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1、知知识识 图谱图谱招聘 专业人士 进阶知识图谱目目录录01招聘全景招聘全景图图1.招聘全景图2.招聘全流程图02招聘前招聘前导导分析分析1.招聘前所需要 思考的事情2.影响组织的四 种外部力量3.组织分析4.工作分析5.胜任力分析03职责职责描述描述1.职责描述的关 键点2.职责描述必备4 要素3.职位资格的两 个关键4.案例：各大厂 岗位职责描述04招聘渠道的招聘渠道的选择选择1.招聘渠道选择的 三个关键2.招聘渠道的类别3.招聘渠道的对比4.招聘成本的构成5.招聘渠道有效性 衡量6.国内各大招聘渠 道对比分析05训练训练你的面你的面试试官官1.面试官是公司的 名片2.面试官的五种低 分表现
2、3.面试官培训清单4.面试官思考的重 点5.面试官的提问技 巧6.面试官面试时需 要做好记录7.面试时间的结构 化规划8.面试官的基本技 巧9.面试官的行为技 巧10.“反向跟踪法”11.面试结果反馈报 告应避免的陷阱目目录录06结结构化的构化的简历筛查简历筛查1.简历筛查的3大内容2.资质审查的2大关键07招聘方法的招聘方法的选择选择1.招聘常用的方法 比较2.招聘方法效度比 对3.招聘方法分类4.招聘方法选择08职责职责描述描述1.结构化行为面试 流程2.结构化面试的3 个关键假设3.结构化行为面试 的特征4.为何需要结构化 行为面试？5.结构化行为面试 的优势6.结构化面试的3 大收益7
3、.结构化行为面试 的劣势09做好背景做好背景调查调查工作工作1.背景调查的4个关键2.背景调查实操4要素3.背景调查实操细节4.背景调查4步曲5.背景调查话术6.背景调查需要注意 的问题10做好候做好候选选人面人面试试体体验验1.面试的整体旅程2.如何定义候选人面试 体验？3.为何要重视“候选人面 试体验”？4.创造卓越的“候选人面 试体验”6步法5.提升面试体验的3T原 则6.工具：候选人面试体 验调查表8.结构化面试的4 个方面9.结构化行为面试5部曲10.结构化面试的前 奏11.结构化面试七步 成诗12.面试问题起草13.两类结构化面试 的问题14.STAR 面试法15.结构化面试的难
4、点16.结构化面试中应 避免的问题17.结构化面试记录 模版招聘全景招聘全景图图第一篇章需求收集需求收集招聘流程招聘流程面面试试官官 选选拔拔面面试试官官 培培训训评评价价 维维度度信息搜信息搜寻寻人才人才库库招聘招聘 渠道渠道招聘招聘 文案文案社交社交 网网络络面面试试安排安排电话电话 面面试试视频视频 面面试试面面对对面面 面面试试结结构化构化 面面试试薪酬薪酬谈谈判判背景背景调查调查录录用入用入职职offer入入职职 引引导导试试用期用期转转正正 考核考核1234简历筛选简历筛选5678一一.招聘全景招聘全景图图简历投递由熟悉该专业领 域的人筛选简历电话面试亲自面试（由招聘主管或 同事担
5、任面试官）汇总 反馈信息招聘主管 做出决定简历投递（1）由熟悉各 工作领域的人筛 选简历，不能只 懂应聘者求职的 专业领域电话面试，或（2）以 Google Hangouts面试，旨在评估一般认 知能力亲自面试，由招 聘主管、同事（3）下属、（4）跨职能面试官担 任面试官（5）汇总正式、结构化的反馈，借重【群众智 慧】，并整合【暗中资历查核】的资料（6）由招聘委 员会审查，资深 主管核定，最后 由执行长拍板定 案通 知 录 取的招聘流程的招聘流程一般的招聘流程一般的招聘流程二二.招聘全流程招聘全流程图图招聘前招聘前导导分析分析第二篇章组织胜任力工作招聘前所需要思考的事情招聘前所需要思考的事情前
6、导分析影响影响组织组织的四种外部力量的四种外部力量尤里奇人力人力资资源至关重要源至关重要人力人力资资源源专业专业人士人士人力人力资资源部源部门门变变革速度加快革速度加快VUCA模型利益相关者的期望利益相关者的期望内部与外部个人个人环环境境6个“I”商商业环业环境境STEPED模型来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展S社会的力量1：商业环境STEPED模型期望、价期望、价值值、生活方式、生活方式T技术的信息的信息的获获取与取与频频率率E环境的公共政策、社会公共政策、社会责责任、关任、关爱爱地球地球P政治的法法规规的的变变化化E经济的产业产业的演的演变变、产业产业的整合的整合D人口学的年年龄
7、龄、教育和人的家庭背景、教育和人的家庭背景来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展趋势战略机会战略威胁对人力资源的含义社会的新兴经济体对西方产品的渴望健康饮食风潮使购买碳酸饮料的消 费者在美国以及西欧减少了25%新兴市场的人才来源，考虑相邻业 务人才技术的移动计算技术提供了新的市场 机会日益增加的来自黑客以及其他企业 的盗版威胁构建信息保密文化以及与信息人才 保持接触经济的新兴经济体中的新中产阶级经济衰退影响了销售制订应变计划，以适应不断变化的 市场环境，快速反应政治的新兴经济体对贸易和投资日益 开放更大幅度地消除不健康饮品所带来 的压力，例如纽约市最近对含糖饮 料的征税准备组织创新战略以寻
8、找新的商业 机会环境的通过缩小包装来降低包装/垃圾 的成本应对不环保包装问题，例如减少塑 料、金属罐的使用确保企业社会责任植入企业文化和 关键决策中人口学的拉丁美洲、印度、中国以及东 南亚快速增长的市场多数成熟市场的人口老龄化使得目 标顾客减少制定一个如何在新兴地区开展业务 的国别战略来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展STEPED 模型中的类别战略机会社会方面什么是健康模式（身体上的、情绪上的）家庭模式是什么样的（已婚、未婚、离婚，几个孩子）宗教趋势是什么（文化遗产、活动）城乡混合和迁移是什么生活方式（工作日、周末、主要爱好）是什么住房情況（公寓、住宅）是怎样的社会问题（例如，毒品、犯
9、罪）是什么谁是这个地区的英雄或名人（过去和现在）饮食和饮食模式是怎样的技术方面他们的通信机制（媒体、电视）和它们的独立性怎样该地区的技术成熟度水平（互联网使用、计算机接入）怎样社交媒体的使用情况经济方面国内生产总值是多少？相对于其他国家，它怎么样他们处在什么经济周期（经济衰退、增长）失业率是多少领先的产业以及领先的企业有哪些贫富差距（中产阶级的规模）是怎样的来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展STEPED 模型中的类别战略机会政治方面他们的政治历史是什么政治稳定性怎样对私有企业有多少监管（政府在行业中的作用是什么）他们的政府是开放的吗（还是专制的）他们的政治遗产是什么（民主、议会、国王或
10、家族统治）政治热点问题是什么军队和政府的关系是怎样的腐败有多严重环境方面人们担心的环境问题是什么组织如何对待社会责任问题该地区如何参与全球会议和趋势人口方面平均年龄是多少出生率是多少教育水平如何（公立或私立）收入水平如何（收入差距）来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展人力资源专业人士如何获得外部知识和见解1.阅读正面和负面的分析报告11.跟踪细分市场的财务分析2.阅读有关你的公司的杂志、报纸和文章12.参加市场会议3.阅读有关你的行业的杂志、报纸和文章13.参加产品开发会议4.参加行业的贸易展14.参加销售会议5.掌握内部市场报告15.邀请客户、分析师、利益相关者到培训上演讲6.了解内部
11、市场报告是如何生成的16.邀请客户、分析师、利凎相关者参加培训7.在购买环境中拜访客户17.邀请客户、分析师、利益相关者到管理会议上演讲8.在产品或服务使用环境中拜访客户18.邀请客户、分析师、利益相关者到人力资源会议上演讲9.详细研究竞争对手19.邀请客户、分析师、利益相关者到一线运营者会议上演讲10.亲自参与市场调查20.了解你不了解的来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展力量2：变革速度加快VUCA模型VUCAVolatility 易易变变的的Uncertainty 不确定的不确定的Complexity 复复杂杂的的Ambiguity 模糊的模糊的变变革的性革的性质质与活力，与活力，
12、变变革革驱动驱动力与催化力力与催化力的性的性质质和速度。和速度。围绕组织围绕组织的多种力量、多种的多种力量、多种问题问题，以及没，以及没有因果关有因果关联联的混乱。的混乱。缺乏可缺乏可预测预测性，缺乏性，缺乏对对意外的意外的预预估以及估以及对对 问题问题与事件的与事件的觉觉察与理解。察与理解。现实现实的不清晰，可能的的不清晰，可能的误读误读，条件的含，条件的含义义 混乱、因果混乱、因果错错乱。乱。来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展趋势/定义组织的反应饮料公司案例对人力资源实 践与文化的含 义易变（变化的节奏）应对我们必须创建一个新产品的创新周期（产 品的半衰期会缩短）我们必须对市场机会
13、做出更加快速的反应下列含义适用于 VUCA 模 型的所有四个元素：在整个组织中创造更多 的灵活性在变革管理中引入规则 与精确性将集中管理的运营权力 下放教给员工如何思考和行动，而不是思考和行动的 内容授权员工实践想法和创新多关注规划过程，少关 注计划内容不确定（不能预测未来）管理我们不知道未来哪个产品会成功，也不能 确切地知道谁会是我们的竞争对手，会在 哪些国家竞争复杂（如同国际象棋五个段 位的设置）简化我们必须管理日趋复杂的全球供应，以便 流程商业化我们必须建立一个由业务、区域与职能组 成的矩阵式组织模糊（不清楚未来的危机来 自哪儿）解决我们不知道技术与信息将怎样影响消费者 的选择我们不清楚
14、将来的竞争对手会是谁来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展力量3：利益相关者的期望人力人力资资源源投投资资者者/所有者所有者财务财务表表现现无形无形资产资产风险风险社区社区/政策制定者政策制定者社会社会责责任任政策政策监监管管合作伙伴合作伙伴/同盟同盟采采购购合合资资联联合合客客户户主要目主要目标标客客户户客客户紧户紧密度或份密度或份额额员员工工/生生产产力力能力能力承承诺诺贡贡献献一一线经线经理理影响影响战战略略创创造造组织组织前行的前行的牵牵引力引力来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展力量4：个人环境6个“I”Intensity（激进度）人人们们活在真人秀的思活在真人秀的思维维模
15、式中，每模式中，每个个人都想人都想“赢赢”。Individuation（个人化）人人们们生活在高度自由的生活在高度自由的环环境中，每境中，每个个人都人都最最大化大化自自身利身利益益。Isolation（孤立感）人人们们活在自己的世界里，与外人沟活在自己的世界里，与外人沟通通得越得越来来越少。越少。Indifference（冷漠感）大家都很忙，但不知道自己是否大家都很忙，但不知道自己是否实实现现了价了价值值。Immediacy（即时性）很多人不想做很多人不想做长长期的工作，只想立期的工作，只想立刻刻得到得到满满足。足。In-group（小圈子）这这个世界有了越来越多的圈子，个世界有了越来越多的圈
16、子，贫贫富富差距差距越越来越来越大大。来源：尤里奇赢在组织：从人才争夺到组织发展一一.组织组织分析分析人才选拔策略招聘前的 人才评估招聘思维建立选对选对的人符合的人符合 团队团队文化和价文化和价值观值观能力能力&态态度度能力可以培养 态度 很难改变对工作的认识、对团队合 作的认识跟成长的环境紧密相连工作中习得的知识和技能 可以根据工作需要进行培养WhyHowWhat为什么？当有人不知道当有人不知道为为什么要做什么要做解决办法：领导分享组织 什么导致组织成功？又是什么导致失败的？个人 个人如何在组织内 取得成功？又是什么因素导致 失败的？怎么做？当有人不知道怎么做当有人不知道怎么做解决办法：教育
17、训练做什么？当有人不知道要做什么当有人不知道要做什么解决办法：工作（岗位）说明 书、操作手册二二.工作分析工作分析2.1 工作分析的用途工作分析的用途提供招 聘标准工作 分析目标设 定依据明确培 养方向2.2 工作分析常用的工作分析常用的W和和HWhoWhenWhatWhereWhyHowWhom由谁来做任务项目什么 时候完成将完成什么样 的活动项目将在 哪里完成为什么要做 此项目工作如何完成 此项工作为谁做三三.胜胜任力分析任力分析胜任力，是指某个职位 上的人完成其职务的能 力。个性中的特质、行为等因素包括知识、技能以及任务表现相关的特质行为、态度管理能力3.1 胜胜任力分析任力分析冰山模型
18、冰山模型业务知识 技能行为价值观 动机团队合作 精钻业务注重绩效 客户为尊事业成就 人际关系 影响他人招聘知识 产品开发流程代码能力 表达能力 谈判技巧栗子显性-可自我充实易于改变隐形-隐藏深层较难改变美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行深入和广泛的研究后提出Traits/Moti ves个性/动机Self-Image自我形象Attitude 态度Value 价值观Skill 技能Knowledge 知识难以评价 和衡量的易于培养 和评价的动机：个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性：个体对外部环境及各种信息的反应方式、倾向与特性；自我形象：个体对其
19、自身的看法与评价；价值观：个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的 一套行为准则的认识；态度：个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识：个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。3.2 胜胜任力分析任力分析洋葱模型洋葱模型3.3 胜胜任力分析任力分析管理管理职职能能兼顾个人与团队工作计划知人善任分配工作激励员工教练辅导绩效评估时间管理纯粹管理工作选拔人才分配工作评估下属教练辅导接触专业外的内容制定战略跨部门协作争夺资源适当授权主要区别体现在领导技能时间管理工作理念高管必须擅长战略规划调配资源提高核心能力评估业务培养下属
20、集中在经营理念洞察机遇权衡取舍平衡利益关系培养领导人才从管理自 我到管理 他人从管理他 人到管理 经理人员从管理经 理人员到 管理职能 部门从管理职 能部门到 管理事业 部从管理事 业部到管 理业务群从管理业 务群到管 理集团职责职责描述描述第三篇章组织胜任力工作前导分析整理形成整理形成职责描述的关键点一、一、给给到求到求职职者的第一者的第一印印象象如何让候选人得到最充足的信息？如何在潜移默化中提升候选人对公司的好感 度？二、二、贵贵公司重要信息的公司重要信息的传传达达公司的文化是什么样的？公司的目标是什么？为什么您会是一个好的雇主？一.职责描述的关键点二二.职责职责描述必描述必备备4要素要素
21、要素一：意义要素二：角色要素三：职责突出组织的使命和宗旨（“我们公司的使命是”）一些直接针对应聘者的句子（您将成为*工程流程构建软件的核心，该软 件使工程团队能够开发和交付高质量的移动应用和服务）该职位的日常职能概述与工作相关的特定交付成果（“设计和构建高级的自动化测试框架”）要素四：资质明确所要求的相关资质，包括完成工作所需的教育、经验和技能（“C+/Java是必须的”）最低资格 Minimum qualifications关注候选人可证实的（一般可以量化）基本胜任能力，通常是不可妥协 的资格（例如，教育程度，专业技能水平等）。首选资格 Preferred qualifications理想候
22、选人的特质，非强制性技能和经验，通常比最低资格更加定性（例 如，具有说服力的交流能力，优先考虑教学背景）。三三.职职位位资资格的两个关格的两个关键键各大厂各大厂岗岗位位职责职责描述描述案例职责职责描述描述举举例例岗岗位：高位：高级专级专家家服服务务族族-华为华为中国云与中国云与计计算算业务业务部部来源来源华为华为官网官网岗岗位位职责职责1.承担产业云/政务云基地或大客户持续运营策略的制定落地，负责NA客户经营结果指标达成，支持客户成功。2.负责客户运营，针对存量客户进行关系维系和例行沟通；3.负责数据运营，针对客户的资源使用/收入波动/系统运行状态等数据进行日常监控，向内部及外部汇报进展及计划
23、，对重大风险及 时预警；4.负责产业云/政务云基地或NA客户运营，输出目标客户上云解决方案设计/方案引导/技术建议书，配置报价；输出持续运营细分场景实践总结。5.执行生态运营，引导伙伴加入华为云伙伴计划，并做解决方案上架和生态推广等6.支持活动运营，参与活动策划、制定活动执行计划、落地展厅建设、输出案例包装和媒体宣传稿等7.进行其他持续运营事宜，包括但不限于客户交流、需求管理、客户日常用云、上云技术支撑和及时响应、运营问题闭环等；8.主导NA客户各类持续运营项目按目标高质量完成端到端交付。职责职责描述描述举举例例岗岗位要求位要求业务技能要求：1、具备很强的沟通能力，在不同级别客户中展现领导力，
24、在与合作伙伴和客户资源组成的团队中发挥领导作用，可参与交付复杂解决方案，从而获得客户整体成功。2、顾问式销售能力，能够理解行业趋势、剖析行业上云场景，分析行业竞争情况和格局地图，制定并管理所负责行业拓展策略和区域落地。通过挖掘客户需求，评估业务可行性和技术可行性，设计销售策略，成功主导销售项目落地。3、组织运营能力，开展运营团队建设，打造高绩效队伍，营造氛围，不断提升团队成员能力。根据最终目标制定运营计划，设立分阶段目 标，掌控运营节奏。依照运营规划合理规划资源。通过对各项指标的监控，甄别运营风险，确保运营健康、合规。4、解决方案运营能力，负责运营场景下解决方案设计，支撑客户拓展及落地，通过合
25、理配置达成盈利目标，并形成规模推广和复制。5、活动运营能力，具备活动策划能力，能有效组织执行并进行活动总结的输出能力专业知识要求：1、长期从事至少一种行业，对该领域应用的业务有深度理解，如工业、互联网、金融、制造、汽车、家电、建材、政府行业等。2、有ICT业务知识积累，对于所熟悉的业务领域/新领域能准确梳理出业务价值流、业务架构、以及应用架构。3、满足如下2-4项：1有成功交付大型上云迁移项目咨询、规划和实施经验的优先；2有成功交付一种行业PaaS领域微服务改造和容器化改造的项目咨询、规划和实施经验的优先；3有在技术分析、编译迁移、功能验证、性能调优等4个阶段中分别具备软件移植实施，迁移环境管
26、理和项目沟通管理等方面经验的优先；4有客户数据中台建设、数据仓库项目成功实施经验、咨询公司大数据或数据治理咨询经验者优先。5掌握IT基础架构及集成能力，熟悉云计算、大数据、PaaS、网络、安全、灾备等各技术领域及相关组件的运维经验；6）掌握PaaS架构，熟悉Kubernetes、Docker、DevOps等PaaS相关技术。职责职责描述描述举举例例岗岗位：招聘渠道研究位：招聘渠道研究专专家家来源来源腾讯腾讯官网官网岗岗位位职责职责1.以专业顾问和合作伙伴的角色，通过数据洞察为招聘渠道业务与资源布局提供内外全局视角；2.时刻关注互联网行业发展，把握行业人才布局与流动趋势，建立相关分析模型，长期动
27、态跟踪研究3.研究全球人才竟争生态的标杆实践，并结合内部实际业务布局及能力现状，提出渠道业务优化及管理优化建议；4.针对招聘业务、渠道使用与资源运营中各环节的痛点问题，定制解決方案，并协同内部各方资源，推动方案的落地实施。工作要求工作要求1.本科及以上学历，5年及以上互联网产品相关的数据分析/咨询等相关工作经验，有资讯/内容/广告/HR咨询领域相关工作经验优先；2.有通过观察数据发现业务变化和问题，提出有效的业务洞察及驱动业务的建议的成功经验；3.有扎实的研究方法论，懂定性定量调研，能够承担行业研究，产品研究，商业模式研究等课题项目；4.具备项目管理经验，能组织协调跨团队的沟通和项目推动。职责
28、职责描述描述举举例例岗岗位：天猫数字虚位：天猫数字虚拟拟-充充值值中心中心产产品品专专家家岗岗位位职责职责1.负责数字虚拟充值中心产品设计、改进以及落地实施；2.负责电商互动小游戏的策划和体验优化；3.负责虚拟业务营销产品创新设计；4.负责部门的用户增长；5.负责推进产品规划、设计、交互、开发、测试到上线全流程，以及后续的数据监控、迭代优化；6.对用户体验和商业价值负责。工作要求工作要求1.3年以上电商前台产品经验或小游戏产品策划经验；2.具备优秀的产品架构能力、设计能力以及产品文档撰写能力；3.具备快速学习能力和强烈的好奇心；4.兼具严密的逻辑思维能力和感性思维能力；5.具有较强的自我驱动力
29、；6.具有强大的抗压能力，面对挑战迎难而上，突破困境拿到结果；7.具有良好的沟通协调能力。我们鼓励人人践行公益，同学如参与过公益活动，有相关证明，也欢迎附在简历中。参考依据包括但不限于：全国志愿服务信息系统开具 的志愿服务证明、“人人3小时”公益平台公益时证书、志愿服务组织（含社会团体、社会服务机构、基金会）授予的志愿服务证明等。来源阿里官网来源阿里官网职责职责描述描述举举例例岗岗位位：Engineering Director,Networking,Google CloudMinimum qualifications:Bachelors degree in Computer Science,s
30、imilar degree/field or equivalent practical experience.10 years of experience in an engineering leadership role with a focus on cloud virtualization,including load-balancing,network functions,scalability,high availability.Experience managing,recruiting,and developing teams.Preferred qualifications:M
31、S or PhD in computer science,computer engineering or electrical engineering Strong analytical,problem-solving,negotiation and organizational skills.Collaborates effectively across organizational boundaries,builds relationships,and imports and exports talent and ideas to achieve a broader organizatio
32、nal goal.Understands the complex relationship between the organization and its environment,identifies connections,adopts different perspectives and quickly responds to changing circumstances in a strategic way.Demonstrates comfort with changing specifications/standards,and creates the conditions in
33、which the team feels comfortable and capable of working through in response to ambiguity.Exhibits innovative thinking,collaboration,and comfort in solving ambiguous problems.来源谷歌官网来源谷歌官网职职位位简简介介As the Engineering Director of Networking for Google Cloud,you will be responsible for India Site Leadersh
34、ip for our Cloud Networking teams.You will be responsible for a portfolio of projects spanning edge,telecommunications,security,hybrid,observability,and WAN traffic management with a deepening and broader portfolio in the future.Google Cloud provides organizations with leading infrastructure,platfor
35、m capabilities and industry solutions.We deliver enterprise-grade cloud solutions that leverage Googles cutting-edge technology to help companies operate more efficiently and adapt to changing needs,giving customers a foundation for the future.Customers in more than 150 countries turn to Google Clou
36、d as their trusted partner to solve their most critical business problems.工作工作职责职责Set the vision and execution of organizational direction for broad,cross-organization projects across the Networking teams in Google Cloud.Partner closely with senior leadership in engineering and product managers.Ensu
37、re alignment with engineering and product priorities.Provide oversight of delivery across the complete portfolio of networking initiatives.Lead and inspire an organization of engineers working on every aspect of Googles global network,with a goal of driving alignment amongst engineering and partner
38、organizations spanning the networking domain.Build a healthy,scalable,and growth-oriented engineering organization.职责职责描述描述举举例例招聘渠道的招聘渠道的选择选择第四篇章一一.招聘渠道招聘渠道选择选择的三个关的三个关键键针对性成本有效性针对针对不同不同岗岗位位选选取适合的招聘渠道取适合的招聘渠道招聘成本招聘成本优优化化提高招聘有效性提高招聘有效性二二.招聘渠道的招聘渠道的类别类别外部内部晋升晋升内部内部轮岗轮岗内部推荐内部推荐社招社招校招校招网络招聘现场招聘猎头招聘传统媒体专
39、场招聘会三三.招聘渠道的招聘渠道的对对比比分类优势不足线上招聘传播速度快、反馈快不适用低端岗位，比如操作工不同招聘网站的地域优势不同社交媒体招聘方式仍需要探索专场招聘会参与人员较多，节省时间成本受地域性限制到场人才良莠不齐校园招聘招应届毕业生效率高多校招聘时，可能成本会较高猎头适用中高端人才获取候选人的质量保证内部推荐招聘成本低，适应性好信息传播速度慢单向传递，看不到反馈人才交流市场适合中低端人才展台+人工费用媒体广告受众广（传统媒体已没优势）成本高效果跟投入有关内部内部 成本成本外部外部 成本成本￥直接直接机会机会成本成本成本成本差旅差旅费费管理管理费费用用候候选选人差旅人差旅费费招聘网站招
40、聘网站费费用用内部推荐内部推荐奖奖励励猎头费猎头费校园招聘校园招聘费费用用不符合要求的不符合要求的员员工，可工，可 能能给给公司公司带带来来经济损经济损失失四四.招聘成本的构成招聘成本的构成程序猿程序猿 简历简历来源来源（12月份）月份）拉勾网 40.9%内部推荐 27.3%猎头 9%社交媒体 22.7%50份份 录录取取9个个 录录取率取率18%20份份 录录取取5个个 录录取率取率25%15份份 录录取取2个个 录录取率取率13.33%25份份 录录取取6个个 录录取率取率24%五五.招聘渠道有效性衡量招聘渠道有效性衡量由候由候选选人入人入职职后的表后的表现现等等级级来来衡衡量的量的，是描
41、是描述述候候选选人人一定一定周周期内期内（一般一般为为一年一年）表）表现现的指的指标标。招聘质量%=得分超过*等级的人员数量新员工数量（一年内）试用期离职%=试用期（或入职一年内）离职的人员数量新员工数量（一年内）五五.招聘渠道有效性衡量招聘渠道有效性衡量国内各大招聘渠道国内各大招聘渠道对对比分析比分析信息整合一一.垂直招聘渠道垂直招聘渠道渠道渠道优势优势劣劣势势针对针对行行业业及招聘及招聘对对象象费费用用拉勾网1.职位投放有针对性，简历数量和质量比较高2.只针对北京、上海、杭州、广州、深圳、成都等热门城市3.提供普通招聘（对小型企业基本够用）和线上猎头（服务 佣金比较低）两种服务方式，但付费
42、服务只有一个套餐（年 均2万左右）1.必须要注册才能进入网站2.被动发布需求，等待网站推广和求职者投 递3.线上猎头没有提供候选人入职后的保证期，所以企业要承担入职者短期内离职的风险互联网行业初、中、高级岗位 相关人才0-19.8K100offer1.简历质量极高，每份筒历都经过平台专业的人工审核2.适合对求职者质量要求较高的企业招聘需求不提供普通招聘服务针对互联网垂直领域的线，上猎头服务，适合中高端人才招聘需求不明猎聘网1.付费服务，对企业没有免费额度可试用2.简历质量比较高3.面试快根据职位年薪确定扣费额度，既可自己选择意向猎 头，也可在中途更换猎头1.猎头资格鱼龙混杂，有些职；位招聘并未
43、 授权给猎头，导致I信息不对称2.LIST刷新不及时，可先做意向沟通，避免 浪费金币3.面试快不以最终录取扣费，双方约见即扣 费行业覆盖较广，直接垂直求职者。适合企 业中高端职位招聘需求的补充方式之一9.8-30K内推网1.有简历分级和人才审查程序。比较严谨2.高级简历收费低于业内，并且有多样化的套餐可供选择3.认证后每天可免费发6个职位1.网站流量低，影响度有限2.入职成功率偏低3.不能和候选人免费沟通知名互联网公司直接内部推荐的职位，技 术岗位占比很大，其他岗位少5.8-15.8K聘宝1.有点人工智能猎头形式招聘，比较专业2.人才质量较高，面试约谈成功率不错1.只支持国内一线城市2.影响范
44、围不大，简历库相对有限游戏和1T行业人才各等级人才6-12k看准网1.企业形象展示平台2.有对在册企业的点评、工资、面试感受的评价3.人才质量不高，面谈成功率低1.对评价内容没有严谨的审核机制，企业名 誉受侵害常有发生2.网站流量较低覆盖行业较广，无针对行业，适合初、中 级招聘需求不明二二.社交媒体社交媒体渠道渠道优势优势劣劣势势针对针对行行业业及招聘及招聘对对象象费费用用领英1.Linkedin旗下知识分享平台 2.实名制职场社交APP3.全球范围内中高层人群相对活跃，适合此类招聘1.功能相对少2.国内活跃用户量少各行业中高端人才和海外人才招聘未知脉脉1.集职场社交、职场招聘为一体的职场社交
45、平台2.功能强大3.用户存量大1.需要添加好友验证，周期长2.活跃用户量少行业分布广，适合中高层人才招聘未知大街网1.招聘应属生效果较好，资源丰富2.中小规模招聘无需付费1.招聘成熟工作者效果不理想2.简历反馈率很低3.推送的简历匹配度低应属生招聘效果好3K-20K八爪盒子1.既可以搜索简历，也可管理简历2.实时监测候选人求职状态3,链接HR和猎头，以职场社交为招聘交換简历，共享 人才，高端人才简历比较多1.需要HR和猎头互相同意才能获得联 系方式5000万高端人才共享免费三三.主流招聘网站主流招聘网站渠道渠道优势优势劣劣势势费费用用前程无忧（51job)1.行业覆盖面广，简历量巨大2.符合绝
46、大多数行业中基层岗位需求3.搜索引擎较好，筒历匹配度和质量较高4.每天可免费刷新职位一次5.“无忧精英“板块针对高层和精英的招聘需求（企业和猎头）1.企业资质审查不严谨，有鱼龙混杂的现象2.价格偏高3.同一账号不能多人同时登录5.8K-13.8K智联招聘1,行业覆盖面广，整体筒历量大2.中基层招聘效果比较好3.价格优势越来越弱4.“智联卓聘”面向求职者、猎头、企业的高层和精英招聘需求5.审核企业资质严谨1.专业性、针对性较弱，搜索结果匹配度不高2.筒历库没有前程无忧大3.收费越来越贵4.企业方刷新简历要扣点数，没有免费刷新量0.5K-60K58同城 赶集网1.拥有大量基层人才，对招聘效果有一定
47、的保障2.初期使用免费3.广告投放多，知名度较高1.对企业资质审核不严谨，有鱼龙混杂的现象2.简历质量不高，筛选简历比较耗时问5.8K-10.8K中国 人才热线1.简历数量和质量还可以2.适合中基层招聘3.每天都有一次免费刷新职位的机会1.无批量导出简历的功能2.企业需要实名认证才能使用2K-10K三三.主流招聘网站主流招聘网站渠道渠道优势优势劣劣势势费费用用中华 英才网1.网站流量处于行平均水平之上，相较其他普通网站有优势2.可免费发布10个职位，企业注册便可使用3.可通过APP免费与求职者沟通1.无过滤简历功能，筛选简历比较麻烦2.近几年影响力大不如前，优质人才不多2.4K-19.8KBo
48、ss直聘1.用户量大，简历多2.免费沟通，次数不限3.用工方和求职者直接聊天沟通，没有第三方介入4,每天可以免费发布10个职位信息，普通简历免费1.需双方确认意向，花费时间较长2.观望态度用户多，需多轮次沟通3.精准搜索需要付费4.没有设置简历分类和人才信息审查6.8K-16.8K一览 英才网1.为企业提供一定的免费额度，如职位模板、邮件接收筒历、简历 推荐、保面试等服务2.职位推广包含在套餐里，不单独计费3.服务比较全面1.网站流量处于行业平均水平，活跃用户较少2.企业需要通过认证并签订纸质合同，购买相应的服务之 后才能享受其招聘服务3.2K-48K卓博 人才网1.简历数量和质量处于行业平均
49、水平2.职位推送方式多，既可以通过站内，还能通过邮件3,付费后发布职位数量不受限制1.不提供职位置顶服务，无免费与求职者沟通的服务2.为企业提供子账号，但单个账号不能同时登陆3.无套餐出售，可根据企业需求提供相对优惠的报价视企业需求 而定四四.应应届生招聘届生招聘渠道渠道优势优势劣劣势势费费用用应届生 求职网1.知名度高，流量大2.辐射区域广，各大城市都有招聘职位3.有各大公司校园宣讲会和网申信息，方便在线查阅和网上申请职 位4.全职、兼职工作都有，满足不同需求的求职者1.网页字体小分类多，重点不突出，设计不太美观2.信息集中在各省市主要城市，小城市几乎没有0-19.8K实习僧1.针对找实习工
50、作的学生2.知名度较高，岗位信息多3.有校园招聘和宣讲会板块，可在线查看和申请职位主要为一二线城市的职位信息，其他城市的很少6k-12k五五.传统传统招聘渠道招聘渠道渠道渠道优势优势劣劣势势费费用用内部推荐1.质量有保证2.成本低3.上手快1.推荐人选资源有限2.存在关系户，给日后管理带来某些麻烦视具体制度 而定现场招聘会1.企业和求职者可当面沟通了解2.企业形象展示平台3.适合基层岗位招聘1.复试爽约率高2.去招聘市场时间成本高3.一场招聘会招聘效果难预测几百到几千 不等职业 介绍中心1.根据需求推荐，效率相对高2.费用低廉3.适合低端岗位招聘1.不稳定，离职率高2.人才来路五花八门，需严格