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1、2023年部门员工绩效考核管理方案10篇 怎么样的部门员工绩效考核管理方案最合适?绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面是我为大家搜集整理的关于部门员工绩效考核管理方案10篇，供大家参考，快来一起看看吧! 部门员工绩效考核管理方案篇1 一、总则 （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。 （二）为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。 二、考核目的 为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 三、考核原则 为充分发挥
2、绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公允原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。 四、考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限 （二）考核内容： 考核内容下文 2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析说明，避开同类状况再次发生。 五、资料的整理与存档 （一）每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。 （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总
3、考核。 部门员工绩效考核管理方案篇2 一、目的 为调动人员的主动性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有安排的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。 2、仓库组长：对组员工作成果照实进行记录。 3、仓库员：实事求是反馈自己
4、及工作关联人员的工作实绩并接受考核。 五、工资方案 总工资=岗位工资+绩效工资 六、内容和要求 1、考核时间 （1）分为月度定期考核和年度定期考核。 （2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。 （3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。 2、考核指标 （1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 （2）定性指标考核内容： 工作看法、基础实力、业务水平、责任感、协调性、自我启发 （3）定量指标考核内容 账物卡精确率、先进先出执行率、备料刚好率 （一）账物卡精确率 精确率以期末仓库盘点账
5、精确率和安排物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算； 抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批次X100%； 总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3X100%； 考核部门：安排、物控部、稽核小组、财务部记录：盘点清单、部门绩效考核统计表； 考核期限：每月考核一次，安排物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （二）先进先出执行率 指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况； 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%； 考核部门：品管部； 记录：仓库先进先出抽查记
6、录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报； 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （三）备料刚好率 指一个单位周期内给生产部备料的刚好率； 备料刚好率=打算备料总批数/应备料总批数X100%； 考核部门：安排、物控部； 记录：物料跟催表、生产任务单； 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （四）考核指标体系 考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。 考核者需客观、照实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。 仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员
7、进行全面考核，考核评分占总分的60%。 仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。 生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。 生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。 部门员工绩效考核管理方案篇3 一、考核对象 餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 二、考核内容与标准 1、问题发生率（月） （1）范围：凡不符合酒店员工手册相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问
8、题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的状况，视为问题发生。 （2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。 （3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 2、工作落实状况（月） 餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处
9、理。 3、全员销售（月） （1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 （2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 4、经营指标达标率（月） （1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 （2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 5、员工满足率（季） （1）员工满足率：由部门用问卷方式征求员工看法，员工对所在班组全部管理人员在德、能、绩、勤等方面的满足程度。 （2）计算方法：每季度进行一次 计算公
10、式：员工满足项目总数%项目总数 项目总数=参加问卷人数X项目数 注：员工参加问卷调查按班组人数的30%比例进行 （3）应达指标：员工满足率不低于85% （4）奖罚规则：员工满足率在85%76%扣1分，85%90%加1分，依此类推。 6、员工流失率（年） 员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） （1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 （2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按
11、1人计算），10人以内的班组不超过2人。 （3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉奖红单加0.5分/人（次）。 三、考核结果（年） 每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。 部门员
12、工绩效考核管理方案篇4 1、目的 为进一步深化企业绩效考核制度改革，全面调动各级干部职工的主动性和创建性，有效提高职工工作业绩，结合本企业实际状况，制定本方法。 2、范围 本方法规定了公司机关各部室及生产部门、收费部门、修理服务部门、稽查、平安保卫、安装公司、水表检测等基层单位目标管理绩效考核的内容及要求。 3、职责 企管部是目标管理绩效考核的主管部门，负责组织、协调、汇总，各专业部室负责对项专业技术指标的考核。 4、考核原则 以事实为依据、注意实效，程序简捷、结果客观公正。 5、考核依据 5.1对机关部室的考核：以机关机构设置及职责公司值班管理制度、公司环境卫生管理制度、公司病事假管理制度等
13、相关规章制度为依据。 5.2对营销单位的考核以市自来水公司年度生产经营安排、市自来水公司目标责任状及相关规章制度为依据。 5.3对生产、修理、水质监测、稽查、平安保卫、安装公司、水表检测等单位的考核以市自来水公司年度生产经营安排及相关规章制度为依据; 6、考核程序 6.1对机关各部室的考评程序：工作质量、工作效率及工作看法由主管副总进行客观评价;每月25日由办公室对各部室的出勤、环境卫生、值班值宿综合状况进行评价;企管部汇总上报。 6.2对生产、营销、修理等基层单位的考核程序：由企管部组织各专业部室对各类报表、计算机记录及对各基层单位当月实际发生的各项费用进行审核，并深化现场实地考核(或择机抽
14、查)，再由企管部对考核结果进行整理、汇总，报主管副总审核、总经理审批，批准后兑现奖罚，最终由企管部对考评中发觉的问题提出整改措施及看法。 6.3对特别状况的考核程序：当有严峻影响到被考核者达成定量考核指标的单位或个人时，被考核者须刚好主动以书面形式将问题及受影响程度阐述清晰，并由主管领导与影响考核指标实现的单位或个人进行沟通协调，协调不成的由总经理判定结果并确认。否则，视为被考核者之责任。 6.3.1生产、修理部门在汛期和桃花水及紧急事故处理、节假日期间对出厂水质、电耗、费用等考核指标有特别要求的，可依据实际状况经领导探讨后确定。 6.3.2如遇安排调整时，以调整后的安排为准。 7、考核方式
15、7.1分为月度考核、季度考核、年中考核、年终考核等四种考核方式。 7.1.1月度考核时以各类报表、计算机供应的数据为重点，实行择机抽查的方式进行考核; 7.1.2季度、年中、年终的考核将组织相关部门和人员深化到各基层单位进行全面、系统的检查。 8、奖罚标准 8.1嘉奖标准 8.1.1各单位(部室)能够按安排完成生产经营指标及各项重点工作，且没有违规违章现象的，全额发放绩效工资。 8.1.2在义务劳动中表现突出的，可依据其详细表现赐予个人50.00元-100.00元的嘉奖。 8.1.3生产、修理单位在一年的工作中，没有发生平安生产、平安保卫等责任事故，赐予单位500.00元-1000.00元的嘉
16、奖。 8.1.4对节能降耗、小改小革及合理化建议等工作的嘉奖，由总工办组织评定，视状况赐予嘉奖。 8.1.5对在完成临时性、突发性工作任务中表现突出的单位或个人，视状况赐予相应嘉奖。 8.2惩罚标准 8.2.1机关员工有违规违纪现象，一次扣罚绩效工资50.00元-100.00元，累计三次以上扣发当月全部绩效工资。 8.2.2对各基层单位的考核，实行百分制。经考核，达到95(含本数)分的，全额发放绩效工资;低于95分的，每降低1个百分点，扣罚单位200.00元绩效工资。 8.2.3水厂以市自来水公司年度生产部门绩效考核实施细则为依据。 8.2.4修理公司以市自来水公司年度修理公司绩效考核实施细则
17、为依据。 8.2.5水质监测中心以市自来水公司年度水质监测中心绩效考核实施细则为依据。 8.2.6水表检测中心以20_年度目标责任状为依据。 8.2.7供水安装公司以20_年度目标责任状为依据。 部门员工绩效考核管理方案篇5 一、总则 1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增加企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。 2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3.本制度适用于公司内全部员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门
18、经理对所属员工的平常的工作留意，严密考核。 二、考核的资料 1、分以下四部分： (1)、工作质量情景：本季度内完成的全部工作，是否完全到达质量标准的要求; (2)、平安生产情景：在本季度的工作中，是否有担心全的工作生产行为; (3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取看法等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。 三、考核方法 1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理详细考核，填写到jl0303-05员工考核表中(详细见表)季度考核从四方面进行工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平。分为六档优、好、良好、良、
19、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将马上离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2.年终考核：第四季的考核为年终考核。 年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并
20、且公司将视情景赐予其警告、降级运用或辞退。 四、考核时间 季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底实行总考核1次。考核年度：年1月1日起至12月31日止。 五、要求 1、员工的干脆上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序; 2、本部门经理为该员工的考评负责人; 3、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通; 4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、平安生产情景、技术水平严正考核。 六、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果及考评表 格交由人力资源部存档; 3、任何人不得将考评结果告知无关
21、人员。 七、本制度自颁布之日起实行。 八、本制度由行政部负责说明。 部门员工绩效考核管理方案篇6 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热忱、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮部绩效考核方法，特制定本细则。 1、顾客满足度（10分） 标准： 、当月顾客满足度调查满足度达95%以上。 、当月顾客投诉不能超过1次； 、当月顾客投诉解决率。 考核依据： 、顾客满足度问卷调查表的统计结果； 、顾客投诉统计。 评分：、顾客满足度调查未达标者扣5分；、顾客投诉一次扣5分；、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分）
22、标准： 、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜簇新、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； 保证厨房出品的质量及菜品量化标准； 、依据前台及客人的需求保证出品的速度；、仔细分析客人需求，在菜品上推陈出新； 、客人投诉。 考核依据： 、有无客人对菜品质量的投诉； 、客人及前厅对出品速度的投诉记录； 、现场查看。 评分 、有客人对菜品质量投诉、现场检查发觉菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分； 客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分； 、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分； 、主动创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三
23、名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 3、平安卫生及设备完好（30分） 标准： 、店面及后厨的陈设合理，无卫生死角； 、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅凳子、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”； 、操作符合规范，做好平安防范，营业结束，要刚好检查并关闭炉灶等消防平安阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。 、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一样，且能保证正常运转 考核依据：现场考核 评分： 、店面及后厨的陈设错乱、不合理，卫生有死角扣2分； 、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分； 、未关
24、闭炉灶平安阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工损害任何一项事故一次扣本项全分，并可依据情节性质轻重做出行政惩罚； 、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定担当经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一样，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不刚好的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报修理但未修复的状况除外。 4、部门协调（5分） 标准： 、主动参与公司组织员工的培训、会议； 、员工的排班、休假的支配符合公司营业须要； 、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生相互埋怨。 考核依据： 、员工培
25、训记录； 、员工排班记录； 、餐厅与前厅工作的协调性。 评分： 、未参与公司组织的员工培训、会议一次扣2分； 、因支配员工休假影响餐厅营业扣2分； 、餐厅与前厅的工作协作不协调，稍微投诉扣2分，内部员工严峻投诉经查属实的，一次扣10分。 5、组织纪律（5分） 标准： 、准时出勤，无迟到、早退、旷工 请假、休假不得超过公司规定； 能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规 考核依据： 以人事考勤为准； 2.请假、休假记录； 评分： 每迟到、早退一次扣1分； 每早退一次扣3分，旷工一次扣全分； 请假、休假超过公司规定一天扣2分。 6、服务规范（20分） 标准： 、上岗必需穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司
26、员工手册规范 、服务时必需面带微笑 、见到客人时要主动打招呼，与客人沟通时，必需运用礼貌用语，语言符合服务标准。 考核依据：现场检查 评分： 、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分 、未进行微笑服务一次扣2分 、未主动打招呼或发觉与客人沟通语言不符合服务标准一次扣2分。 7、成本限制（20分） 标准：毛利率限制在50%以上 考核依据：财务报表 评分： 低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分 低于45%时，此项不得分。 部门员工绩效考核管理方案篇7 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位
27、的要求的人员，应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 客观、公正、科学、简便的原则; 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间支配为月的每月日起先，
28、至下月日上报考核状况; 季考核时间支配为月的每月日起先，至下月日上报考核状况; 半年考核时间支配为月日起先，月日前上报考核状况; 全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 领导实力 部属培育 士气 目标达成 责任感 自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务实力、组织实力 三勤：责任心、工作看法、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 员工的考核由其干脆
29、上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核
30、的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%） 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%） 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%） 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数%+年度考核分数%） 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执
31、行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领
32、导确定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出确定。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 部门员工绩效考核管理方案篇8 为调动护理人员工作的主动性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员安排制度改革，以充分调动护士的工作主动性和创建性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，详细内容如下： 护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 一、考核方法 (一)基础分： 护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每
33、月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务实力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等。 (二)考核内容见附表 护士个人绩效总分=护士长考核分x60%+护理部专项考核分x20%+病人满足分x20%注：护理组依据每月考评状况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，详细方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。 公式：年度考核分=员
34、工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、护理人员奖金组成 (个人绩效考核总分x绩效系数+岗位系数)x奖金基数=该护士的奖金数。 附件： 1、护士绩效考核表1 2、护士绩效考核表2 四、护理部绩效考核方法 每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最终出总成果进行算分排名。对于月排名第一的科室医院赐予嘉奖500元，最终一名扣科室奖金200元的方式
35、进行考核。 部门员工绩效考核管理方案篇9 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据
36、考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲
37、近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性、创建性、解
38、决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对干脆下属实
39、施考核，详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，
40、对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 达到工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评
41、为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。