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1、加强劳务管理，加强劳务管理，保障企业发展保障企业发展局劳务管理手册局劳务管理手册局劳务管理手册局劳务管理手册 培训培训培训培训主要内容为什么？管什么？怎么管？第一部分、为什么？一、加强劳务管理是构建和谐社会的需要，直接关系到国家的稳定和发展大局。社会要求社会要求 根据国家统计局2012年4月发布的2011年我国农民工调查监测报告显示，2011年全国农民工总量达到25278万人，占全国人口的18.34%，占全国15岁至59岁人口的26.20%。如此庞大的群体，本身就是社会稳定和国家发展不可低估的一支力量。1、农民工总体规模单位：万人2008年2009年2010年2011年农民工总量2254222
2、97824223252781外出农民工140411453315335158632本地农民工8501844588889415农民工数量逐年增加农民工数量逐年增加农民工数量2、农民工总体规模单位：%2011年2010年东部中部西部东部中部西部农民工总数42.731.425.943.231.525.3外出农民工31.636.631.831.836.631.6本地农民工61.422.715.962.922.514.6农民工输出地区构成中西部地区农民工人数增长快于东部地区中西部地区农民工人数增长快于东部地区3、农民工就业地域分布地区东部中部西部农民工数量（万人）1653744384215比上年增长（%）
3、2.08.19.6占比（%）65.417.616.7与上年增长（%）-1.50.70.8农民工就业地区构成在中西部地区务工的农民工增长较快，在中西部地区务工的农民工增长较快，中西部地区对农民工的吸纳能力进一步增强中西部地区对农民工的吸纳能力进一步增强4、农民工输出和输入地域分布2011年农民工输入地和输出地按省份分布就业地区主要分布在广东、浙江、江苏、山东等省，就业地区主要分布在广东、浙江、江苏、山东等省，这这4 4个省吸纳的农民工占到全国农民工总数的近一半。个省吸纳的农民工占到全国农民工总数的近一半。5、农民工性别分布农民工以男性为主农民工以男性为主6、农民工年龄分布 4040岁以上农民工所
4、占比重岁以上农民工所占比重逐年上升，由逐年上升，由20082008年的年的30.0%30.0%上升到上升到20112011年的年的38.3%38.3%，三年，三年中农民工平均年龄也由中农民工平均年龄也由3434岁上岁上升到升到3636岁。岁。尽管每年农村新增劳动力尽管每年农村新增劳动力主要会加入到农民工的行列中主要会加入到农民工的行列中，但农民工年龄结构的变化，但农民工年龄结构的变化，也说明农民工的也说明农民工的“无限供给无限供给”状况在改变。状况在改变。7、农民工受教育状况8、农民工就业行业情况单位：%2008年2009年2010年2011年制造业37.236.136.736.0建筑业13.
5、815.216.117.7交通运输、仓储和邮政业6.46.86.96.6批发零售业9.010.010.010.1住宿餐饮业5.56.06.05.3居民服务和其他服务业12.212.712.712.2农民工从事的主要行业分布9、建筑业农民工增长情况农民工从事建筑业增长情况农民工从事建筑业的比重在逐年递增，农民工从事建筑业的比重在逐年递增，从从20082008年的年的13.8%13.8%上升到上升到17.7%17.7%。10、农民工收入情况2011年不同行业农民工月均收入水平和增幅11、农民工劳动合同情况农民工未签订劳动合同分行业情况农民工签订劳动合同的比例略有提高，农民工签订劳动合同的比例略有提
6、高，仍有一半以上农民工没有签订劳动合同，仍有一半以上农民工没有签订劳动合同，建筑业农民工没有签订劳动合同的比例仍居高不下。建筑业农民工没有签订劳动合同的比例仍居高不下。12、不同地区农民工参加社会保险情况2011年农民工在不同地区务工参加社会保障的比例13、不同行业农民工参加社会保险情况行业养老保险工伤保险医疗保险失业保险生育保险制造业14.128.017.87.54.8建筑业4.314.16.42.21.6交通运输、仓储和邮政业24.432.627.715.110.4批发和零售业15.117.716.39.67.7住宿和餐饮业7.311.89.03.82.5居民服务和其他服务业12.416.
7、413.76.44.52011年不同行业农民工参加社会保障的比例14、农民工与城市难以融洽v 农民工为主的劳务队伍主要从事一些脏、累、苦和危险的体力劳动；v 农民工具有吃苦耐劳、任劳任怨、朴实无华、安分守己的民族传统特性；v 农民工同样养成了小富即安的小农思想、文明意识缺乏的偏低素质、自信不足的个性心理；v 用工企业的歧视性，政策配套的滞后性；v 农民工严重的乡土观念、传统的生活习惯、脆弱的心理承受能力。15、农民工身份的矛盾v 农城市管理者和城市经济，仅仅把农民工作为廉价劳动力接受，并没有把农民工当作社会人来接纳。n 社会保障、福利及社区服务方面；n 子女教育方面；n 医疗方面；v 结论：农
8、民工进城后的矛盾是直接性的、层面化的、情绪性的，动态化的，矛盾很容易演化为具体冲突和事件。户口户口两不像两不像16、农民工群体性特性v 我国近90%的农民工是通过亲友介绍或帮带等方式实现流动就业的，一般是同村、同乡扎堆的进城，至少是本县、本省的。很少有单个农民出来打工的，明显呈群体性特征。v 他们知道的法律知识很少，又有狭隘的义气观，有很强的逆反心理、从众心理，有强烈的苦闷情绪，而且有很大的流动性，因而高伤亡率、高犯罪率等社会问题也比较突出。为什么？二、加强劳务管理是企业发展的需要，直接关系到企业的生存和发展质量。企业需要企业需要1、五局生产经营指标增长情况 数据数据显示来看，在显示来看，在职
9、工人数基本职工人数基本持平的情况下，持平的情况下，企业合同额增企业合同额增长了长了3636倍，营倍，营业额增长了业额增长了1616倍，实现扭亏倍，实现扭亏为盈，利润连为盈，利润连年大幅度递增。年大幅度递增。2、五局职工人数情况 数据显示来看，职工人数自数据显示来看，职工人数自20022002年至年至20112011年十年间基本持平，增长率不高。年十年间基本持平，增长率不高。3、五局农民工数量增长情况 从五局生产经营从五局生产经营数据显示来看，在职工数据显示来看，在职工人数基本持平的情况下，人数基本持平的情况下，以农民工为主体的劳务以农民工为主体的劳务队伍的作用显而易见，队伍的作用显而易见，农民
10、工已成为五局发展农民工已成为五局发展和壮大的重要力量。和壮大的重要力量。4、五局劳务队伍情况20112011年数据年数据5、2012年上半年顾客满意度调查情况调查项满意较满意一般不满意施工质量状况71.43%21.43%7.14%0技术管理水平64.29%30.95%4.76%0安全控制措施78.57%19.05%2.38%0文明施工及场容场貌76.19%21.43%2.38%0进度计划执行情况50.00%35.71%14.29%0劳务队伍整体素质52.38%35.71%11.90%0与建设单位沟通83.33%14.29%2.38%0项目综合管理能力71.43%23.81%4.76%06、20
11、12年上半年与2011年下半年顾客满意度调查对比调查项相对2011年下半年调查结果比率的升降趋势满意较满意一般不满意施工质量状况15.23%-22.37%7.14%0技术管理水平8.09%-12.85%4.76%0安全控制措施16.07%-18.45%2.38%0文明施工及场容场貌1.19%-3.57%2.38%0进度计划执行情况0.00%-1.79%1.79%0劳务队伍整体素质14.88%-20.49%5.60%0与建设单位沟通2.13%-4.51%2.38%0项目综合管理能力2.63%-7.39%4.76%07、2012年上半年与2011年下半年顾客满意度调查对比调查项满意和较满意一般和不
12、满意12年上半年11年下半年趋势12年上半年11年下半年趋势施工质量状况92.86%100%-7.14%7.14%07.14%技术管理水平95.24%100%-4.76%4.76%04.76%安全控制措施97.62%100%-2.38%2.38%02.38%文明施工及场容场貌97.62%100%-2.38%2.38%02.38%进度计划执行情况85.71%87.5%-1.79%14.29%12.5%1.79%劳务队伍整体素质88.09%93.7%-5.61%11.90%6.3%5.60%与建设单位沟通97.62%100%-2.38%2.38%02.38%项目综合管理能力95.24%100%-4
13、.76%4.76%04.76%8、五局农民工管理原则政治上同对待工作上同要求素质上同提高利益上同收获生活上同关心五同原则五同原则通过评优表彰、信用评通过评优表彰、信用评价和战略协作等制度的建设、价和战略协作等制度的建设、劳务实名制的建设、信和夜劳务实名制的建设、信和夜校的建设、工勤技师系列职校的建设、工勤技师系列职业通道建设等举措，确保局业通道建设等举措，确保局对劳务队伍及劳务人员对劳务队伍及劳务人员“五五同同”政策的实现。政策的实现。9、五局成本管理方圆图 成本管理方圆图确成本管理方圆图确定了定了“五大费用五大费用”作为项作为项目成本管控的重点，人工目成本管控的重点，人工费、机械费、现场经费
14、和费、机械费、现场经费和周材费是项目实施过程中周材费是项目实施过程中完全消耗的费用，成本管完全消耗的费用，成本管理方圆图中将一直以来涨理方圆图中将一直以来涨幅最大的人工费列为开头，幅最大的人工费列为开头，要求在控制人工费成本方要求在控制人工费成本方面做好劳务队伍的选择、面做好劳务队伍的选择、现场过程控制和考核评价现场过程控制和考核评价工作。工作。10、劳务管理相关文件关于印发中建五局劳务管理手册的通知（建五生字201296号）关于成立局劳务管理领导小组及劳务管理中心的通知（建五生字2012127号）关于印发局2012年度劳务管理工作计划的通知（建五部生字20127号）11、五局农民工管理现状
15、一方面，一方面，五局将劳务视为五局将劳务视为利益相关方，形利益相关方，形成利益共同体，成利益共同体，激发劳务人员的激发劳务人员的主动性、积极性，主动性、积极性，实现了国家、企实现了国家、企业、农民工的和业、农民工的和谐共赢。谐共赢。12、五局农民工管理现状 另一方面，另一方面，由于劳务管理工由于劳务管理工作的不到位，近作的不到位，近几年来五局仍然几年来五局仍然发生了不少与农发生了不少与农民工有关的安全民工有关的安全质量隐患、经济质量隐患、经济纠纷和新闻事件纠纷和新闻事件等，给企业的社等，给企业的社会声誉、经济利会声誉、经济利益、企业品牌造益、企业品牌造成了不可估量的成了不可估量的损失。损失。结
16、 语u 农民工是当今中国一个庞大的被受关注的群体，不论是政府，还是用工企业，或者是劳务企业，甚至是农民工本身，都在致力追求共同组织、管理好农民工，致力于实现政府、用工企业、劳务企业及农民工本身几方面的多赢。u 劳务队伍既是建筑施工总承包单位的下游企业，更是其项目施工一线作业的直接实施者，劳务队伍的履约能力直接影响到项目的质量、安全、环保、工期，进而影响到总包单位的效益、品牌、信誉、市场竞争力，规范完善的劳务管理可以给企业带来直接经济效益，归避潜在风险。第二部分、管什么？关注八个节点，确保八个结果。第二部分、管什么？考核教育工资合同结算招标节点引进考察关注八个节点关注八个节点第二部分、管什么？奖
17、优罚劣水平提升支付到位风险规避劳务利益互利双赢结果资源充足能力合格确保八个结果确保八个结果一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足 局生产经营业务逐年快速增加，同样要求我们的劳动力资源储备逐步增加，才能满足生产经营的需要。我们在关注在用劳务队伍的管理的同时，要注重新鲜血液的输入和适当的新陈代谢。1、手册内容劳务管理目标劳务管理规划劳务工作计划需求和引进计划劳务策划 在全局建立起以专业分包、劳务分包为主体，多种用工形式并存的劳务队伍体系,实现劳务使用公司化、劳务人员合同化、上岗人员持证化、劳务流动有序化、劳务管理规范化的目标，形成工种配套、体系健全，具有承接各类大
18、中型项目能力的内部劳务市场，满足局不断提高工程质量、安全生产水平和经济效益的需要，并满足局不断增长的生产经营规模的对劳动力资源的需求。（1）目标 根据局五年规划的要求，由局生产与安全部组织劳务管理规划的编制，局劳务管理分管领导进行审核，并纳入局五年规划进行管理。（2）规划 由局生产与安全部牵头，会同局合约法务部、人力资源部等相关部门，按照局战略规划和劳务管理规划的要求，每年初制订局年度劳务工作计划，以局总部部门量化考核指标的形式，报局劳务管理分管领导审批。公司劳务管理员根据局年度劳务工作计划，编制本公司年度劳务工作计划，报公司劳务管理分管领导审批，并报局劳务管理中心备案。（3）工作计划l 项目
19、：项目劳务管理员按月对项目所使用的劳动力资源按专业进行统计，并对照完成任务的规模、完成的劳务产值情况等进行对比分析，绘制劳动力月度变动曲线，编制项目劳动力资源统计分析表，经项目生产经理和商务经理审核，项目经理批准，报公司劳务管理员。（4）需求和引进计划l 公司：公司劳务管理员对各项目月度劳动力资源统计分析表进行统计分析，每年底对照本年度完成施工产值和下一年度公司生产经营计划，运用统计方法对下年度劳动力资源需求进行预测，编制公司年度劳动力资源需求计划，并对劳动力资源的需求与现有劳动力资源情况进行对比分析，编制公司年度劳动队伍引进计划，经公司相关部门和分管领导审批后，报局劳务管理中心。（4）需求和
20、引进计划l 局：局劳务管理中心根据各公司所报年度劳动力资源需求计划和年度劳动队伍引进计划，结合局劳务管理规划和下年度的生产经营计划，编制局下一年度劳务工作计划。（4）需求和引进计划l劳动力资源统计分析表l年度劳动力资源需求计划l年度劳动队伍引进计划2、工作记录二、关注劳务队伍的考察，确保能力合格一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足 社会对工程的质量、安全、文明施工及进度等的履约要求越来越高，如何选择实力强、能力高、意识好的劳务队伍，就要求我们要把好劳务队伍准入关，择优选择劳务队伍。n 合法关n 能力关n 业绩关n 信誉关把好四关1、手册内容信息收集资格申报组织考察进入名录劳务考察 各级劳务管理
21、员负责本级劳务队伍资源信息的收集，并编制劳务队伍报名登记台帐。（1）信息收集u 工程业主推荐；u劳务队伍自荐；u局内部相关单位、责任部门及人员推荐；u其他劳务队伍推荐；u报刊、杂志及其他新闻媒体；u各种建筑业交流会议；u 主动联系收集信息。信息收集渠道信息收集渠道 公司劳务管理员要求并协助报名劳务队伍如实填写劳务队伍资格申报表，并如实报送相关证明材料。（2）资格申报u 具有与局进行劳务合作的友好目的和良好意愿；u 具有独立的法人地位，或经法人单位授权；u 具有相应的建筑劳务分包资质；u 具有较好的劳务业绩；u 具有完善的质量、安全等组织管理体系；u 具有与项目劳务分包相匹配的、相对固定的劳务作
22、业人员；u 具有必要的与项目劳务分包相匹配的机具、设备；u 必要的与项目劳务分包相匹配的资金实力。资格资格 公司劳务管理员对报名劳务队伍申报的资料进行审查（3）资格审查u 营业执照、资质等级证书、安全生产许可证、机构代码证、税务登记证，上述五证必须包括年检页u 法定代表人证明书及其身份证复印件、企业负责人安全考核合格证A证及其身份证复印件、拟派项目负责人安全考核合格证B证及其身份证复印件、法人委托书等u 专（兼）职安全管理人员有效的岗位证书u 企业和负责人简介u 工程业绩证明材料（合同原件、竣工验收证明等）u 自有技术力量、施工作业人员、施工机械设备、周转材料和资金等情况u 以上资料必须加盖公
23、司的法人印章。审查重点审查重点（4）劳务队伍考察u 新引进进入考察名单的劳务队伍；u 两年前使用且评价不合格的但目前拟选用的劳务队伍u 属于劳务队伍名录中但二年未在局范围内承接过劳务分包任务的劳务队伍u 属于劳务队伍名录中但项目经理部认为有必要进一步考察的劳务队伍。考察范围n 公司劳务管理员牵头成立劳务队伍考察小组n 对涉及结构安全的劳务队伍的考察，必须有公司分管领导参加，其考察组成员有公司生产管理部门、技术管理部门、商务合约部门以及抽取的项目经理，必要时局劳务管理中心参与考察。n 对其他劳务队伍的考察，由公司劳务管理员牵头，公司生产、技术、商务管理部门和项目部参加进行考察。考察组织u 公司劳
24、务管理员编制劳务队伍考察安排表，并报公司劳务管理分管领导审批。u 公司劳务队伍考察小组根据安排对拟进行考察的劳务队伍汇总表中的劳务队伍进行考察，公司劳务管理员负责组织编制和保存劳务队伍考察评审表。考察安排u对劳务队伍实体真实存在的考察u对劳务队伍合法有效的考察u对劳务队伍负责人是否法定代表人或是否经法人授权（委托）的确认u对劳务队伍提供施工所需工种、人数能力的考察u对劳务队伍提供施工所需机具、设备的考察u对劳务队伍具备的综合管理能力和综合施工能力的考察u对劳务队伍以往业绩和信誉的考察考察内容u对拟考察劳务队伍进行面试考核；u到拟考察劳务队伍已竣工或在建工程进行实地考察；u走访或咨询与拟考察劳务
25、队伍合作过的施工企业；u到拟考察劳务队伍驻地进行实地考察；u向拟考察劳务队伍所在地的建设主管部门咨询；u要求拟考察劳务队伍在发包方指定的地点做样板间。考察方式 考察合格的劳务队伍应及时报请局劳务管理中心录入劳务队伍名录。（5）进入名录u 公司分管领导根据劳务队伍考察评审表以及相关资料，签署审核意见。u 公司劳务管理员根据审核意见，将考察合格的劳务队伍编制新进劳务队伍清单，经公司劳务管理分管领导批准后报局劳务管理中心。u 局劳务管理中心对各公司报送的新进劳务队伍清单进行审查，对审查合格的劳务队伍进行统一编码，并组织对新进合格劳务队伍建立劳务队伍卡片。u 经局劳务管理中心批准后的新进合格劳务队伍进
26、入局劳务队伍名录，并对劳务队伍名录实行动态管理，进入名册满2年未在局范围内承接工程的劳务队伍将自行进入休眠状态，如再承接工程则必须重新进行考察、评定。l劳务队伍报名登记台帐l劳务队伍资格申报表l拟进行考察的劳务队伍汇总表l劳务队伍考察安排表l劳务队伍考察评审表l新进劳务队伍清单l劳务队伍卡片l劳务队伍名录2、工作记录三、关注劳务队伍的招标，确保互利双赢一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足 按照商务合约管理三项基本制度的要求，执行分供方选择招标制，选择优秀、合适劳务队伍，合理降低分包成本，最大限度实现双赢。1、手册内容确定入围阶伍标底编制 投标、开标、评标定标招标管理u 公司成立招（议）标领导小
27、组和工作小组，具体负责招标事务。u 项目部编制劳务队伍招（议）标计划表报公司组织招（议）标。u 由招（议）标工作小组接受报名并推荐入围名单，并填写入围劳务队伍审批表。u 公司劳务管理部门及公司专职劳务管理员审核入围劳务队伍审批表。（1）确定入围阶伍u 由招标工作小组编制标底（控制价）u 标底必须将民工工资与其他费用（含辅材、设备、管理费、税金、利润等费用）明确分开计价。（2）标底编制u开标应填写开标记录表。u 投标书必须将民工工资和其他费用分开报价。u有特殊技术要求或技术难度较大的分部分项工程劳务招标，其投标文件必须包括技术标书和商务标书。u二次询标报价是评标必经的程序，二次询标应填写询标记录
28、表。（3）投标、开标、评标u公司劳务管理员按规定对各参加投标的劳务队伍进行加分或减分，并全过程参与开标、评标和二次澄清的工作，如实反映参与投标的劳务队伍的情况。u招标工作小组根据询标结果和加减分情况，确定两名或三名中标候选人，填写中标候选人推荐审批表，报招标领导小组审批。u中标候选人名单经总经理审批后确定中标人，发放中标通知书。u领取中标通知书必须是投标单位的法定代表人，或经过法人代表授权的联系人。（4）定标l劳务队伍招（议）标计划表l入围劳务队伍审批表l开标记录表l询标记录表l中标候选人推荐审批表l 中标通知书2、工作记录四、关注劳务队伍的合同，确保风险规避一、关注劳务队伍的引进，确保资源充
29、足 合同是双方履约的依据，要重视合同的严肃性、合法性、平等性、约束性，禁止与自然人、分公司等不具备签订劳务合同的主体签订劳务合同。手册内容一般规定 补充规定合同管理u按局合约法务管理手册“第五章、合同管理”之“分供方的合同管理”的相关规定执行。u按照标准合同文本签订。（1）一般规定u 必须按民工工资与其他费用单独分开签订合同，并单独分开约定支付比例，原则上民工工资必须保证按月100%支付。u 在进场施工前签订合同。（2）补充规定五、关注劳务队伍的结算，确保劳务利益一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足 结算是合同双方享有的权利和应尽的义务，结算包括过程结算和最终结算，过程结算作为过程付款的依据，
30、不作为最终结算的依据。合同的任何一方均不得以任何借口不进行结算。u没有分包劳务合同不结算；u超出合同及补充条款计价不结算；u超出合同及补充条款计量不结算；u结算书和任务书附件不按规定签字不结算。四不结算u按照局合约法务管理手册“第七章、工程预结算管理”之“5 工程分包结算”的相关规定执行。u项目须按合同规定，将民工工资和其他费用分开结算，原则上民工工资需每月结算一次。u 按照劳务队伍报送、项目审核、公司审查的制度办理，项目及公司劳务管理员需对劳务队伍的结算进行审核，并签字认可。手册内容六、关注劳务队伍的工资，确保支付到位一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足 近年来，农民工工资支付提到了一个前所
31、未有的高度，上升到社会稳定的高度。实际工作中，每到关键时刻，如逢年过节、农忙季节、合同完成等时刻，农民工工资问题就显得尤为突出，甚至出现了一些群体性事件和一些过激行为，严重影响了企业声誉、主合同履约，造成极为恶劣的影响。究其原因，虽然不排除极少数劳务队伍存在恶意的行为，但更多的是我们自己的工作没有到位。1、手册内容（1）企业对劳务队伍费用的支付民工工资其他费用企业对劳务队伍费用的支付u根据劳动合同约定的工资标准、支付日期等内容支付工资，劳务队伍每月至少支付一次民工工资。u工资结算期超过一个月的，应当每月预付工资，对当月提供正常劳动的劳务工人预付的工资不得低于当地最低工资标准，余额按季或年结算工
32、资，结算后足额支付，结算期不得超过春节前10日。u劳务队伍须将工资发给民工本人，严禁将工资发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人。u 劳务队伍支付民工工资须编制劳务人员工资支付表，有条件的地区须到当地政府指定的银行开户，为每个农民工办理工资帐户，签订代发工资协议，由银行代发工资。暂时不能办理银行代发手续的劳务队伍，每次发放工资须经劳动者本人签字确认，并保存三年以上备查。（2）劳务队伍对民工工资的支付（3）对民工工资支付的监督劳务队伍报送、项目劳务管理员审核劳务人员花名册劳务队伍报送劳务人员考勤表，各现场工程师对所管施工现场所以劳务人员进行考勤，填报劳务人员出勤记录，由所在班组班组长签
33、字认可。项目专职劳务管理员进行核对。劳务队伍报送、项目劳务管理员审核民工工资发放记录，民工工资发放记录须由劳务人员本人和劳务队伍负责人签字认可，并在项目醒目位置张贴公示三天以上。4项目劳务管理员每月根据劳务人员出勤记录和民工工资支付情况，编制项目用工人数及民工工资支付情况统计表，并规定报送。u项目劳务管理员每月根据劳务人员出勤记录和民工工资支付情况，编制项目用工人数及民工工资支付情况统计表，由项目商务经理和项目经理审批后，报公司劳务管理员；u公司劳务管理员对各项目报表进行统计，编制公司用工人数及民工工资支付情况统计表，报公司劳务主管部门和分管领导审批后，报局劳务管理中心；u局劳务管理中心汇总各
34、公司报表，编制局用工人数及民工工资支付情况统计表，经部门经理审核后，报分管领导审阅。l劳务人员出勤记录l民工工资发放记录l用工人数及民工工资支付情况统计表2、工作记录七、关注劳务队伍的教育，确保水平提升一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足u一是国家对劳动技能的考评、定级工作几乎停滞，技能培训缺乏必要性；u二是国家对农民工的培训投入较少，缺乏全局性；u三是用工企业对农民工的培训走过场，缺乏针对性；u四是农民工对培训不感兴趣，技能不高照样也可以找到活干，缺乏必要性。四个缺乏工资越来越高，水平越来越低工资越来越高，水平越来越低!1、手册内容目的内容层次方法教育培训l组织劳务队伍学习相关法律法规和局的
35、管理规章制度，尤其是宣贯局信和文化，确保劳务队伍能从思想上与局达成高度一致。l组织施工规范、标准等的学习，做好合同交底，提高质量、工期、安全、环保等履约意识。l组织专业技能和基础管理培训，围绕质量、工期、安全、环保等内容进行讨论、观摩、考核、竞赛，或以“师带徒”、QC小组等多种形式，提高操作工人实际操作技能。（1）目的l安全教育l劳动技能培训l技师考核认证培训l企业文化教育（2）内容（3）层次培训层级培训对象培训类型培训频次局局战略协作和局优秀劳务队伍负责人企业文化教育每年公司劳务队伍负责人及核心管理人员企业文化教育每半年劳务队伍专业技术人员技师考核认证培训每半年项目劳务队伍操作人员企业文化教
36、育每半年安全教育适时劳动技能培训适时（4）方法局局战略协作和局优秀劳务队伍负责人公司 项目劳务队伍负责人及核心管理人员劳务队伍操作人员l劳务队伍教育培训计划2、工作记录八、关注劳务队伍的考核，确保奖优罚劣一、关注劳务队伍的引进，确保资源充足l牵引性原则l公正性原则l及时性原则l差异性原则四个原则l解决做正确的事。指企业究竟要引导劳务队伍朝什么方向去努力，也是企业的价值导向问题。l手册对考核评价的内容进行了规定，在考核评价表中对各个考核指标的进行了分解，确定了分值，从考核内容即可知道企业要求是什么，怎么做就是做正确的事。牵引性原则l解决正确地做事。指在评价被劳务队伍业绩时，企业是否能做到公正客观
37、。这种评价是建立在业绩指标是正确的基础上，即指标设计符合企业的价值导向。l手册对考核评价的方式进行了规定，确定了过程考核和结果评价的层级、组织、实施及频次，建立完整的考核评价体系，目的就是要解决考核的客观公正的问题。公正性原则l考核是否能够及时给予激励，不管激励是正向还是负向的，也不管是月度、季度、还是年度，只要考核结果一出，就要给予及时地激励，以免考核起不到应有的作用。l手册引入激励牌制度，依据激励牌进行加减分，确定劳务队伍的信誉评级，信誉评级结果将直接影响投标中标的价格。及时性原则l不仅考核的结果必须具有差异性，而且要将差异性的结果应用到激励措施中去。l手册中过程考核及年度考核的结果将产生
38、优秀、战略协作、合格、不合格等级别劳务队伍，将在投标、议标、付款、保证金等方面的进行奖励及处罚。差异性原则1、手册内容绩效管理考核评价不良行为记录考核管理人员劳务队伍劳务人员（一）劳务管理绩效管理1、手册内容考核对象考核内容考核评价奖励处罚绩效管理l各单位劳务管理分管领导；l各单位从事劳务管理的部门；l各单位劳务管理员。（1）考核对象l劳务管理体系建设情况；l劳务规划、年度工作计划的编制、执行情况；l对劳务队伍资质、用工合同、持证上岗检查、监督情况；l对劳务队伍考察、引进、招（议）标情况；l对劳务队伍民工工资支付检查、监督情况；l对劳务队伍的教育培训开展情况；l对务队伍考核评价情况；l劳务队伍
39、实名制管理情况；l台账和报表编制、报送情况；l劳务纠纷处理情况。（2）考核内容l按照劳务管理绩效考核评分标准的要求，项目经理在月度综合考评时对项目劳务管理工作进行自查，公司每季度对项目的劳务管理工作进行检查，局每半年对公司的劳务管理工作进行检查，对项目的劳务管理工作进行抽查。l评价实施分级管理，局生产与安全部负责子公司、直营公司的劳务管理进行评价，子公司、直营公司负责对项目经理部的劳务管理进行评价。l评价等级划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，按照考评表评分结果在90分以上的（含90分）为优秀，7090分为合格，6070分为基本合格，60分以下（不含60分）的为不合格。l 年度评价时，
40、公司对项目的过程考核权重为前三季度每季度占20%，年度考核权重为40%；局对公司的上半年考核权重占40%，年度考核权重为60%，依据最终得分由考核部门做出年度综合评价。（3）考核评价l对年度考核评价为优秀的单位，由局发文通报表扬。l年度考核为优秀的劳务管理员，视情况予以下列奖励：u推荐作为局、公司优秀员工候选人；u局发文进行通报表扬。（4）奖励（5）处罚l各级劳务管理部门或劳务管理员发现有下列行为之一且情节严重的，或下列行为经投诉且经调查属实的，局将给予取消当年评优资格、书面检讨、警告、记过、降职、撤职、开除直至依法追究法律责任的处罚。u违反规定招用劳务队伍的；u违反规定擅自改变合同条款给企业
41、造成损失的；u违反结算管理规定的；u在管理过程中有索拿卡要等行为的；u对劳务队伍无理刁难的；u因自身原因导致考核评价结果严重失实的；u 局半年度考核排名后三名的。l公司劳务管理绩效考核评分标准l 项目劳务管理绩效考核评分标准2、工作记录（二）劳务队伍考核评价1、手册内容组织内容方式实施考核评价l对劳务队伍的考核分为过程考核和年度评价l考核、评价分为局、公司、项目三级l年底根据过程考核结果进行年度综合评价（1）组织l 劳务队伍的有关资料、务工手续、持证上岗情况；l合同签订及执行情况；l劳务队伍素质情况；l工程施工质量情况；l工期完成情况；l环境管理和文明施工情况；l安全生产情况；l工程材料消耗情
42、况；l劳务队伍实名制管理情况；l劳务队伍与劳务人员签订劳动合同情况；l劳务队伍对劳务人员工资支付情况；l与本企业工程管理人员工作配合情况；l劳务人员接受培训教育情况；l遵纪守法情况。（2）内容劳务队伍过程考核表劳务队伍过程考核表（3）方式检查名称名称所属所属层级组织实施施检查频次次过程考核程考核项目目项目目经理理项目目劳务管理管理员每月每月公司公司公司分管公司分管领导公司公司劳务管理管理员每季度每季度局局局分管局分管领导劳务管理中心管理中心每半年每半年年度年度评价价项目目项目目经理理项目目劳务管理管理员每年每年公司公司公司分管公司分管领导公司公司劳务管理管理员局局局分管局分管领导劳务管理中心管
43、理中心（4）实施项目月度考核项目月度考核公司季度考核公司季度考核局半年度考核局半年度考核公司年度评价公司年度评价局年度评价局年度评价考核评价过程考核过程考核劳务队伍劳务队伍年度评价年度评价l项目部每月在项目综合考评的同时，按照劳务队伍过程考核表对项目所有属局劳务队伍目录中的劳务队伍进行考核评价，编制劳务队伍月度考核汇总表，经项目经理批准后，报公司劳务管理员。项目月度考核l公司劳务管理员对各项目报送的劳务队伍月度考核汇总表进行对比，对各项目之间因明显的评分起点不同和评分掌握的松紧度不同而导致的考核结果差异进行微调，分专业类别对劳务队伍进行综合考核，编制公司劳务队伍月度考核汇总表，经公司劳务管理部
44、门和劳务管理分管领导审批后，在公司范围内予以公布。公司季度考核l 公司在每季度项目综合考评的同时，按照劳务队伍过程考核表对公司所有属局劳务队伍目录中的劳务队伍进行考核，并综合该劳务队伍以往月度考核的情况，按照项目月度考核和公司季度考核的权重，参照优秀等级的比例，分专业类别对劳务队伍做出综合考核，编制公司劳务队伍季度考核汇总表，经公司劳务管理部门和劳务管理分管领导审批后，报局劳务管理中心。公司季度考核l 局劳务管理中心每半年在重点工程检查时，按照劳务队伍过程考核表对公司季度评定为的优秀劳务队伍和其他劳务队伍进行抽样考核，对抽检的劳务队伍进行综合排名，并将检查结果及检查综述予以公布。局半年度考核l
45、过程考核按照劳务队伍过程考核表进行打分，得分在90分以上的（含90分）为优秀，7090分为合格，6070分为基本合格，60分以下（不含60分）的为不合格。l季度综合评价按劳务队伍季度考核汇总表规定的权重和计分方法进行计算，综合得分在90分以上的（含90分）为优秀，7090分为合格，6070分为基本合格，60分以下（不含60分）的为不合格。l 劳务队伍过程考核评价结果应有劳务队伍负责人签字认可，劳务队伍对考核评价结果有异议的，各级劳务管理人员应作必要的解释，如异议不能消除，可向上级申请对异议部分进行复议。考核结果l 每年年底，公司劳务管理员结合项目和公司过程考核评价情况、劳务队伍实际表现情况等，
46、按照项目和公司过程考核评价的权重，参照优秀等级的比例，对属局劳务队伍目录中的劳务队伍分专业类别进行年度综合评价，编制劳务队伍年度评价汇总表，经公司各相关部门评审后，报公司劳务管理分管领导审批，并将评价结果报局劳务管理中心。公司年度评价l 局劳务管理中心按照各公司报送的劳务队伍综合评价结果，结合局半年度劳务队伍抽检评价情况、劳务队伍实际表现情况等，对局劳务队伍目录中的劳务队伍分专业类别进行综合评价，编制劳务队伍年度评价汇总表，经局生产与安全部、合约法务部、基础设施部会审后，报局劳务管理领导小组审批，并将审批后的评价结果录入劳务队伍名录，将劳务队伍名录报局合约法务部并入局合格供方名册进行发布。局年
47、度评价l年度考核依据过程考核结果，按照劳务队伍年度评价汇总表进行总体综合评定，劳务队伍的年度评价分优秀、合格、基本合格和不合格四级。年度评价结果经局劳务管理领导小组批准，作为局系统内部唯一评价结果和结果应用的依据。l 局劳务管理中心牵头，局合约法务部参与，每年底在各公司推荐的基础上评选局优秀劳务队伍，报局劳务管理领导小组批准，对局综合评价为优秀的劳务队伍，局劳务管理中心将单独发文进行表彰。年度评价结果l劳务队伍过程考核表l劳务队伍月度考核汇总表l劳务队伍季度考核汇总表l 劳务队伍年度评价汇总表2、工作记录（三）劳务队伍奖励与处罚1、手册内容优秀劳务队伍战略协作劳务队伍信誉评级不合格劳务队伍奖励
48、处罚授予激励牌l根据劳务队伍的过程表现及考核、评价结果，经公司申报、局劳务管理中心认定，或经局领导或部门提出、局劳务管理中心直接认定，在劳务管理过程中对劳务队伍授予正负向激励牌，正向激励牌分为金牌、银牌、铜牌，负向激励牌分为黄牌和红牌，一年内三块黄牌可累计为红牌。（1）授予激励牌正向激励牌：金牌、银牌、铜牌；负向激励牌：黄牌、红牌l年度内过程考核评价均达到合格及以上等级，且非同一考核层级优秀等级达到评价次数的70%的；l配合局或公司层面实现不同项目、不同劳务队伍之间劳务人员一次调动20人以上，并正常配合工作的；l非劳务队伍原因工程需要赶工，能配合项目要求足额增加劳务人员，按项目要求完成赶工任务
49、的；l举报各级管理人员对劳务队伍无理刁难或索拿卡要行为，经调查属实的；l 工程获得省部级奖项，在工程施工中承担主要施工任务且过程考核评价均为合格以上的；l 经项目或公司书面申请，局劳务管理中心认定可以奖励的行为。铜牌l工程获得国家级奖项，在工程施工中承担主要施工任务且过程考核评价均为合格以上的；l 被评为年度局优秀劳务队伍的，奖励一块银牌。银牌l对企业有重大贡献的，由各公司或局劳务管理中心申请，报局劳务管理领导小组批准，可直接奖励银牌或金牌。金牌l过程考核评价一次不合格的；l发生重大质量、安全或环境事故的；l经认定为劳务队伍原因导致业主对局投诉劳务队伍的；l出现农民工工资拖欠，引起群体性农民工
50、讨薪事件的；l项目或公司投诉严重不服从管理，经调查属实的；l因劳务队伍原因合同未履行完毕而中途退场的；l进度严重滞后，拒不按项目或公司要求增加劳务人员的；l以行贿、回扣、胁迫等不正当手段串通招标人员或投标劳务队伍以达到中标目的的；l因劳务队伍原因对企业的品牌、信誉、经济等造成重大损失的；l 经公司书面申请，局劳务管理中心认定可以处罚的行为。黄牌l上述行为情节严重的，经各公司报局劳务管理中心认定，或直接由局劳务管理中心认定，报局分管领导批准，可直接对劳务队伍授予红牌。红牌l局劳务管理中心根据各劳务队伍激励牌授予情况，建立激励牌统计台账，在局范围内公示。统计台帐l局级优秀劳务队伍l 公司级优秀劳务