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责你要求担当一定职务，就意味着你愿意承担更大的责任，体现了你有信心和有向上追求的勇气。任，体现了你有信心和有向上
26、追求的勇气。有学习能力有学习能力 外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、外企认为，一个优秀的员工会利用一切机会学习、吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中吸收新的思想和方法，从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今学习，不再犯相同的错误。一个不爱学习的人在当今社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占社会是没有前途的，大学所学的知识在工作中只能占20%20%，80%80%以上的知识需要在干中学，一个人不善于学以上的知识需要在干中学，一个人不善于学习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜习，接受不了新的知识，新的技能，也就没有什么潜力可挖，
27、无发展可言。力可挖，无发展可言。有较强应变能力有较强应变能力优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方优秀的员工不满足于现有的成绩和现有的工作方式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，式，而愿意尝试新的方法。因为在不断变革的今天，只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新只有未雨绸缪，才能化被动为主动，才有能力迎接新的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机的挑战。外企是外国公司在中国的分支机构或办事机构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层构，世界经济的变化，中国经济的变化、公司管理层的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公司为的调整和变化，人事变动等等都是正常的，是公
28、司为了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响了适应市场的竞争的需要，这些变化或多或少会影响你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，你的工作和你的位置，如何保持正常的心态迎接变化，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，适应变化，是进外企工作的人要有的最起码的准备，随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。随着你的工作责任增大，适应变化就变得更重要。有团队协作精神有团队协作精神外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团外企深知个人的力量是有限的，只有发挥整个团队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管队的作用，才能克服更大困难，获得更大的成功。管理的精要在于沟通，管理出
29、现问题，一般是沟通出现理的精要在于沟通，管理出现问题，一般是沟通出现故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，故障，上级要与下级沟通，下级也应主动与上司沟通，不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于不沟通而生隔阂了，再一走了之绝不是好办法，善于沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。沟通的员工易于被大家了解和接受，也会被大家认可。总之，影响员工职业生涯发展的因总之，影响员工职业生涯发展的因素有很多，其中最主要的因素有四个，素有很多，其中最主要的因素有四个，即员工即员工个人能力个人能力、工作态度工作态度、机遇机遇和和组组织职业管理模式织职业管理模式。而组织的职业管理模。而组织
30、的职业管理模式又受制于组织的管理理念、经营战略式又受制于组织的管理理念、经营战略和内外环境等。和内外环境等。3.3.员工职业生涯发展的常见问题员工职业生涯发展的常见问题及其解决及其解决（1 1）现实震动现象）现实震动现象现实震动现实震动是指新员工面对令人厌烦是指新员工面对令人厌烦以及不具有挑战性的工作预期而产生的以及不具有挑战性的工作预期而产生的结果。结果。对象：新员工。对象：新员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？（2 2）生涯高原现象及生涯转变）生涯高原现象及生涯转变生涯高原生涯高原是指当员工职业生涯发展是指当员工职业生涯发展到达某一点时，继续晋升的可能性很小。到达某一点时
31、，继续晋升的可能性很小。对象对象：老员工。：老员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？（3 3）退休准备与退休）退休准备与退休即即将将退退休休的的员员工工存存在在的的主主要要生生涯涯问问题题在在于于如如何何继继续续为为组组织织做做出出贡贡献献，继继续续有有成成就就感感，以以及及如如何何为为退退休休作作好好准准备。备。对象对象：即将退休的员工。：即将退休的员工。思考：解决的方法有哪些？思考：解决的方法有哪些？组织是为所有的员工做职业管理吗？案例一案例一小小Z Z，男，男，2222岁，大学本科学历。岁，大学本科学历。基本情况基本情况：上海某财经类大学毕业，国际：上海某财经类大学毕业，
32、国际会计系，应届生。会计系，应届生。同学评价同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强。学习能力强。个人职业目标个人职业目标：高级财务经理。：高级财务经理。面临问题面临问题：收到英国某大学的收到英国某大学的offeroffer，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的之一的普华永道的offeroffer，作审计师。小，作审计师。小z z必须必须做出选择。先留学或先就业？做出选择。先留学或先就业？案例二案例二 小小S S，女，女，2424岁，大学本科学历。岁，大学本科学历。基本情况：师范类中文专业。基本情况：
33、师范类中文专业。朋朋友友评评价价：性性格格文文静静，善善文文字字不不善善口口头头表表达达，不不善于与人沟通。善于与人沟通。希希望望职职业业方方向向：能能够够发发挥挥自自己己文文字字特特长长的的工工作作。工工作作经经历历：中中学学语语文文教教师师，两两年年工工作作经经验验。面面临临问问题题：在在两两年年的的教教学学过过程程中中发发现现自自己己并并不不适适合合做做老老师师，虽虽具具备备相相应应的的学学历历，但但不不具具备备老老师师应应有有的的管管理理学学生生能能力力，课课堂堂上上调调动动学学生生积积极极性性的的能能力力亦亦不不够够，所所带带班班级级成成绩绩并并不不理理想想，学学校校对对其其工工作作
34、表表现现不不是是很很满满意意，小小S S自自己己也也很很苦苦恼恼。但但学学校校工工作作环环境境稳稳定定，福福利利优优厚厚。再再者者，转转其其他他行行业业的的可可能能性性有有多多大大？应应该该转其他什么行业？转其他什么行业？讨论：邓亚萍、潘石屹和讨论：邓亚萍、潘石屹和黄光裕的职业发展给了我们黄光裕的职业发展给了我们哪些启示？哪些启示？邓邓亚亚萍萍是是夺夺取取世世界界乒乒乓乓球球冠冠军次数第三多的女选手。军次数第三多的女选手。身身高高仅仅1.551.55米米的的邓邓亚亚萍萍手手脚脚粗粗短短，似似乎乎不不是是打打乒乒乓乓球球的的材材料料，但但她她凭凭着着苦苦练练，以以罕罕见见的的速速度度，无无所所畏
35、畏惧惧的的胆胆色色和和顽顽强强拼拼搏搏的的精精神神，1313岁岁就就夺夺得得全全国国冠冠军军，1515岁岁时时获获亚亚洲洲冠冠军军，1616岁岁时时在在世世界界锦锦标标赛赛上上成成为为女女子子团团体体和和女女子子双双打打的的双双料料冠冠军军。在在运运动动生生涯涯中中，她她曾经获得过曾经获得过1818个个世界冠军世界冠军。20082008年年1111月月，获获剑剑桥桥大大学学经经济学博士学位。济学博士学位。20092009年年4 4月月1616日日，就就任任共共青青团北京市委副书记。团北京市委副书记。邓亚萍（邓亚萍（19731973），河南郑州人。），河南郑州人。潘石屹毕业于石油潘石屹毕业于石油
36、职业技术学院，做过机职业技术学院，做过机关干部，后辞职南下。关干部，后辞职南下。19921992年与人合作共年与人合作共同创建了北京万通实业同创建了北京万通实业股份有限公司。股份有限公司。19951995年与张欣共同年与张欣共同创立了创立了SOHOSOHO中国有限公中国有限公司，开发了一系列房地司，开发了一系列房地产项目，他们开发的每产项目，他们开发的每一个项目都享有很高的一个项目都享有很高的知名度，是建筑艺术与知名度，是建筑艺术与商业的完善结合，其中商业的完善结合，其中由亚洲建筑师设计的由亚洲建筑师设计的“长城脚下的公社长城脚下的公社”成为成为中国首个在威尼斯双年中国首个在威尼斯双年展上荣获
37、大奖。展上荣获大奖。潘石屹（潘石屹（19631963），甘肃人，中国房地），甘肃人，中国房地产业知名人物，产业知名人物，SOHOSOHO中国有限公司的掌中国有限公司的掌门人。门人。黄黄光光裕裕小小时时候候家家境境清清贫贫，1616岁岁初初中中未未毕毕业业就就辍辍学学，跟跟哥哥哥哥从从老老家家汕汕头头去去内内蒙蒙古古做做生生意意。生生意意成成功功后后关关注注慈慈善善事业。事业。黄黄光光裕裕于于19871987年年创创办办的的国国美美电电器器目目前前已已发发展展为为中中国国最大的家电零售企业。最大的家电零售企业。黄黄光光裕裕塑塑造造了了“谦谦虚虚的的行行业业领领袖袖”、“成成本本控控制制专专家家”
38、、“供供应应链链管管理理专专家家”等等品品牌牌形形象象，形形成成了了“选选、用用、育育、留留并并重重”的的人人才才战战略。略。20082008年年1111月月2323日日因因涉涉嫌嫌“操操纵纵市市场场”等等罪罪名名被被公公安安机关拘查。机关拘查。黄光裕（黄光裕（1969），汕头人，原），汕头人，原国美集团董事局主席。国美集团董事局主席。在在职职业业生生涯涯发发展展初初期期，我我们们从从事事的的可可能能是是自自己己不不喜喜欢欢的的职职业业。要要分分清清：喜喜欢欢不不喜喜欢欢这这份份工工作作是是一一回回事事，应应该该不不应应该该做做好好这这份份工工作作、是是否否有有能能力力做做好好这这份份工工作作是是另另一一回回事事。切切记记：职职业业生生涯涯发发展展是是从从做做好好本本职职工工作作开开始始的的。当当你你还还没没有有能能力力做做好好一一件件工工作作时时，就就没没有有资资格格说说不不喜喜欢。欢。成成功功从从来来都都不不是是随随随随便便便便得得来来的的，它它总总是是一一个个由由此此及及彼彼的的复复杂杂过过程程，而而它它的的主主人人只只能能是是我们自己。我们自己。请请相相信信：只只要要我我们们管管理理好好自自己己的的职职业业生生涯涯，我们就一定能成功！我们就一定能成功！