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1、人力资源管理上课课件人力资源管理上课课件-4-42 2v 第三轮是答辩第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里那里,应聘者一个接一个的进来应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡第一个是鸡,它一进来就说它一进来就说:我在学校我在学校时是学捕鼠专业的时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作.三个人一碰头三个人一碰头,这个好这个好,留下了留下了.v 第二个进来的是鸭第二个进来的是鸭,它说它说:我没有发表过什么著作我没有发表过什么著作,但是在大学但是在大学期间期间,我一共发表了我
2、一共发表了1818篇有关鼠的论文篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类对于鼠的各个种类,我是了若指我是了若指掌掌.这个也不错这个也不错,也留下了也留下了.v 第三个进来的是羊第三个进来的是羊,羊说羊说:我没有那么高的学历我没有那么高的学历,也没有发表过也没有发表过什么论文、著作什么论文、著作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要你们只要帮我找到老鼠洞口帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里然后我就站在那里,高举着我的前蹄高举着我的前蹄,看到有老鼠出看到有老鼠出来我就踩下去来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下
3、去只要我坚持下去,相相信有一天我会消灭老鼠的信有一天我会消灭老鼠的!三个主考官被羊的这种精神感动了三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也于是也录取了录取了.v 第四个进来的是狗第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目瞧三位慈眉善目的的,一定都是十分优秀的成功人士一定都是十分优秀的成功人士*(-$-#()-*#.*(-$-#()-*#.一顿马屁狂拍一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了最终也录用了.v3 3人员招聘人员招聘1 1 1 1招聘概述招聘概述2 2 2 2管理的特性管理的特性3 3 3 3成功应聘的技巧成功应聘的技
4、巧2 2 2 2招聘的渠道与方法招聘的渠道与方法4 4招聘概述招聘概述3 3 招聘的基本概念招聘的基本概念1 1内部招聘流程内部招聘流程2 23 3外部招聘流程外部招聘流程5 5招聘概述招聘概述 招聘的概念招聘的概念 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证获得优秀员工的保证6 6招聘管理的作用招聘管理的作用v成功的招聘活动是组织发展的重要条件成功的招聘活动是组织发展的重要条件v降低招聘成本降低招聘成本v有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平v有利于人力资源的合理流动有利于人力资源的合理流动v扩大组织的知名度，树立
5、良好的企业形象扩大组织的知名度，树立良好的企业形象7 7招聘的基础工作招聘的基础工作v工作分析工作分析 工作分析又称职务分析，就是对企业中的某项职务进行工作分析又称职务分析，就是对企业中的某项职务进行全面、系统的调查、分析和研究，分析职务本身的各项内全面、系统的调查、分析和研究，分析职务本身的各项内容及员工对此职务应当承担的责任和应具备的素质等。工容及员工对此职务应当承担的责任和应具备的素质等。工作分析包括工作描述和工作说明书两个部分。前者是关于作分析包括工作描述和工作说明书两个部分。前者是关于职务方面的内容，包括职务的性质、内容、规定的责任、职务方面的内容，包括职务的性质、内容、规定的责任、
6、工作条件和环境等；后者是关于员工工作方面的内容，包工作条件和环境等；后者是关于员工工作方面的内容，包括员工自身的素质、技术水平、工作能力等。括员工自身的素质、技术水平、工作能力等。确定招聘对象的素质、能力确定招聘对象的素质、能力.8 8招聘的基础工作招聘的基础工作v人力资源规划人力资源规划 人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内生产经营目标，根据企业内 外环境和条件的变化，运用外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相科学的方法对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施
7、，从而使得企业人力资源管理供给和需求应的政策和措施，从而使得企业人力资源管理供给和需求达到平衡的过程。达到平衡的过程。人力资源规划的确定了企业招聘的数量和质量人力资源规划的确定了企业招聘的数量和质量9 9招聘的影响因素招聘的影响因素v环境环境v经济环境、社会环境、法律环境经济环境、社会环境、法律环境v组织战略组织战略v组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组织发展需要由什么人来完成。织发展需要由什么人来完成。v组织文化组织文化v
8、组织文化是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生组织文化是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等 1010招聘的影响因素招聘的影响因素v组织的发展阶段组织的发展阶段 组织的发展阶段也是影响人力资源需求的重要因素。组织的发展阶段也是影响人力资源需求的重要因素。发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招
9、聘者以发展机会。企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀和少量为原则。和少量为原则。v组织的管理水平组织的管理水平 组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。管理水平高，则组织可以充分利方法所达到的先进程度。管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可现有组织高层发生重大变化时，组织
10、战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。11 11员工招聘的原则员工招聘的原则v合法性原则合法性原则v公开原则公开原则v公平竞争原则公平竞争原则v效率原则效率原则v全面原则全面原则1212v内部招聘的流程内部招聘的流程v内部招聘内部招聘:在企业内部获取人力在企业内部获取人力v主要方式主要方式:竞聘上岗竞聘上岗v竞聘步骤竞聘步骤 发布公告发布公告初步筛选初步筛选考试或考试或测试测试综合性综合性面试面试前期表前期表现考核现考核做出决策做出决策公布与公布与任命任命内部招聘流程内部招聘流程1313v内部招聘的优点内部招聘的优点v迅速地熟
11、悉工作、进入角色迅速地熟悉工作、进入角色v激发员工的内在积极性激发员工的内在积极性v保持企业内部稳定性保持企业内部稳定性v规避识人用人的失误规避识人用人的失误v费用较少费用较少内部招聘流程内部招聘流程1414v内部招聘的缺点内部招聘的缺点v企业内部人员的板块结构企业内部人员的板块结构v引发企业高层领导的不团结引发企业高层领导的不团结v缺少思想碰撞、影响企业活力缺少思想碰撞、影响企业活力v涟漪效应涟漪效应内部招聘流程内部招聘流程1515v外部招聘的流程外部招聘的流程初步筛选初步筛选初步面试初步面试能力测试能力测试诊断性诊断性面试面试背景资背景资料收集料收集体检体检决定决定试用试用决定决定录用录用
12、内部招聘流程内部招聘流程1616v外部招聘的优点外部招聘的优点v新思想、新观念、增加企业活力新思想、新观念、增加企业活力v战略性人力资源目标实现战略性人力资源目标实现v规避涟漪效应的不良反应规避涟漪效应的不良反应v节省培训费用节省培训费用内部招聘流程内部招聘流程1717v外部招聘的缺点外部招聘的缺点v招聘成本高招聘成本高v选人风险大选人风险大v时间成本：文化融合、工作熟悉、工作配合时间成本：文化融合、工作熟悉、工作配合内部招聘流程内部招聘流程1818招聘的渠道与方法招聘的渠道与方法3 3 招聘的渠道招聘的渠道1 1笔试笔试2 24 4人员测评人员测评3 35 5背景调查背景调查面试面试1919
13、v内部招聘（自荐、晋升）内部招聘（自荐、晋升）v外部招聘外部招聘v招聘广告招聘广告v职业介绍机构职业介绍机构v猎头公司猎头公司v校园招聘校园招聘招聘的渠道招聘的渠道2020v招聘广告招聘广告v媒体的选择媒体的选择v低层次职位可以选择地方性媒体低层次职位可以选择地方性媒体v高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的媒体的媒体v广告的结构的广告的结构的AIDAAIDA原则原则v注意（注意（AttentionAttention）v兴趣（兴趣（InterestingInteresting）v欲望（欲望（DesireDesire）v行动（行动（Ac
14、tionAction）招聘广告招聘广告2121招聘广告招聘广告2222职业介绍机构职业介绍机构v职业介绍机构的优势：职业介绍机构的优势：v根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人请人v只需要招聘很小数量的员工只需要招聘很小数量的员工v为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失方案得不偿失v急于填充某一关键岗位的空缺急于填充某一关键岗位的空缺v试图招聘到那些现在正在就业的员工试图招聘到那些现在正在就业的员工v在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验
15、v招聘外部趋势逐步加强招聘外部趋势逐步加强2323v猎头公司猎头公司v特点特点：专门为雇主：专门为雇主“搜捕搜捕”和推荐高级主管和高和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的荐年薪人才的1 14 4至至1 13 3。v注意问题注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。者；对不急于更换工作的人
16、更感兴趣。猎头公司猎头公司2424校园招聘校园招聘v选择学校的标准选择学校的标准v在本公司关键技术领域的学术水平在本公司关键技术领域的学术水平v符合本公司技术要求的专业的毕业生人数符合本公司技术要求的专业的毕业生人数v该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限v在本公司关键技术领域的师资水平在本公司关键技术领域的师资水平v该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率v学生的质量学生的质量v学校的地理位置学校的地理位置v最著名的学校并不总是最理想的招聘来源最著名的学校并不总是最理想的招聘来源v百事可乐公司很注意从二流学校中
17、挖掘人才百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才2525v校园招聘注意事项校园招聘注意事项v选派能力比较强的工作人员进入校园选派能力比较强的工作人员进入校园v对工作申请人的答复要及时对工作申请人的答复要及时v毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工v毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人校园招聘校园招聘2626v校园招聘的实践校园招聘的实践v确定一定数量的重点学校确定一定数量的重点学校v委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系v很多公司为学生提供利用假期来公司实习
18、的机会很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会v在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。毕业年级时就开始展开吸引攻势。v向大学生邮寄卡片向大学生邮寄卡片v赠送带有公司简介的纪念品、光盘赠送带有公司简介的纪念品、光盘校园招聘的实践校园招聘的实践2929网络招募网络招募v大公司普遍使用大公司普遍使用v本公司的主页本公司的主页3030笔试笔试v用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等。识以及综合分析能力、文字表达能力等。v具有较高的信度和效
19、度具有较高的信度和效度v缺点在于不能全面考查求职者的工作态度、品德缺点在于不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力修养以及其他一些隐性能力v一般作为初步筛选方法或者其他甄选方式的补充一般作为初步筛选方法或者其他甄选方式的补充3131笔试笔试v专业知识专业知识v智力测试智力测试v公文写作公文写作v外语水平外语水平3232笔试笔试v工作分析的基本步骤工作分析的基本步骤v有有A A、B B两个水杯，都没有刻度，也不允许做刻度。两个水杯，都没有刻度，也不允许做刻度。A A杯装满水是杯装满水是5 5升，升，B B杯装满水是杯装满水是3 3升。不借助别的升。不借助别的任何工具，只用这两个
20、杯子如何精确的得到任何工具，只用这两个杯子如何精确的得到4 4升水升水？v总结报告、发展规划、年终总结总结报告、发展规划、年终总结v汉英汉英 英汉英汉3333新华社笔试新华社笔试v时事题：了解应聘者对国内外大事的关心程度时事题：了解应聘者对国内外大事的关心程度1998 1998 年的时年的时事题为试论述党的十五大的历史意义时间为事题为试论述党的十五大的历史意义时间为20 20 分钟分钟v专业题：这部分试题各个部门不太一样试题特点与部门岗专业题：这部分试题各个部门不太一样试题特点与部门岗位特点相结合编辑侧重考察文字编排能力记者侧重于写作位特点相结合编辑侧重考察文字编排能力记者侧重于写作能力对外部
21、门侧重于外语的应用能力对外部门侧重于外语的应用v用英文翻译一篇题为用英文翻译一篇题为 科索沃危机之后的欧安科索沃危机之后的欧安 的文章这样的题的文章这样的题目如果没有一定的专业目如果没有一定的专业v就克林顿性丑闻写篇议论文就克林顿性丑闻写篇议论文v部分部门如半月谈杂志招收编辑考试的试题类似于中学语文试部分部门如半月谈杂志招收编辑考试的试题类似于中学语文试题第一部分是语言常识包括根据拼音写汉字修改错别字修改病句第题第一部分是语言常识包括根据拼音写汉字修改错别字修改病句第二部分则是写作在规定时间内完成一篇命题作文二部分则是写作在规定时间内完成一篇命题作文3434人员测评人员测评u能力测试能力测试：
22、智力测验、个性测验、心理健康测验、：智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验u评价中心法评价中心法：公文筐处理、无领导小组讨论、角色：公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏扮演、管理游戏u 笔迹分析法笔迹分析法3535人员测评人员测评能力发展的水平差异能力发展的水平差异100%100%的成功的成功20%20%的的IQ+80%IQ+80%的的EQEQ和和AQAQ智商智商法法A ABinetBinet、T TSimon 1905Simon 1905年首创，以测量人的智力，尤其是儿年首创，以测量人的智力，尤其是儿童的智力。
23、童的智力。常用斯丹福常用斯丹福比奈量表，智力年龄（心理年龄比奈量表，智力年龄（心理年龄MAMA）代表智力达到）代表智力达到的年龄水平；与实足年龄（生理年龄的年龄水平；与实足年龄（生理年龄CACA）比称智力商数（智商）比称智力商数（智商IQIQ），），代表被试者智力水平。代表被试者智力水平。IQ=IQ=（MA/CAMA/CA）100100，普通心智机能综，普通心智机能综合指数。合指数。3636情商（情绪智力）情商（情绪智力）9090年代初，美国心理学家年代初，美国心理学家P.SaloveyP.Salovey和和J.MayerJ.Mayer把把“情绪智力情绪智力”（Emotional Intell
24、igenceEmotional Intelligence）从人类智慧中分离出来，界定为社）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。会智能的一类。个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力己的思想和行为的能力情绪智力的内容结构主要包括：情绪知觉、评价和表达能力；思维情绪智力的内容结构主要包括：情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；）理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；过程中的情绪促进能力；）理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力。对情绪进行有效调控的能力。情绪智力
25、影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。义。人员测评人员测评3737认识自身情绪的能力认识自身情绪的能力能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等取向等并以此作为行动的依据并以此作为行动的依据妥善管理自身情绪的能力妥善管理自身情绪的能力体验能够自我认识、自我协调体验能够自我认识、自我协调自我安慰，主动摆脱焦虑、不安情绪自我安慰，主动摆脱焦虑、不安情绪自我激励自我激励面对自己欲实现的目标面对自己欲实现的目标自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专
26、注和自制自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制认识他人的情绪认识他人的情绪认识他人的情绪，指对他人的各种感受，能认识他人的情绪，指对他人的各种感受，能“设身处地设身处地”地、快速地、快速地进行直觉判断。地进行直觉判断。人际关系的管理人际关系的管理人际关系的管理，这是指管理他人情绪的艺术人际关系的管理，这是指管理他人情绪的艺术有效的对他人施加影响，改变他人情绪的能力有效的对他人施加影响，改变他人情绪的能力人员测评人员测评人员测评人员测评3838情绪智力的测量情绪智力的测量乐观测试乐观测试 目的是了解人的价值观状况。马丁目的是了解人的价值观状况。马丁塞格曼设计，通过塞格曼设计，通过问题的
27、方式来测试。首次用于保险公司新雇员，发现乐观问题的方式来测试。首次用于保险公司新雇员，发现乐观测试高分者比乐观测试失败者的保险销售额好测试高分者比乐观测试失败者的保险销售额好 PONS PONS（Profile of Nonverbal SensitivityProfile of Nonverbal Sensitivity）非口说敏感）非口说敏感度档案，测试由罗伯特度档案，测试由罗伯特罗森斯发明，旨在测试个人情绪罗森斯发明，旨在测试个人情绪的能力。基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、的能力。基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来感激等
28、进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。获判断这些人的情绪。获PONSPONS高分者，在社交和工作中有成高分者，在社交和工作中有成功的倾向。功的倾向。情商测试情商测试人员测评人员测评人员测评人员测评3939逆商逆商概念：概念：逆商来自英文逆商来自英文Adversity QuotientAdversity Quotient，全称逆境商数、，全称逆境商数、厄运商数，一般被译为挫折商或逆境商，是指人们面对逆厄运商数，一般被译为挫折商或逆境商，是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。力。人员测评人员测评
29、4040逆商的组成：保罗逆商的组成：保罗史托兹教授将逆商划分为四个部分史托兹教授将逆商划分为四个部分“Control”Control”（控制感）：是指人们对周围环境的信念控制（控制感）：是指人们对周围环境的信念控制能力，面对逆境或挫折时，控制感弱的人只会逆来顺受，能力，面对逆境或挫折时，控制感弱的人只会逆来顺受，信天由命；而控制感强的人则会凭借一己之力能动地改变信天由命；而控制感强的人则会凭借一己之力能动地改变所处环境，相信人定胜天。所处环境，相信人定胜天。Origin&OwnershipOrigin&Ownership（起因和责任归属）：高逆商者，往（起因和责任归属）：高逆商者，往往能够清楚
30、地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。处再次爬起。人员测评人员测评4141“Reach”Reach”（影响范围）：高逆商者，往往能够将在某一范（影响范围）：高逆商者，往往能够将在某一范围内陷入逆境所带来的负面影响仅限于这一范围，并能够围内陷入逆境所带来的负面影响仅限于这一范围，并能够将其负面影响程度降至最小。将其负面影响程度降至最小。Endurance”Endurance”（持续时间）：逆境所带来的负面影响既有影（持续时间）：逆境所
31、带来的负面影响既有影响范围问题，又有影响时间问题。逆境将持续多久？造成响范围问题，又有影响时间问题。逆境将持续多久？造成逆境的起因因素将持续多久？而逆商低的人，则往往会认逆境的起因因素将持续多久？而逆商低的人，则往往会认为逆境将长时间持续，事实便会如他们所想。为逆境将长时间持续，事实便会如他们所想。人员测评人员测评4242逆商测试逆商测试 本测试为德鲁克职业咨询专家选用的测量本测试为德鲁克职业咨询专家选用的测量工具之一。每题有工具之一。每题有3 3个选项，请对照自己的真实情个选项，请对照自己的真实情况，在下列选项中选择与你最为相似的选项。况，在下列选项中选择与你最为相似的选项。供选项：供选项：
32、A A 是是 ；B B 不确定；不确定；C C 不是不是 人员测评人员测评4343v评价中心法评价中心法：v公文筐测试公文筐测试v无领导小组讨论无领导小组讨论v管理游戏管理游戏v角色扮演角色扮演评价中心法评价中心法4444公文筐测试公文筐测试v公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能
33、力。和授权等方面的能力。4545公文筐测试公文筐测试v公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。估其关键能力。v在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，项调查研究，95%95%的评价中心都采用了公文筐测验。的评价中心都采用了公文筐测
34、验。v在美国，该测验目前已被在美国，该测验目前已被10001000多家知名企业所采多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。管理人员选拔、测评的重要手段。4646公文筐测验的优点公文筐测验的优点v测评情境具有很高的似真性。测评情境具有很高的似真性。v考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。v开放性强。应试者作答的发挥空间很大。开放性强。应试者作答的发挥空间很大。v操作实施比较简便。
35、操作实施比较简便。v具有很高的效度。具有很高的效度。4747公文筐测验的缺点v评价者与应试者之间通常没有互动交流。评价者与应试者之间通常没有互动交流。v编一套好题比较难。编一套好题比较难。v评分比较难。评分比较难。4848无领导小组讨论题目的设计要求：首首先先要要有有一一套套可可供供讨讨论论的的题题目目，题题目目要要有有很很强强的的现现实实性性和和典典型型性性，能能够够充充分分反反映映出出企企业业经经营营管管理理者者的的实实际际情情况况以以及及当当前前的的经经济济形形势势，使使每每一一位位应应试试者者对对题题目目本本身身没没有有陌陌生生感感，均均可可以以发发表表自自己己的的观观点点。题题目目要
36、要做做到到一一题题多多义义，一一题题多多解解，使使参参与与讨讨论论的的人人能能够够产产生生多多种种意意见见，以以便便大大家家在在观观点点上上出出现现交交锋锋，有有利利于于形形成成讨讨论论的的气气氛氛。考考官官可可从从讨讨论论的的过过程程中中考考察察和和评评价价应应试试者的各种素质。者的各种素质。4949无领导小组讨论的注意事项无领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。无领导小组讨论的一般以5-8人为宜，时间大约为一个小时。无领导小组讨论的所有成员角色平等，在安排场地时要考虑到应试者之间的平等地位，一般来说，讨论时应采用圆桌，尽量不采用方桌（采用
37、方桌使相对而坐的双方容易产生对立感）。5050无领导小组讨论的过程无领导小组讨论的过程 第一阶段：第一阶段：应试者了解试题，独立思考，应试者了解试题，独立思考，列列 出发言提纲；出发言提纲；第二阶段：第二阶段：应试者轮流发言，阐述自己的观点；应试者轮流发言，阐述自己的观点；第三阶段：第三阶段：应试者发言、辩论，继续阐明自己的应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见观点，或对别人的观点提出不同的意见。5151v受测者参与有效发言次数的多少；受测者参与有效发言次数的多少；v受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，
38、创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；最终使众人达成一致意见；v受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。基础上根据别人的意见发表自己的观点。v受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；候不强行插嘴；v受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方
39、面意受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；见的能力；v受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。无领导小组讨论评价标准无领导小组讨论评价标准5252无领导小组讨论的优点无领导小组讨论的优点v能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；v能观察到应试者之间的相互作用；能观察到应试者之间的相互作用；v能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；价；v能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能够涉及到应试
40、者的多种能力要素和个性特质；v能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。此预测真实团队中的行为有很高的效度。v能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；差异；v能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较同时比较(横向对比横向对比)；v应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。和其他专业领域等。535
41、3v对测试题目的要求较高；对测试题目的要求较高；v对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；的培训；v对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响见的影响(如偏见和误解如偏见和误解)，从而导致考官对应试，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；者评价结果的不一致；v应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；v指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；不平等；v应试者的经验可以影响其能力的真正表现应试者的经验可以影
42、响其能力的真正表现无领导小组讨论的不足无领导小组讨论的不足5454实例实例v情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向方向100100海里处。救生筏上备有海里处。救生筏上备有1515件物品，除了这些物品以件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。v问题：现在队长要求
43、你们每个人将救生筏上备用的问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的1515件物件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第放在第一位，次重要的放在第二位，直至第1515件物品。请件物品。请你们一起讨论，在你们一起讨论，在2525分钟内定出一个统一方案。分钟内定出一个统一方案。v附：排序用的物品指南针小收音机附：排序用的物品指南针小收音机(一台一台)剃须镜剃须镜 航海航海图图(一套一套)饮用水巧克力饮用水巧克力(二公斤二公斤)蚊帐二锅头酒蚊帐二锅头酒(一箱一箱)机机油钓鱼工具油钓鱼工具(一套一套
44、)救生圈驱鲨剂救生圈驱鲨剂(一箱一箱)压缩饼干压缩饼干(一箱一箱)1515米细缆绳米细缆绳 30 30平方尺雨布一块平方尺雨布一块5555背景调查必要性背景调查必要性v东窗事发：俄罗斯多位高官拥有假学历东窗事发：俄罗斯多位高官拥有假学历v据专家统计，近据专家统计，近2525的专业人士在求职时出示的是的专业人士在求职时出示的是假文凭。如今，在俄罗斯买个假文凭就跟买萝卜白假文凭。如今，在俄罗斯买个假文凭就跟买萝卜白菜一样稀松平常。然而，没有在正规学校学过飞行菜一样稀松平常。然而，没有在正规学校学过飞行的人，却在开飞机；没有经过医学院寒窗苦读的人，的人，却在开飞机；没有经过医学院寒窗苦读的人，却拿起
45、了手术刀，这是多么可怕的事情却拿起了手术刀，这是多么可怕的事情v尼格尔斯克市副市长尼格尔斯克市副市长 v时任俄罗斯文化署副署长时任俄罗斯文化署副署长v车臣最吃香车臣最吃香5656背景调查必要性背景调查必要性v唐骏学历门唐骏学历门v加州理工学院加州理工学院否认否认v美国西太平洋大学的博士美国西太平洋大学的博士野鸡大学野鸡大学5757好问题好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：v应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；v提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。5858 推荐使用下列的
46、句型：推荐使用下列的句型：v解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办？”v还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有挑战性（或时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？”v以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经验是什么的经验是什么？”5959行为型问题和测试型问题行为型问题和测试型问题行为型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么情况下实际做了什么 测试型问题测试型问题：问出应聘者在某某情问出应聘者在某某情况下会怎么做况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由7
47、5%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型问题构成的的测试型问题构成的 6060直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题 6161开放式问题开放式问题没有固定答案的问题没有固定答案的问题v你对你对的看法是什么？的看法是什么？v你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？v在什么情况下你会在什么情况下你会v你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？v你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？v然后怎样？然后怎样？v怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？6262澄清性问题澄清性问题：为了问出更多的信息，或是为了使应聘者为了问
48、出更多的信息，或是为了使应聘者 对其对其答案做进一步的解释答案做进一步的解释v问定义v问释例v提问技巧6363自我评价式问题自我评价式问题v你什么事做得最好？你什么事做得最好？v到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？质对你的成功的贡献最大？v你为什么认为自己在这个职位上会有所作为你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？v你能给这个职位带来什么他人带不来的技能你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？v技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况以问出应聘者不太愿意说的一些
49、情况6464面试的印象因素面试的印象因素（1 1）第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。）第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。（2 2）强调负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，）强调负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。（3 3）考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情）考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。况下，往往给予偏高评价。（4 4）晕轮效应。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调）晕轮效应。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。另一方面。（5 5）招聘规模。）招聘规模。（6 6）对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。）对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。（7 7）身体语言与性别。）身体语言与性别。6565本章要点本章要点v招聘的概念招聘的概念 内部招聘的优点与缺点内部招聘的优点与缺点 外部招聘的外部招聘的优点与缺点优点与缺点 情商的构成情商的构成 公文筐测试的优点与公文筐测试的优点与不足不足 无领导小组讨论的优点与不足无领导小组讨论的优点与不足 猎头公司猎头公司