戴黔锋-薪酬设计培训.ppt

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1、1 1薪酬设计培训薪酬设计培训 此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。2薪酬设计薪酬设计薪酬管理的内容与原则薪酬管理的内容与原则 薪酬与薪酬管理的概念与内容 薪酬管理的原则薪酬设计的理念与思路薪酬设计的理念与思路薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法31、薪酬的概念与内容、薪酬的概念与内容制定年度经营计划制定年度经营计划组织结构的梳理和优化组织结构的梳理和优化建立职位序列体系建立职位序列体系目标管理（明确、分解、落实）目标管理（明确、分解、落实）绩效考核（评估与提升）绩效考核（评估与提升）薪酬体系的完善薪酬体系的完善长期激励长期激励短期激励短期激励人

2、选的确定（招聘甄选）人选的确定（招聘甄选）战略规划的梳理（战略规划的梳理（3-53-5年）年）企业使命企业使命企业远景企业远景KPIKPI指标建立指标建立工作描述工作描述职位说明书职位说明书岗位价值评估岗位价值评估工作分析工作分析41.1 薪酬与薪酬管理的概念与内容薪酬与薪酬管理的概念与内容薪酬：薪酬：员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬管理：薪酬管理：经营管理者在组织战略的指导下，对员工报酬的支付原则、支付标准、要素结构进行确定、分配和调整的过程。5现代薪酬管理发展趋势现代薪酬管理发展趋势 薪酬管理目的薪酬管理目的单纯的物质报酬分配和奖惩为目的u建立稳定员工队伍，

3、吸引高素质人才；u激发员工的工作热情，提高员工和企业整体绩效；u实现组织目标和员工个人发展目标的协调。1.1 薪酬与薪酬管理的概念与内容薪酬与薪酬管理的概念与内容6现代薪酬管理发展趋势现代薪酬管理发展趋势 薪酬设计的依据薪酬设计的依据企业内部职能层级的差异u 不同岗位的市场价值水平u 企业内部的岗位价值差异u 充分体现“对外的竞争性和对内的激励性”1.1 薪酬与薪酬管理的概念与内容薪酬与薪酬管理的概念与内容7现代薪酬管理发展趋势现代薪酬管理发展趋势 其他方面其他方面u 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化u 人才竞争加剧“人才成本的绝对值和相对值的平衡”1.1 薪酬与薪酬管理的概念与内容薪酬与薪酬

4、管理的概念与内容81.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理薪酬管理公平原则公平原则激励原则激励原则效率原则效率原则合法原则合法原则战略性战略性原则原则能力开发能力开发原则原则91.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则战略性原则战略性原则薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么。业绩导向建立职责观念与股东价值挂钩按市场变化幅度控制固定薪金增长增加浮动薪金比例奖励高层主管的长期贡献集中于影响业绩的重大事件奖励员工做好本身能直接影响的工作奖励发扬团队合作有竞争力并具有市场导向的薪金水平奖励即时、弹性及形式创新101.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则公平原则公平原则

5、绝对公平绝对公平相对公平相对公平对外对内竞争性认可度111.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则激励原则激励原则1、根据员工贡献大小和能力确定薪酬支付水平，调动员工积极性2、薪酬激励标准必须与劳动效率相匹配劳动效率劳动效率工工 资资WL121.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则效率原则效率原则工资增加效率提高工资增加效率不便市场水平市场水平稳定稳定人力人力成本成本投入投入产出产出比率比率131.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则能力开发原则能力开发原则业绩业绩能力能力加薪加薪效率效率141.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则合法原则合法原则薪酬设计必须遵守国家法律和政策国家最低工资标准职工加班加点工资支

6、付。15价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配价值创造是价值分配的基础，鼓励员工进行团队合作，共同为部门和企业创造更多的价值，共同把蛋糕做大。价值评价是价值分配的依据，鼓励员工在工作中积极主动地担负责任，并作出贡献，令企业充满动力。价值分配是对员工在创造价值的过程中作出的贡献予以肯定，同时也是促进员工进一步创造价值的动力。1.2 薪酬管理的原则薪酬管理的原则薪酬管理体系的原则体现了薪酬管理的价值理念薪酬管理体系的原则体现了薪酬管理的价值理念16薪酬设计薪酬设计薪酬的概念与内容薪酬的概念与内容薪酬设计的思路薪酬设计的思路薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法172、薪酬设计的思路

7、、薪酬设计的思路薪酬设计的基本问题薪酬设计的基本问题问题问题p为什么支付（薪酬的依据）p支付多少（薪酬的水平）p如何支付（薪酬的内容与构成）奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜为恰当的事奖励适当的方式目的目的182、薪酬设计的思路、薪酬设计的思路员工期望员工期望员工员工公司公司公司期望公司期望 企业的付薪依据企业的付薪依据薪酬管理体系建设的目标是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面n 所在岗位的价值得到认。n 所担负的责任能够得到体现。n 优秀的工作能力能够被重视。n 积极的工作态度能够被肯定。n 工作成绩要与薪酬水平有直接联系。n 保证薪酬水平的内部公平性和外

8、部竞争性，提高员工满意度，使员工在各自的岗位上体现其价值。n有竞争性的薪酬能够对员工起到激励作用，激发员工的工作动力，为企业创造价值。n薪酬管理体系能够倡导团队精神，引导员工共同向企业战略目标努力。192、薪酬设计的思路、薪酬设计的思路内部因素内部因素外部因素外部因素个人因素个人因素工工作作表表现现企企业业价价值值观观企企业业文文化化薪薪酬酬政政策策岗岗位位和和职职务务差差别别工工作作量量工工作作年年限限工工作作技技能能资资历历水水平平地地区区及及行行业业差差异异企企业业负负担担能能力力企企业业经经营营状状况况社社会会经经济济环环境境劳劳动动力力市市场场需需求求地地区区生生活活指指数数当当地地

9、现现行行的的工工资资政政策策法法律律法法规规劳劳动动力力价价格格水水平平人力资源管理可控的因素人力资源管理不可控的因素影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素20工工 资资福福 利利激激 励励基本工资绩效工资津 贴法定福利公司福利季度和年度奖金长期激励2、薪酬设计的思路、薪酬设计的思路薪酬的内容与构成薪酬的内容与构成薪酬体系212、薪酬设计的思路、薪酬设计的思路薪酬体系的设计犹如在修建跑道，驱动每个员工朝着明确的目标和行薪酬体系的设计犹如在修建跑道，驱动每个员工朝着明确的目标和行动轨迹前行，并在相同的规则下公平的竞赛动轨迹前行，并在相同的规则下公平的竞赛赛马制的薪酬管理体系赛马制的薪酬管理体系目标

10、目标22薪酬设计薪酬设计薪酬的概念与内容薪酬的概念与内容薪酬设计的思路薪酬设计的思路薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法233 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法以绩效为核心以绩效为核心1 1、制定薪酬策略、制定薪酬策略2 2、职务分析与、职务分析与岗位评价岗位评价3 3、市场薪酬调查市场薪酬调查6 6、薪酬策略的薪酬策略的控制与管理控制与管理4 4、工资结构工资结构设计与定薪设计与定薪企业薪酬体系企业薪酬体系薪酬设计流程薪酬设计流程5 5、福利制度、福利制度设计设计243 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法个人绩效组织绩效近期近期长期长期高保健模式关注对象关注对象

11、对个对个人的人的激励激励作用作用弱强高激励模式折中模式激励性和保健性相结合、近期与长期相结合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况：高基本薪酬、低奖金薪酬主要根据员工近期的绩效决定：奖金、津贴比例大，福利、保险少薪酬策略包括对员工本性的认识（人性观），对员工总体价值得评价，对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关工资分配的政策和策略，如工资等级之间差异的大小。工资，奖励，福利地分配比例等。第一步第一步 制定薪酬策略制定薪酬策略253 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法企业需求企业需求薪酬特点薪酬特点起步阶段起步阶段发展阶段发展阶段成

12、熟阶段成熟阶段快速发展快速发展吸引人才、保留人才吸引人才、保留人才巩固发展巩固发展固定薪酬水平低于市场中位线水平；基薪低、奖金高，福利很少；重点是激励员工获取业绩，重赏之下必有勇夫；属于高奖金激励人的策略固定薪酬水平高于市场中位线水平；基薪、奖金都有所提高，福利逐渐提供；属于高工资留住人、吸引人的策略固定薪酬水平与市场中位线水平持平；奖金减少，因为公司品牌影响大，业绩不完全是个人努力的结果；福利比例提高，关注生活质量，提供长期激励；属于高福利留住人的策略第一步第一步 制定薪酬策略制定薪酬策略263 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第二步第二步 职位分析与岗位评价职位分析与岗位评价职

13、位分析岗位评价绩效目标绩效考核薪 酬个人/企业绩效提升职位分析：职位分析：确定职位工作中所包含的任务及任职者成功地完成工作所需的技能、知识、能力和责任。岗位评价：岗位评价：在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。273 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第三步第三步 薪酬调查薪酬调查（一）薪酬调查的目的（一）薪酬调查的目的1、了解市场薪酬状况 2、保持企业竞争位置3、制定薪酬政策参考 4、确定人工成本标准5、确定职位起薪基点6、劳资双方沟通依据（二）薪酬调查的过程（二）薪酬调查的过程选择调查对象争取对象合作确定代表职位设计

14、调查表格现场调查报告统计分析资料审查调查资料收集调查资料283 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法（三）目前薪酬调查可选择方式（三）目前薪酬调查可选择方式第三步第三步 薪酬调查薪酬调查1、购买咨询公司资料2、参加咨询公司调查3、自己组织薪酬调查29第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法（一）工资级别建立（一）工资级别建立通过岗位价值评估，在企业内部确定每一个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系确立合理的岗位等级和工资级别的基准举 例303 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计

15、与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定31第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定 概念3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法宽幅：宽幅：每一工资等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质 及对公司影响不同而在工资上的差异。一般说来，工资等级的宽度随 着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅 度就越大重叠度：重叠度：相邻两个工资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水 平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的工资战略及价值取 向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度

16、越低中点值级差：中点值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等 级越高级差越大323 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定 标准工资（中点值）年度薪酬年度薪酬岗位级别岗位级别一个等级一个标准工资标准工资竞争报酬招聘标准标准工资竞争报酬招聘标准以企业原有薪酬水平和市场薪酬调查结果为依据，确定企业各等级的标准工资（中点值）。333 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定 中点值级差平缓平缓的的

17、稳健的稳健的陡斜的陡斜的10%10%15%15%30%30%中点值级差 (上一级中值-本级中值)/本级中值u适当调整每等级中点值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要u根据公司工资战略调整层级数据，以保证公司整体工资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平)u估算公司全部工资成本。如果不能承受，则应适当下调部分层级中点数值。343 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定 宽幅宽幅确定的原则宽幅确定的原则u根据公司工资战略确定各等级宽幅，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战

18、略u综合考虑宽幅序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势u根据目前在职者的工资水平调整宽幅，以使同等级内的工资差距能够符合现实变动需要u估算公司全部工资成本。如果不能承受，则应适当减少宽幅以减低同等级内高薪水平353 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪（二）工资结构确定（二）工资结构确定 宽幅A最小 A最大 B最小 B最大 宽幅比例=（最高工资-最低工资）/最低工资C最小 C最大。年度薪酬年度薪酬岗位级别岗位级别举 例36（二）工资结构确定（二）工资结构确定 宽幅3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步

19、工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪最小值1+宽幅/2=中点值最大值=()1+宽幅 最小值-20%-20%+20%+20%50%50%宽幅宽幅中位中位值值-15%-15%+15%+15%35%35%宽幅宽幅中位中位值值37（二）工资结构确定（二）工资结构确定 薪档划分3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪u 在每一薪级内部，进行薪档的划分u 同一薪级中的薪档之间确定档差u 对归入同一薪级的不同岗位，根据岗位价值评估结果确定其薪档薪档划分的一般性原则：薪档划分的一般性原则：根据人类心理感知敏感度，7%以上的差异才具有刺激性38（二）工资

20、结构确定（二）工资结构确定 测算重叠度3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪没有重叠每晋升一级,增加 60%大部分重叠每晋升,增加 12.5%重叠部分=67%1,200-900 3001,350-900 450=67%=67%适度重叠每晋升,增加 25%重叠部分=40%1,200-1,000 2001,500-1,000 500=40%=40%1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,5001,2001,2001,0001,0008008001,5001,5001,2501,2501,0001,000

21、1,2501,2501,5631,5631,8751,8751,2001,0008001,9201,6001,2802,0482,5603,072RMBRMBRMBRMBRMBRMB举 例39（二）工资结构确定（二）工资结构确定 测算重叠度3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪一般性原则：一般性原则：一个级别的宽幅一般不超过三个其他级别的重叠重叠度多少为宜重叠度多少为宜40（三）工资确定（三）工资确定3 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第四步第四步 工资结构设计与定薪工资结构设计与定薪 通过工资结构的初步设计，并根据企业实

22、际情况对工资体系进行进一步完善和调整，并根据岗位价值评估结果，将各岗位归入相应薪级、薪档，确定员工的工资水平。413 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第五步第五步 福利制度设计福利制度设计（一）福利的概念（一）福利的概念福利是企业根据自身价值观或按照国家统一规定，除员工岗位工资外，为员工提供的一种利益分享方式。福利的积极作用是间接而隐性的，能够满足员工多方面、多层次的需求。福利一般分为现金性福利和实务性福利。423 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第五步第五步 福利制度设计福利制度设计（二）福利体系的基本构成（二）福利体系的基本构成福利体系法定福利统一福利专项福利433

23、 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第五步第五步 福利制度设计福利制度设计（三）福利体系的内容（三）福利体系的内容1 1、法定福利、法定福利 社会保险:工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险和生育保险;住房公积金2 2、统一福利、统一福利 如：带薪年假、工作餐、年节福利、交通补贴、外部培训等等3 3、专项福利、专项福利 如：结婚礼金、探亲路费、意外工伤补偿、丧葬费等等443 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第六步第六步 薪酬策略的控制与管理薪酬策略的控制与管理每年或每半年复审每年或每半年复审薪酬薪酬体系体系(视公司实际需要视公司实际需要)收集和分析更新的市场数据根据市场趋

24、势及公司发展整体调整业绩导致的薪资增长决定个人薪资增长根据岗位或等级的变动而调整薪资453 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第六步第六步 薪酬策略的控制与管理薪酬策略的控制与管理岗位薪资的调整岗位薪资的调整 岗位不变情况下的薪资调整 p晋晋/降档降档公司定期根据员工绩效评估的结果，确定在同一职级内晋/降档的员工名单，人力资源部门据此确定员工新的薪酬级档，进行薪资调整。p晋级晋级当员工岗位未发生变化，但已晋升至本职级最高档，又进入晋升名单的，可在职系等级中再向上晋升一级，原则上采取不低于原级档工资的方式就近靠档。岗位不变情况下，当晋升一级后的员工薪酬又晋升至该级别的最高档时，不得再向

25、上晋升职级。p降级降级岗位不变情况下，根据绩效评估结果，确定员工降级名单。当下降一级后的员工薪酬又降至该级别的最低档时，不得再降级，可考虑辞退或转岗的处理方式。463 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第六步第六步 薪酬策略的控制与管理薪酬策略的控制与管理岗位薪资的调整岗位薪资的调整 岗位变动情况下的薪资调整 p例行调整例行调整根据公司人力资源规划的要求，每年定期对相关人员进行岗位调整，将员工由较低级别岗位晋升至较高级别岗位。p临时性调整临时性调整是指由于人员离职产生的职位空缺，需要由其他岗位调动产生的薪酬变动。1）若递补人员对即将担任的岗位有较好的胜任力，则可按照相应的岗位级别，进

26、行对应给薪；2）若递补人员还需要有较大的提升空间，则按照见习期工资给薪。未来需要见习期的转正过程。473 薪酬设计过程与具体方法薪酬设计过程与具体方法第六步第六步 薪酬策略的控制与管理薪酬策略的控制与管理岗位薪资的调整岗位薪资的调整 薪酬水平的统一调整物价上涨水平物价上涨水平薪酬普调薪酬普调市场薪酬调查数据市场薪酬调查数据企业薪酬规划企业薪酬规划企业盈利状况企业盈利状况岗位价值评估岗位价值评估岗岗位位价价值值修修正正48THANKS谢谢良好的声誉良好的声誉 专业的水准专业的水准 务实的风格务实的风格盛高咨询盛高咨询(北京北京)AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座座 T:010-59081156 F:010-59081159盛高咨询盛高咨询(上海上海)AD:上海市普陀区宁夏路上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦号绿地科创大厦4楼楼A座座 T:021-52356055 F:021-52356055-820盛高咨询盛高咨询(山东山东)AD:济南市经四路济南市经四路288号恒昌大厦号恒昌大厦23层层 T:0531-87910735 F:0531-87911236 盛高咨询盛高咨询(新疆新疆)AD:乌鲁木齐市新医路乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦号汇文大厦9层层E座座 T:0991-4337299 F:0991-4337299