《第六章 绩效管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第六章 绩效管理.ppt（46页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第六章第六章 绩效管理绩效管理2Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management本章主要内容绩效含义绩效含义绩效管理概述绩效管理概述绩效考核绩效考核3Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management本章学习目标理解绩效与绩效管理的基本含义理解和掌握绩效考核的流程掌握绩效考核的模式掌握绩效考核的方法4Management Department of Hebei Finance UniversityH
2、uman Resource Management第一节 绩效概述定义：绩效是根据企业的业务性质、战略取向、战略目标和工作性质等，对员工的行为，所应完成的工作任务或工作结果做出的符合一定标准的规定和要求理解：绩效包含三个方面的含义一、绩效概述一、绩效概述工作产出或结果工作产出或结果工作行为工作行为与工作相关的员工特质或性格与工作相关的员工特质或性格过去过去未来未来5Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management绩效是什么？(1)绩效是结果。这里的结果包括财务结果和非财务结果,杜邦财务分析系统的主
3、要评估内容就是财务指标。伯拉丁(BemardirU984)认为,绩效是在特定的时间内,在特定工作职能或活动上生产出的结果记录。根据卡纳(Kanel,1986)早期的研究成果,伯纳迪恩(Bernadine et aU995)提出,绩效是在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录。(2)绩效是行为。人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量等结果绩效观重新反思,尝试从另一个角度来界定和研墨菲(Murphy,1990)给绩效下的定义是,绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。坎贝尔（Campbel 1993)同样认为,绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行
4、动,并且可以被观察到。(3)绩效的综合观。绩效既要包含结果也要包含行为。这种对绩效概念的界定主张绩效既要包括行为也要包括结果,并且强调行为和结果之间的关系。第一节 绩效概述一、绩效概述一、绩效概述6Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management绩效观适用的对象适应企业发展阶段结果观高管销售、售后服务等可量化工作等知识工作人员（实际结果+预期结果）成长期行为观操作员具有规范化的操作流程时期的企业，一般说来处于成熟期综合观一线生产工人、体力劳动者事务性或例行公事人员第一节 绩效概述一、绩效概述一、
5、绩效概述7Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第一节 绩效概述二、绩效的特点二、绩效的特点影影响响因因素素主观主观影响因素影响因素客观客观影响因素影响因素技能技能激励激励环境环境机会机会多因性多因性多维性多维性动态性动态性绩绩效效行为行为结果结果8Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management组织绩效部门（团队）绩效员工绩效第一节 绩效概述三、绩效的层次三、绩效的层次9Managem
6、ent Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management绩效管理是指有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标相一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程 理解绩效管理是一个包含绩效考核的管理过程绩效管理的最终目的是最大可能地取得个人和组织的成功第二节 绩效管理概述一、绩效管理的含义一、绩效管理的含义10Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第二节 绩效管理概述二、绩效管理的过程二、绩效管理的过程11M
7、anagement Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management绩效考核绩效考核 绩效实施绩效实施绩效实施绩效实施绩效计划绩效计划绩效管理实施的具体计划绩效管理实施的具体计划绩效目标的确定绩效目标的确定编制绩效评估指标编制绩效评估指标汇总与检验汇总与检验确确 认认面面 谈谈 沟沟 通通按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集 绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进绩效结果应用绩效结果应用绩效改进阶段绩效改进阶段第二节 绩效管理概述二、绩效管理的流程二、绩效管理的流程12Man
8、agement Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management定义：绩效考核是指针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核或评价第三节 绩效考核 一、绩效考核概述一、绩效考核概述绩效管理是绩效考核的一个环节绩效管理是绩效考核的一个环节13Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management确定考核目标选择考核对象构建考核指标体系设置考核标准衡量实际绩效
9、第三节 绩效考核二、绩效考核的流程二、绩效考核的流程14Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management关键绩效指标（KPI）目标管理（MBO）平衡计分卡（BSC）360绩效反馈第三节 绩效考核三、绩效考核的模式三、绩效考核的模式侧重于绩效考核指标的设立侧重于绩效考核指标的设立侧重于绩效考核中信息的收集侧重于绩效考核中信息的收集侧重于根据流程设立指标侧重于根据流程设立指标侧重于从组织绩效维度设立指标侧重于从组织绩效维度设立指标侧重于根据目标设立指标侧重于根据目标设立指标15Management
10、Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management关键绩效指标考核是通过对工作基础特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式企业绩效指标、部门绩效指标和具体岗位（子部门）绩效指标三个层次构成。组织类指标、营运类指标和效益类指标第三节 绩效考核三、绩效考核的模式三、绩效考核的模式 关键绩效指标关键绩效指标16Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第二章 工作分析目标管理认
11、为企业的目的和任务都必须转化为企业的目标，而企业目标只有通过分解变成为每一个更小单位的目标之后才能够实现。目标管理的流程第三节 绩效考核三、绩效考核的模式三、绩效考核的模式 目标管理目标管理17Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第二章 工作分析平衡记分卡是从财务、顾客、内部流程与学习和成长四个方面平衡记分卡是从财务、顾客、内部流程与学习和成长四个方面来衡量绩效。来衡量绩效。第三节 绩效考核三、绩效考核的模式三、绩效考核的模式 平衡记分卡平衡记分卡18Management Depar
12、tment of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第二章 工作分析平衡计分卡的实施步骤平衡计分卡的实施步骤（1）建立组织层面财务、客户、内部业务、学习与成长四类具体的指标体系和各个指标的权重。（2）将组织层面的四类指标分解到部门和个人，并建立部门和个人层面的考核指标体系与每一个指标的权重。（3）考核周期内的数据的收集。使用信息收集的方法进行考核期内组织、部门和员工的个人绩效的信息的收集。（4）绩效考核结果的计算。依据考核周期内收集的绩效考核的基本信息，根据绩效考核结果的计算方法，计算绩效考核的结果。第三节 绩效考核三、绩效考核的
13、模式三、绩效考核的模式 平衡记分卡平衡记分卡19Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第二章 工作分析360绩效考核侧重于绩效考核中信息的收集直接上级、同事、下级、客户、自身直接上级直接上级的评价往往是大多数绩效评价的核心所在。这种做法是有道理的，因为主管人员通常是最有利于对下属员工的绩效进行评价的人，同时也是需要对下属员工进行绩效考核的人下级可能是直接的下级也可能是间接下级。很多企业让下属以匿名的方式对他们的上级主管人员进行绩效评价，当这种方法不是用来绩效评价而是用来进行技能开发时特
14、别有用。第三节 绩效考核三、绩效考核的模式三、绩效考核的模式 360绩效考核绩效考核20Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management同事同事评价是随着自我团队管理的工作方式而出现的。在典型的情况下由需要接受评价的员工选定一位自己的评价主席，然后再由这位主席挑选出一位主管人员以及这位员工的另外三名同事对这位员工的绩效进行评价。优点：同事之间进行相互评价的做法对于改善小组成员对于公开沟通、完成工作任务的动机、社会性懒散、群体生存能力、凝聚力以及满意度等的感知都有直接而积极的影响。同事评价也可以很
15、好的有效预测一位员工能否在管理方面取得成功。然而同事评价中可能会出现自我标榜的问题。自我员工在自我评价中对他们自己的绩效评价，通常都高于主管人员或同事队他们所作出的评价。其他考核主体外部人员对于本企业的绩效考核第三节 绩效考核四、绩效考核的主体四、绩效考核的主体绩效等级绩效等级低于平均水平低于平均水平超出一般水平超出一般水平50%50%大大超出一般水平大大超出一般水平25%25%最优秀者最优秀者10%10%比例1%-2%58%-59%40%21Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management定性
16、的绩效考核方法书面法关键事件法定量的绩效考核方法排序法强制分布法量表法图解评定量表法行为锚评价法行为观察评价法第三节 绩效考核五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法22Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management书面法 以报告的形式描述被评价员工绩效的一种方法。还可以用来进行自我评价，比如述职报告等关键事件法 关键事件记录法就是通过观察，记录下员工完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行考核评价。第三节 绩效考核五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定性的绩效考核方法定性的绩效考核方法
17、23Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management案例：通用汽车公司 通用制订了：“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况”等考核指标。要求工厂的一线领班根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：（1）事实发生的背景；（2）发生时的环境；（3）行为的有效或无效事实；（4）事实后果受员工个人控制的程度。一位领班对他一个部下的工作“协作性”是这样记录的：有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公
18、司在第二天能顺利地与客户签订合同。无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。第三节 绩效考核五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定性的绩效考核方法定性的绩效考核方法24Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management关于定性考核的方法需要说明的三点通常不会使用单一的定性考核方法来确定一个员工的最终绩效的，定性考核的方法通常是作为定量的考核方法的配合性的方法来使用的。关键事件法虽然称为绩效考核
19、的方法，但关键事件法单独并不能完成绩效考核，它仅仅是用来在绩效考核中收集绩效的相关信息的，确切的说它应该被称为绩效考核中信息收集的方法。接下来我们将会看到绩效考核这个术语并没有在绩效考核的活动中得到严格地应用。通常，绩效考核这一术语并不指称同一种活动，这种情况目前较为少见了，绩效考核的方法也存在着用语不严谨的问题却仍然存在。第三节 绩效考核五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定性的绩效考核方法定性的绩效考核方法25Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management排序法简单排序法交替比较法配对比较
20、法强制分布法图解评定量表法行为锚评价法行为观察评价法第三节 绩效考核五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定量的绩效考核方法定量的绩效考核方法26Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management 部门：财务部部门：财务部 员工人数：员工人数：1010人人 姓名姓名简单排序简单排序 交替排序交替排序A AB BC CD DE EF FG GH HI IJ J10101 12 23 34 45 56 68 87 79 910101 12 23 34 45 56 68 87 79 910101 12 2
21、3 34 45 56 68 87 79 9第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：排序法定量方法：排序法 先排最好的先排最好的先排最差的先排最差的27Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management配对比较法把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较；每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“-”。所以员工都比较过以后，计算每个人“+”的个数，根据加号的多少进行顺序的排列，加号多的排在前面，少的排在后面。第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法
22、定量方法：配对比较法定量方法：配对比较法 对比人姓名ABCDE“+”的个数A-+2B+4C+-+3D-0E-+1根据加号的个数进行排序的结果是：根据加号的个数进行排序的结果是：B B，C C，A A，E E，D D28Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management 这种方法指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10
23、010人15人50人15人10人第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定量方法：强制分布法定量方法：强制分布法 图图9-2 9-2 正态分布图正态分布图案例案例29Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management通用电气对管理人员采用的绩效等级分布的比例Sun公司4.3万名员工实施强制分布法，将这些员工分为30个小组，管理人员对每一个小组中的员工实施强制分布，绩效在每个小组排名最后10%的人会得到为期90天的绩效改进时间。如果在90天过后，这些人的绩效仍然处在最后的10%，他们可
24、以自行辞职，sun公司会给他们一定的解雇费用，如果他们不愿意离开但是他们的绩效却没有改进的情况，那么公司就会解雇他们并且不会给他们发解雇费（Del Jones）。在财富500强的企业中，有近1/4的企业采用了强制分布法，其中包括 微软、康菲石油公司、英特尔公司第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定量方法：强制分布法定量方法：强制分布法 高绩效一般绩效低绩效20%70%10%30Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management强制分布法的劣势不通人情区分好的和差的员工往往并非难事
25、，但是“对剩下的80%的人进行绩效等级的划分就是一个比较大的挑战”第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法定量方法：强制分布法定量方法：强制分布法 比例态度77%至少存在“一些不满意”23%不太满意44%影响了士气47%造成了部门之间的不公平性，高绩效的团队必须裁掉10%的员工；而低绩效的团队则保持90%的员工9%其他强制分布法不是单独的一种绩效考核方法，它的应用要以其他绩效考核方法的强制分布法不是单独的一种绩效考核方法，它的应用要以其他绩效考核方法的结果作为前提结果作为前提31Management Department of Hebei Finance UniversityHu
26、man Resource Management量表法就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。优点：具有客观的标准，可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；具有具体的考核指标，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。缺点：开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准。图解评定量表法（Graphic Rating Scales）图尺度评价法行为锚定评价法行为观察量表法第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：量表法定量方法：量表法 32Management Departm
27、ent of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management图解评定量表法这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：量表法定量方法：量表法 33Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management考核内容考核项目说明评定基本能力
28、知识是否具备现任职务的基础理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2业务能力理解力能否充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2表达力是否具备现任职务所要求的表达力（口头文字），能否进行一般联络、说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2工作态度协作性在工作中是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2积极性责任感对分配的任务是否不讲条件，主动积极，尽量多做工作，主动进行改进，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2评定标准：A非常优秀，
29、理想状态B优秀，满足要求C基本满足要求D略有不足E不满足要求 分数换算：A64分以上 B4863分 C47分以下 合计分：等级：第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：量表法定量方法：量表法 34Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国护士联合会的资助下于1963年研究提出的一种考核方法。这种方法利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。在这种考
30、核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。建立行为锚定评价法，通常需要经过以下五个步骤：（1）确定关键事件（2）初步建立绩效考核要素（3）重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素（4）确定各关键事件的考核等级（5）建立最终的行为锚定评价表第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：量表法定量方法：量表法 35Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management评定维度评定维度沟通能力沟通能力1主动与别人进行交流主动与别人进行交流 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几
31、乎总几乎总是是2沟通过程中注意倾听对方的观点沟通过程中注意倾听对方的观点 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几乎总几乎总是是3能与对方开诚布公地谈话能与对方开诚布公地谈话 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几乎总几乎总是是4能巧妙地回避令人尴尬的问题能巧妙地回避令人尴尬的问题 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几乎总几乎总是是5能较好地控制谈话过程能较好地控制谈话过程 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几乎总几乎总是是6能很好地借助肢体语言能很好地借助肢体语言并注意对方的肢体语言并注意对方的肢体语言 几乎没有几乎没有1 2 3 4 5 几乎几乎总是总是评分标准分数评分标准分数13分以下
32、分以下14-16分分17-19分分20-22分分23分以上分以上等级等级很差很差较差较差良好良好优秀优秀杰出杰出第三节 绩效考核 五、绩效考核的方法五、绩效考核的方法 定量方法：量表法定量方法：量表法 5 表示表示90%-100%都能观察到这一行为都能观察到这一行为4 表示表示75%-90%都能观察到这一行为都能观察到这一行为3 表示表示60%-75%都能观察到这一行为都能观察到这一行为2 表示表示40%-60%都能观察到这一行为都能观察到这一行为 1 表示表示0%-40%都能观察到这一行为都能观察到这一行为36Management Department of Hebei Finance Un
33、iversityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法权重确定重确定方法方法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 37Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法
34、优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345层次分析法确定指标权重层次分析法确定指标权重首先需要对指标进行两两比较得到判断矩阵。设得到的判断矩阵为 ，权重确定步骤如下：计算判断矩阵的最大特征根和对应的特征向量一致性检验，若通过进入下一步，反之调整判断矩阵。特征向量特征向量归一化处理，即可得到指标权重1 12 23 3第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 38Management Department of Hebei Finance Univer
35、sityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345基于相似度的专家权重系数的确定基于相似度的专家权重系数的确定假设有S个专家，n个评价对象，其中第i个专家对这n个对象的个体排 序向量为：。定义：专家i和专家j的评价相似度为：设 ，称R为相似矩阵，存在最小的自然数m，使 得对于一切大于m的自然数k，都有 。第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确
36、定的方法 39Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345基于相似度的专家权重系数的确定基于相似度的专家权重系数的确定权重确定步骤：对对对对n n个对象判断矩阵，进行一致性检验个对象判断矩阵，进行一致性检验个对象判断矩阵，进行一致性检验个对象判断矩阵，进行一致性检验根据根据根据根据A
37、A可得到专家评价个体排序可得到专家评价个体排序可得到专家评价个体排序可得到专家评价个体排序计算相似关系矩阵，求出计算相似关系矩阵，求出计算相似关系矩阵，求出计算相似关系矩阵，求出 ，对专家分类，对专家分类，对专家分类，对专家分类根据分类后每一组专家的数量，确定权重根据分类后每一组专家的数量，确定权重根据分类后每一组专家的数量，确定权重根据分类后每一组专家的数量，确定权重设专家分为b组，第i组专家数量为 ，权重为 ，则假设同一类中具有专家数目为1的专家组权重为x，则：第i类专家权重为 ，即 ，因此 ，得：，第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 40
38、Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345主成分分析法在指标权重确定中的应用主成分分析法在指标权重确定中的应用假设有n个指标：，现采集到每一个指标的数据 。其中 。因子分析法指标权重确定步骤：计算协方差阵计算协方差阵计算协方差阵计算协方差阵特征值特征值计算方差贡献率，计算方差贡献率，
39、并确定权重并确定权重协方差矩阵：特征值：方差贡献率：方差贡献率：第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 41Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345优序图法在指标权重确定中的应用优序图法在指标权重确定中的应用指指标abcdefg权重重a
40、0.50010110.14 b10.5101000.14 c100.500010.10 d0110.50100.14 e10110.5000.14 f011010.510.18 g0101100.50.14 将指标两两比较，若指标i比指标K重要，那么指标i为1，同等重要为0.5，否则为0得分记为 如下所示，最后以 作为指标i的权重。第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 42Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management联合分析法联合分析法联合分析
41、法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345联合分析法在指标权重确定中的应用联合分析法在指标权重确定中的应用假设有n个指标，每一个指标有k种水平，定义指标的总效用值为：其中：表示指标i的水平数，表示第i种指标第j种水平的效用值。第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 43Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Manageme
42、nt联合分析法联合分析法联合分析法联合分析法优序图法优序图法优序图法优序图法相似度评价相似度评价相似度评价相似度评价层次分析法层次分析法层次分析法层次分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法主成分分析法12345联合分析法在指标权重确定中的应用联合分析法在指标权重确定中的应用联合分析法确定指标权重步骤：1.总效用函数化简2.最小二乘法，求出总效用函数3.根据效用函数，确定指标权重第三节 绩效考核 六、六、绩效考核的方法绩效考核的方法 权重确定的方法权重确定的方法 44Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource
43、 Management第三节 绩效考核 七、绩效考核等级的确定七、绩效考核等级的确定员工员工总数总数分布比例分布比例优秀（优秀（10%10%）良好（良好（15%15%）一般（一般（50%50%）较差（较差（15%15%）很差（很差（10%10%）1001001010人人1515人人5050人人1515人人1010人人45Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management绩效考核中的基本问题解决问题的方法绩效考核指标的确立（绩效考核指标体系）关键绩效指标流程平衡计分卡组织目标管理员工、组织、团队都可
44、以，适用范围比较广评价对象在评价指标上的得分结果型的指标量表法行为型的指标行为锚定评价行为观察量表法权重的确定方法层次分析法相似度评价法主成分分析有序图法联合分析法考核对象绩效分数的计算（每个指标得分*每个指标权重）然后求和考核对象绩效考核等级的确定根据考核等级的划分标准进行等级的确定第三节 绩效考核 七、绩效考核的总结七、绩效考核的总结46Management Department of Hebei Finance UniversityHuman Resource Management第三节 绩效考核 八、绩效考核的一个案例八、绩效考核的一个案例考评项目权重考评得分上级评价同事评价下级评价自我评价客户评价得分70%10%10%5%5%特征事业心1099876主动性1076778行为合作能力1097786服务水平10 66888成果合同维持3087777业务开拓3087777总分