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1、人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 第四章第四章 招招 聘聘 甄甄 选选*人员招聘及其程序（人员招聘及其程序（人员招聘及其程序（人员招聘及其程序（*）*人员甄选及其方法（人员甄选及其方法（人员甄选及其方法（人员甄选及其方法（*）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 人员招聘的含义人员招聘的含义 在人力资源管理的实际操作中，人员在人力资源管理的实际操作中，人员在人力资源管理的实际操作中，人员在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘招聘招聘招聘”和和和和“甄选甄选
2、甄选甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上，这两个词经常用来互相替换。实际上，这两个词经常用来互相替换。实际上，这两个词经常用来互相替换。实际上，它们是完全不同的活动。它们是完全不同的活动。它们是完全不同的活动。它们是完全不同的活动。11人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介
3、，向目标组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程力资源的全过程力资源的全过程力资源的全过程 是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 C
4、hap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 人员招聘的程序人员招聘的程序1.1.确定招聘需求确定招聘需求确定招聘需求确定招聘需求2.2.制定招聘计划制定招聘计划制定招聘计划制定招聘计划3.3.整理招聘材料整理招聘材料整理招聘材料整理招聘材料4.4.实施招聘活动实施招聘活动实施招聘活动实施招聘活动人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 确定招聘需求确定招聘需求 人员需求表示例人员需求表示例人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 制定招聘计划制定招聘计划（1 1 1
5、1）1)确定招聘渠道确定招聘渠道内外部招聘渠道优劣势比较内外部招聘渠道优劣势比较人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 制定招聘计划制定招聘计划（2 2 2 2）2)选择招聘方法选择招聘方法内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘工作公告法工作公告法工作公告法工作公告法档案记录法档案记录法档案记录法档案记录法外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘广告招聘广告招聘广告招聘广告招聘推荐推荐推荐推荐校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘人才交流会人才交流会人才交流会人才交流会公共服务机构公共服务机构公共服务机构公共服务机构网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘
6、3)制定招聘预算制定招聘预算人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 广告招聘广告招聘（1 1 1 1）广告媒体的选择）广告媒体的选择）广告媒体的选择）广告媒体的选择人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 广告招聘广告招聘（2 2 2 2）广告形式与内容的选择）广告形式与内容的选择）广告形式与内容的选择）广告形式与内容的选择q“AIDA”AIDA”AIDA”AIDA”原则原则原则原则AAAA能引起求职者的注意能引起求职者的注意能引起求职者的注意能引起求职者的注意II
7、II能激起人们的兴趣能激起人们的兴趣能激起人们的兴趣能激起人们的兴趣DDDD能激发人们求职的愿望能激发人们求职的愿望能激发人们求职的愿望能激发人们求职的愿望AAAA方便求职者的求职行为方便求职者的求职行为方便求职者的求职行为方便求职者的求职行为q广告内容广告内容广告内容广告内容即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系招聘广告还应包括方便
8、求职者的清晰快捷的联系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 校园招聘校园招聘（1 1 1 1）主要原因）主要原因）主要原因）主要原因1.1.大大大大学学学学毕毕毕毕业业业业生生生生具具具具有有有有文文文文化化化化易易易易塑塑塑塑性性性性。在在在在校校校校的的的的学学学学生生生生由由由由于于于于相相相相对对对对较较较较少少少少的的的的接接接接触触触触社社社社会会会
9、会和和和和企企企企业业业业，因因因因此此此此在在在在职职职职业业业业化化化化行行行行为为为为、核核核核心心心心职职职职业业业业理理理理念念念念、价价价价值值值值观观观观等等等等方方方方面面面面尚尚尚尚未未未未成成成成形形形形，相相相相对对对对容容容容易易易易接接接接受受受受组组组组织织织织文文文文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少2.2.在在在在目目目目前前前前来来来来看看看看，大大大大学学学学毕毕毕毕业业业业生生生生是是是是最最最最具具具具发发发发展展
10、展展潜潜潜潜质质质质的的的的人人人人员员员员群群群群体体体体，对对对对组组组组织织织织来来来来说说说说通通通通过过过过校校校校园园园园招招招招聘聘聘聘其其其其用用用用于于于于评评评评价价价价其其其其潜潜潜潜质质质质的的的的信信信信息息息息相相相相对完整、可信度较高。对完整、可信度较高。对完整、可信度较高。对完整、可信度较高。人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 校园招聘校园招聘（2 2 2 2）注意事项）注意事项）注意事项）注意事项1.1.选选选选派派派派能能能能力力力力较较较较强强强强的的的的招招招招聘聘聘聘人人人人员员员员
11、，因因因因为为为为大大大大学学学学生生生生一一一一般般般般比比比比较较较较看看看看重企业形象；重企业形象；重企业形象；重企业形象；2.2.对对对对申申申申请请请请人人人人的的的的答答答答复复复复要要要要及及及及时时时时，否否否否则则则则会会会会对对对对申申申申请请请请人人人人来来来来公公公公司司司司服服服服务的决心产生消极影响务的决心产生消极影响务的决心产生消极影响务的决心产生消极影响3.3.大大大大学学学学毕毕毕毕业业业业生生生生总总总总是是是是感感感感觉觉觉觉自自自自己己己己的的的的能能能能力力力力强强强强于于于于公公公公司司司司现现现现有有有有雇雇雇雇员员员员，因因因因此此此此他他他他们
12、们们们希希希希望望望望公公公公司司司司的的的的各各各各项项项项政政政政策策策策能能能能够够够够体体体体现现现现出出出出公公公公平平平平、诚诚诚诚实和人性化实和人性化实和人性化实和人性化人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 整理招聘材料整理招聘材料 准备招聘信息准备招聘信息 准备招聘信息的注意点准备招聘信息的注意点准备招聘信息的注意点准备招聘信息的注意点 有效招聘信息的内容有效招聘信息的内容有效招聘信息的内容有效招聘信息的内容 整理应聘者信息整理应聘者信息 个人简历和求职申请表个人简历和求职申请表个人简历和求职申请表个人简历和求
13、职申请表人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 实施招聘活动实施招聘活动 招聘活动的具体实施步骤招聘活动的具体实施步骤 实施招聘活动需注意实施招聘活动需注意 面试前的行政安排面试前的行政安排面试前的行政安排面试前的行政安排 程序设计程序设计程序设计程序设计 人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作 人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 人员甄选的含义人员甄选的
14、含义11客观标准和依据客观标准和依据客观标准和依据客观标准和依据基本生理基本生理基本生理基本生理/社会特征：社会特征：社会特征：社会特征：如性别、年龄、户籍等如性别、年龄、户籍等如性别、年龄、户籍等如性别、年龄、户籍等 知识知识知识知识/技能特征：技能特征：技能特征：技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工学历、专业、专业工作经历、其他工学历、专业、专业工作经历、其他工学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书作经历、培训数量、专业资格证书作经历、培训数量、专业资格证书作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：心理特征：心理特征：心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好各种素质
15、、人格、兴趣爱好各种素质、人格、兴趣爱好各种素质、人格、兴趣爱好 11人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程过程过程过程人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选
16、招聘甄选招聘甄选 1.1.1.1.信度信度信度信度 指一种测试手段不受随机误差干扰的程度指一种测试手段不受随机误差干扰的程度指一种测试手段不受随机误差干扰的程度指一种测试手段不受随机误差干扰的程度2.2.2.2.效度效度效度效度 指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题度，也就是预测的有效性的问题度，也就是预测的有效性的问题度，也就是预测的有效性的问题3.3.3.3.普遍适用性普遍适用性普遍适用性普遍适用性 指在某一背景下建立的甄选方法的指在某一背景下建立的甄选方
17、法的指在某一背景下建立的甄选方法的指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度效度同样适用于其他情况的程度效度同样适用于其他情况的程度效度同样适用于其他情况的程度 4.4.4.4.效用效用效用效用 即甄选方式的成本与组织收益的相对大小即甄选方式的成本与组织收益的相对大小即甄选方式的成本与组织收益的相对大小即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 5.5.5.5.合法性合法性合法性合法性人员甄选方法人员甄选方法甄选方法所需达到的标准甄选方法所需达到的标准甄选方法所需达到的标准甄选方法所需达到的标准人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招
18、聘甄选招聘甄选 1.1.面试面试面试面试2.2.笔试笔试笔试笔试3.3.管理评价中心技术（管理评价中心技术（管理评价中心技术（管理评价中心技术（Management Assessment Management Assessment Management Assessment Management Assessment CenterCenterCenterCenter）4.4.测试测试测试测试人员甄选方法人员甄选方法人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 面试面试（1 1 1 1）1)1)1)1)非结构化的面试（非结构化的面试（非
19、结构化的面试（非结构化的面试（Non-direct InterviewNon-direct InterviewNon-direct InterviewNon-direct Interview）1.1.1.1.允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向 2)2)2)2)结构化面试（结构化面试（结构化面试（结构化面试（Direct Interview Direct Interview Direct Interview Direct Interview）1.1.1.1.严格按照事先设计好的程
20、序对每个应试者进行相同内容的面试严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试3)3)3)3)情境面试（情境面试（情境面试（情境面试（Situational InterviewSituational InterviewSituational InterviewSituational Interview）（示例如下：）示例如下：）示例如下：）示例如下：）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 4)4)4)4)以行为为
21、基础的面试（以行为为基础的面试（以行为为基础的面试（以行为为基础的面试（Behavior Based Behavior Based Behavior Based Behavior Based InterviewInterviewInterviewInterview）针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如比如比如比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容请你说出你最为得意的一个研发项目内容请你说出你最为得意的一个研发项目内容请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在在
22、在在这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是如何处理的如何处理的如何处理的如何处理的”5)5)5)5)小组面试（小组面试（小组面试（小组面试（Panel InterviewPanel InterviewPanel InterviewPanel Interview）指由一群主试者对候选人进行面试指由一群主试者对候选人进行面试指由一群主试者对候选人进行面试指由一群主试者对候选人进行面试 6)6)6)6)压力面试（压力面试（压力面试（压力面试
23、（Stress InterviewStress InterviewStress InterviewStress Interview）目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入礼貌）的问题，让求职者明显感到压力
24、的存在，甚至陷入礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地较为尴尬的境地较为尴尬的境地较为尴尬的境地 面试面试（2 2 2 2）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 面试面试（3 3 3 3）常见误区和错误常见误区和错误常见误区和错误常见误区和错误1.1.第一印象第一印象第一印象第一印象2.2.强调负面信息强调负面信息强调负面信息强调负面信息3.3.不熟悉工作不熟悉工作不熟悉工作不熟悉工作4.4.面试次序差异面试次序差异面试次序差异面试次序差异5.5.非语
25、言行为非语言行为非语言行为非语言行为6.6.刻板印象刻板印象刻板印象刻板印象7.7.类我效应类我效应类我效应类我效应人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 笔笔 试试1.1.1.1.主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异以及综合分析能力、文字表达能力等方
26、面的差异2.2.2.2.优点：优点：优点：优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才
27、选拔方法3.3.3.3.缺点：缺点：缺点：缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法甄选方式的补充或是初步筛选方法甄选方式的补充或是初步筛选方法甄选方式的补充或是初步筛选方法人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4
28、招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 管理评价中心技术管理评价中心技术（Management Assessment CenterManagement Assessment CenterManagement Assessment CenterManagement Assessment Center）1)1)无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（无领导小组讨论（LGD Leadless Group DiscussionLGD Leadless Group Discussion）2)2)公文处理（公文处理（公文处理（公文处理（In-basket ActivityIn-basket Activi
29、ty）3)3)演讲（演讲（演讲（演讲（PresentationPresentation）4)4)角色扮演（角色扮演（角色扮演（角色扮演（Role playingRole playing）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 1 1）无领导小组讨论）无领导小组讨论（Leadless Group Leadless Group Leadless Group Leadless Group DiscussionDiscussionDiscussionDiscussion）是指由一组求职者（是指由一组求职者（是指由一组求职者（是指由一组求
30、职者（5 5 5 57 7 7 7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的人）组成一个临时工作小组，讨论给定的人）组成一个临时工作小组，讨论给定的人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策问题，并给做出决策问题，并给做出决策问题，并给做出决策 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者自发的领导者自发的领导者自发的领导者 示例：示例：示例：示例：人力资源管理人力资源管理Chap4 Cha
31、p4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 2 2）公文处理公文处理（In-basket ActivityIn-basket ActivityIn-basket ActivityIn-basket Activity）又叫又叫又叫又叫“公文筐公文筐公文筐公文筐”测验测验测验测验，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为评价中心中使用频率为评价中心中使用频率为评价中心中使用频率为95%95%95%95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分），
32、它是对实际工作中管理人员掌握和分），它是对实际工作中管理人员掌握和分），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中中中中 通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策
33、和沟通的能力计划、组织、预测、决策和沟通的能力计划、组织、预测、决策和沟通的能力计划、组织、预测、决策和沟通的能力 公文处理测试的样题示例公文处理测试的样题示例公文处理测试的样题示例公文处理测试的样题示例人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 3 3）演讲演讲（PresentationPresentationPresentationPresentation）演讲演讲演讲演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点是由应试者按照给定的材料组
34、织并表达自己的观点和理由的过程和理由的过程和理由的过程和理由的过程 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较低等优点低等优点低等优点低等优点 仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演仅仅通过演
35、讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结束后，可选派代表进行总结陈述等束后，可选派代表进行总结陈述等束后，可选派代表进行总结陈述等束后，可选派代表进行总结陈述等 人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 4 4）角色扮演角色扮演（Role PlayingRole PlayingRole Playi
36、ngRole Playing）是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动实际工作中的一系列活动实际工作中的一系列活动实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、
37、这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度较高较高较高较高人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选招聘甄选招聘甄选 测测 试试1)1)1)1)身体能力测试身体能力测试身体能力测试身体能力测试2)2)2)2)个性测试个性测试个性测试个性测试3)3)3)3)智力测试智力测试智力测试智力测试4)4)4)4)职业性向测试职业性向测试职业性向测试职业性向测试