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1、 1 1 薪酬管理概述薪酬管理概述刘刘琼琼CONTENTCONTENT一、导论一、导论二、人力资源管理体系二、人力资源管理体系三、薪酬管理是一个世界级难题三、薪酬管理是一个世界级难题四、教学安排四、教学安排五、推荐教材五、推荐教材 一、导论一、导论1 1 什么是什么是薪酬薪酬？2 2 工资问题的框架及其基本问题工资问题的框架及其基本问题3 3 工资管理问题的重要性工资管理问题的重要性4 4 目前我国的工资问题：政府部分和企目前我国的工资问题：政府部分和企业部分业部分1 1 什么是薪酬什么是薪酬?可以从可以从5 5个角度理解个角度理解l本质：本质：本质：本质：交易价格交易价格交易价格交易价格l个
2、人个人个人个人l企业企业企业企业l社会社会社会社会l用词的变化用词的变化用词的变化用词的变化薪酬本质上是交易价格薪酬本质上是交易价格交易的条件：交易的条件：交易的条件：交易的条件：l l两个利益主体；两个利益主体；两个利益主体；两个利益主体；l l相互需要对方。相互需要对方。相互需要对方。相互需要对方。交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得交易能够完成的条件：利益双方都满意所的得到的，其实就是交易价格。到的，其实就是交易价格。到的，其实就是交易价格。到的，其实就是交易价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。薪酬是
3、劳动者和雇主之间交易的价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。l l交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。交换什么交换什么？雇主需要劳动者的劳动。雇主需要劳动者的劳动。雇主需要劳动者的劳动。雇主需要劳动者的劳动。l l什么劳动呢？不同的人有不同的看法。什么劳动呢？不同的人有不同的看法。什么劳
4、动呢？不同的人有不同的看法。什么劳动呢？不同的人有不同的看法。马克思：马克思：马克思：马克思：社会必要劳动社会必要劳动社会必要劳动社会必要劳动-在现有社会正常的生产条件下在现有社会正常的生产条件下在现有社会正常的生产条件下在现有社会正常的生产条件下,在社会平均劳动熟练程度在社会平均劳动熟练程度在社会平均劳动熟练程度在社会平均劳动熟练程度下下下下,生产某种产品所需要的劳动。生产某种产品所需要的劳动。生产某种产品所需要的劳动。生产某种产品所需要的劳动。克拉克：克拉克：克拉克：克拉克：边际劳动边际劳动边际劳动边际劳动-工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所工资决定于劳动的边际生产力，
5、即厂商雇佣的最后一个工人所工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所工资决定于劳动的边际生产力，即厂商雇佣的最后一个工人所增加的产量增加的产量增加的产量增加的产量劳动的边际产品。劳动的边际产品。劳动的边际产品。劳动的边际产品。泰勒：泰勒：泰勒：泰勒：标准劳动标准劳动标准劳动标准劳动-劳动定额标准化劳动定额标准化劳动定额标准化劳动定额标准化，制定出有科学依据的工人的，制定出有科学依据的工人的，制定出有科学依据的工人的，制定出有科学依据的工人的“合理日工作量合理日工作量合理日工作量合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动
6、作研究和工作研究，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的现代的管理学者：职位；能力和绩效。所谓的3p3p3p3p原则。原则。原则。原则。员工需要报酬员工需要报酬员工需要报酬员工需要报酬l l报酬有哪些表现形式？报酬有哪些表现形式？报酬有哪些表现形式？报酬有哪些表现形式？公平支付报酬是一个组织长期存在的基础公平支付报酬是一个组织长期存在的基础公平支付报酬是一个组织长期存在的基础公平支付报酬是一个组织长期存在的基
7、础 工资体系本身是一套交易体系工资体系本身是一套交易体系工资体系本身是一套交易体系工资体系本身是一套交易体系从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从个人角度看，薪酬是出售劳动所得；从企业的角度看，薪酬是劳动成本从企业的角度看，薪酬是劳动成本从企业的角度看，薪酬是劳动成本从企业的角度看，薪酬是劳动成本从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部从社会角度看，薪酬是国民收入的主要构成部分（分（分（分（60-80%60-80%60-80%60-80%）从用词变化
8、看薪酬概念的内涵从用词变化看薪酬概念的内涵从用词变化看薪酬概念的内涵从用词变化看薪酬概念的内涵WAGEWAGEWAGEWAGE主要指蓝领工人的收入主要指蓝领工人的收入主要指蓝领工人的收入主要指蓝领工人的收入;很少的福利很少的福利很少的福利很少的福利SALARYSALARYSALARYSALARY指白领的收入指白领的收入指白领的收入指白领的收入;后来泛指所有人的收入后来泛指所有人的收入后来泛指所有人的收入后来泛指所有人的收入;福利福利福利福利部分很少部分很少部分很少部分很少COMPENSATIONCOMPENSATIONCOMPENSATIONCOMPENSATION指所有人的收入指所有人的收入
9、指所有人的收入指所有人的收入;福利部分很多福利部分很多福利部分很多福利部分很多TOTAL COMPENSATIONTOTAL COMPENSATIONTOTAL COMPENSATIONTOTAL COMPENSATION强调报酬的强调报酬的强调报酬的强调报酬的整体性整体性整体性整体性,认为报酬包括货币和非货认为报酬包括货币和非货认为报酬包括货币和非货认为报酬包括货币和非货币两种币两种币两种币两种2 2 工资问题的框架及其基本问题工资问题的框架及其基本问题工资问题工资理论工资管理工资工资理论部分关注的问题理论部分关注的问题1 1，什么是工资？，什么是工资？2 2，工资水平由什么决定？，工资水平
10、由什么决定？3 3，工资差别由什么决定？，工资差别由什么决定？4 4，工资与就业和通货膨胀，工资与就业和通货膨胀5 5，工资与劳动关系，工资与劳动关系亚当斯密的理论亚当斯密的理论1 1 1 1，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一，工资是劳动的价格，劳动是财富的源泉之一2 2 2 2，工资差别在以下情况下是合理的，工资差别在以下情况下是合理的，工资差别在以下情况下是合理的，工资差别在以下情况下是合理的l l职业的培训费用多少：牧师的例子职业的培训费用多少：牧师的例子职业的培训费用多少：牧师的例子职业的培训费用多少
11、：牧师的例子l l职业的风险：建筑工人职业的风险：建筑工人职业的风险：建筑工人职业的风险：建筑工人l l职业的声誉：公务人员和清洁工职业的声誉：公务人员和清洁工职业的声誉：公务人员和清洁工职业的声誉：公务人员和清洁工l l职业的责任：医生和律师职业的责任：医生和律师职业的责任：医生和律师职业的责任：医生和律师3 3 3 3，补偿性补偿性补偿性补偿性的工资差别的工资差别的工资差别的工资差别（为了吸引劳动力所必须支付（为了吸引劳动力所必须支付（为了吸引劳动力所必须支付（为了吸引劳动力所必须支付的额外工资）的额外工资）的额外工资）的额外工资）与非与非与非与非补偿性补偿性补偿性补偿性的工资差别，支持自
12、由竞争。的工资差别，支持自由竞争。的工资差别，支持自由竞争。的工资差别，支持自由竞争。亚当斯密的理论亚当斯密的理论形成职业间工资差别的原因主要有以下形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素五个因素:l l不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。l l不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。l l不同职业具备从业能力的难易程度有差别。不同职业具备从业能力的难易程度有
13、差别。不同职业具备从业能力的难易程度有差别。不同职业具备从业能力的难易程度有差别。l l不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。职业稳定程度不同。职业稳定程度不同。职业稳定程度不同。l l不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的别的别的别的亚当斯密的理论亚当斯密的理论三种工资差别的形成三种工资差别的形成三种工资差别的形成三种工资差别的形
14、成:l l补补补补偿偿偿偿性性性性工工工工资资资资差差差差别别别别:在在在在知知知知识识识识技技技技能能能能上上上上无无无无质质质质的的的的差差差差别别别别的的的的劳劳劳劳动动动动者者者者，因因因因从从从从事事事事职职职职业业业业的的的的工工工工作作作作条条条条件件件件和和和和社社社社会会会会环环环环境境境境的的的的不不不不同同同同而而而而产产产产生生生生的的的的工工工工资资资资差差差差别别别别_补补补补偿偿偿偿性性性性工工工工资资资资差差差差别别别别揭揭揭揭示示示示了了了了由由由由于于于于工工工工作作作作条条条条件件件件和和和和社社社社会会会会环环环环境境境境原原原原因因因因而而而而导导导导
15、致致致致的的的的收收收收入入入入差差差差异异异异。l l竞竞竞竞争争争争性性性性工工工工资资资资差差差差别别别别:在在在在劳劳劳劳动动动动力力力力和和和和生生生生产产产产资资资资料料料料可可可可以以以以充充充充分分分分流流流流动动动动的的的的竞竞竞竞争争争争性性性性条条条条件件件件下下下下，劳劳劳劳动动动动者者者者之之之之间间间间所所所所存存存存在在在在的的的的工工工工资资资资差差差差别别别别，归归归归结结结结于于于于不不不不同同同同劳劳劳劳动动动动者者者者的的的的劳劳劳劳动动动动力力力力在在在在质质质质上上上上的的的的差异差异差异差异。l l垄垄垄垄断断断断性性性性工工工工资资资资差差差差别
16、别别别：因因因因某某某某种种种种制制制制度度度度性性性性因因因因素素素素，或或或或劳劳劳劳动动动动力力力力的的的的某某某某些些些些自自自自然然然然特特特特征征征征导导导导致致致致劳劳劳劳动动动动办办办办供供供供求求求求的的的的特特特特殊殊殊殊矛矛矛矛盾盾盾盾,从从从从而而而而使使使使某某某某些些些些职职职职业业业业的的的的劳劳劳劳动动动动者者者者处处处处于于于于垄垄垄垄断断断断地地地地位位位位所所所所形形形形成成成成的工资差别的工资差别的工资差别的工资差别工资管理系统关注的问题工资管理系统关注的问题Compensation=basic salary+incentives+benefitsCom
17、pensation=basic salary+incentives+benefitsCompensation=basic salary+incentives+benefitsCompensation=basic salary+incentives+benefitsBasic Salary:Basic Salary:Basic Salary:Basic Salary:报酬中的固定不分；报酬中的固定不分；报酬中的固定不分；报酬中的固定不分；Incentive PayIncentive PayIncentive PayIncentive Pay：报酬中的变动部分：报酬中的变动部分：报酬中的变动部分：
18、报酬中的变动部分BenefitsBenefitsBenefitsBenefits：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。薪酬管理系统基本薪酬子系统奖金管理子系统福利管理子系统3 3，工资管理问题的重要性，工资管理问题的重要性每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基每一个组织都应该争取获得竞争优势。获得竞争优势必须有两个基本的前提：做正确
19、的事情和把事情做正确。本的前提：做正确的事情和把事情做正确。本的前提：做正确的事情和把事情做正确。本的前提：做正确的事情和把事情做正确。做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事做正确的事情涉及到做什么的问题；把事情做正确涉及到如何做事情的问题。情的问题。情的问题。情的问题。一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方一个企业的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方一个企业的如何做事
20、情，包括很多的基本方面，其中一个重要的方面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为面是如何用人来做事情。如何用人的本质是：如何使人力资源成为企业获得优势的来源。企业获得优势的来源。企业获得优势的来源。企业获得优势的来源。薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的薪酬是人力资源管理体系中的一个很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力资源
21、系统，最终帮助企业获得竞争优势。在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。在于至此人力资源系统，最终帮助企业获得竞争优势。薪酬管理的十大问题薪酬管理的十大问题1 1 1 1，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？，应该采取什么工资策略以配合企业的策略？2 2 2 2，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？，如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3 3 3 3，
22、如何保证外部公平性？，如何保证外部公平性？，如何保证外部公平性？，如何保证外部公平性？4 4 4 4，如何确立报酬结构？，如何确立报酬结构？，如何确立报酬结构？，如何确立报酬结构？5 5 5 5，凭什么支付奖金？，凭什么支付奖金？，凭什么支付奖金？，凭什么支付奖金？6 6 6 6，支付多少奖金？，支付多少奖金？，支付多少奖金？，支付多少奖金？7 7 7 7，如何支付奖金？，如何支付奖金？，如何支付奖金？，如何支付奖金？8 8 8 8，如何设计一套符合法律的福利体系？，如何设计一套符合法律的福利体系？，如何设计一套符合法律的福利体系？，如何设计一套符合法律的福利体系？9 9 9 9，如何设计一套
23、补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能，如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能10101010，如何使工资体系制度化？，如何使工资体系制度化？，如何使工资体系制度化？，如何使工资体系制度化？目前中国的工资问题目前中国的工资问题国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业国家统计局每年只统计吃皇粮的工资，工资统计覆盖面还不到从业人员的人员的人员的
24、人员的15151515，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜，服务员、自由职业者、保姆、发廊理发员、饭馆洗菜工、农业季节性工人工、农业季节性工人工、农业季节性工人工、农业季节性工人等均未统计在内，造成等均未统计在内，造成等均未统计在内，造成等均未统计在内，造成工资工资工资工资的的的的“被增长被增长被增长被增长”现象。现象。现象。现象。公共部门未形成公共部门未形成公共部门未形成公共部门未形成工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过工资制度，特别
25、是国家公务员工资，每次都没经过工资制度，特别是国家公务员工资，每次都没经过人民的同意悄悄涨薪人民的同意悄悄涨薪人民的同意悄悄涨薪人民的同意悄悄涨薪（中国吃皇粮的工资（中国吃皇粮的工资（中国吃皇粮的工资（中国吃皇粮的工资2008200820082008年涨幅高达年涨幅高达年涨幅高达年涨幅高达17.217.217.217.2，几乎是几乎是几乎是几乎是GDPGDPGDPGDP增幅的增幅的增幅的增幅的2 2 2 2倍）倍）倍）倍）85858585的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业
26、人员的从业人员的工资过低，并且多年不作调整，使中国从业人员的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上的劳动报酬在国民收入中的比重逐年下降，资本回报比重却逐年上升。世界最低工资平均是人均升。世界最低工资平均是人均升。世界最低工资平均是人均升。世界最低工资平均是人均GDPGDPGDPGDP的的的的58585858，目前中国的最低工资只是，目前中国的最低工资只是，目前中国的最低工资只是，目前中国的最低工资只是人均人均人均人均GDPGDPGDPGDP的的的的2525252
27、5，不及世界标准的一半。，不及世界标准的一半。，不及世界标准的一半。，不及世界标准的一半。应应应应建立可比性公务员工资制度和利益回避制度建立可比性公务员工资制度和利益回避制度建立可比性公务员工资制度和利益回避制度建立可比性公务员工资制度和利益回避制度。l l世界公务员的平均工资大致等于人均世界公务员的平均工资大致等于人均世界公务员的平均工资大致等于人均世界公务员的平均工资大致等于人均GDPGDPGDPGDP，与全国从业人，与全国从业人，与全国从业人，与全国从业人员平均工资持平，是最低工资的员平均工资持平，是最低工资的员平均工资持平，是最低工资的员平均工资持平，是最低工资的2 2 2 2倍（倍（
28、倍（倍（2008200820082008年中国公务员年中国公务员年中国公务员年中国公务员平均工资是平均工资是平均工资是平均工资是33869338693386933869元元元元/年，约是最低工资的年，约是最低工资的年，约是最低工资的年，约是最低工资的6 6 6 6倍）。倍）。倍）。倍）。l l在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自在制定工资标准时，必须遵守利益回避制度，公务员给自己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过己加薪
29、为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过己加薪为非法，任何工资标准的变动，必须经过人大通过方可生效。方可生效。方可生效。方可生效。公有制企业工资标准参照公务员工资公有制企业工资标准参照公务员工资公有制企业工资标准参照公务员工资公有制企业工资标准参照公务员工资l l浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为浦发银行、民生银行和中信银行的人均薪酬最高，各为45.6245.6245.6245.62万万万万元元元元/年、年、年、年、39.8239.8239.8239.82万元万元万元万元/年和年和
30、年和年和34.6134.6134.6134.61万元万元万元万元/年，人均薪酬最少的工商年，人均薪酬最少的工商年，人均薪酬最少的工商年，人均薪酬最少的工商银行、交通银行、建设银行分别为银行、交通银行、建设银行分别为银行、交通银行、建设银行分别为银行、交通银行、建设银行分别为13.0413.0413.0413.04万元万元万元万元/年、年、年、年、14.7914.7914.7914.79万元万元万元万元/年和年和年和年和15.3615.3615.3615.36万元万元万元万元/年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在
31、年。中国建筑、餐饮、编织等行业的工资约在1 1 1 1万元万元万元万元/年左右，中国行业之间工资差达到了年左右，中国行业之间工资差达到了年左右，中国行业之间工资差达到了年左右，中国行业之间工资差达到了3000300030003000，是世界平均，是世界平均，是世界平均，是世界平均值的值的值的值的43434343倍！倍！倍！倍！中国最低工资是人均中国最低工资是人均中国最低工资是人均中国最低工资是人均GDPGDPGDPGDP的的的的25252525，世界平均值为，世界平均值为，世界平均值为，世界平均值为58585858；中国最低工资是平均工资的中国最低工资是平均工资的中国最低工资是平均工资的中国最
32、低工资是平均工资的21212121，世界平均值，世界平均值，世界平均值，世界平均值为为为为50505050；中国公务员工资是最低工资的中国公务员工资是最低工资的中国公务员工资是最低工资的中国公务员工资是最低工资的6 6 6 6倍，世界平均值倍，世界平均值倍，世界平均值倍，世界平均值为为为为2 2 2 2倍；倍；倍；倍；中国国企高管工资是最低工资的中国国企高管工资是最低工资的中国国企高管工资是最低工资的中国国企高管工资是最低工资的98989898倍，世界平倍，世界平倍，世界平倍，世界平均为均为均为均为5 5 5 5倍；倍；倍；倍；中国行业工资差高达中国行业工资差高达中国行业工资差高达中国行业工资
33、差高达 3000300030003000，世界平均为，世界平均为，世界平均为，世界平均为70707070。制造工人工资存差距制造工人工资存差距工资涨速度超美国工资涨速度超美国中国工人工资占各国工人工资的比例中国工人工资占各国工人工资的比例（%）中国工人工资占各国工人工资的比例中国工人工资占各国工人工资的比例（%）工资追赶才开始工资追赶才开始经验来看：追美国还要数十年经验来看：追美国还要数十年 二、人力资源管理体系二、人力资源管理体系人力资源是人力资源是2121世纪的战略性资源世纪的战略性资源“21“21世纪最重世纪最重要的是什么要的是什么?人才人才!”!”黎叔黎叔战略性资源：战略性资源：一系列
34、难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有一系列难以交易和难以模仿的、稀缺的、专有的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能的，能够给公司带来竞争优势的特殊资源和能力。力。力。力。人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于原因在于原因在于原因在于无形资产无形资产无形资产无形资产和和和和智力资本智力资本智力资本智力资本在现代
35、经济中不在现代经济中不在现代经济中不在现代经济中不断增强核心作用。断增强核心作用。断增强核心作用。断增强核心作用。1985198519851985年起：创意经济时代年起：创意经济时代年起：创意经济时代年起：创意经济时代改革开放以来改革开放以来,中国经济的高速增长为世中国经济的高速增长为世人所瞩目。究其原因，学者们的共识是，人所瞩目。究其原因，学者们的共识是，成就主要来源于两个因素：成就主要来源于两个因素：l体制改革所创造的制度创新与激励机制体制改革所创造的制度创新与激励机制体制改革所创造的制度创新与激励机制体制改革所创造的制度创新与激励机制l改革对生产要素，特别是劳动力要素的改革对生产要素，特
36、别是劳动力要素的改革对生产要素，特别是劳动力要素的改革对生产要素，特别是劳动力要素的解放解放解放解放 人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称人力资源是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源第一资源第一资源第一资源”。中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师中国人民大学公共管理学院院长、博士生导师 董克用教授董克用教授董克用教授董克用教授人力资源是企业最有价值的资产人力资源是企业最有价值的资产 “将我所有的工将我所有的
37、工厂、设备、市场、厂、设备、市场、资金全部都拿去，资金全部都拿去，但只要保留我组但只要保留我组织中的人，织中的人，4 4年以年以后，我将仍是一后，我将仍是一个钢铁大王！个钢铁大王！”安德鲁安德鲁安德鲁安德鲁卡耐基卡耐基卡耐基卡耐基稀缺资源观稀缺资源观 VS VS 成本耗费观成本耗费观 是人而不是企业在进行创新、作出决策、是人而不是企业在进行创新、作出决策、开发和生产新产品、开拓新市场、更有开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为顾客服务。因此，效地为顾客服务。因此，人力资源是企人力资源是企业最重要的资产。业最重要的资产。案例：一台打印机比销售骨干重要？案例：一台打印机比销售骨干重要？A A公司
38、是一家中等规模的商贸公司。公司是一家中等规模的商贸公司。20022002年年1111月，月，A A公司丢失了一台打印机，相关公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。而对于追究。而对于A A公司销售骨干纷纷跳槽，公司销售骨干纷纷跳槽，却没有人去调查、分析其中的原因。却没有人去调查、分析其中的原因。人力资源是企业最有价值的产品人力资源是企业最有价值的产品 “我们松下是培我们松下是培育人才的，顺便育人才的，顺便生产电器。生产电器。”松下幸之助松下幸之助 人本观人本观 VS VS 效益观效益观韩国三星集团成立了人力开发院，每年韩国三星集团成立
39、了人力开发院，每年花一亿美元搞职工培训，为中级管理人花一亿美元搞职工培训，为中级管理人员开办员开办2121世纪领导课程，成立了总裁学世纪领导课程，成立了总裁学校，对校，对850850人每人进行半年的培训。近年人每人进行半年的培训。近年来又开始实施一项耗时五年、耗资亿来又开始实施一项耗时五年、耗资亿美元的地区专家计划，派出美元的地区专家计划，派出400400名优秀基名优秀基层主管到海外见习一年。层主管到海外见习一年。成就人才，成就事业成就人才，成就事业 人力资源过程人力资源过程每个过程的焦点都是人与结果每个过程的焦点都是人与结果外部环境影响外部环境影响政府需要，法律法规工会国内外经济环境竞争劳动
40、力构成组织的地理位置内部环境影响内部环境影响战略目标组织文化任务的性质工作团队领导的风格与经验获取人力资源获取人力资源公平雇用机会人力资源规划工作分析与设计招聘：国内国际甄选：国内国际企业当地化回报人力资源回报人力资源绩效评估薪酬薪酬工作分析与设计福利福利及服务 开发人力资源开发人力资源培训及发展职业生涯规划纪律维维持持和和保保护护人人力资源力资源劳动关系及集体谈判安全及健康评估理想的最终成果理想的最终成果关注人及结果关注人及结果关注人及结果关注人及结果社会责任与伦理实践有竞争力、高质量的服务有竞争力、高质量的产品人力资源管理诊断模型人力资源管理诊断模型人力资源管理诊断模型人力资源管理诊断模型
41、人力资源管理体系人力资源管理体系工作分析工作分析工作分析工作分析人力资源人力资源人力资源人力资源战略与规划战略与规划战略与规划战略与规划绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发招聘与录用招聘与录用招聘与录用招聘与录用三、薪酬管理是一个世界难题三、薪酬管理是一个世界难题1 1、薪酬是什么？、薪酬是什么？1薪酬等于薪酬等于工资。工资。3薪酬等于薪酬等于报酬。报酬。2薪酬等于薪酬等于工资加福工资加福利。利。你你你你赞赞成成成成哪哪哪哪一一一一种种种种?报酬（报酬（报酬（报酬（RewardRewardRewardReward）：通常情况下
42、，我：通常情况下，我：通常情况下，我：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工们将一位员工因为为某一个组织工们将一位员工因为为某一个组织工们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值作而获得的所有各种他认为有价值作而获得的所有各种他认为有价值作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬的东西统统称之为报酬的东西统统称之为报酬的东西统统称之为报酬 。薪酬（薪酬（CompensationCompensation）：指员工因雇：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括有各种形式的货币收入，其中包括固固定薪酬定薪
43、酬和和浮动薪酬浮动薪酬两大部分。两大部分。薪酬的实质薪酬的实质薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和薪酬是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所作出的各种业绩等所作出的各种业绩等所作出的各种业绩等所作出的各种回报回报回报回报。间接薪酬：福利间接薪酬：福利间接薪酬：福利间接薪酬：福利直接薪酬：工资直接薪酬：工资直接薪酬：工资直接薪酬：工资回报回报回报回报内部回报内部回报内部回报内部回报（社会和心（社会和心（社会和心（社会和心理方面）理方面）理方面）理方面）外部回报外部回报外部回报外部回报（外部薪酬）（外
44、部薪酬）（外部薪酬）（外部薪酬）报酬报酬报酬报酬“NO WORK,NO NO WORK,NO PAY”PAY”实实实实质质质质：一一一一种种种种交交交交换换换换或或或或交交交交易易易易基本薪资基本薪资浮动薪资浮动薪资奖金奖金高层股权高层股权基本薪资基本薪资职位描述职位描述职位评价职位评价基本薪资和浮基本薪资和浮动薪资动薪资股权股权奖金奖金福利福利薪资薪资(含股权含股权)福利福利工作体验工作体验构成构成构成构成全面报酬全面报酬全面报酬全面报酬Total rewardTotal reward全面薪酬全面薪酬全面薪酬全面薪酬 Total compensationTotal compensation
45、薪酬薪酬薪酬薪酬 CompensationCompensation 薪资薪资薪资薪资PayPay 薪酬的演变历程薪酬的演变历程全面薪酬的构成全面薪酬的构成全面薪酬的主要部分：全面薪酬的主要部分：l 基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称基本薪酬（也称薪资或固定薪酬）又称“基本基本基本基本薪金薪金薪金薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或，是根据员工所承担或完成的工作本身或，是根据员工所承担或完成的工作本身或，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付者
46、是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。算其他薪酬性收入的基础。算其他薪酬性收入的基础。算其他薪酬性收入的基础。l可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）可变薪酬（也称浮动薪酬或奖金）l福利（减少了现金支付形式，避税）福利（减少了现金支付形式，避税）福利（减少了现金支付形式，避税）福利（减少了现金支付形式，避税）薪
47、酬功能对员工对企业经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本对社会薪酬的功能薪酬的功能2 2、薪酬管理有多难、薪酬管理有多难?来自员工的声音来自员工的声音来自投资者的声音来自投资者的声音来自人力资源部的声音来自人力资源部的声音 薪酬管理：只有普遍原则薪酬管理：只有普遍原则,没有普遍方案没有普遍方案薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(1)(1)企业员工：企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么我学历比他高，
48、凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我学历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么我资历比他高，凭什么我待遇比他低？为什么今年给我加为什么今年给我加为什么今年给我加为什么今年给我加80808080，凭什么给他加了，凭什么给他加了，凭什么给他加了，凭什么给他加了100100100100？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他可报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他可
49、报销费用，凭什么我不可以报销？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么他分福利房，凭什么我没有分福利房？为什么？凭什么？为什么？凭什么？为什么？凭什么？为什么？凭什么？薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(2)(2)企业投资者：企业投资者：到底应该给多少？到底应该给多少？到底应该给多少？到底应该给多少？你们还有完没完？你们还有完没完？你们还有完没完？你们还有完没完？公司亏损谁负责？公司亏损谁负责？公司亏损谁负责？公司亏损谁负责？你们为什么就没有感恩之心？你们为什么就没有感恩之心？你们为什么就没有感恩之心？
50、你们为什么就没有感恩之心？烦不烦？人力资源部在干吗？烦不烦？人力资源部在干吗？烦不烦？人力资源部在干吗？烦不烦？人力资源部在干吗？马上给我做出薪酬改革方案！马上给我做出薪酬改革方案！马上给我做出薪酬改革方案！马上给我做出薪酬改革方案！薪酬管理不和谐的声音薪酬管理不和谐的声音(3)(3)人力资源部：人力资源部：是，我们马上负责整改！是，我们马上负责整改！怎么整改？怎么做方案怎么整改？怎么做方案?怎怎样样做做才才能能“面面面面俱俱到到”?我们到底有多大的权限我们到底有多大的权限?你们怎么还不满意？你们怎么还不满意？我说明我说明我解释我解释你骂我？你也骂我你骂我？你也骂我?天那天那,我该怎么办我该怎