开题报告书最终版.doc

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1、硕士研究生学位论文开题报 告 书研究生姓名 Cdj1030 导师姓名 学院 管理学院 系（所、中心） 企业管理系 专业 工业工程 研究方向 人力资源管理 入学时间 2009年 1月 学位课程学习情况课 程 名 称成绩学分其它课程学习情况课 程 名 称成绩学分课 程 名 称成绩学分学位课程平均成绩总学分 研究生工作秘书签名：拟 定 学 位 论 文 题 目传媒单位基于动因的企业化激励机制持续改进方式研究 以我国某地方电视台为例 本研究题目是否属导师课题的一部分？如果是的话，属哪一部分？并注明该课题名称、编号、经费来源。否学位论文的类型（）1 基础研究( )2 应用基础( )3 应用研究( )4 其

2、 他( )一、 选题依据（包括研究目的、意义，国内外研究现状和发展趋势并附参考文献）：激励机制是市场经济条件下企业内部管理机制研究的重要内容和热点课题,国内外研究成果丰硕。由于电视台兼备文化事业机构和企业的双重特色,在激励机制的研究中容易被忽视,而电视媒体人,兼具市场营销和文化发展的双重功能,就这一独特社会群体激励机制的微观研究目前尚是学界空白。本文依据激励的基本理论,评析电视媒体人激励机制的现状,并探讨建立和完善该机制的基本条件和系统模式。电视媒体人激励机制作为电视台管理机制的重要组成部分,在调动组织积极性,提高电视台经济效益诸方面均发挥重要作用。本文通过研究珠海台人力资源管理，提出充分调动

3、人力资源的积极性、主动性和创造性的策略，在动因上最大限度地发掘人力资源的潜能，关系到传媒企业的发展和未来，具有重要的现实意义和深远的历史意义。有利于珠海台在学习实践科学发展观活动中，实现高科技、国际化、数字化综合性传媒平台的目标，有利于珠海台生产经营活动顺利进行，有利于珠海台开发人力资源，树立珠海台组织长期的竞争优势，打造有抱负、负责任、受尊重传媒单位的战略目标。国内研究现状和发展趋势：作者： 时间： 结论：吴梦云 1998年 对西方战略人力资源管理思想在中国民营企业中的应用进行了研究王玮和张海丰 2001年 分析了民营企业人力资源管理中存的问题，并提出了如何打破“锁定”状态，实现路径创新的几

4、种有效模式刘银花 2007年 提升人力资源素质是云南私营企业在现有条件下突破制约因素的首要选择，是获得发展的必然选择刘若涛 2007年 综合运用了人力资源整合、工作分析法、平衡记分发和SWOT分析，详细阐述了该公司人力资源现状的优势和劣势周标 2008年 对企业人力资源管理的外包进行的研究中，把企业的竞争研究上升到全方位性的研究国外研究现状和发展趋势：作者： 时间： 结论：Hes 1987年 企业人力资源管理的规范化程度是与企业规模相关联的。中小型企业与大企业相比一般没有正式的绩效考核，很少有基于公司生产率的奖金Thatcher 1996年 企业战略的明晰程度和企业战略的类型会对中小企业人力资

5、源管理的规范化程度产生影响Baird、Meshoulam 2001年 人力资源管理实践应该和企业的需要相适应，而在企业不同的发展阶段，企业的需要是不同的Matthew 2003年 起始阶段、成长阶段、成熟阶段，不同的阶段应该注重不同的人力资源管理问题，采用不同的管理方法Chuler、ackson 2006年 当企业期望高成长时候，必须拥有足够的人力资源来实现这一目标，而这就需要企业的人力资源管理更加正规参考文献1、郝英奇 组织管理的动力机制 .北京:经济科学出版社,2010.2、斯蒂芬P罗宾斯，蒂莫西A贾奇 组织行为学 . 北京: 中国人民大学出版社, 2008.3、石志新. 企业人力资源开发

6、研究 J . 合作经济与科技. 2006,4、吴梦云和陆杰. 当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策J. 人才资源开发,20085、【美】迈克尔.L.瓦休，黛布拉.W斯图尔特. 组织行为与公共管理.张斌涛等，译校.经济科学出版社，2004：586、【美】托马斯.C.谢林. 微观动机与宏观行为.谢静等，译校.中国人民大学出版社，20057、管理激励 刘正周著 上海财经大学出版社 20078、李群.完善国有企业经理人激励约束机制J.合作经济与科技,2008(2):469、吴涛.我国民营企业人力资本的管理J新东方.2006(1):39.10、周毅. 传媒人才学概论M . 上海: 上海三联书店, 2

7、005.11、周三多, 陈传明, 鲁明洪. 管理学III原理与方法M . 上海: 复旦大学出版社, 200312、曹鹏. 新闻单位人力资源管理遭遇瓶颈 J. 新闻记者, 2007, ( 9).13、祥耘 当代传媒业人力资源管理改革的价值取向 新闻传播 2010年11期14、钱晓文 广电改制与转型的传播学解读 2011年一月（上半月）15、陈春宁 高峰 陈星霖 新形势下企业人力资源开发策略探讨 人力资源市场 2010年第11期16、刘银花.提升人力资源素质是云南私营企业获得发展的必然选择J.经济问题探索,2004,11二、研究内容（说明课题的具体研究内容，重点解决的问题，预期的研究成果）：受传统

8、管理理念、行政管理模式、以及内部控制制度等因素的消极影响,当前我国对电视媒体人激励机制虽已取得一定成效,但仍普遍存在问题和局限,表现为片面强调物质激励,与社会主义市场经济内在要求不符;销售绩效评估不科学,价值分配不公平;负激励不到位等方面。本文希望通过对珠海广播电视台的激励机制研究建立和完善的电视媒体人激励机制,应从他们的需要出发,制定执行科学合理的节目制作工作目标,并建立科学公平的业绩考评和分配体系。从系统构成上来看,电视媒体人激励机制是由激励因素、主体和客体、原则和方法以及运行的效果和反馈调整、激励环境等内容组成的多阶段动态运转体系。这些要素之间相互联系、相互制约、相互作用,构成复杂的激励

9、机制过程。厘清各要素之间的关系,协调各子系统的功能,才能确保激励机制真正发挥和调动电视媒体人的工作积极性、主动性和创造性。预期的研究成果1、帮助珠海广播电视台了解人力资源管理的现状 本文分析了珠海台人力资源管理的状况以及激励机制存在的问题，有助于准确认识珠海台人事现状，也有助于完善人力资源激励机制，从而有利于该台在产业升级企业化转型的实践过程中做强做大。 2、促进珠海广播电视台形成良好的人力资源管理机制 随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的制度化管理和建设成为普遍现象，如何能够从动因上建设良好的激励机制从而完善人力资源管理制度，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要

10、课题之一。 3、促进珠海广播电视台员工自身发展。 现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自身发展将非常有利。三、独创及新颖之处本文创新之处首先在于和研究对象同步进入企业化的过程中，利用管理学人力资源管理的的激励理论指引研究的过程，及时提出具有可操作性的实务方式，帮助研究对象

11、人情现实的状况，及时修改人力资源管理方面的不足之处，在一定程度上赋予本论文一定的同步性，避免因为时间的滞后性产生的研究偏差。其次，激励是行为科学的重要内容之一，激励机制则是市场经济条件下企业内部管理的重要机制。本论文注重从激励机制开发的角度确定广电媒体人力资源问题,这在国内学术界具有一定的独特性。再次，本文在探讨珠海广播电视台人力资源管理实践过程中,汲取了管理学中相关理论思想,在采纳现代人力资源管理的原则和方法的基础上,试图结合电视媒体人力资源特点,构建一个能够应对媒体战略需求变化的动态化人力资源管理体系,在体系建设过程中,特别以珠海广播电视台为切入口，设计实现电视媒体以激励机制引导电视媒体人

12、的行为方式和价值观念以实现节目制作目标的过程。四、研究方案设计（包括研究方法，技术路线，理论分析、计算、实验方法和步骤及其可行性，可能出现的技术问题及解决办法）：研究方案设计：本文将以管理学中人力资源管理的相关理论为导向，以规范分析法、比较分析法、系统论方法、理论分析和实证研究相结合、深度访谈法和文献分析法等为方法，以改制大潮席卷下的国有传媒机构为研究对象，针对珠海广播电视台现有人力资源状况特别是激励机制方面进行深入研究，对比国内外传媒机构在产业化之路上的有益经验，提出有益于该台人力资源管理和发展的有效方法。理论基础：1、 经济人的假设经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人

13、都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。 经济人意思为理性经济人，也可称实利人。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。经济人的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当斯密（Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。美国工业心理学家麦格雷戈在他的企业中的人性方面（1960）-书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对经济人假设的概括

14、。X理论的基本观点如下：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。2、 双因素理论双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德

15、里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员

16、尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。3、 需求层次论马斯洛需求层次理论（Maslows hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在人类激励理论论文中所提出。将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的

17、需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要

18、，称为高级需要。马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。4、 激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，

19、激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须

20、从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：由此可见

21、，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。论文目录前言 1 电视媒体人激励机制概述1.1 激励的基本概念1.1.1 激励的含义和要素1.1.2 激励的基本类型1.1.3 发行人员激励的基本理论依据1.1.4 激励理论对电视媒体人激励的借鉴作用1.2 发行人员激励机制的概念、特征和要求1.2. 1 电视媒体人激励机制的概念1.2.2 电视媒体人激励机制的基本特征1.2.3 电视媒体人激励机制的基本要求2 我国电视媒体人激励机制的现状评析2.1 我国电视媒体人激励机制取得的成效2.1.1 电视媒体人考核制度逐步进入规范化2.1.2 电视媒体人工资水平和福利

22、待遇不断提高2.1.3 电视媒体人教育培训得到重视2.2 我国电视媒体人激励机制存在的问题和局限2.2.1 片面强调物质激励2.2.2 缺乏科学公平的绩效考评体系2.2.3 负激励不到位3 我国电视媒体人激励机制缺失的原因分3.1 传统管理理念的消极影响3.2 党政机关管理模式的制约3.3 内部控制制度建设的滞后4 实例研究4.1 珠海广播电视台转型过程之中人力资源管理措施的优缺点分析4.1.1 珠海广播电视台人力资源的SWOT分析4.1.2 珠海广播电视台人力资源管理的问题4.1.3 珠海广播电视台人力资源管理问题的原因4.1.4 珠海广播电视台人力资源管理的对策4.2 其他广电传媒单位企业

23、化转型过程之中人力资源管理的经验分析4.2.1 国内传媒单位企业化转型的有益尝试4.2.2 国外传媒集团人力资源管理的分析5 我国电视媒体人激励机制的完善5.1 不断完善我国电视媒体人激励机制的基本条件5.2 完善我国电视媒体人激励机制的系统模式分析5.3 我国电视媒体人激励机制有效实施的制度保障参考文献从论文的整体要求出发，本文对珠海广播电视台的研究路线如下图：资料收集实地考察文献研究珠海广播电视台人力资源管理现状该台人力资源SWOT分析该台人力资源概括该台概括该台人力资源管理存在的问题及原因分析该台人力资源管理的对策研究结论可能遇到的问题及解决措施：1.研究对象处于改制的初始阶段，企业化表

24、象特征不明显。解决方法：结合国内较早进行产业化广电媒体在产业化之路上的先行经验，如湖南广电的股份制实验、上海电视台的制播分离改造等，探索出适合珠海台的企业化人力资源管理之路。同时适当借鉴国外传媒集团的人事管理制度，提高本文的可操作性。2.研究对象的内部资料不易取得。解决方法：借助本身作为内部员工的便利条件，通过一定的内部渠道取得该研究单位领导们的认可与支持，获得更多更加真实的单位内部统计资料和人力资源的相关分析报告；此外，还可借助该单位外部人力资源咨询单位的外部研究，丰富研究对象的第一手资料。3.研究对象受国内政策影响较大。解决方法：规避政策面的研究，尽量使用实例，确保研究对象在相对稳定的研究

25、期内的实际情况得以体现。4.本研究在立足管理学之余将会涉及传播学。解决方法：适当请教传播学专业老师，结合管理学理论，完善论文表述。五、基础及条件（包括已经做过的有关研究工作，本单位或外单位可供使用的仪器设备和实验条件，已经获得或将要获得的经费等）：暂无。学 位 论 文 工 作 计 划时 间研 究 内 容预 期 效 果2012年1月4月2012年4月5月2012年5月6月 2012年6月10月2012年10月2012年11月 查阅文献 完成开题报告完善提纲 完成初稿论文多次修改论文定稿阅读有关教程、论文，选择具有研究意义的内容，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。在导师的指导下，修改论文初稿。最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩论文工作起止日期2012年1月11月预计论文答辩日期2012年12月参加开题报告讨论会的教师签名：导师对开题报告的具体意见： 导 师 签 名： 年 月 日硕士点对开题报告的意见：学科组组长签名： 年 月 日 14