《2023年关于职工绩效考核条例方案10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年关于职工绩效考核条例方案10篇.docx（51页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年关于职工绩效考核条例方案10篇 关于职工绩效考核条例方案怎么制定?绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面是我为大家搜集整理的关于职工绩效考核条例方案10篇，供大家参考，快来一起看看吧! 关于职工绩效考核条例方案篇1 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满意广阔员工的用餐需求，特制订如下考核方法。 一、 管理原则和目标 以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满意员工的饮食需求。 二、 考核小组 组 长：王顺当 副组长：吕志雄 成 员：陈 超 蒙志伟 三、 考核细则 根据技能、平常表现、员工看法三个方面对厨师每月进
2、行百分考核。 1. 技能(70分) 分为理论学问(15分)、实际操作实力(55分) (1) 理论学问考核采纳口头问答的方式进行。理论学问包括窗 口打饭时的文明用语、食堂职工个人卫生制度、食堂卫生平安制度共五道题，每题3分，共15分。 (2) 实际操作实力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现 在平常的菜品制作商，考核小组进行统一考核。 2、平常表现(10分) 平常表现由伙管员和主管领导进行考核。 (1)不听从领导的支配，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 (2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发觉一次扣0.5分。 (3)上班时仪容仪表不整齐，一次扣0.5分。
3、 (4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发觉一次扣0.5分。 (5)不节约能源，如发觉奢侈行为，一次扣0.5分。 (6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发觉一次扣1分。 3、员工看法(20分) 员工看法由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉看法安以下标准进行扣分： (1) 原材料搭配不合理，一次扣1分 (2) 菜油用量不达标，一次扣1分 (3) 肉用量不达标，一次扣1分 (4) 菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等状况，一次扣2分 (5) 菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 (6) 打饭时对员工看法恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 (7) 对员工看法没有刚好改正
4、的，发觉一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满意广阔员工的用餐需求，伙管会激励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组探讨确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩方法 厨师每月考核成果分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，8089分为良好，80分以下为较差。其中考核成果优秀的员工每人每月嘉奖现金50元，良好的不予奖惩，成果较差的罚款50元。 关于职工绩效考核条例方案篇2 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作实力，改进
5、工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公允、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司
6、对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的探讨，修改
7、及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责支配各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
8、 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 关于职工绩效考核条例方案篇3 一、考核对象： 商业公司后勤部经理、主管及员工 二、考核时间： 每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员依据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。 后勤部工作职责： 负责商业公司行政区、各门店全部电工、修理工作；负责全部办公耗品的选购工作；负责全部后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库
9、保管工作；负责公司领导交办的其它工作。 工作量化指标: 修理人员每月对公司全部门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般修理任务必需一个工作日（8小时）内完成，紧急修理任务2小时内完成。 三、考核内容： 1、硬性指标：每月相关费用限制状况；各项修理任务及完好率 2、软性指标：员工违纪；员工流失率； 后勤部费用指标考核表 后勤部工作量化指标考核表 四、考核指标： （一）、硬性考核指标分值100分： （1）、相关部门费用限制状况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、安排、限制）30分 （2）、各项修理任务及完好
10、率70分 （二）、软性考核指标100分： （1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编状况下员工非正常离职和流失。50分 （2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分 （五）、考核方法： 被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资： 如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+20080%=960元 绩效工资占工资总额的20% （一）、硬性指标考核方法为： 1、部门费用限制：不超出各项费用指标 2、各项修理任务应在24小时内完成，良好率为98%。 3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10
11、分。 （二）、软性指标考核方法： 1、人员流失率不得超出每月2% 2、违章率不得达到每月5起 3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。 关于职工绩效考核条例方案篇4 考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。 一、考核原则 1、以绩效为导向的原则。 2、公允、公正、公开的原则。 3、考核、考评相结合的原则。 4、实事求是、改进提高的原则。 二、考核对象 1、部门总经理、总经理助理。 2、机关全体员工。 3、项目部生产经理以上领导。 4、项目部全体员工。 三、考核机构 1、公司董事长、总经理
12、是年终绩效考核总领导。 （1）负责批准年终绩效考核实施方案。 （2）监督和检查年终绩效考核过程。 （3）确定年终绩效考核结果。 2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。 （1）制定年终绩效考核实施方案。 （2）组织指导各部门实施年终绩效考核。 （3）汇总年终绩效考核结果等工作。 3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。 （1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。 （2）成立由23人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并照实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。 （3）组织召开本部门年终工作总结会议。 四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+BC+ 考核分数 9
13、0分以上 7089分 6069分 60分以下 考核等级 A、B、C、D 权重比例 10%、40%、40%、10% 1、考核分数8589分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。 2、考核分数7579分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。 3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级 （1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。 （2）请婚、丧、病、事假超过15天的。 （3）给公司造成经济损失、不良影响的。 （4）个人收受好处，有意损害公司利益的。 （5）其他违反公司规章制度的。 4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特别状况超出上述比例，必需
14、说明充分理由。 5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。 五、考核时间支配及方法 本次考核为_7年度考核，考核及考评时间为_年12月25日至_年1月12日。 1、_年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。 2、_年12月20日12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核支配。 3、_年12月25日_年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并仔细填写年终绩效考核评价表。 4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工
15、程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并仔细填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7） 5、_年1月5日1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参加各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。 6、_年1月10日1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参与述职报告会，参会
16、人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。 7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。 8、_8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核状况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。 9、_8年1月13日召开公司年终工作终结大会。 六、考核结果应用 1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面相识和评价，为对员工的运用、调整，合理配置人力资源打下基础。 2、通过绩效考核，激励先进，鞭策落后，有效调动员
17、工工作主动性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。 3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。 员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金： （1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。 （2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。 （3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。 （4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。 员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金 （1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。 （2）个人收受好处，有意损害公司利益的。 （3）造成工程平安
18、责任事故的。 （4）造成工程施工返工、延期的。 （5）材料安排不精确不刚好造成材料损失奢侈的。 七、几点要求 1、年终绩效考核工作，必需肃穆仔细，不走过场，扎扎实实进行。 2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探究新路。 3、年终各项工作繁忙，需统筹支配，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。 八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视状况报告公司领导。 九、本实施方案由行政部负责说明。 关于职工绩效考核条例方案篇5 方法内容 内容 绩效考核方法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所担当的工作，应用
19、各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，须要做大量的相关工作。首先，必需对业绩考评的涵义作出科学的说明，使得整个组织有一个统一的相识。1 方法 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等： 一、相对评价法 （1）序列比较法 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工
20、记“0”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成果越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、肯定评价法 （1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考核方式。在起先工作之前，考核人和被考核人应当对须要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一样。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通
21、过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作须要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体
22、把握和限制企业，最终实现企业的战略目标。 三、描述法 （1）全视角考核法 全视角考核法（360考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的看法，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事务法 重要事务是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要事务”，这里的“重要事务”是指那些会对部门的整体工作绩效产生主动或消极的重要影响的事务，对这些表现要形成书面记录，依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，刚好、精确地考核，协调落实收入、实力、安排关系。
23、四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点动身。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够主动关切和指导下级完成工作任务。 五、写实考评法 考核指标的SMART原则 S：(Specific) -明确的、详细的，指标要清楚、明确，让考核者与被考核者能够精确的理解目标； M：(Measurable)-可量化的。一家企业要量化老板
24、、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，肯定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就简单出现误差； A：(Attainable)-可实现的，目标、考核指标，都必需是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不赐予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的状况、岗位的状况、过往历史的状况来设定的； R：(Realist) -实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Ti
25、me bound)-有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必需规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。 如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实实力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一种幻想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的幻想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的
26、，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和安排。 目标设立后，企业肯定要想方法把它变成大家的幻想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深化长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必需完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必需是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对一般员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
27、选购成本（原材料成本、设备成本、进货成本） 管理成本（运营成本节约率） 营销成本（费销比） 人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比） 税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化） 生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订） 组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估） 业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的'制定、颁布、培训、实施、修订） 常用方法 一、简洁排序法 （一）简洁排序法的含义 简洁
28、排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据肯定标准排出“1 2 3 4 ”的依次。 该方法的优点和缺点。 （二）简洁排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 其次步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。 二、强制安排法 （一）强制安排法的含义 强制安排法，是按预先规定的比例将被评价者安排到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 （二）强制安排法的适用性 三、要素评定法 （一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和
29、定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 （二）要素评定法的操作 （1）确定考核项目。 （2）将指标按优劣程度划分等级。 （3）对考核人员进行培训。 （4）进行考核打分。 （5）对所取得的资料分析、调整和汇总。 四、工作记录法 工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。 五、目标管理法 （一）对于目标管理的相识 1目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国闻名管理学大师彼得德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。彼得德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，是有了目标才能确定详细工作。当组织最高层确定
30、了组织目标后，必需对其进行有效合理的分解，转变为各部门以及每位员工的分目标，管理则依据分目标完成状况对下级进行考核、评价、奖惩。 2目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有肯定的局限性。 （二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其详细含义。 （三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定详细的目标值 3.批阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 （二）360度考核法的实施方法 首先，听取看法，填写调查表。 然后，对被
31、考核者的各方面做出评价。 在分析探讨考核结果的基础上双方探讨，定出下年度的绩效目标。 （三）360度考核法的优缺点 360度考核法的优点 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避开传统考核中考核者极简单发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更精确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金亲密相关的业绩指标）。 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面实力的提升。 360度考核法事实上是员工参加管理的方式，在肯定程度上增加他们的自主性和对工作的
32、限制，员工的主动性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满足度。 360度的不足 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的指责与建议，将工作上的问题上升为个人心情，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对全部的员工进行考核制度的培训，因为全部的员工既是考核者又是被考核者。 关于职工绩效考核条例方案篇6 为了全面实行监利县义务教化学校教职工绩效实施指导看法，充分调动我校教职工教书育人的工作主动性，全面提高教化教化教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬
33、的激励机制。依据教化局相关文件要求，结合我校教化实际。特制定本方案。 一、指导思想： 以构建和谐教化，提高教化质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公允、公正的工作原则，确保我校教化教学质量健康、高效、快速发展。 二、实施范围与对象： 本校在编在岗老师从_年1月1日起实施嘉奖性绩效工资。 三、发放方法： 嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校嘉奖性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。 四、绩效工资发放考核 小组组长
34、：_ 熊甫副组长：_ 成员：_ 五、嘉奖性绩效工资实施细则： 、考勤津贴：(占嘉奖性绩效工资的20%) 全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列状况者之一从考勤津贴中扣除： 1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。 2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。 3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。 4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。 5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴， 、班主任津贴：(嘉奖性绩效工资的10%) 班主任要全面做好本班日常管理、仔细做好班级卫生
35、、板报、学生思想等工作，仔细履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下状况之一，从班主任津贴中扣除。 1、黑板报缺一期，扣5元。 2、班主任手册填写不完整，发觉一次扣5元。 3、班主任安排，总结不刚好上交，一次扣10元。 4、正副班主任没有参与全校性集体活动、一次扣30元。 5、班级出现重、特大平安事故，或造成严峻后果的，扣除当月正副班主任津贴。 6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级指责者，扣除当月正副班主任津贴。 7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一
36、次扣5元。 8、小学生素养报告册填写应客观、公允、合理评价学生，如草率了解、不仔细的，发觉1个扣班主任5元。 9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。 、学校常规管理津贴。(嘉奖性绩效工资的15%) 学校常规管理工作是老师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个老师都要仔细执行教化法规，依法执教，依法办事，做遵纪遵守法律的好老师。自觉遵守中小学老师职业道德规范，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，敬重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关切爱惜学生。如有下列状况之一的，从
37、学校常规管理津贴中扣除： 1、体罚或变相体罚学生。发觉1次扣10元。 2、办公时间上网闲聊、打扑克、打嬉戏的，1次扣5元。 3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。 4、私自向学生举荐资料或商品的，扣200元。 5、教学过程中不负责任，造成学生损害的，扣50元。 、教化教学管理津贴，(占嘉奖性绩效工资的30%) 1、教学常规管理，(占嘉奖性绩效工资的10%) 按要求仔细备课、上课、批改作业，主动做好各方面常规性工作。全额发 放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。 、备课 a、先上后备，发觉一次扣5元。 b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。 、上课1无教案进堂上课
38、，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。 3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。 4上课未关闭或运用通讯设备，扣2元。 作业 1、老师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。 2 、没有督促学生刚好更正错误的，一次扣2元。 其他 a 、不交各种安排、总结，一次扣10元。 2、教学质量检验津贴，(占嘉奖性绩效工资的20%) 教学质量检测津贴标准 合格率在90100%(发教学质量检验津贴100%) 合格率在8089% (发教学质量检验津贴95%) 合格率在7079% (发教学质量检验津贴90%) 合格率在6069% (发教学质量检验津贴80%) 合格率在60%以下(发教学质量检
39、验津贴的70%) 计算方法： 1一、二年级65分为合格。 2三六年级60分为合格。 3专职老师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。 4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语 学科教学质量检测津贴的50%计算 教科研津贴：(嘉奖性绩效工资的5%) 主动参加教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教化理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教化科研对教化改革和发展的促进作用，亲密教化科研与教化思想、教化实践关系，使教化科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，爱护教职工的教化科研主动性，使我校教化科
40、研工作登上新台阶，为此，有下列状况之一的，从教科研津贴中扣除 1、政治业务学习，迟到一次扣1元。 2、每学期、没参与教研活动的扣50元。 3、一学期，没有读教化理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。 4、无故不参与教研活动一次扣5元 、工作量津贴(嘉奖性绩效工资的20%) 1、工作量主要体现老师多劳多得原则，老师超课时工作，每节课补贴5元， 不足扣2元。其计算标准为按每学期初老师任课课时为标准。(因公除外) 2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课老师1元。 3、因工作须要加班加点，每天30元。 六、特殊说明 1、制订和执行本方案时不考虑个别状况。 2、执行中如出现重大偏差或出现未
41、尽事宜，将问题提交校委会或老师大会探讨定夺。 3、本方案报教化局，教管组备案。 关于职工绩效考核条例方案篇7 第一章总则 第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，依据事业单位登记管理暂行条例、山东省事业单位考核试行方法和分类推动事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本方法。 其次条本方法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成果和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，根据统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在肯定周期内的绩效进行综合评价。 第三条事业单位绩效考核根据有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参加、客观公正、责权利相统一的原则
42、。 第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和运用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。 其次章组织管理 第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，详细工作由市事业单位登记管理局担当。 第六条市事业单位考核委员会职责： （一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作安排； （二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调； （三）审定被考核事业单位的考核结果。 第七条市事考办职责： （一）拟定年度考核工作安排； （二）组建事