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1、中国人民大学劳动人事学院劳劳动动经经济济学学曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院1 1中国人民大学劳动人事学院第六章第六章 工资的确定及制度设计工资的确定及制度设计v第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式v第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素v第三节第三节 补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论v第四节第四节 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励 2 2中国人民大学劳动人事学院第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式v1.1 1.1 工资的演变历史工资的演变历史v1.2 1.2 工资的本质工资的本质v1.3 1.3 工资
2、的形式工资的形式v1.4 1.4 国内对工资的结构理解国内对工资的结构理解 3 3中国人民大学劳动人事学院实物工资实物工资 货币工资货币工资工资和薪水工资和薪水人人类类社社会会早早期期以以食食品品、住住宿宿和和其其它它消消费费品品等等实实物作为劳动报酬物作为劳动报酬1818世世纪纪工工业业革革命命后后，实实物物工工资资向货币工资过渡向货币工资过渡随随着着经经济济社社会会的的进进步步，发发达达市市场场经经济济国国家家的的工工资资全部以货币支付全部以货币支付蓝蓝领领、白白领领阶阶层层分分化化，出出现现薪薪水的概念水的概念1.1 工资的演变历史工资的演变历史薪酬薪酬附加福利成为现附加福利成为现代工资
3、代工资薪酬薪酬的重要内容的重要内容4 4中国人民大学劳动人事学院1.2 工资的本质工资的本质v工资是雇佣劳动的报酬工资是雇佣劳动的报酬，强调工资与，强调工资与“雇佣雇佣”联系的本质特性。联系的本质特性。v工资制度是从古代的军队中发展起来的。工资制度是从古代的军队中发展起来的。v现代的工资产生于工业革命以后。工业革命使现代的工资产生于工业革命以后。工业革命使分工扩大化，工厂制度产生，劳动者与生产资分工扩大化，工厂制度产生，劳动者与生产资料分离，雇佣劳动得到普及。工资成为雇主支料分离，雇佣劳动得到普及。工资成为雇主支付劳动报酬的方式。付劳动报酬的方式。5 5中国人民大学劳动人事学院工资wage和薪
4、水salary的联系与区别后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，已无必要严格区分薪后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，已无必要严格区分薪水和工资。现在大多使用薪酬水和工资。现在大多使用薪酬compensation，或者报酬，或者报酬pay，reward等概念和范畴等概念和范畴。工资工资wagewage 薪水薪水salarysalary 联系 支付方式 雇主以现金的方式直接支付给雇员 雇主通过银行再转支付给雇员 支付时间 以日或周作单位 以月或年作单位 区 别 支付对象 以工作数量要求为主的报酬支付 以工作品质要求为主的报酬支付 都是雇佣劳动的报酬形式6 6中国人民
5、大学劳动人事学院1.3 工资的形式工资的形式v广义工资：广义工资：指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，包括固指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，包括固定工资、奖金、津贴以及其它福利收入。劳动所得、定工资、奖金、津贴以及其它福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。经济学大多使用这一概念和范畴。经济学大多使用这一概念和范畴。v狭义工资狭义工资(basic pay)指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，即不包括奖金、津贴以及其它福利性酬收入的部分，即不包
6、括奖金、津贴以及其它福利性收入。收入。7 7中国人民大学劳动人事学院1.4 国内对工资的结构理解国内对工资的结构理解vW 1=基本工资等级表部分基本工资等级表部分vW 2=W 1+奖金奖金+津贴津贴vW 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等）福利（医疗、住房、培训等）vW 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）股票期权）8 8中国人民大学劳动人事学院第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素v2.1 2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素内内在在因因素素是是指指与与工工作作特特性性及及状状况况有有关关的的因因素素，包
7、包括括八八个方面。个方面。v2.2 2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包包括六个方面。括六个方面。9 9中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v员工的劳动和工作努力程度员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的薪酬设计便是对员工这种劳动及其工
8、作努力程度的报酬的一种制度安排。报酬的一种制度安排。v职务高低与权力大小职务高低与权力大小在以职位为基础的薪酬制度设计中，常用的海氏在以职位为基础的薪酬制度设计中，常用的海氏（HayHay）等多种工作评价方法，都包含有）等多种工作评价方法，都包含有“问题产问题产生的后果生的后果”这一指标。这一指标。1010中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v技术和训练水平技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本和机会成本构成偿学习技术所耗费的，由直接成本和机会成本构成的人力资本
9、投资。的人力资本投资。v 工作的时间性工作的时间性工作不稳定的人按单位工作时间核算的名义工资较工作不稳定的人按单位工作时间核算的名义工资较高，以补偿工作的不稳定性。高，以补偿工作的不稳定性。1111中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v劳动条件，特别是工作的危险性劳动条件，特别是工作的危险性工业化早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求条件下，工业化早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求条件下，工作的危险性导致了工资的差别。工作的危险性导致了工资的差别。现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补现代社会，工作的危险性对工资的影响仍
10、然存在，具体体现在补偿性的工资理论中。偿性的工资理论中。v附加福利附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐是另外一种职工乐意接受的报酬或福利意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险；括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险；提供的住房或住房补贴等。提供的住房或住房补贴等。1212中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v风俗习惯风俗习惯例如，受社会观念影响，女性的工资比男性低
11、，一些技术例如，受社会观念影响，女性的工资比男性低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671994年非农业部门男性和女性小时工资比率1967年1970年1975年1980年1985年1990年1994年澳大利亚0.650.840.860.870.88法国0.790.790.810.810.81日本0.520.560.530.520.51 德国（西德）0.690.690.720.720.730.73英国0.60.60.680.70.690.70.72美国0.620.620.620.640.680.720.76瑞典0.780.80.850.90.90.89
12、0.91313中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v年龄和工龄年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：工龄在工资中起作用的原因：第一、第一、补偿员工过去的贡献；补偿员工过去的贡献；第二、第二、平滑年龄收入曲线；平滑年龄收入曲线；（见下页）（见下页）第三、第三、减少劳动力流动。减少劳动力流动。工龄工资政策使频繁跳槽给员工造成较高的机会成本和一工龄工资政策使频繁跳槽给员工造成较高的机会成本和一定的经济损失。定的经济损失。随着知识更新加快，工龄和年龄对工资的影响弱化，特别随着知识更新加快，工龄和年龄对工资的影响弱化，特别是在是在IT业。但工龄对工资的正向作用并未
13、消失，且仍将发业。但工龄对工资的正向作用并未消失，且仍将发挥作用，主要表现在：管理和技术职位的工作能力和工作挥作用，主要表现在：管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关；工资中体现工龄的表现方式间接业绩都与工作经验有关；工资中体现工龄的表现方式间接化。化。1414中国人民大学劳动人事学院2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素v曲线曲线A:按照现实劳动贡献按照现实劳动贡献,员工工员工工资会随年龄增大而下降，一般不为资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。员工所接受。v曲线曲线B:工资制度与工作表现脱节工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年对员工工作激励不
14、利。如日本的年功序列工资制度。功序列工资制度。v曲线曲线 C：随年龄和工龄增大，工资随年龄和工龄增大，工资有所提高，但提高的幅度是适当的有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。平滑。1515中国人民大学劳动人事学院2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素v生活费用或物价水平生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定工资率的基本考虑。工资率的基本考虑。物价水平决定生活费用，故职工最低工资水平必须考物价水平决定生活费用，故职工最低工资水平必须考虑地区物价状况。物价变动，工资也随之调整。虑地区物价状况。物价变动，工资也随之调
15、整。v企业的经济效益状况或企业的负担能力企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及企业的利润和员工的工资企业负担工资的能力，涉及企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。1616中国人民大学劳动人事学院2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素v地区或行业的工资水平地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，以及减少人
16、工成本。纳、维系和激励优秀的人才，以及减少人工成本。薪酬调查中的劳动力市场界定，一项重要指标即薪酬调查中的劳动力市场界定，一项重要指标即“地地区区”。v劳动力市场的供求劳动力市场的供求例如，优秀职业经理人年薪高达千万，普通员工的年例如，优秀职业经理人年薪高达千万，普通员工的年薪可能不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区薪可能不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区高；民工荒和技工荒。高；民工荒和技工荒。1717中国人民大学劳动人事学院2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素v劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器或人。例如，用机器代替劳动潜在替代物可能是机器或人
17、。例如，用机器代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工代替在职工人；力；以愿意接受低工资的妇女或临时工代替在职工人；研究生代替大学生；大学生代替高中生等。研究生代替大学生；大学生代替高中生等。v产品需求弹性产品需求弹性消费者的消费需求决定企业的产量，产量变化最终影消费者的消费需求决定企业的产量，产量变化最终影响到企业职工的工资水平。响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，对产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，对企业工资水平的影响也越强烈。企业工资水平的影响也越强烈。产品需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。随产品需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。随
18、着市场化的推进，管制的解除，产品需求弹性在增大。着市场化的推进，管制的解除，产品需求弹性在增大。1818中国人民大学劳动人事学院第三节第三节 补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论v3.1 工作的非货币特征工作的非货币特征v3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析补偿性工资理论的三个前提补偿性工资理论的三个前提偏好相同的补偿性工资的影响偏好相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能非货币特征变化的效应非货币特征变化的效应1919中国人民大学劳动人事学院3.1 工作的非货币特征工作的非货
19、币特征v工作的非货币特征：工作的非货币特征：工作的社会声誉特征，例如工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，是一种工作评工作者的社会地位、名声的高低，是一种工作评价要素。价要素。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，工作环境，社会地位等。社会地位、名声等难以性，工作环境，社会地位等。社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量。通过一些工具和技术测量。2020中国人民大学劳动人事学院3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析v3.2.1 补偿性工资理论的三个前提：补偿性工资理论的三个前提：员工追求效用（而不是收入）最大化；
20、员工追求效用（而不是收入）最大化；员工了解对他们十分重要的工作特征信息；员工了解对他们十分重要的工作特征信息；员工具有可流动性，即有一系列可供选择的工作机会。员工具有可流动性，即有一系列可供选择的工作机会。2121中国人民大学劳动人事学院3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析v3.2.2 偏好相同的补偿性工资的影响偏好相同的补偿性工资的影响假设：所有工人偏好相同；工作假设：所有工人偏好相同；工作A和和B没有人力资本要求的差别；工没有人力资本要求的差别；工作特征不存在差别；工作作特征不存在差别；工作A和和B的的工资相等。工资相等。分析：供给曲线分析：供给曲线S1代表偏好相同代表偏好相同且没
21、有工作特征差别的情况；且没有工作特征差别的情况；S2表示工人对工作表示工人对工作A不满意时的供给不满意时的供给曲线，高出的部份是工人接受的曲线，高出的部份是工人接受的补偿性工资；补偿性工资；S3表示工人对工作表示工人对工作A满意时的供给曲线，补偿性工资满意时的供给曲线，补偿性工资差别由工作差别由工作B的工人获得。的工人获得。2222中国人民大学劳动人事学院3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析v3.2.3偏好不相同的补偿性工资的影响偏好不相同的补偿性工资的影响假设：所有的工人都讨厌工假设：所有的工人都讨厌工作作A的某一方面，但讨厌的的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。强度彼此不同。分析：工
22、人对工作分析：工人对工作A的供给的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些，其幅度刚好达到满足那些对工作对工作A讨厌程度最低的工讨厌程度最低的工人。人。2323中国人民大学劳动人事学院3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析v3.2.4偏好不同时不存在补偿性差别的可能偏好不同时不存在补偿性差别的可能分分析析：劳劳动动力力需需求求曲曲线线为为D2时时，不不存存在在补补偿偿性性差差额额，这这说说明明有有些些工工人人不不讨讨厌厌工工作作A，他他们们愿愿意意在在相相对对工工资资水水平平为为1的的 时时 候候 工工
23、 作作。2424中国人民大学劳动人事学院3.2 补偿性工资理论分析补偿性工资理论分析v3.2.5非货币特征变化的效应非货币特征变化的效应分析：如果一种工作的有关特征分析：如果一种工作的有关特征发生变化，例如变得相对安全，发生变化，例如变得相对安全，补偿性工资差别也将相应地发生补偿性工资差别也将相应地发生变化。分析的基本机制是供给曲变化。分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线线的移动。例如曲线S2表示不愉表示不愉快的工作特征有所减少，相应的快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（均衡工资也降到（WA/WB）2。2525中国人民大学劳动人事学院第四节第四节 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制
24、度和水平设计与员工激励v4.1 4.1 工资与生产率的关系工资与生产率的关系v4.2 4.2 委托代理关系与报酬制度设计委托代理关系与报酬制度设计v4.3 效率工资理论的内容效率工资理论的内容2626中国人民大学劳动人事学院4.1 工资与生产率的关系工资与生产率的关系v员工因为人力资本所导致的能力差异而产生不同的员工因为人力资本所导致的能力差异而产生不同的生产率；组织对员工的激励影响生产率的浮动。生产率；组织对员工的激励影响生产率的浮动。v报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点：报酬制度设计是企业薪酬管理的出发点和难点：员工真实生产率难以了解；员工真实生产率难以了解；员工在不同时间或工作环境
25、下的生产率受激励机制影响。员工在不同时间或工作环境下的生产率受激励机制影响。v组织为达到对员工的最大激励，必须选择适当的管组织为达到对员工的最大激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。理战略和报酬决策。2727中国人民大学劳动人事学院4.2.1 道德风险的产生与解决办法道德风险的产生与解决办法v产产生生背背景景：在在市市场场经经济济条条件件下下，雇雇主主和和雇雇员员之之间间委委托托和和代代理理的的合合同同关关系系，由由于于目目标标不不一一致致，员员工工可可能能有有摆摆脱脱雇雇主主控控制制的的倾倾向向，产产生生机机会会主主义义的行为，即的行为，即 “道德风险道德风险”问题。问题。v道德风险产生的
26、原因：道德风险产生的原因：信息的非对称性信息的非对称性 雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息。雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息。合同的不完全性合同的不完全性 契契约约缔缔约约过过程程中中，为为节节约约完完整整信信息息、谈谈判判、执执行行需需要要的的交交易易成成本本，合合同同肯肯定定是是不不完完全全的的，雇雇主主不不可可能能事事先先通通过过明明确确的的契契约约来来规规定定雇雇员员的的所所有行为。有行为。v解解决决的的关关键键：建建立立一一整整套套激激励励和和约约束束机机制制，促促使使雇雇员员采采取取适适当当的的行行为为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要
27、的是实行激励性的报酬制度。最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。2828中国人民大学劳动人事学院4.2.1 道德风险的产生与解决办法道德风险的产生与解决办法v员工激励中存在的问题员工激励中存在的问题加加强强监监督督导导致致高高成成本本，而而且且产产生生监监督督者者本本人人也也需需要要被被监督的激励问题；监督的激励问题；难难以以解解决决由由于于不不可可控控制制的的原原因因导导致致的的工工作作业业绩绩浮浮动动，难以衡量雇主提出的工作目标和雇员努力的结果；难以衡量雇主提出的工作目标和雇员努力的结果；公公平平问问题题：如如果果员员工工感感到到不不公公平平，将将采采取取辞辞职职、
28、降降低低努努力力水水平平等等行行为为，以以使使努努力力与与报报酬酬对对等等，即即“按按酬酬付付劳劳”；员员工工对对企企业业的的忠忠诚诚度度以以及及对对组组织织社社会会相相对对地地位位的的感感觉觉等问题。等问题。2929中国人民大学劳动人事学院4.2.2 生产人员的报酬支付方式生产人员的报酬支付方式v计件工资制计件工资制概概念念：以以完完成成工工作作数数量量或或产产品品件件数数为为计计算算报报酬酬标标准准的一种制度。的一种制度。优优点点：使使员员工工感感觉觉公公平平，易易于于计计算算单单位位产产品品的的人人工工成本，减少监督人员等。成本，减少监督人员等。缺缺点点：产产品品质质量量不不能能保保证证
29、，团团队队精精神神不不易易形形成成，对对机器设备的过度使用等。不是所有的工作都能计件。机器设备的过度使用等。不是所有的工作都能计件。作作用用：接接受受激激励励性性计计件件工工资资计计划划的的员员工工比比根根据据工工时时支付工资的同类员工获得的工资高，激励作用更大。支付工资的同类员工获得的工资高，激励作用更大。3030中国人民大学劳动人事学院4.2.2 生产人员的报酬支付方式生产人员的报酬支付方式v计时工资制度：计时工资制度：优优点点：计计时时工工资资数数额额确确定定，计计算算简简便便，预预算算容容易易，收入稳定，可专心提高产品质量。收入稳定，可专心提高产品质量。缺缺点点：是是一一种种过过程程管
30、管理理，监监督督成成本本太太大大，存存在在着着明明显的激励不足。显的激励不足。解解决决办办法法:强强化化对对工工作作的的考考核核，实实行行绩绩效效加加薪薪制制度度，激激励励性性工工资资制制度度等等，并并辅辅之之集集体体激激励励制制度度等等多多样样化化的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。的奖励制度，以解决个人激励不足的问题。3131中国人民大学劳动人事学院4.2.3 管理人员的工资制度管理人员的工资制度v高层管理人员：高层管理人员：重点是鼓励创新、创造以及对企业的成长重点是鼓励创新、创造以及对企业的成长和发展承担必要的风险。根据不同的战略目标要求，针对和发展承担必要的风险。根据不同的战略目标要
31、求，针对其管理行为，决定应得的奖酬。其管理行为，决定应得的奖酬。v中层管理人员：中层管理人员：重点在和企业内人员的合作与协调方面，重点在和企业内人员的合作与协调方面，将个人成绩和部门的成绩结合，既保留基本的工资结构，将个人成绩和部门的成绩结合，既保留基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。又保留了一部分富有弹性的奖酬。v基层的管理人员：基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等。报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准给予支付。等。报酬，特别是奖励
32、可按其成绩衡量标准给予支付。3232中国人民大学劳动人事学院4.3 效率工资理论的内容效率工资理论的内容v效率工资理论的核心观点：效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于员工的生产率取决于工作效率，工资提高将导致员工工作效率的提工作效率，工资提高将导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。费用）反而可能下降。v目的和要求：目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得效率的提升。升达
33、到了利润最大化，获得效率的提升。3333中国人民大学劳动人事学院4.3 效率工资理论的内容效率工资理论的内容v效率工资理论的成立依据效率工资理论的成立依据工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资（以及高解雇率）高工资（以及高解雇率）意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；逆向选择效应和筛选机制：逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职（招聘市场的现象）；高工资的企业求职（招聘市场的现象）；流动效应和效率机制：流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞
34、职率，避免准固定成提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）增加导致的人力资本流失，最终降低总本（如培训和雇用成本）增加导致的人力资本流失，最终降低总劳动成本；劳动成本；社会伦理效应和认可机制：社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并更加努力。增加对企业的忠诚度并更加努力。v效率工资的适应性：效率工资的适应性：在员工与企业保持长期雇佣关系的情况在员工与企业保持长期雇佣关系的情况下才会有效。下才会有效。3434中国人民大学劳动人事学院案例6-1 历史上曾经流行的几种工资理论v1 1、生存工资理论、生存工资理论
35、v2 2、工资基金理论、工资基金理论v3 3、边际生产率工资理论、边际生产率工资理论v4 4、谈判工资理论、谈判工资理论v5 5、购买力理论、购买力理论v6 6、需求和供给的工资理论、需求和供给的工资理论v7 7、经济租金理论、经济租金理论 3535中国人民大学劳动人事学院1、生存工资理论v代表人物：英国经济学家大卫代表人物：英国经济学家大卫李嘉图李嘉图v主要观点：主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员需品的增长速
36、度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改实际工资的改善只能是暂时的状况，并确信劳动力供给不断增加的善只能是暂时的状况，并确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。压力将会使工资停滞在维持生存的水平。3636中国人民大学劳动人事学院2、工资基金理论v主要代表人物：英国经济学家约翰主要代表人物：英国经济学家约翰斯图尔特斯图尔特米尔米尔v主要观点主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。在任何国家，短期内
37、作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部门职工的工资将会下降。那么其他部门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减
38、少这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。3737中国人民大学劳动人事学院3、边际生产率工资理论2020世纪初广泛流行世纪初广泛流行v主要观点：主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付职工，工人创造的劳动价值将不能补偿
39、雇主必须支付的工资。的工资。3838中国人民大学劳动人事学院4、谈判工资理论v主要观点：主要观点：工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在上、工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在上、下界线之间变动。实际工资率的确定取决于下界线之间变动。实际工资率的确定取决于劳资谈劳资谈判双方的力量对比判双方的力量对比。在双方讨价还价的场合下，雇主在双方讨价还价的场合下，雇主所能支付的最高工所能支付的最高工资资取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费取决于企业的经济实力，竞争能力和由于劳动费用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。用增长过高而使企业从事经营活动所要承担的风险。雇主雇主所需支付的最低工
40、资所需支付的最低工资取决于职工对于降低生活取决于职工对于降低生活标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于标准的承受能力，取决于工会的力量，以及取决于可以用作罢工工资的基金数量可以用作罢工工资的基金数量。3939中国人民大学劳动人事学院5、购买力理论v主要观点：主要观点：职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工职工和他们的家庭成员是企业产品的消费者。如果职工工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可工资和购买力高，需求则强烈，生产规模的高水平就可以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应以持续；反之，如果工资和购买力低，生产规模将相应地萎缩，失业就会出现。地萎缩，失业就会
41、出现。4040中国人民大学劳动人事学院6、需求和供给的工资理论v思想来源：亚当思想来源：亚当.斯密斯密v主要观点：主要观点：如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区如果供求关系决定工资水平，那么，一些部门和地区将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些将会以高薪吸引所需要的劳动力，这些人会离开那些由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地由于劳动供给大于需求因而工资水平较低的部门和地区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长区。这将完善劳动力的合理配置，对国家的经济增长和发展有利。在竞争环境下，和发展有利。在竞争环境下，供求关系通过工资水平供求关系通过工资水平发生调节作用，由
42、此会促进劳动力的流动。发生调节作用，由此会促进劳动力的流动。4141中国人民大学劳动人事学院7、经济租金理论v特点：特点：能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等能够解释一定技术等级的劳动力市场价值的确定。这种等级的技能供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，级的技能供给是相对固定的，因为它们不能被生产出来，不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下不能为所有的人而只能为少数人学习获得。在这种情况下每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。每个人都能得到可观的收入，他们的收入属于经济租金。但在长期内如果要素的供给能增加，那么这些人获得的暂但在长期内如果要素的供给能增
43、加，那么这些人获得的暂时高的收入则称为准租金方式。时高的收入则称为准租金方式。4242中国人民大学劳动人事学院案例6-2：北京“非典”定点医院一线护工高薪难找 v背景：背景：非非典典期期间间，北北京京胸胸科科医医院院临临时时招招聘聘的的消消息息发发布布已已久久，招招聘聘薪薪水水标标准准提提高高到到3000300040004000元元，还还是是没没有有招招到到足足够够的的人，工作中仍然缺百名左右护理人员。人，工作中仍然缺百名左右护理人员。v分析：分析：因有顾虑临时辞职；因有顾虑临时辞职；护工上岗需要培训。护工上岗需要培训。v办法：办法：组建志愿者服务队。组建志愿者服务队。4343中国人民大学劳动
44、人事学院案例6-3：沪发布工资指导价 多个职位高技能人才年薪过10万 v背景：背景：上上海海市市劳劳动动和和社社会会保保障障局局通通过过对对近近52005200户户企企业业、6060余余万万名名职职工工工工资资收收入入的的抽抽样样调调查查，采采集集有有效效样样本本12.212.2万万条条，发发布布了了20072007年年全全日日制制工工资资指指导导价价位位12351235个。个。调调查查显显示示，有有多多个个职职位位的的高高技技能能人人才才年年薪薪超超过过1010万万元元，而而且且专专业业技技术术类类职职位工资平均数上升的比例最大。位工资平均数上升的比例最大。v分析：分析：技能水平是影响生产服
45、务类人员工资水平的关键因素，技能越高，工资越高；技能水平是影响生产服务类人员工资水平的关键因素，技能越高，工资越高；不同职位的收入受学历影响程度不同，专业技术类受学历的影响较普通管理类不同职位的收入受学历影响程度不同，专业技术类受学历的影响较普通管理类大，生产服务类最小；大，生产服务类最小；31353135岁青年工资水平及增幅均高于其他年龄段。岁青年工资水平及增幅均高于其他年龄段。4444中国人民大学劳动人事学院复习思考题复习思考题v1 1、什什么么是是广广义义工工资资、狭狭义义工工资资；工工资资和和薪薪水水有有何何区区别别？v2 2、目目前前在在我我国国影影响响工工资资的的内内在在要要素素在在下下降降,而而外外在在要要素在上升，试分析其原因。素在上升，试分析其原因。v3 3、有有人人认认为为,中中国国有有行行业业工工资资和和企企业业工工资资,而而没没有有职职位工资，你对此有何看法？位工资，你对此有何看法？v4 4、补偿性工资理论是否有现实意义？、补偿性工资理论是否有现实意义？v5 5、效率工资理论的要点。、效率工资理论的要点。v6 6、我国高层管理人员的激励制度存在什么问题？、我国高层管理人员的激励制度存在什么问题？4545