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1、前 言5一、HC公司人力资源现状51. 公司招聘管理52. 公司培训与开发5二、核心员工员工流失原因分析61.中小企业文化方面62.薪酬福利制度方面6三、核心员工员工流失对公司的影响71.增加了中小企业的人力资源成本72.促使中小企业技术和商业机密的流失73.有损中小企业的声望8四、核心员工流失应对措施81.合理的薪酬福利管理制度82.重视中小企业文化建设93.提高基层、中层领导管理水平9五、 结论11参考文献12中小企业核心员工流失的原因与对策研究 摘 要：在现如今全球经济一体化的背景下，中小企业的竞争归根结底就是人才的竞争，人力资源是中小企业各种资源中最关键的资源，也是最具能动性的资源，日
2、本著名中小企业家松下幸之助说：“中小企业最好的资产是人。”对于中小企业来说人是最宝贵的资源，对于像笔者这样的技术密集型的中小企业来说，保持技术领先一直是中小企业发展的核心员工要素之一，在知识经济的今天，人力资源成为中小企业生存和发展的关键资源，随着中小企业的发展和变化，人员会不断流动，核心员工流失问题越来越多的受到关注。 关键字：中小企业；核心员工满意度；核心员工流失；人力资源管理前 言HC公司，成立于1995年 10 月，是一家国企汽车配件公司，公司共有职工1164人，其中中高级技术资格人员296人，初级314人，各类工程技术人才占职工总人数的75%，是技术密集型施工作业中小企业。公司先后通
3、过了 ISO9001、ISO14001、GB/T28001、HSE 体系认证，自 2005年成立以来，始终坚持以技术引领市场，紧紧依靠技术进步，着力进行技术创新，大力培育特色技术，做精做强优势技术。经过十年发展，公司大力实施“内涵管理，外延服务”可持续发展整体战略，深入推进技术领先战略，构建立体化技术发展格局。 一、HC公司人力资源现状1. 公司招聘管理公司合同化核心员工的招聘对象是大学生，主要招聘方式是校园招聘，通常由总部统一招聘来经过培训后再分配到各个二级单位，就算二级单位不缺人也必须接收，相反，每年的招聘都由总部统一实施，并不是针对本公司的实际情况进行招聘，而且各个机关职能科室的管理人员
4、都是石油相关专业的，并不是科班出身，到公司以后哪个部门需要就安排到哪个部门，没有统一的规划。2. 公司培训与开发公司的培训体系相对来说比较完善，注重核心员工培训，多以内部兼职培训师的方式开展各种培训，如：新核心员工入职培训，主要介绍公司概况，主要业务，经营范围，发展历史，公司的主要技术，安全生产等基本知识，以脱产方式进行；专业技能培训，这类培训比较多，主要针对不同层次、不同岗位的核心员工进行相对应的业务技能方面的知识更新培训，比如设备操作、维修培训等。但公司目前也仅仅是由内部兼职培训师来进行培训，很少有外聘培训师来进行培训的，这也导致了培训内容相对比较单一，除了专业技能培训外，缺少其他内容的培
5、训，应适当增加提高基层管理水平的管理技能培训，增强组织凝聚力的中小企业文化培训、拓展培训，改善核心员工工作态度的积极心理学等培训，这些培训虽说不如技能培训能直接给公司带来效益，但是也是提高组织向心力不可或缺的。 二、核心员工员工流失原因分析 1.中小企业文化方面中小企业文化就是中小企业成员共同的价值观念和行为规范，是中小企业在实践中，逐步形成的为全体核心员工所认同、遵守、带有本中小企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、中小企业精神、道德规范、发展目标的总和。中小企业文化的核心员工是中小企业成员的思想观，决定着中小企业成员的思维方式和行为方式。中小企业文化的目的是使个人对组织产生认同，希望在个
6、体与组织之间建立一种互动相依的关系，最终使核心员工热爱组织。忽视中小企业文化的建设和作用则会带来一系列问题，一方面中小企业内部的各种机制运行不通畅，重大决策、长远目标、策略以及规章制度的执行不能贯彻到底，中小企业凝聚力与向心力下降；另一方面核心员工的创造力不能得到正常发挥，失去展示才情、追求卓越的机会，由于失落感的加深，核心员工不能产生归属感、认同感和满足感，容易离开中小企业。 2.薪酬福利制度方面薪酬是吸引和留住优秀核心员工的手段，是中小企业必须付出的人力资本。科学合理的薪酬体系不仅能吸引、留住和激励中小企业所需的人才，还能调动核心员工的工作积极性，激发他们良好的工作动机，鼓励他们创造佳绩，
7、使核心员工愿意为中小企业的发展而努力。完善的福利制度对于吸引和保留核心员工有着积极的作用，核心员工的福利一般不纳税，对于核心员工来说，福利在某种意义上更具有价值。HC公司的薪酬体系比较简单，包括基本工资、奖金、津贴补贴、福利等。 基本工资：不同职级的核心员工对应相应的薪资幅度，执行总部的基本工资制度。 津补贴：包括上岗津贴、夜班津贴、技能津贴、误餐费。这些津贴根据用工形式的不同、岗位的不同都会有些微差距。 HC公司的福利项目比较单一，仅仅是政府规定的必须执行的福利项目，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金（五险一金），HC公司许多原有的福利却不是每个核心员工都能享受的
8、公平的福利，如：每年的集体旅游由于怕出危险取消了，改为金钱补贴，但是这一政策只有工龄在 10 年以上的才能享受；HC公司有核心员工食堂，公司每餐有一定的补助，却不是直接补给核心员工，而是补给食堂了，这就是说如果你不在食堂就餐，你本应享受的那一部分补贴就算是捐赠给食堂了；公司原来给每个职工每月有几十元的水电气补贴，后来取消了，但是并不是全都取消，以前享受的核心员工将终身一直享受这一待遇，后来的核心员工将不再享受；公司的这些种种措施都让核心员工或多或少的感到不公平。 三、核心员工员工流失对公司的影响 1.增加了中小企业的人力资源成本核心员工的流失对中小企业来说无形中增加了成本，人才流失的成本包括：
9、引进的成本；培养培训的成本；各种社会保险；由于核心员工流失需要重新招聘、考察，以及在培训周期内由于生产力下降而导致的损失，据HR.COM的调查，招聘新核心员工的成本大约是挽留老核心员工的2至3倍；核心员工在中小企业学习的和掌握到的技术知识、商业机密、客户信息等都是该中小企业的专用资产的流失；中小企业新录用的和培训的不熟知的核心员工，在这一过程中中小企业必定要承担一定的风险，而且新核心员工对公司作业程序不熟悉，在作业的过程中难免出错给中小企业带来不必要的损失；如果中小企业人力资源规划没有人员继任计划和培训计划，那么人员的流失也会造成中小企业的“智力断层”，给中小企业的运营和发展造成障碍。2.促使
10、中小企业技术和商业机密的流失核心员工的流失尤其是技术性人才的流失不能简单的以数量来计算，它意味着中小企业技术的流失，流失后的人员一般有三种发展方向：1，自己创业，很多人都是在单位做到中、高层之后因为种种原因离开中小企业，创办自己的公司；2、进入性质相同的其他公司任职，也许是在原公司看不到发展的空间，也许是现公司会提供更优越的待遇和条件；3、转投其他行业，这种方式会造成已积累的行业经验为零，使人力资本闲置，选择这一发展方向的人员比较少，无论是自己创业还是流入到竞争对手中小企业都会增加原公司在市场竞争中的阻力。HC公司流失的绝大部分为现场的技术人员，大部分流失的人员都是选择石油行业的私企和外企进行
11、再就业，这些人员在私企和外企眼中有专业背景又有工作经验，入职后稍加进行培训即可担负起重大责任，所以这类人员的流失直接导致了中小企业面临严峻的竞争压力。 3.有损中小企业的声望对于流失的核心员工来说，大部分都是因为对中小企业存在一定程度的不满才会离开，辞职后自然不会全心全意的维护中小企业的声望，反而会大肆发泄自己的不满，因此流失率高的中小企业往往会造成较多的猜疑和传言，对中小企业的形象带来巨大的损失；在外界看来，如果一个中小企业频繁的发生核心员工流失也会影响到中小企业在社会公众心中的形象，外界大众会对中小企业的文化、经营的稳定性、管理制度的有效性产生怀疑，所谓好事不出门、坏事传千里，所有流失人员
12、对中小企业的诋毁和误解都会一传十、十传百的流散开来，这些都将在中小企业进行招聘时带来更多的障碍，增加中小企业成本。 四、核心员工流失应对措施 1.合理的薪酬福利管理制度薪酬是中小企业因使用核心员工的劳动而付给核心员工的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬主要包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。对核心员工来说，薪酬不仅是自己的劳动所得，也是核心员工自身价值的体现，是中小企业对核心员工工作的肯定与认同。人力资源管理部门应该对每一岗位和每一职级的任职条件、任职资格、所负责任的轻重等因素进行全面评估和分析，要重新评估HC公司各个岗位、各个职位的核心员工之间的薪酬差距，在薪酬构
13、成上制定出与之相对应的薪酬组成部分，确定好薪酬结构中个薪酬组成部分的比例，可以将职位等级、技能、资历、学历、出勤同时进行考虑，作为确定基本薪资的基础，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平的现象；而且在每次调整薪酬时也必须进行纵向和横向的比较，全面保证职工间的公平。 2.重视中小企业文化建设一个中小企业如何才能留住人才呢？一般来说，不同的行业、不同的发展阶段、文化背景、甚至领导风格都会有不同的应对策略，翰威特公司多年的调查研究指出：“最佳的中小企业不应该只是给予最高的薪金或是最好的福利，而且还应该考虑工作的内容、工作的环境、核心员工的发展机会、组织文化甚至领导、人际关系等因素，才能让核心员工对工作满
14、意，才能激发核心员工的工作热情和敬业精神。”HC公司在中小企业文化建设方面应该对职工尤其是一线技术人员多展现人文关怀，比如，我建议公司每年给一线技术人员的家属及未成年的子女发放生日蛋糕卡，以弥补野外作业职工不能时时在家陪伴亲人的缺憾；公司还可以为每个一线作业小组发放书籍、娱乐用品等，让在野外工作的人员可以在工作之余健身娱乐，丰富业余时间；工作环境单一，接触的人员有限，HC公司的很多优秀的技术人员因为工作的关系个人的终身大事都得不到解决，这也会间接的影响核心员工的心理动态和工作士气，使得核心员工不能安心工作而影响工作效率，公司工会应该每年与其他单位的相关工作人员进行联系沟通，共同组织各单位的单身
15、职工开展各项座谈、体育娱乐活动等，增加核心员工间的沟通交流，增进单身青年的友谊，这一方面为核心员工组织了休闲娱乐活动，一方面也可以帮助解决职工的个人大事，让核心员工可以安心愉快的工作。 3.提高基层、中层领导管理水平核心员工流失的最大原因除了薪资报酬、工作性质，还有一项主要因素就是他的直接领导者，HC公司是技术服务型中小企业，主要以作业组为单位进行管理，每个作业组4-6人，设组长一名，由组长负责本作业组的各项管理工作，多数情况下是一连工作几个月才能倒休一次，一年下来和同事在一起的时间都比和家人在一起的时间多得多，时间长了总会有各种情况发生，工作上的意见不合、生活上的琐事的摩擦都在所难免，这就要
16、求各组的小组长担负起一定的责任，适时劝解、协调内部关系，使大家和睦共处，及时圆满的完成工作。从HC公司辞职时基层领导、甚至某些中层领导的处理方式都有所欠缺，对核心员工的辞职一副爱走不走、事不关己的态度，在为核心员工办理离职手续时则也采取能拖就拖的办事方法，催讨核心员工欠款时很积极，相反补偿核心员工的薪金和福利时却是效率低下，更有甚者想方设法的克扣本该属于核心员工的利益。中小企业对选择离开的优秀核心员工不能一味的堵、卡、拖，像这样的处理方式不但不能留住核心员工，反而促使核心员工更加坚定离开公司的想法，也会使留下来的核心员工感到心寒，HC公司的管理者要更多的考虑离职背后的原因，对于因为组织和领导因
17、素提出的离职的情况更需要重视，改善组织的管理制度，提高中小企业各层次领导者的管理能力，才是避免类似情况再次发生的根本解决之道。 五、 结论人员流失表面上是个人行为，但事实上是中小企业的管理问题的折射，管理者不仅仅是把人员招进来，也不仅仅是培养人才，更重要的是要想办法留住人才为中小企业所用，发生人才流失情况还要反思“为什么人才会流失？”，并且能深入细致的剖析人才流失的深层次的原因以采取有效的应对措施。针对HC公司核心员工流失的主要原因，本文在薪酬福利、核心员工培训开发、职业生涯规划、基层领导管理水平等方面提出了具体的建议和对策。 一个中小企业要想吸引人才、留住人才，关键不是靠一些条条框框的、死板
18、的、毫无人性的规章制度来约束核心员工，而应该从薪酬福利制度的改善、中小企业文化的建设、管理水平的提升、核心员工的职业发展规划等方面着手，真真正正的把核心员工作为中小企业的一员，使中小企业真正成为一个人心向往的伊甸园，成为一片孕育培养人才的沃土，成为一个流连忘返的开心乐园。参考文献1 王晶, 韩平. 中小民营中小企业核心员工流失原因分析及对策研究以A中小企业为例J. 商业经济, 2014(3):87-89.2 徐虹, 李秋云. 从核心员工流失率过高看饭店伦理关系的构建J. 旅游学刊, 2014, 29(11):11-12.3 赵豫西, 邱萍. 酒店核心员工流失原因分析及对策建议J. 改革与战略, 2015(3):161-163.4 吕园园. 中小民营中小企业优秀核心员工流失分析及对策J. 现代中小企业, 2014(11):19-20.5 王焱, 张平. 基于降低“80后”核心员工流失的人性化管理研究J. 人力资源管理, 2014(1):60-62.6 李亚男. 基于组织承诺的饭店核心员工流失问题研究J. 浙江学刊, 2014(2).7 于长胜. 浅析民营中小企业核心员工流失与管理J. 价值工程, 2014(10):145-146.8 罗雁. 民营中小中小企业财会人员流失原因及对策研究J. 港澳经济, 2015(26):79-80.11