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1、第一章第一章 薪酬管理概述薪酬管理概述学习要点1.了解薪酬的概念与构成；2.了解薪酬管理的本质与功能；3.驾驭薪酬管理的原则与内容；4.驾驭薪酬管理的意义；5.薪酬管理的产生和发展。第一第一节 薪酬的内涵及其构成薪酬的内涵及其构成（一）薪酬的内涵（一）薪酬的内涵薪酬指薪酬指员工工为企企业供供应劳动或或劳务而得到的而得到的报偿，包括工，包括工资、奖金、福利、津金、福利、津贴、股份、股份等具体形式，属于等具体形式，属于经济类酬酬劳。薪酬分薪酬分为两两类：一：一类是保健性薪酬（或称是保健性薪酬（或称维护性薪酬），如工性薪酬），如工资、固定津、固定津贴、社会、社会强制制性福利、公司内部性福利、公司内部
2、统一的福利一的福利项目等；另一目等；另一类是激励性薪酬，如是激励性薪酬，如奖金、物金、物质嘉嘉奖、股份、股份等。等。2022/11/52与薪酬相近的其他概念工资（wage）：我国劳动部在关于贯彻执行若干问题的看法中，把工资定义为用人单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资等。薪水（salary）或薪俸、薪金：一般是针对那些须要有特殊训练和专业技能才能胜任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领的薪酬。奖金（incentives）：是组织对员工供应的超出正常努力的劳动或劳务的酬劳，包括红利、利润共享、现
3、金嘉奖等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际生活中的奖金一般较为宽泛。津贴（subsidy）：指对工资或薪水等难以完全、精确反映的状况的一种补偿。这些状况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成损害的可能性较大；员工从事的是在社会上有些人看来不太风光 的工作等。福利（benefits）：指企业向员工供应共同的物质待遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决职工个人困难、供应生活便利、丰富员工生活目的的一种薪酬方式。2022/11/53（二）（二）薪酬的性薪酬的性质和分和分类1.薪酬的性薪酬的性质质从生从生产产力的角度来看，它是企力的角度来看，它是企业业生生产产或其他或其他经
4、济经济活活动动中投入的活中投入的活劳动劳动的的资资金金货币货币的表的表现现形式。形式。从生从生产产关系的角度看，薪酬体系关系的角度看，薪酬体系为为收入安排收入安排的的结结果。果。薪酬是一种社会概念；薪酬是一种社会概念；薪酬是一种政治概念；薪酬是一种政治概念；薪酬是一种公允概念。薪酬是一种公允概念。2022/11/542.2.薪酬的分薪酬的分类从狭义的角度讲，薪酬可分为干脆货币薪酬和间接货币薪酬。从广义上讲，薪酬可分为经济性报偿和非经济性报偿。从整个绩效考评的角度，薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。2022/11/552022/11/561）工）工资总体上体上讲，工，工资可分可分为如下三如下三类。基
5、本工基本工资。员工只要仍在企工只要仍在企业中工作，就中工作，就能定期能定期获得的一个固定数得的一个固定数额的的劳动酬酬劳。基本工基本工资又可分又可分为基基础工工资、年功工、年功工资、职位工位工资等。等。激励工激励工资。激励工。激励工资指工指工资中随着中随着员工工工工作努力程度和作努力程度和劳动成果的成果的变更而更而变更的部更的部分，有分，有类似似奖金的性金的性质。成就工成就工资。当。当员工工作卓有成效，工工作卓有成效，为企企业做出突出做出突出贡献后，企献后，企业以提高以提高员工基本工工基本工资的形式付的形式付给员工的酬工的酬劳。2022/11/572 2）奖金金奖金是企金是企业对员工供工供应的
6、超出正常努力的的超出正常努力的劳动或或劳务的酬的酬劳，包括，包括红利、利利、利润共享共享等。等。奖金具有以下四个特征。金具有以下四个特征。（1）超常性。）超常性。（2）货币性。性。（3）动态性。性。（4）多）多样性。性。2022/11/583）津）津贴津贴是指对工资或薪金等难以完全、精确反映的状况的一种补偿。这些状况有：员工的工作环境对身体有损害、员工的工作对其造成损害的可能性较大、员工从事的是社会上有些人看来不太风光的工作等。2022/11/594 4）福利）福利福利有狭义和广义两种含义。广义的福利包括工资，依据福利经济学的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。但是狭义的
7、福利是指企业支付给员工的除工资或薪金之外的劳动酬劳，往往不以货币形式干脆支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会的保险、带薪休假、廉价住房、单位供应的子女入托服务、免费午餐、免费交通服务等。2022/11/5105 5）股）股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。授予员工股权是一种长期激励手段，能够使员工为企业利润最大化而努力工作。现实生活中管理者持股是股权薪酬的典型形式。股权薪酬与以上四种薪酬的区分主要表现在支付形式上，既不是货币，也不是一种简洁的实物或服务，而是一种权利的授予。2022/11/511二、薪酬的基本构成二、薪酬的基本构成2022/11/512基本薪
8、酬特点基本薪酬特点1）常规性2）相对稳定性3）基准性4）导向性2022/11/513可可变薪酬的特点薪酬的特点1）补充性2）激励性3）敏捷性4）战略性2022/11/514间接薪酬的特点接薪酬的特点1）普遍性2）稳定性2022/11/515其次其次节 薪酬的本薪酬的本质和功能和功能一、薪酬的本一、薪酬的本质薪酬的本薪酬的本质是指企是指企业针对它的它的员工工为企企业所所做的做的贡献，包括他献，包括他们实现的的绩效、付出的努效、付出的努力与占用的力与占用的时间，以及他，以及他们的学的学识、技能、技能、阅历与与创建，所付出的相建，所付出的相应的回的回报或答或答谢。薪酬的本薪酬的本质具有以下特征：具有
9、以下特征：（1）薪酬以）薪酬以劳动关系存在关系存在为前提，只有当企前提，只有当企业与与员工之工之间存在存在劳动关系关系时才可能才可能产生生这种交种交换。（2）薪酬是企）薪酬是企业以法定以法定货币和法定形式定期或不定期支和法定形式定期或不定期支付付给员工的工的劳动酬酬劳。（3）薪酬是）薪酬是劳动市市场上上劳动供求关系供求关系变更的具体反映。更的具体反映。（4）薪酬数）薪酬数额以国家以国家现行的行的劳动法法规、劳动政策和政策和劳动合同合同为依据。依据。2022/11/516二、薪酬的功能二、薪酬的功能（一）从企（一）从企业层面分析薪酬的功能面分析薪酬的功能1.支持企支持企业变革革2.塑造和塑造和强
10、化企化企业文化文化3.限制限制经营成本功能成本功能4.人人员配配备功能功能5.改善改善经营绩效功能效功能2022/11/517（二）从（二）从员工方面分析薪酬的功能工方面分析薪酬的功能1.经济保障功能保障功能2.社会信号功能社会信号功能3.心理激励功能心理激励功能2022/11/518（三）从社会角度分析薪酬的功能（三）从社会角度分析薪酬的功能1.对社会社会劳动力力资源的配置源的配置2.统计与与监督督职能能3.对国民国民经济的影响的影响2022/11/519第三第三节 薪酬管理的原薪酬管理的原则和内容和内容一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念薪酬管理是指一个薪酬管理是指一个组织针对全部的全部的
11、员工所供工所供应的服的服务来确定他来确定他们应当得到的酬当得到的酬劳总额以以及酬及酬劳形式和酬形式和酬劳结构的构的过程。在程。在这一一过程程中，企中，企业必需就薪酬体系、薪酬形式、薪酬必需就薪酬体系、薪酬形式、薪酬水平、薪酬水平、薪酬结构与特殊构与特殊员工群体的薪酬做出工群体的薪酬做出决策。决策。2022/11/520二、薪酬管理的基本原二、薪酬管理的基本原则2022/11/521（一）公允性原（一）公允性原则薪酬的本质是一种交换关系，这种交换关系中就暗含着公允性的问题，这个问题假如处理得不好，将对薪酬管理产生重大的影响，公允性原则是薪酬管理首先要考虑的最根本的原则。程序公允机会公允互动公允2
12、022/11/522（二）（二）竞争性原争性原则竞争性原争性原则包含以下两重意思：包含以下两重意思：第一，工第一，工资水平必需高到可以吸引和留住水平必需高到可以吸引和留住员工。工。假如本公司的工假如本公司的工资与其他公司中同等状况相比与其他公司中同等状况相比不同等的不同等的话，不，不仅无法雇佣到无法雇佣到员工，而且在很工，而且在很大程度上会大程度上会导致本公司的致本公司的职员离离职。其次，假如人工成本在公司其次，假如人工成本在公司总成本中所占的比成本中所占的比例例较大，它大，它们就会干脆影响就会干脆影响这个公司的个公司的产品价品价格，公司将会把成本格，公司将会把成本转嫁到商品或服嫁到商品或服务
13、上去。上去。2022/11/523（三）激励性原（三）激励性原则薪酬薪酬设计的激励性原的激励性原则包括两包括两层含含义：一是要求企一是要求企业尽可能尽可能满足足员工的工的实际须要。要。不同的不同的员工需求各不相同，同工需求各不相同，同样的激励在的激励在不同的不同的时期和不同期和不同环境中境中对一个一个员工也会工也会起到不同的激励效起到不同的激励效应；二是薪酬系二是薪酬系统在各在各岗位或位或职位上的位上的标准上准上要要设定合理的差距，定合理的差距，须要与要与员工的工的实力、力、绩效、效、岗位的位的责任任标准等准等结合起来。合起来。2022/11/524（四）（四）补偿性原性原则补偿人力资源再生产
14、的费用，是薪酬的一大基本原则。薪酬管理必需能有效地体现薪酬功能。薪酬应保障员工收入能够补偿劳动力再生产费用，不但包括员工复原精力所必需的衣食住行的费用，而且还应包括员工为获得工作实力、获得学问及谋求自身发展所需的费用。2022/11/525（五）透亮性原（五）透亮性原则透亮包括三方面的含透亮包括三方面的含义：薪酬政策的透亮、薪酬管理操作的透亮以及相薪酬政策的透亮、薪酬管理操作的透亮以及相关信息关信息传递的透亮。的透亮。强调透亮原透亮原则具有具有经济学和管理心理学的双重学和管理心理学的双重意意义：从从经济学角度来学角度来讲，信息的，信息的对称性与最大化是称性与最大化是个体个体选择利益最利益最优决
15、策的前提；决策的前提；从管理心理学的角度来从管理心理学的角度来讲，员工了解目工了解目标的期的期望望值和效价，才能和效价，才能产生更生更强的激励作用。的激励作用。2022/11/526（六）合法合理原（六）合法合理原则组织的薪酬制度与管理方法必需符合政府的有关法律、法规、政策、制度。这其中包括国家劳动法、地方劳动法规、劳动行政部门颁发的管理规定等（七）（七）经济刚好原好原则薪酬在员工生活保障以及激励方面起着重要作用，所以薪酬发放必须要刚好，以增加员工的平安感以及对组织的信任感，进而可以激发出员工更大的工作热忱。2022/11/527三、薪酬管理的基本内容三、薪酬管理的基本内容（一）薪酬水平（一）
16、薪酬水平薪酬水平是指企薪酬水平是指企业中各中各职位、各部位、各部门及整个企及整个企业的平均薪酬水平，它确的平均薪酬水平，它确定了企定了企业薪酬的外部薪酬的外部竞争性争性（二）薪酬（二）薪酬结构构薪酬薪酬结构是指薪酬由哪部分构成，各个构成部分又以怎构是指薪酬由哪部分构成，各个构成部分又以怎样的比例的比例结合在合在一起。一起。（三）薪酬体系（三）薪酬体系薪酬体系的薪酬体系的选择，即确定，即确定员工的基本薪酬以什么工的基本薪酬以什么为基基础。（四）薪酬关系（四）薪酬关系薪酬关系是指企薪酬关系是指企业内部不同内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比位的薪酬水平所形成的相互比较关系。关系。（五）薪酬形式（五
17、）薪酬形式薪酬形式是指薪酬形式是指计量量劳动和支付薪酬的方式。和支付薪酬的方式。（六）薪酬政策和薪酬制度（六）薪酬政策和薪酬制度薪酬政策是企薪酬政策是企业管理者管理者对企企业薪酬管理运行的目薪酬管理运行的目标、任、任务和手段的和手段的选择和和组合，是企合，是企业在在员工薪酬上工薪酬上实行的方行的方针、策略。、策略。2022/11/528第四第四节 薪酬管理的意薪酬管理的意义一、薪酬管理是一、薪酬管理是组织管理的重要管理的重要组成部分成部分（一）微（一）微观的薪酬管理的薪酬管理从微从微观上看，薪酬管理是指上看，薪酬管理是指组织依据依据员工付出的工付出的劳动确定其酬确定其酬劳总额、酬、酬劳结构以及
18、酬构以及酬劳形式的形式的过程。程。一套完整而一套完整而规范的薪酬管理程序包括以下范的薪酬管理程序包括以下环节：第一，依据第一，依据组织战略以及人力略以及人力资源源战略确定薪酬管理略确定薪酬管理的原的原则与策略；与策略；其次，其次，进行行职位分析及位分析及岗位位评价；价；第三，第三，进行外部行外部劳动力市力市场的薪酬的薪酬调查，确定薪酬等，确定薪酬等级和薪酬和薪酬标准；准；第四，建立薪酬第四，建立薪酬结构、构、实施薪酬制度；施薪酬制度；第五，第五，对薪酬做出薪酬做出评估，并估，并进行行调整。整。2022/11/529（二）宏（二）宏观的薪酬管理的薪酬管理从宏观上讲，薪酬管理是指从国民经济的全局动
19、身，运用各种经济杠杆，从宏观上限制薪酬的运动和变更。宏观的薪酬管理包括三方面：一是宏观决策，即遵循确定原则确定工资的总水平、基本安排模式和工资制度改革的总体规划；二是管理体制，即各种各类管理部门以及基层社会经济组织在薪酬管理上的权限和责任的划分与实行；三是宏观调整与限制，即对地区、产业或基层社会经济组织之间的工资关系，以及对工资与其他经济活动之间的数量关系进行合理配置与调整，以达到国民经济协调平衡发展的目的。2022/11/530二、薪酬管理是推二、薪酬管理是推动组织变革的有力工具革的有力工具有效的薪酬管理可以帮助组织实现以下五个目标。（1）吸引和保留组织所须要的员工。（2）降低组织的人力资源
20、资本。（3）充分发挥员工的主观能动性。（4）使组织绩效最大化。（5）支持与促进组织的管理革命。三、薪酬管理有利于实现组织目标三、薪酬管理有利于实现组织目标2022/11/531四、薪酬管理干脆关系到社会四、薪酬管理干脆关系到社会稳定定在现代薪酬管理中，通常要特殊留意考虑以下三个问题：一是适应现代社会以提高劳动力质量为标记的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一须要，避开造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必需兼顾就业水平，防止失业队伍过度扩大给社会造成担忧。2022/11/532第五第五节 薪酬管
21、理的薪酬管理的产生和生和发展展一、薪酬管理的基一、薪酬管理的基础总体来体来说，传统薪酬管理薪酬管理发展展经验了三个了三个阶段段:1.早期工厂制度早期工厂制度阶段：把工段：把工资水平降低到最水平降低到最低限度的低限度的观点点2.科学管理科学管理阶段：段：围绕工作工作标准和成本准和成本节约绽开的薪酬政策开的薪酬政策3.行行为科学科学阶段：适段：适应员工心理需求的薪酬工心理需求的薪酬制度制度2022/11/533二、主要的薪酬理二、主要的薪酬理论概述概述（一）早期的工（一）早期的工资理理论2022/11/5341.1.配第、魁奈最低工配第、魁奈最低工资理理论该理理论的基本的基本观点点为：与其他商品一
22、与其他商品一样，工，工资作作为劳动力的价格，力的价格，也有一个自然的市也有一个自然的市场水平水平即最低生活即最低生活资料的价料的价值。假如低于。假如低于这个水平，工人最低的个水平，工人最低的生活将无法生活将无法维持，从而使持，从而使资本家也失去接着本家也失去接着生生产财宝的基宝的基础。因此，最低工。因此，最低工资水平不水平不仅是工人是工人维持生存的基本保持生存的基本保证，也是雇主生，也是雇主生产经营的必要条件。的必要条件。2022/11/5352.2.穆勒穆勒工工资基金理基金理论该理理论的基本的基本观点点为：工资取决于三个要素工人人数、雇佣人数的资本、资本成本与其他成本之间的比例，即工资是资本
23、的函数：W=F（C）。2022/11/5363.3.斯密斯密工工资差差别理理论该理论的基本观点为：造成不同职业和雇员之间工资差别的缘由主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个方面：一是劳动者的心理感受不同，有的职业使人感到快乐，有的则使人感到厌烦；二是驾驭职业要求的难易程度不同，有些职业很简洁学习和驾驭，有的则难以驾驭；三是职业的平安程度不同，有的职业风险大，平安系数低，有的职业没有什么风险，特别平安；四是担当的责任不同，有的职业担当的责任较大，有的则很小；五是成功的可能性不同：有的职业简洁成功，有的职业则简洁失败。2022/11/537（二）企（二）企业工工资
24、确定理确定理论2022/11/5381.1.边际生生产力理力理论该理论的主要代表人物是英国经济学家费雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克等，它被认为是现代工资理论的基础，可以用来说明工资的长期变动趋势和短期内的波动。该理论以雇主追求利润最大化，也就是亚当斯密提出的所谓“经济人”假说为前提。基本思想是：在一个完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他们的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。2022/11/5392.2.集体交涉工集体交涉工资理理论这一
25、理一理论的主要的主要观点是：点是：工工资在确定程度上是在确定程度上是劳动力市力市场上雇主与雇上雇主与雇员之之间集体交涉的集体交涉的产物。在工物。在工业化早期，集化早期，集体交涉只限于雇主和雇体交涉只限于雇主和雇员之之间的的单独独谈判，判，随着随着产业社会的社会的发展，双方交涉的形式日益展，双方交涉的形式日益趋向集体向集体组织和集体方式，而且公允合理、和集体方式，而且公允合理、互惠互利互惠互利渐渐成成为集体交涉的基本准集体交涉的基本准则，但，但是也不解除是也不解除这一准一准则在形成和在形成和执行行过程中程中须要国家要国家进行仲裁。行仲裁。2022/11/5403.3.劳动劳动力市力市场场卑卑视视
26、理理论论该理论又称雇主卑视理论，主要分析劳动力市场的就业卑视现象。工资卑视是主要的劳动力市场卑视行为，也是工资差别形成的主要缘由之一。职业卑视和工资卑视干脆卑视和间接卑视2022/11/5414.4.人力人力资本理本理论该理论是对工资差别内在经济缘由的一种理论说明。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值就越小。同样，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应当得到较高的工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现；也只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托
27、最优”。2022/11/5425.5.效率工效率工资理理论效率工资理论认为，工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。在资本要素不变的状况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努力。雇主出于利润最大化的追求，即使在劳动力市场处于供大于求的状况下，也不会通过降低工资来雇佣工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于不利的状态。因此，雇主不会因为失业现象和低工资的诱惑而解雇原有的员工，雇佣新员工。2022/11/543（三）企（三）企业薪酬管理理薪酬管理理论企业薪酬管理理论的基础是员工激励理论。“激励”就是通过满足人的须要激发人的工作主动性的过程。激励能够
28、激发、推动和强化员工的工作行为，使之朝向企业预定的目标努力。从探讨内容看，这一理论较为宽泛，不仅适用于企业薪酬管理，而且适用于企业全部的管理工作。现代企业薪酬管理作为企业管理的一个有机组成部分，与激励理论的关系也特别亲密。依据该理论的说明，激励与酬劳之间是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激励以后，高质量完成本职工作，又可以得到较高的劳动酬劳。2022/11/544（四）企（四）企业薪酬安排理薪酬安排理论1.1.公允理公允理论论公允理公允理论认为论认为，确定，确定员员工工对对工工资资收入的收入的认认可往往不是确定可往往不是确定收入，而是相收入，而是相对对收入以及本人收入以及本
29、人对对公允的相公允的相识识。假如。假如员员工自工自己的付出和所得与己的付出和所得与别别人人进进行比行比较时较时，感到不公允，就会影，感到不公允，就会影响他在工作中的努力程度。响他在工作中的努力程度。2.2.共享共享经济经济理理论论共享共享经济经济理理论论是是经济经济学家学家马马丁丁魏茨曼在魏茨曼在19841984年提出的，年提出的，他他认为资认为资本主本主义义的弊端不是在于生的弊端不是在于生产产，而是在于安排制度，而是在于安排制度的不合理，特殊是的不合理，特殊是员员工酬工酬劳劳安排制度的不合理。安排制度的不合理。该该理理论论主主见见雇雇员员工工资资与企与企业业利利润润挂挂钩钩，因，因为为当企当
30、企业业利利润润削削减减时时，雇，雇员规员规模不模不变变，工，工资资水平水平则则下降；而且随着工人下降；而且随着工人规规模的增加，工模的增加，工资资接着下降，即接着下降，即单单位位劳动劳动成本随着就成本随着就业业量增量增加而下降，加而下降，边际劳动边际劳动成本低于平均成本低于平均劳动劳动成本。成本。2022/11/545三、薪酬管理将来三、薪酬管理将来发展展望展展望（一）企（一）企业薪酬管理的薪酬管理的变革革1.企企业人力成本将人力成本将渐渐上升上升2.薪酬制定的依据将更多地反映市薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是而不是工作本身的价工作本身的价值3.薪酬薪酬设计更富更富弹性并走向多性并走向多轨
31、化化4.薪酬安排形式由薪酬安排形式由货币主主导型向型向资本主本主导型型过渡渡5.薪酬支付方式将呈薪酬支付方式将呈现多多样化化2022/11/546（二）（二）薪酬管理的薪酬管理的发展方向展方向1.薪酬管理理念以以人薪酬管理理念以以人为为本和能本管理本和能本管理为为核心核心2.薪酬管理制度上日薪酬管理制度上日趋趋多元化、多元化、绩绩效化和透亮化效化和透亮化3.薪酬管理薪酬管理结结构由构由单单一薪酬一薪酬结结构向全面薪酬构向全面薪酬结结构构转变转变4.薪酬管理方法由短期激励向薪酬管理方法由短期激励向长长期激励、个体激期激励、个体激励向励向团团体激励体激励发发展展5.薪酬管理薪酬管理过过程向程序化、程向程序化、规规范化的方向范化的方向发发展展6.薪酬管理薪酬管理结结果越来越关注程序公允果越来越关注程序公允7.薪酬管理内容日薪酬管理内容日趋趋丰富丰富2022/11/547