《2023年职员个人绩效考核方案大全10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年职员个人绩效考核方案大全10篇.docx（37页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年职员个人绩效考核方案大全10篇 怎么样的职员个人绩效考核方案大全最合适?绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面是我为大家搜集整理的关于职员个人绩效考核方案大全10篇，供大家参考，快来一起看看吧! 职员个人绩效考核方案大全篇1 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2。销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门
2、工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额安排完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1
3、%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断 3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏
4、捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的劝服实力 3分：能有效地化解冲突 4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通 敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施 工作看法员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好
5、自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1、业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2、行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果 1、业绩考核结果每月公
6、布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。 职员个人绩效考核方案大全篇2 为深化医院安排制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满足度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的主动性与创建性，体现优秀人才的价值，经院部探讨
7、调整绩效工资考核安排方案如下： 一、指导思想 通过进一步完善绩效工资考核方法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与限制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充分调动各级各类人员的工作主动性和劳动创建性。 二、考核安排原则 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公允的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入干脆挂钩。 三、考核单
8、元 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及询问台）五个系列。 四、考核内容 主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床运用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务状况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的刚好性、精确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写刚好性、检查报告单出具刚好性、择期手术刚好性、传染病和院 内感
9、染报告刚好性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档刚好率、各项报表数据和考核结果出具的刚好性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的刚好性、职能部门为基层科室服务的刚好性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状况、院级以上投诉、服务对象满足度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核单元的实际收支结余、成本限制（可控支出）状况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。 五、考核方法 （一）实行双百分考核 对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率
10、占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。 对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。 （二）实行院科二级考核 1、院考核办负责对五个系列各 一、
11、二级科室的考核 （1）对临床科室的考核 工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床运用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。 服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率95%、手术前后诊断符合率90%、危重病人抢救胜利率84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率0.5%、院内感染率8%、传染病漏报率0、院内感染率8%和漏报率20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。 服务效率考核指标：各种医疗文件书写刚好率100%、择期手术3日手术率85%、出院病历归档刚好率100%、成份输血率90%、严格执行“三合理规范
12、”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （2）对医技科室的考核 工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减状况。 服务质量考核指标：摄片甲级率40%、X线检查阳性率50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据
13、精确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 服务效率考核指标：检查报告单出具刚好规范、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （3）对门诊科室的考核 工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减状况
14、。 服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率95%、差错事故发生率0、院内感染率8%和漏报率20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。 服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施刚好落实到位等 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （4）对护理组的
15、考核 工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减状况。 服务质量考核指标：护理文件书写合格率90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率90%、级别护理合格率85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 服务效率考核指标：护理文件书写刚好率100%、健康教化到位率100%、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制
16、度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （5）对行政后勤科室的考核 工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。 服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。 服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、确定并发挥职能作用、各项报表刚好出具、服务工作刚好到位、各项工作任务刚
17、好完成、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 2、科室对各班组或个人的考核 各科室依据医院考核方案的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。 六、绩效工资的计算方法 1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额系列工作人员数系列安排系数/（各系列工作人员数系列安排系数）系列调整
18、系数。 2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）考核单元实际考核分。 3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。 4、各考核单元依据其制定的考核细则考核后安排到个人。 七、有关要求 1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇看法于次月5日前送财务科执行。 2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。 3、各考核小组须于次月25日
19、前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。 4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。 5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后干脆记入个人帐户。 6、院考核小组将在充分征求各科室、单元看法的基础上，结合实际状况制定出详细的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公允。 八、宏观调控 在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体探讨，对有关考核指标和绩效
20、工资安排作适当宏观调控，以力求公允、公正。 职员个人绩效考核方案大全篇3 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，依据国家公务员法和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情景，特制定本方法。 一、考核对象 考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。详细为： 1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员); 3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。 二、考核资料 考核的主要资料包括德、能、勤
21、、绩、廉等五个方面。 三、考核方法 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效); 3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分; 4、考勤制度执行情景占10分。 四、考核计分方法 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分有效票数
22、标准分值=测评分。 考勤分值计算：依据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。 五、考核等次的确定 1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。 2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分干脆确定为
23、基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，干脆确定为不称职等次。 3、到村、居任职人员按编制情景分别参与镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票推翻的，其不得评优(即一类工作人员)。 4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(详细比例依据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍旧按比例分别计取(“四舍五入”)。 六、附则 1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。 2、本方法由镇考核领导
24、组负责说明。 职员个人绩效考核方案大全篇4 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公允、公开的原则。 3、严格要求、严谨限制、肃穆对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能
25、考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交干脆上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求干脆上级与上
26、上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排行法，根据考评分凹凸依次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)： 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下管理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于AAA级员工可举荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先探讨入选；对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞
27、退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行探讨确定。 注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作支配 1、培训：_月_日10：0012：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间支配： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间支配：_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1
28、、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 职员个人绩效考核方案大全篇5 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教化培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人
29、个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，
30、员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公
31、司接受，附加分10分； 其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算； 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知； 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱； 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占
32、季度绩效考核得分的60%； 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金； 考核为合格的只发a项和b项； 考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在
33、公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推； 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加
34、绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 职员个人绩效考核方案大全篇6 一、目的 1、为公允、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作主动性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 二、原则 严格遵循“公允、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本方法适用于本单位所
35、属各部门员工。 四、考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 3、未根据公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和限制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金安排，引起纠纷的，视情节严峻程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理方法做好超市人员的出勤状况记录工作，扣2分/次
36、； 2、未能依据商店经营须要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈设、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整齐，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务看法等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视状况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的打算工作，扣1分/次； 2、开业中未能保持商店环境的整齐，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈设、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致
37、商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 6、未运用文明用语迎接顾客，未帮助顾客购物，扣3分/次； 7、营业时间内闲聊开小差，未能留意商店内的平安保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次； （四）收银员考核评分细则 1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 2、未正确运用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 3、收银时未运用文明用语，扣2分/次； 4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 6、货款未当
38、面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次； 职员个人绩效考核方案大全篇7 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对组织的贡献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对企业管理制度的满足度。 4.激发员工的主动性、主动性和创建性，提高员工基本素养和工作效率。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 二、绩效考核对象 1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核
39、小组成员 1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的干脆上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参加并监督考核过程。 2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 3.绩效考核人应娴熟驾驭绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的刚好沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的安排比例如下表所示。 五、考核时间支配 考核每月开展一次，考核时间为每月的_日进行。 六、考核实施 1.
40、收集数据：每月_日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。 2.考核实施：每月_日，绩效考核小组依据所收集的数据对被考核人进行考核。 3.业绩考核沟通：每月_日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈看法。 4.提交考核表格：每月_日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5.整理考核资料：每月_日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6.核算薪酬：次月_日，办公室依据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计_项，考核人每月抽取_项进行考评，考核总计_分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过_分。被
41、考核人当月考评低于_分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。详细考核项目： 职员个人绩效考核方案大全篇8 为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家赐予协作和支持！ 一、绩效考核领导小组 组长：_ 成员：_ 二、考核内容 见大药房绩效考核细则 三、考核方法 （一）、现场常规考核：考核小组每月一次深化现场具体地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。 （二）特别规考核：依据状况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发觉问题照样作出处理。 （三）数据考核：依据各种状况记录和报表，实行考核
42、。 （四）门店经理可依据有关条款对本店自行考核和惩罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。 四、考核结果与处理 依据各种考核结果，实行综合评定，并赐予奖惩： （一）凡当月考核成果很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，赐予嘉奖奖金； （二）凡当月考核成果较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当赐予激励； （三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。 （四）全部扣分的处理依次是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体担当原则。 （五）每分=1元人民币 五、说明 （一）、日常考核的结果，并入门店考核总成果。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。 （二）、惩罚扣分（钱）在当月工资中扣除。 （三）、如有对惩罚结果不服的，可在被惩罚三日内向考