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1、1 正向激励：突破性正向激励：突破性的痛点式激励方案的痛点式激励方案T H I S I S2 01 破解破解员工消极怠工消极怠工的密工的密码a02企企业成成长需要思需要思维创新新03明确愿景、使命和明确愿景、使命和目目标04让企企业与个人共同与个人共同成成长05三步打造高效三步打造高效员工工06全面打造合作型全面打造合作型组织3 07激活激活领导潜能，潜能，成成为高效高效领导者者a08将合适的人放到合将合适的人放到合适的适的岗位上位上09中中层管理：管理：企企业发展的最主要展的最主要环节10建建设高高绩效企效企业文文化化4 01 破解破解员工消极怠工的密工消极怠工的密码员工们需要并渴望个人参与
2、和转型。一个觉醒的公司要求每个员工都参与其中。在民主的公司里，每个人都对最终结果负责。领导者，采用老式者，采用老式领导模型却期待模型却期待唤醒醒员工敬工敬业无论我们过去曾费了多少精力坚持的一些技能，一旦现在它们不再能够为我们服务，我们就要学会甄别，并放弃它们。最有远见的雇主不仅会从教导人们如何去改变中获益，还帮助他们走在前行的路上，怎样才不误入歧途，变成局外人。善于自省善于自省5 玩世不恭玩世不恭玩世不恭通常因不信任和悲观主义导致我们质疑动机，破坏我们的最佳动机，并说服我们不要采取任何行动。02企企业成成长需要思需要思维创新新员工工为什么有怠工行什么有怠工行为顺其自然其自然“我太年轻了、太老了
3、、太胖了放弃式的顺其自然证明我们不能也不愿改变。鄙鄙视有人因为变化或透明度变得特别担惊受怕时，他们就经常当场使用冷嘲热讽来阻碍进步和变革。疯狂狂智能手机已经为雇主敞开了大门，他们在白天黑夜的所有时间里都能联系到员工。频率越来越高，以至于我们没有时间允许员工自我恢复和补充能量。漫无目漫无目标我们需要让他们明确自己高度个性化的愿景、他们自己的意义和目标，以及他们对自己工作感到满意的独特定义。6 鼓励鼓励员工关注工关注长期期发展展保持企保持企业的透明度的透明度仅仅依靠企业使命或“我们在此做的一切”声明已经不够了。我们必须激励人们重新寻找自己的愿望、意志和独特的声音，才能找到我们走出迷茫森林的道路。直
4、接询问和听取人们的真实想法，这是最能改变他们人生的经历之一。杰出的领导人也提出了伟大的问题，他们也真的听到了答案。他们让被访者感受到说出真实想法的安全性。这样，通过将领导人沉浸在这种体验中，让他们直接体验到坦诚沟通的好处，他们才能成为有效应对变化的现代领导者，才能巧妙地将他人与更加集体化的愿景联系起来。7 个人价个人价值驱动发展展定期进行自我探究，更新使命、愿景和目标。在变革影响你之前，追求个人的改变。在学习和成长上表现出热忱，并进行实践。向同事、客户传递对他们的赞誉。高度重视每个人，并健康地关注自己。亲切地接受别人的赞美。说实话，求真相。支持和实践全面的透明度。培养勇气，正确、健康地应对恐惧
5、。为成功、学习和反馈建立有效的支持系统。当同事担惊受怕时，提供安慰和指导。不谋私利。帮助他人掌握成功的技能。不让团队里的任何人流失。了解并支持你同事的使命、愿景和目标。不管什么时候，总是和蔼待人。参与驱动的文化价值观是什么呢？设想如果你的企业接受了此行为准则，将会发生什么呢？从本质上讲，诸如此类的价值观在企业文化中促成勇气。勇气会产生可持续的敬业度，对客户产生直接有力的积极影响。勇气是我们最大的引擎。8 创建建导师驱动型文化型文化学习和使用了项目“步骤”的人们指导新加入的成员，向其展示他们成功的方法。导师和学员都从这种关系中得到了奖励和强化，因为它深化了长期成功所需的技能和前景。企业主会很好地
6、注意这个例子。为什么？该模式花不了几个钱，又具有持续性，非常有效，创造了一种关爱的文化。LEARN MORE9 03明确愿景、使命和目明确愿景、使命和目标步步骤1：明确：明确员工的工的责任任我们如何跨越这表示与己无关的障碍？收回这四个字。“我不知道”。请大家不断挖掘答案，永远不要停下来。事实上，我们拥有自己的信仰。应建立在每个人的信仰都得到明确定义的文化基础之上。没有做到这点，你的企业就充满了“我不知道”的回答，这是员工怠工的首要原因之一。我们要建立一种每个人都与答案相联系的文化：哪怕每个人的答案与企业使命、愿景和目标不同步，主动把他们联系起来就好。而领导人要做的，就是巧妙地把两者结合起来。人
7、类很难关注自己以外的其他东西。这意味着当我们进行变化宣言时，部落就想知道你的变化如何影响到他们，甚至对我们产生了恐惧。在变革问题上，许多人有一个问题：我们并没有真正思考部落对我们的决定和承诺所带来的影响，特别是在涉及部落信仰变化的时候。有时候，我们不想做出承诺。这样的话，我们就不用经历挫败。当所有人都学会怎样寻找他人的需求和期望时，企业的各个方面就会得到改善。鼓励人们发声，并分享他们的愿景和创新。关注自己的能力是一种普遍的技能。也是大多数员工需要具备的技能，如果他们要参与、联系、成功、重塑、弃旧和迎新，就需要这些技能。没有这些与关注度相联系的不同技能，我们注定要因为孤立而失败。在帮助人们改变他
8、们与工作的关系的过程中，我发现孤立是大多数人失败的核心问题。,步步骤2：让员工有工有归属感属感步步骤3：积极关注自己和他极关注自己和他人人步步骤4：建立高：建立高质量的支持量的支持系系统10 04让企企业与个人共同成与个人共同成长我们费了大量的口舌对员工讲述他们需要支持企业的使命、愿景和目标。然而，我们并不习惯去询问我们的员工，他们想要什么，他们希望完成什么，对他们而言，什么是珍贵的、有意义的，我们并不关心这些。伟大的领导者认识到，只要我们帮助利益相关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。对于大多数企业而言，要建立一个有活力的、有效的企业文化，可采取的首
9、要措施之一就是：同样重视员工的使命、愿景和目标。这样就可以创建一种氛围，不仅仅只是倾听，而且还积极鼓励同事明确说出自己想要做的事情。11 更更聪明的企明的企业会会让其其领导者与所有者与所有员工探工探讨三个三个问题：.1.你的愿景是什么？2.我们的愿景是什么？3.我们怎样把双方的愿景结合到一起？12 我们可以在任何企业中建立的巨大优势之一就是能能够提出有效的提出有效的问题，它们能鼓励利益相关者告诉我们他们所需和所想，这里有几个问题的例子：你今天在会你今天在会议上想上想实现什么呢？什么呢？我的我的领导风格可以改格可以改进些什么呢？些什么呢？你希望在公司如何成你希望在公司如何成长？为了了实现这一点，
10、你需要什么一点，你需要什么样的技能？的技能？想象一下，两年后的今天，我想象一下，两年后的今天，我们在一起吃午餐。你会告在一起吃午餐。你会告诉我，我我，我们今天的今天的讨论是你是你职业生涯中的一个生涯中的一个转折点。在此期折点。在此期间可能可能发生什么呢？生什么呢？此外，有技巧的提问在提高销售额、网络创新、领导力发展、职业发展、保留客户和提高生产力方面具有不可忽视的作用。好的提问技巧有助于寻找到信仰。13 用甚至不超过五分钟的时间回答几个问题，不仅可以支持长期敬业度的发展，还可以帮助员工在目前的日常生活中受益匪浅。这里有些问题的例子：你今天最想收获的是什么？为了达到你的目标，你需要什么样的帮助？
11、什么是当今社会战术和战略工作的理想融合？哪些利益相关者需要得到你的关注？如何进一步推进你的使命、愿景和目标？你认为现在怎样做才能最好地照顾自己？现在什么才能代表你的一个重大胜利？现在谁最值得你赞美？只需五分钟，你就会变得更集中、更有成效、更细心、思想更清晰。当然，也要有条理地思考，要谨慎小心。如果我们没有那种在情感上滋养他们的常规做法和关心，我们又怎能期待员工随时处于最佳状态？14 05三步打造高效三步打造高效员工工设想这样的工作环境，员工不逃避变革，而是大胆面对，改变自己的观点，关注自己，关注周围的人和他们的客户。想想这样的环境带来的结果：你能够更好地发展他们的事业以及企业的未来。在这个导师
12、驱动、真正民主的文化中，这里到处都是感激之情，这是高昂的士气和高效的最大动力，这已经成为你所在职场的标志。培养敬业技能和变革能力，要求我们学会在各种情况下与其他人进行舒心而熟练的交流。我们教会他们新的技能，然后我们指导他们持续的行为改进。我称之为“可见性计划”，它包括三个具体的技能开发计划。有效沟通，有效沟通，变低效低效为高效高效开口开口说话，准确，准确传达信息达信息巧用社交网巧用社交网络，建立有效人脉，建立有效人脉15 06全面打造合作型全面打造合作型组织我们的批判性思维可能会接受这些观点，相当普遍地认为求助很奇怪、不健康，如：如果我要求帮助，人们会认为我不知道自己要做什么。如果我想要完美地
13、完成一件事，我就必须自己来完成。有问题才会请求帮助。如果我要求帮助，他们会怎么想？又会如何谈论？没有人会帮助我。这不是成功人士的内心对话，这些情绪在我们最高效能的企业中也不常见。在在这个日益复个日益复杂的世界里，支持和的世界里，支持和协作是我作是我们成功的关成功的关键动力。力。我们如何将正确的帮助带入企业呢？我们如何不用耗费巨资却可创造一个非家长式的模式呢？这种模式可以自给自足并随着时间的推移而成长？答案就是建立在导师的的转型文化型文化的基础上来实现。16 横向横向领导，人人都是，人人都是领导者，成者，成为团队的的优秀秀导师以下是以下是强大大导师的整体特征：的整体特征：提高学员的参与度，并改变
14、他们的技能。积极投入。发展个人变革的技能。快速摒弃玩世不恭、鄙视、漫无目标、轻易离职和狂热，并帮助别人也这样做。不断引导导师支持自己的个人成长。在支持他人的时候，制定履行核心工作职责的纪律，并使工作和生活平衡。支持他人的个人成长、变革和参与。逐渐引导学员进入持续的成长和学习。17 下面我将下面我将讲述他述他们实际上教些什么，他上教些什么，他们做什么来提醒他人去做什么来提醒他人去实现其目其目标|自我探究自我探究导师应定期地要求他们的学员进行有关职业发展的深度自我探究，从而更新他们的使命、愿景和目标。|培养技能培养技能好的导师在整体技能培养需求方面评估他们的学员所处的地位。对于某些人来说，技能培养
15、会给他们带来恐惧和不适，但可以通过对话来控制。导师分享自己的故事，讲述他们自己怎样克服恐惧、接受变革及有效地学习，以此鼓励和启发学员向前迈进。导师会讨论学习方法，并将在整个成长过程中坚持这一做法。|支持系支持系统导师和学员会一起讨论如何在内部和外部建立支持系统。比如，外部支持系统可以包括找到有效的教育项目，找出专业的医疗保健资源，以及寻找行业内的外部导师。导师们不是和学员们一起做跑腿的工作，而是指导学员的活动并提供建议。勇气的勇气的发展展好的导师或教练会有效诱导他们的学员完成他们自己应该完成的任务。他们知道什么时候不应咄咄逼人，他们也不想学员因压力而崩溃。然而，与导师的关系变得更加重要，因为我
16、们在有人安慰、指导和教育我们时，更倾向去冒险。学会学会赞美他人美他人没有充满技巧的、慷慨的赞扬，根本不可能建立强大的支持体系。如果我们感谢那些处于我们支持系统中的人，说正是因为有了他们，我们的工作和生活才有了重大的不同，他们就更加愿意支持我们。创造条件造条件发展展员工个人能力工个人能力启动有效的导师发展项目，首先要选择具有以下特征的学员：表现出高度的主动性，渴望成长，有着乐观的前景。特别是选择那些会因成为你的项目成员而对你不胜感激的人。让他们参与到自我探究练习中来，让他们彼此合作，直到这些成为自发的行为。当然，要赞美他们的努力。18 07激活激活领导潜能，潜能，成成为高效高效领导者者全员可持续
17、的敬业始于首席执行官或企业主本人，敬业的首席执行官需要：1.亲自负责企业文化建设。2.建立一个强大的领导品牌，证明其一贯的行为和传达出的信息。3.言出必行，以身作则，倾向民主，超越任何形式的精英主义。4.不断地对员工表达真诚的、配得上他们的赞扬。5.不断寻求方法来保持他们自己才能的领先地位及其重要性。6.将员工视为企业最大的资产而不是潜在的不利因素。7.将敬业视为企业利润来源而不是花费企业巨资。8.基于员工的需求，有效管理和教育所有利益相关者。9.把关注点从短期财务状况转移到企业长期价值、品牌实力和声誉上。10.向自己和他人说出自己的信仰，特别是关于变革的。11.保持与一线员工之间的联系。12
18、.保持透明度，并期望整个企业也具有透明度。13.对所有员工表示出尊重，并向所有员工学习。19 08将合适的人放到合适的将合适的人放到合适的岗位上位上以下几个以下几个观点可以帮助你点可以帮助你获益并避免在构建企益并避免在构建企业的后的后备力量上犯力量上犯错误，员工需要掌握的工需要掌握的新技能：新技能：在现代变革驱动的职场，我们应该在所有应聘者身上找到几种新技能。首先，寻找这样一些人，他们很有能力发展客户关系，并且有着积极学习的良好记录；他们能够将自己的想法和概念卖给他人；他们能自然地对其他人的需求和期望表现出好奇心。他们是热心的网络交际者和连接器，他们能看到事情的重点，可以为共事的人做出榜样。他
19、们清楚世界的发展趋势。对他们来说，积极、持续的学习是未来的关键，因此他们不断寻找与他们的生活和工作相关的新信息。他们对自己的行为负责，永远不会怪他人。他们的话如黄金般珍贵，从不参与消极的八卦闲聊。他们知道如何交友，很自然地建立支持系统。许多人有很强的销售和演讲技巧。他们接受反馈，也慷慨地赞美别人，并接受赞美。这些人才会教导和激励其他员工改变。他们当中的许多人将成为优秀的导师，会维系、加强和发展企业的文化。20 重重视企企业的品牌效的品牌效应这里有一些培养成功雇主品牌的建里有一些培养成功雇主品牌的建议。1.彻底地定义部落，并利用让外界一目了然的透明度进行沟通，让局外人充分感受到在这里工作的氛围。
20、2.品牌是真实的，因此上至领导层、下至员工都可以支持它，而无须采取不真实和暂时的行为。3.企业不断加强员工入职前、入职后、培训和留住员工等方面的努力。4.雇主品牌由所有领导人开发，因此所有主管人员都应相信它。5.该品牌吸引适合该部落的人。21 重重视一一线员工的工的发展展首席执行官对雇主品牌的懒散态度宣判了企业的雇主品牌沦为平庸之流。当负责人将雇主品牌和文化作为首要任务时，其他所有人都会有意识地以此作为工作的方向。培养企业文化和团体精神，直到你能清楚地向每一个人表达出来。如果首席执行官试图只推动短期利润，他们就不太可能投资于企业文化建设。照此下去，每一次员工敬业度都会降低。但是，该公司仍会拥有
21、一种文化。只不过这种文化不会吸引那些致力并热衷企业成功的人。长期以来，我们一直与这种短期利润模式为伍，其结果依然普普通通。制定完美、有效的人才招聘的策略和政策将需要诸多首席执行官们的深刻反省。言出必行这一点需要许多企业改变他们的奖励制度。许多补偿方案与创造价值直接相冲突。如果我们通过企业传达这样的信息：无论你做得多好，无论你创造多少价值，你可能一会儿就被解雇了，那么为什么每个人要敬业呢？22 04让企企业与个人共同成与个人共同成长我们费了大量的口舌对员工讲述他们需要支持企业的使命、愿景和目标。然而，我们并不习惯去询问我们的员工，他们想要什么，他们希望完成什么，对他们而言，什么是珍贵的、有意义的
22、，我们并不关心这些。伟大的领导者认识到，只要我们帮助利益相关者从工作、生活、职业生涯中获得他们最需要的东西，他们就会在工作中变得积极主动。对于大多数企业而言，要建立一个有活力的、有效的企业文化，可采取的首要措施之一就是：同样重视员工的使命、愿景和目标。这样就可以创建一种氛围，不仅仅只是倾听，而且还积极鼓励同事明确说出自己想要做的事情。23 09中中层管理：管理：企企业发展的最主要展的最主要环节如果我们为中层管理人员考虑得如此之少，又凭什么让他们管理和激励企业数量最多的普通员工？而普通员工通常直接接触客户。他们成为中层管理者，是因为他们能够快速而有效地解决问题。他们了解他们的工作，他们在工作上也
23、做得相当好。当我们提拔他们时，他们解决了更多的问题。但是他们的支持系统却很少能跟上他们的步伐。我们首先需要帮助中层管理者回收自己的时间。我们必须以创造最大价值的方式来优化我们的时间。问他们一些问题，帮助他们把那些让他们一直待在中层管理层的习惯性行为和信念联系起来。几个问题作为例子：24 谁最需要我的关注和鼓舞？今天要解决的关键问题是什么？什么是今天的战术和战略工作的理想融合？我被要求做什么事却对企业没有什么价值？我如何摆脱这些无用的、无意义的任务？哪个利益相关者需要我的关注？今天谁值得我的赞美？我可以做些什么来销售我的想法和解决方案？我怎样才能最好地照顾自己？如何培养我的支持系统？在你准备工作前，每天只需五分钟来确定要做工作的优先事项。25 谢谢观看LEARN MORE