第四章 绩效管理(四级).doc

《第四章 绩效管理(四级).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章 绩效管理(四级).doc（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、第四章 绩效管理第一节 绩效考评的实施【学习目标】通过学习掌握绩效考评的一般程序和方法。基本框架：一、员工绩效考评程序：1、 基层领导直接下级2、 中层部门负责人3、 上级对高层二、绩效考评步骤：1、 确定考评基础；2、 评价实施；3、 绩效面谈；4、 绩效改进计划；5、 改进绩效指导三、绩效考评内容：1、 员工：个人工作行为、效果、特征及品质2、 中层：个人工作行为与绩效、部门总体工作绩效3、 高层：经营业绩绩效考评实施考评数据处理形式：1、 手工2、 计算机程序：1、 收集；2、分类；2、 记录；4、统计；5、保存考评数据与效果的分析方法方法：1、 顺序法2、 能级分析法3、 对比分析法4

2、、 综合分析法六、绩效考评总结1、提供薪酬信息；1、 晋升、调动及人事计划依据；2、 企业文化建设；3、 业绩评估，改进方针措施；4、 员工与企业共同发展的途径与方法；5、 培训需求分析，技能开发改进措施和计划四、绩效考评特点：1、 绩效考评不是孤立的事件2、 绩效考评具有指向性3、 绩效考评具有层次性和针对性4、 绩效考评是一个过程5、 绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的五、绩效考评的类型1、 上级考评；60-70%2、 同级考评；10%3、 下级考评；10%4、 自我考评；10%5、 外人考评；慎用绩效管理一、 绩效管理的目标：改善组织氛围、优化作业环境、持续激励员工、提高组

3、织效率二、绩效管理的作用：1. 人员培训与开发2. 劳动工资与报酬；3. 工作岗位的调配；4. 员工提升与晋升；5. 人力资源管理的专题研究；6. 基础管理的健全与完善三、绩效管理的功能：对企业l .诊断功能 2.监测功能3. 导向功能 4. 竞争功能对员工l.激励功能 2. 规范功能3.发展功能 4.控制功能5.沟通功能绩效考评是企业根据岗位工作说明书 对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。一、员工的考评程序员工的考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员和高层人员考评，形成由下而上的过程。l 、由基层部门的领导对其直属下级进行考评内容：（1）员工个人的工作

4、行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作 或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），（2）员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等）（3）员工个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。2、中层部门负责人的考评内容：（1）中层负责人的个人工作行为与绩效 （2）部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。3、上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评内容：经营业绩（如利润率、市场占有率等）二、员工考评的步骤l、科学地确定考评的基础。（1）确定工作要项。一般不应超过4至8个要项。（2）确定绩效标准。客观化、定量化。将考评要项逐一分解，

5、形成考评的评判标准。2、评价实施。将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。3、绩效面谈。面谈是绩效考好极为重要的环节。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来 努力工作。4、制定绩效改进计划。要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性 应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。第二节 绩效考评数据的处理第一单元 绩效考评数据的处理【学习目标】通过学习掌握绩效考评材料的印制以及考评数据

6、的收集、分类、记录、统计、保存的方法和技术。定义：考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式即：手工处理和计算机处理。一、表格的设计与发放（注意问题）1、 简洁适用2、 文字表达准确清晰3、 列出考评要素、考评指标体系及考评评分标准二、收集考评数据记录人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，由相关部门负责人根据员工实际表现进行填写，并按规定时间上报人力资源部，如果在规定的时间内仍未能收齐考评数据记录，则应与部门负责人联系以确保考怦工作的顺利进行。三、对考评数据的统计收齐各种考评表之后，应根据绩效考评的要

7、求，将员工考评结果进行分类整理 要确保数据检验的正确性。在对数据进行统计之前进行以下的检验：l、 识别信息检验，如岗位名称与员工姓名是否正确，与实际相符；员工名单是否有遗漏，等等。2、考评程序与方法合理性的检验。3、考评数据的信度检验。4、考评数据的效度检验。四、计算机处理数据如果数据少、简单，可用手工处理；数据多、复杂，则用计算机进行处理；考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。五考评数据的保存在处理考评数据时，应当建立检索目录，并定期进行归类整理，方便查找使用。六文裆的保管文档保管方式有两种：集中归档和分类管理（一）集中归档的优点与不足1 优点

8、（1）可以避免考评资料的重复；（2）只需要一种存档的程序；（3）工作人员能提供质量更好的服务；（4）不会出现积压等待归档的考评资料。2 不足（1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；（2）一种归档制度不能满足各部门的需求。（二）考评文档的分类管理1、按字母顺序。这是最常见的方法 按字母顺序归类的规则；2、按数字顺序。每一个文件分配一个号码 而文件则按数字从低到高顺序排列,每一个员工一个号码, 因此，要在卡片上保留所有的号码索引（可用计算机数据库存）（三）考评文档的安全为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：l .考评资料应立即归档 不应留在桌子上;2. 文件柜应锁好；3.

9、当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；4. 复印考评资料完成后, 不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；5. 考评资料只供有此权限的人使用, 借用要签收；6. 清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；7. 考评文档在办公室之间互相传递时 应始终放在文件夹中携带，以防考评资料洒落丢失。 第二单元 绩效考评数据与效果的分析【学习目标】通过学习掌握绩效考评数据与效果的分析方法。一、考评数据的分析定义：考评数据的分析是利用科学的分析方法根据考评数据及相关资料进行综合评价，为人力资源的决策提供依据。方法：（5）1、顺序法： 顺序法就是将考评分数按照其大小顺序进行排列，可总分排序，也可要素得分或指标得

10、分排序。2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。是将分数划分区间，对应级为优、良、中、一般等。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。3、对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较 也可以采用要素或结构得分进行比较。4、综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析 不与别人的考评结果进行对比。5、常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。二、绩效考评的总结在企业人力资源管理的实践中 绩效

11、考评是企业一个非常重要的检测手段 它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度 也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。绩效考评主要应围绕以下重点展开：l、提供薪酬相关信息；2、晋升、调动、人事计划的制定依据；3、员工士气和工作氛围评估，完善企业文化建设；4、业绩做出评估，提出改进的方针和措施;5、探索员工与企业共同发展的途径和方法；6、进行培训需求分析 提出员工技能开发的改进措施和计划。【相关知识】一、绩效的性质和特点1、 绩效的多因性。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因

12、素的影响。激 励内因技 能绩 效外因环 境机 会2.绩效的多维性，即从多种角度去分析与考核。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现。3. 绩效的动态性， 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差 因此管理者切不可凭一时印象 以僵化的观点看待员工的绩效。二、绩效管理与绩效考评重点：绩效管理与绩效考评；绩效管理的作用和功能；绩效考评种类和特点联系区别绩效考评1、 绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统2、 绩效考评是绩效管理重要的支撑点，从制度上明确绩效考评的程序、步骤

13、和方法 为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。是一套正式的结构化的制度绩效管理指从绩效计划至考评标准；从考核评价的具体实施至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法 通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性 不断改善员工和组织的行为 提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境 持续激励员工，提高组织效率。三、绩效管理的作用1.人员培训与开发绩效管理信息的重要用途是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况

14、，从而改进工作中由个人的原因而产生的缺陷和不足，为人员的培训提供可靠的依据。2. 劳动工资与报酬用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。企业单位应该尽可能使绩效考核评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考核结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考核手段：（1）全面调整工资时，对员工的绩效进行全面的考核与评定，以确定员工应调整的幅度和工资量；（2）平时进行定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。3.工作岗位的调配绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据。通过对员工的工作绩效的全面考核评价，根据评估结果，将他们安排到最能发挥其

15、能力的岗位上去。4.员工提升与晋级绩效管理还可以作为人员提升与晋级的依据。企业单位用人就要扬长避短，不能大材小用 也不能小材大用。通过绩效管理活动 可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。企业可以据此做出人事决策，有效地组织员工提升、晋职、降职、降级等人力资源管理工作。5. 人力资源管理的专题研究：绩效管理又是人力资源部门开展工作研究的重要途径。6.基础管理的健全与完善：绩效管理工作涉及企业单位管理的各个部门、各个方面。加强绩效管理有利于促进企业各项基础工作的健全和完善；绩效管理具有全员性和全面性，对企业总体管理具有重要推动和促进作用。四、绩

16、效管理的功能（一）对企业而言 绩效管理具有以下功能：l .诊断功能2.监测功能3. 导向功能4. 竞争功能（二）对员工而言，绩效管理具有以下功能：l.激励功能2. 规范功能3.发展功能4.控制功能5.沟通功能五绩效考评的特点l.绩效考评不是孤立的事件 它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。2.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效 是为了使企业更好的生存和发展。3. 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。4. 绩效考评具有时限性 它要求在一段时间以内对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季

17、度、年度定期进行，也可以不定期进行。5. 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。6.实际管理过程中 对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的 非正式的考评评价也很重要。六、绩效考评的类型1 .上级考评。一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070。2. 同级考评。时常受人际关系状况的影响，同级考评约占10左右。3 .下级考评。对被考评者心存顾虑 致使考评的结果缺乏客观公正性，占10左右。4. 自我考评。自我考评容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性，占10左右。5 .外人考评。应当慎重考虑。