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1、年终奖金发放办法1、目的与意义为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。2、应用范围2.1 公司所有2022年12月15日前入职的直间接人员。2.2 绩效考核时间：2022年12月28日 至2022年01月08日。3、职责3.1 人力资源部3.1.1 奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；3.1.2 向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；3.1.3 评估方案的实施效果，并进行总结。3.2 财务部3.2.1 奖金预算；3.2.2 奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；3.3 其他部门3.3.1 根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；3.3.2
2、监督方案的执行。4、内容4.1 年终奖金=基本奖金+绩效奖金+特殊贡献奖。4.2 基本奖金4.2.1 直接员工全额基本奖金=在职薪级的B级*30天。凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）员工在职未满一年者，基本奖金=在职月数/12*全额基本奖金。每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不计。4.2.2 间接员工全额基本奖金=月底薪+职务津贴+技术津贴。凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪+职务津贴+技术津贴）。未满一年者，基本奖金=在职月数/12*全额基本奖金。每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂
3、，当月不计。4.2.3 直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）：请假3天内（含3天），不扣奖金；请假410天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；请假1030天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；请假超过30天，扣除奖金发放额的1/3；迟到、早退1015次（含15次），扣除奖金发放额的1/12；迟到、早退1620次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。424员工应得年终基本奖金=奖金发放额一应扣除金额。4.3 绩效奖金4.3.1 评比资格：2022年10月1日前入职的员工。4.3.2 计算方法直接员工：奖金额=在
4、职薪级的B级*N天间接员工：奖金额=（月底薪+职务津贴+技术津贴）/30*N天等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等25天W5%P二90B等20天W15%80SPV90C等15天三40%80WPV90D等10天= 20%80WPV90E等5天不限80皂PV90F等0天叁5%P60433各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数三部门受评 人员总数*占受评人员比例。等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等40天W5%PM90B等30天W15%80W P90C等20天呈30%80& P90D等10天W20%80三 P90E等5天不限80三 P90F等0天
5、工5%P60例：总务部受评总人数共43人，其中评A级人数名额（上限）为2人，（43人*5%=2人， 实为2.15,整 数字后四舍五入），其他等级依次类推。434评核方案依【2022年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件lo435课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不 受比例控制，绩效 考评表如附件2。4.4 特别贡献奖441定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方 面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。4.4.1 评比范围：大陆籍全体员工。443特别贡献奖的获奖名额共设33名，奖金为2000元/名；如贡献确实非常优秀，
6、可列 举具体 事迹和相关数据，部门经理审核，提报总经理核准，但奖金上限为3000元/名。444名额配比序号部门/课别名额备注1管理处（总务/人事/采购/投 资事务W32财务部W13资材部三34品保部三35业务部W16开发部7制造一部/装配一课三58制造一部/装配二课W19制造部/钮制口口加工课W810制造二部W5冲压W211ECBUW112RPBUW113合计W334.4.5 评选办法人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。考核权限职等初评审核核准三等职以下（含）部门课长部门经理总经理四等职以上（含）部门经理部门经理总经理5、附件与
7、相关窗体5.1 年终考评日程表；5.2 2022年度 绩效考评表（附表一）5.3 特别贡献奖考评表（附表二）核准:审核:拟制:怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度 可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞 争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员 队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使 员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向
8、倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工 个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅， 但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利 体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人 成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进 行调整，保持薪
9、酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则滞U定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激 励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡 献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员 工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以 人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观 经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。