《人力资源管理上课课件-3教学文案.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理上课课件-3教学文案.ppt（46页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理上课课件人力资源管理上课课件-3-32 2招募中层管理者的困难招募中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提统上，公
2、司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在
3、两年之内，所有这些人都离开了该公司。料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。3 3 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：问题：1 1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？2 2）如果你是咨询专家，你会有哪些建议？）如果你是咨询专家，你会有
4、哪些建议？4 4人力资源规划v人力资源规划的意义v人力资源规划的内容v人力资源规划的程序v人力资源供求预测5 5人力资源规划的含义广义：根据组织的发展战略、组织目标及组织广义：根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，内外环境的变化，预测未来预测未来的组织任务和环境的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的求而提供人力资源的过程过程。狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人狭义：具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、力资源招聘计划、人员使用计划、薪酬计划、人员培训计划等。人员培训
5、计划等。6 6人力资源规划的目标 确保组织在适当的时间使不同的岗位确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）：和结构）：v满足变化的满足变化的组织组织对人力资源的需求；对人力资源的需求；v最大限度地开发利用组织内现有最大限度地开发利用组织内现有人员人员的潜的潜力，使组织及其力，使组织及其员工需要员工需要得到充分满足得到充分满足。7 7人力资源规划的必要性v组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划v企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划企业内部人力资源的变化要求进行人力资源规划v
6、人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排v人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种人力资源管理活动复杂，人力的供求都存在着某种“刚性刚性”。v市场经济条件下更需要进行人力资源规划。市场经济条件下更需要进行人力资源规划。8 8规划在人力资源管理位置企业目标企业目标工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划绩效评估绩效评估员工招聘员工招聘培训与开发培训与开发职业规划职业规划员工激励员工激励员工问题与处理员工问题与处理9 9企业的总体计划企业的总体计划工作分析工作分析组织内有谁可以组织内有谁可以胜任这项工作胜任这项工作我们需要什么样我们需要什么样
7、的人来做这项工作的人来做这项工作两者相互匹配吗两者相互匹配吗工作绩效评估工作绩效评估公司资料库公司资料库培训培训员工与管理人员开发员工与管理人员开发对薪资和福利对薪资和福利计划有何种计划有何种影响影响如果不匹配，如果不匹配，我们需要什么样我们需要什么样的人，如何招募的人，如何招募他们他们人力资源规划与企业整体计划的关系1010人力资源规划与企业整体计划的关系 要要使使人人力力资资源源计计划划真真正正奏奏效效，就就必必须须将将它它与与不不同同层层次次的的的的企业计划相联系。企业计划相联系。v在在战战略略计计划划层层次次上上，人人力力资资源源计计划划涉涉及及的的问问题题有有：预预计计企企业业未未来
8、来总总需需求求中中管管理理人人员员的的需需求求、企企业业外外部部因因素素及及估估计计未未来来企企业业内内部雇员数量，重点在于部雇员数量，重点在于分析问题分析问题，不在于详细的预测。，不在于详细的预测。v在在经经营营计计划划层层次次上上，人人力力资资源源计计划划涉涉及及对对雇雇员员供供给给量量与与未未来来需需求量的求量的详细预测详细预测。v在在短短期期计计划划（年年度度）层层次次上上，人人力力资资源源计计划划涉涉及及到到根根据据预预测测制制定定具体的行动方案具体的行动方案。11 11 企企业业计计划划过过程程 人人力力资资源源计计划划过过程程制定战略制定战略计划（长期）计划（长期）组织的环境与组
9、织的环境与实力研究；实力研究；组织的宗旨组织的宗旨与目标；与目标；战略战略制定经营计划制定经营计划（中长期）（中长期）计划方案所需计划方案所需的资源；的资源；组织策略；组织策略；开发新项目；开发新项目；收买和放弃规划收买和放弃规划制定预算（短期）制定预算（短期）预算；预算；单位与个人的单位与个人的工作目标；工作目标；项目计划与安排；项目计划与安排；对结果的对结果的监督与控制监督与控制制定行动方案制定行动方案人员审核；人员审核；招聘、提升和调动；招聘、提升和调动；组织变革组织变革；培训与发展；培训与发展；工资与福利；工资与福利；劳动关系劳动关系预测需求预测需求雇员数量；雇员数量；雇员结构；雇员结
10、构；组织和工作设计；组织和工作设计；可供与所需的可供与所需的人力资源净需求量人力资源净需求量分析问题分析问题企业需求；企业需求；外部因素；外部因素；内部供给分析内部供给分析人力资源规划与企业计划关系人力资源规划与企业计划关系示意图示意图1212人力资源规划的内容v人力资源规划的分类人力资源规划的分类v人力资源规划内容人力资源规划内容1313人力资源规划的分类按规划的按规划的时间期限时间期限分为分为v短期（半年短期（半年一年）一年）v中期中期计划计划v长期规划（三年以上）长期规划（三年以上）一一般般而而言言，规规模模较较小小的的企企业业不不适适于于拟拟订订详详细细的的人人力力资资源源规规划划，因
11、因为为其其规规模模小小，各各种种内内外外环环境境对对其其影影响响大大，规规划划的的准准确确性性差差致致使使其其指指导导作作用用难难以以体体现现，小小企企业业规规划划成本较高也是原因之一。成本较高也是原因之一。1414 人力资源规划期限与经营环境的关系人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划短期规划 长期规划长期规划 不确定性不确定性/不稳定性不稳定性 确定确定/稳定稳定组织面临诸多竞争者组织面临诸多竞争者 居于强有力的市场竞争地位居于强有力的市场竞争地位飞速变化的社会、经济环境飞速变化的社会、经济环境 渐进的社会、经济环境渐进的社会、经济环境不稳定的产品不稳定的产品/劳务需求劳务需求 变化和技
12、术革新变化和技术革新政治、法律环境经常变化政治、法律环境经常变化 完善的管理信息系统完善的管理信息系统组织规模小组织规模小 稳定的市场需求稳定的市场需求管理混乱管理混乱 规范且有条不紊的管理规范且有条不紊的管理人力资源规划的分类1515按按规划的范围规划的范围分为分为v企业整体人力资源规划企业整体人力资源规划;v部门人力资源计划部门人力资源计划;v某项任务或工作的人力资源计划。某项任务或工作的人力资源计划。按按规划的性质规划的性质分为分为v战略性人力资源规划战略性人力资源规划:总体性和粗线条性总体性和粗线条性v战术性人力资源规划战术性人力资源规划:具体的短期的规划具体的短期的规划人力资源规划的
13、分类1616人力资源规划的内容v企业人力资源规划包括企业人力资源规划包括两个层次两个层次：v人力资源总体规划人力资源总体规划:是指在计划期内人力资是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。预算的安排。v人力资源业务计划人力资源业务计划:包括人员补充计划、分包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。业务计划是总体规划的展开与休计划等。业务计划是总体规划的展开与具体化，并都由目标、任务、政策、步骤具体化，并
14、都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。及预算等部分构成。1717 人力资源规划的内容人力资源规划的内容v人力资源规划的具体职能人力资源规划的具体职能v人员补充规划：企业在自然减员、员工离职、技人员补充规划：企业在自然减员、员工离职、技术或管理革新、扩大规模等情况下需要补充人员术或管理革新、扩大规模等情况下需要补充人员时制定的人员补充规划。时制定的人员补充规划。v人员发展规划：旨在提高员工整体素质，为员工人员发展规划：旨在提高员工整体素质，为员工提供各种培训、研讨等活动规划。一般包括晋升、提供各种培训、研讨等活动规划。一般包括晋升、平调、培训等内容。平调、培训等内容。1818收集信息收集信
15、息预测人力预测人力资源需求资源需求预测人力预测人力资源供应资源供应制定人力制定人力资源规划资源规划实施人力实施人力资源规划资源规划规划实施规划实施的评估与的评估与反馈反馈人力资源规划的程序人力资源规划的程序确定人员确定人员净需求净需求确定人力资确定人力资源规划目标源规划目标19192020收集信息v外部信息：外部信息：宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞宏观经济发展趋势、本行业发展前景，主要竞争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势，人口趋势、争对手动向、相关技术发展、劳动力市场趋势，人口趋势、社会发展趋势、政府法规政策、风俗习惯演变、劳动力择社会发展趋势、政府法规政策、风俗习惯演变、劳动
16、力择业期望及其变化等。业期望及其变化等。v内部信息：内部信息：企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组企业经营战略：目标任务，产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润指标等。v组织环境：组织环境：管理结构、管理机制、管理风格，组织氛围、管理结构、管理机制、管理风格，组织氛围、薪酬方案、企业文化等。薪酬方案、企业文化等。v人力资源状况：人力资源状况：素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用、升迁、退休等人力资源政策，员工价值观，员工需要、潜升迁、退休等人力资源政策，员工价值观，员工需要、潜力
17、等。力等。2121人力资源供求预测及平衡v预测人力资源需求预测人力资源需求 根据收集的信息，预测企业人力资源的需求量，根据收集的信息，预测企业人力资源的需求量，包括人力资源的数量与质量两个方面。包括人力资源的数量与质量两个方面。v预测人力资源的供应预测人力资源的供应 根据收集的信息，预测人力资源的供应情况，分根据收集的信息，预测人力资源的供应情况，分为内部人力资源供应和外部人力资源供应。为内部人力资源供应和外部人力资源供应。2222人力资源规划的制定、实施与评估v确定人力资源规划的目标：招聘、辞退、晋升、培训等确定人力资源规划的目标：招聘、辞退、晋升、培训等v制定人力资源规划制定人力资源规划
18、在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总在预测的基础上制定人力资源开发与管理的总体规划，根据总体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门体规划制定各项具体业务计划及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。贯彻执行。v实施人力资源规划实施人力资源规划 将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施，实现原先将人力资源的总体规划与各项业务计划付诸实施，实现原先确定的人力资源目标。确定的人力资源目标。v评估与反馈评估与反馈 根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估结果进行反馈。果进行反馈。2323人力资源供求预测v人力资
19、源需求预测人力资源需求预测v人力资源供给预测人力资源供给预测v人力资源供求平衡人力资源供求平衡2424企业人力资源供求预测体系图示企业人力资源供求预测体系图示企业企业人力人力资源资源净需求净需求预测预测由未来目标由未来目标决定的任务决定的任务预测预测企业内部人企业内部人力供给预测力供给预测各类人员各类人员 能力能力适应性预测适应性预测各类人员数各类人员数量变动预测量变动预测 未来工艺技未来工艺技术变动及生术变动及生产率预测产率预测各类人员需求各类人员需求预测（数量、预测（数量、质量、时间）质量、时间）各类人员社会各类人员社会供给能力预测供给能力预测人力资源市场人力资源市场竞争预测竞争预测企业外
20、部人力企业外部人力供给预测供给预测人力资源需求预测2525人力资源需求预测 人力资源人力资源需求预测需求预测：以企业的战略目标、发展规划：以企业的战略目标、发展规划 和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。活动。2626人员需求预测中需要考虑的因素人员需求预测中需要考虑的因素v企业外部环境因素：企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革未来社会经济发展状况、经济改革进程等；进程等；v企业内部因素企业内部因素：v企业的战略决策：目标、市场与产
21、品组合、技术等；企业的战略决策：目标、市场与产品组合、技术等；v组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风格组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风格v销售预测与未来生产任务：销售预测与未来生产任务：v 未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法等；未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法等；v 企业劳动定额的先进合理程度：企业劳动定额的先进合理程度：v人力资源现状人力资源现状：数量、质量、结构、流动率、退休等；：数量、质量、结构、流动率、退休等；人力资源需求预测2727v根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置v进行人力资源盘点，统计出
22、人员的缺编、超编以及是否符合岗位资格进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求要求v将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该结果为现将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该结果为现实人力资源需求实人力资源需求v根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据企业发展规划，确定各部门的工作量v根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求v对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的对预测期内退
23、休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为未来人力资源的流失数。离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为未来人力资源的流失数。v将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源流失进行汇将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源流失进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测值。总，得到企业整体人力资源需求预测值。2828人员需求预测的方法人员需求预测的方法定性研究方法：定性研究方法：v“天才方法天才方法”：个人或小组直觉预测方法由于具体细个人或小组直觉预测方法由于具体细节和总体都很了解的个人或小组凭经验、智力和判断力节和总体都很了解的个人或小
24、组凭经验、智力和判断力进行预测。往往进行预测。往往Face to FaceFace to Face，易受其他成员影响。，易受其他成员影响。v经验比例法经验比例法:根据某些人员（如政工人员、医护人员、根据某些人员（如政工人员、医护人员、炊事员占企业总人数的比例进行预测。炊事员占企业总人数的比例进行预测。）vDelphiDelphi法法：专家直觉预测法（思想库法）这是专家直觉预测法（思想库法）这是2020世纪世纪4040年代末由兰德公司年代末由兰德公司“思想库思想库”发展而来。由若干专家对发展而来。由若干专家对每一问题达成意见的程序化方法。每一问题达成意见的程序化方法。“背靠背背靠背”重复重复3
25、35 5次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意次使意见趋于一致，每次归纳后，反馈，并提出修改意见原因见原因人力资源需求预测2929确定参加预测的专家确定参加预测的专家并取得他们的合作并取得他们的合作向专家们发出问卷，向专家们发出问卷，请他们独立思考并填写请他们独立思考并填写专家们对其他人的结论专家们对其他人的结论发表意见，允许他们发表意见，允许他们修改自己的结论，但要修改自己的结论，但要求说明理由求说明理由收到专家们发回的资料收到专家们发回的资料后，加以整理并汇总成册后，加以整理并汇总成册后再发给每位专家后再发给每位专家专家们填写好问卷后，将专家们填写好问卷后，将自己的预测结果与建议
26、发回自己的预测结果与建议发回组织确定预测目标，组织确定预测目标，并支持问卷形式并支持问卷形式将最后结论作为专家预测的结果将最后结论作为专家预测的结果专家们达成了专家们达成了一致意见一致意见是是否否德尔菲法的德尔菲法的操作流程操作流程德尔菲法德尔菲法3030人员需求预测的方法人员需求预测的方法v定量预测方法定量预测方法v方法方法1 1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据，做成图，了解趋势进行预测。据，做成图，了解趋势进行预测。v方法方法2 2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与与 HR HR数量之间关系，建立预测
27、回归方程，从而数量之间关系，建立预测回归方程，从而 进行预进行预测。测。v例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，问床位达到问床位达到650650个时，需多少护士？个时，需多少护士？3131总体需求结构分析预测法方法方法3 3 总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可用一下公式表示：总体需求结构分析预测法可用一下公式表示：NHR=P+C NHR=P+C T T NHR NHR未来一段时间内需要的人力资源未来一段时间内需要的人力资源 P P现有人力资源现有人力资源 C C未来一段时间需要增加的人力资源未来一段时间需
28、要增加的人力资源 T T由于技术进步或设备改进而节省的人力资源由于技术进步或设备改进而节省的人力资源3232人力资源需求预测的方法方法方法4 4 工作负荷法工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。准折算出所要的人力资源数。3333人力资源需求预测的方法方法方法5 5 劳动定额法劳动定额法：N=W/qN=W/q（1+R1+
29、R）N N：人力资源需求量；：人力资源需求量；W W：计划期任务总量；：计划期任务总量；q q：企业现行定额；：企业现行定额；R R：部门计划期内生产率变动系数；：部门计划期内生产率变动系数；R=RR=R1 1+R+R2 2 -R -R3 3 R R1 1：企业：企业 技术进步引起的劳动生产率提高系数；技术进步引起的劳动生产率提高系数；R R2 2：由于经验积累导致的生产率提高系数；：由于经验积累导致的生产率提高系数；R R3 3：由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数；：由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数；3434人力资源需求预测的方法方法方法6 6 人力资源成本分析预测
30、法人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为：公式为：TB（S+BN+W+O）（1+%T%T）NHRNHRNHR未来一段时间内需要的人力资源未来一段时间内需要的人力资源TBTB未来一段时间内人力资源预算总额未来一段时间内人力资源预算总额SS目前每人的平均工资目前每人的平均工资 BN BN目前每人的平均奖金目前每人的平均奖金WW目前每人的平均福利，目前每人的平均福利，OO目前每人的其它支出目前每人的其它支出%企业计划每年人力资源成本增加的百分数企业计划每年人力资源成本增加的百分数TT未来的一段时间未来的一段时间3
31、535人力资源需求预测的方法方法方法7 7：转换比率分析法：转换比率分析法 首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等其他人员的数量。其他人员的数量。人力资源数量人力资源数量企业经营规模企业经营规模人均生产率人均生产率 若考虑到生产率变变化对员工需求的影响，可用一下公若考虑到生产率变变化对员工需求的影响，可用一下公式预测关键技能的员工数量：式预测关键技能的员工数量：关键技能的员工数量关键技能的员工数量目前业务量目前业务量+计划期业务增加量计划
32、期业务增加量目前人均业务量目前人均业务量（1+1+生产率增长量）生产率增长量）3636v计算机模拟法计算机模拟法：建立计算机预测系统。需要以下信：建立计算机预测系统。需要以下信息息生产单位产品所需要的直接劳动工时、生产生产单位产品所需要的直接劳动工时、生产当前产品系列的三种销售额计划当前产品系列的三种销售额计划:最低销售额、最最低销售额、最高销售额、可能销售额。高销售额、可能销售额。人力资源需求预测的方法3737人力资源供给预测的步骤人力资源供给预测的步骤v进行人力资源盘点，了解企业员工现状进行人力资源盘点，了解企业员工现状v分析企业的岗位调整和历史员工调整数据，统计出员工调分析企业的岗位调整
33、和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况，据此得出企业内部人力资源供给预测值整情况，据此得出企业内部人力资源供给预测值v分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全国性因素，分析影响外部人力资源供给的地域性因素及全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测值得出企业外部人力资源供给预测值v将企业内部人力资源供给预测值和外部人力资源供给预测将企业内部人力资源供给预测值和外部人力资源供给预测值汇总，得出企业人力资源供给预测值值汇总，得出企业人力资源供给预测值3838人力资源供给预测企业企业内部内部人力资源供给
34、预测人力资源供给预测v影响企业内部人力资源供给的因素影响企业内部人力资源供给的因素企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）；企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调等）；内部流动（晋升、降职、平调等）；跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。v预预测测方方法法：技技能能清清单单、马马科科夫夫分分析析、继继任任卡卡法法与与替替补补图图3939企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测v总体经济状况总体经济状况：一般情况下，经济状况好，失业率：一般情况下，经济状况好，失业率低，劳动力供给少。低，劳动力供给少。v劳动力市场劳动力市场:劳动力供
35、应的数量劳动力供应的数量、质量与结构；劳、质量与结构；劳动力对职业的选择；当地经济发展现状与前景；用动力对职业的选择；当地经济发展现状与前景；用人单位提供的工作岗位数量与层次；用人单位提供人单位提供的工作岗位数量与层次；用人单位提供的工作地点、工资与福利等。的工作地点、工资与福利等。v职业市场状况职业市场状况：本企业所准备招聘的特定职业的潜本企业所准备招聘的特定职业的潜在劳动力供给情况在劳动力供给情况。人力资源供给预测4040v人口发展趋势人口发展趋势：如我国目前的情况为人口绝对数：如我国目前的情况为人口绝对数量增加较快；老年人口的比例增加；男性人口的量增加较快；老年人口的比例增加；男性人口的
36、比例增加；沿海地区人口的比例增加；城市人口比例增加；沿海地区人口的比例增加；城市人口的比例增加。的比例增加。v 科学技术的发展科学技术的发展：对人力资源供给预测的影响主：对人力资源供给预测的影响主要有要有掌握高科技的白领员工需求量增大；办掌握高科技的白领员工需求量增大；办公室自动化的普及使得中层管理人员大规模削减；公室自动化的普及使得中层管理人员大规模削减；服务业的劳动力需求越来越多。服务业的劳动力需求越来越多。v 政府的政策法规政府的政策法规：如为了保护本地区劳动力就业：如为了保护本地区劳动力就业机会而颁布的相关政策与法规。机会而颁布的相关政策与法规。v 工会工会4141影响人力资源外部供给
37、的当地环境因素v本地区人口总量与人力资源率本地区人口总量与人力资源率v本地区人力资源的总体构成本地区人力资源的总体构成v本地区经济发展水平本地区经济发展水平v本地区教育水平本地区教育水平v本地区同一行业劳动力平均价格本地区同一行业劳动力平均价格v与外地相比相对价格、物价指数与外地相比相对价格、物价指数v劳动力择业心态与模式、价值观劳动力择业心态与模式、价值观v地理位置对外地劳动力的吸引力地理位置对外地劳动力的吸引力v外来劳动力的数量与质量外来劳动力的数量与质量v本地区同行业对劳动力的需求本地区同行业对劳动力的需求v本地区外的其它因素本地区外的其它因素4242人力资源供求平衡v企业人力资源总量平
38、衡，结构不平衡的措施企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升计划、培训计划等。计划、培训计划等。v企业人力资源供不应求（短缺）的措施企业人力资源供不应求（短缺）的措施v人力资源富余的措施人力资源富余的措施4343人力资源短缺时的政策制定1 1、使其它岗位的富余人员转岗；、使其它岗位的富余人员转岗；2 2、培训员工，使之能胜任人员、培训员工，使之能胜任人员 短缺的重要岗位短缺的重要岗位3 3、鼓励员工加班加点、鼓励员工加班加点4 4、提高员工效率、提高员工效率5 5、聘用一些兼职人员、聘用一些兼职人员6
39、 6、聘用一些临时性的全职人员、聘用一些临时性的全职人员7 7、聘用一些正式工、聘用一些正式工8 8、把一部分业务转包给其它公司、把一部分业务转包给其它公司9 9、减少工作量、减少工作量1010、增添设备，以弥补人员不足、增添设备，以弥补人员不足上策上策中策中策下策下策4444人力资源富余时的政策制定1 1、扩大业务量；、扩大业务量；2 2、培训员工；、培训员工；积极政策积极政策中性政策中性政策3、提前退休、提前退休4、降低工资、降低工资5、减少福利、减少福利6、鼓励员工辞职、鼓励员工辞职7、减少每个人的工时间、减少每个人的工时间8、临时下岗、临时下岗9、辞退员工、辞退员工10、关闭一些不盈利的子公、关闭一些不盈利的子公司或分厂，精简职能部门司或分厂，精简职能部门消极政策消极政策4545本章要点本章要点v 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源规划的必要性人力资源规划的必要性 人力资源规划所需要收集信息人力资源规划所需要收集信息 企业内部人力资源企业内部人力资源供给预测影响因素供给预测影响因素v 企业外部人力资源供给预测影响因素企业外部人力资源供给预测影响因素 人力资源人力资源短缺时的政策短缺时的政策 人力资源富余时的政策人力资源富余时的政策 结束结束