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1、75 成本核算中人力成本的研究探讨 黄少瑜丁燕芳刘穗 DISCUSSION ON MANPOWER COST IN COST ACCOUNTING Huang ShaoYu, Ding YanFang, Liu Sui 人事分配制度改革和成本核算是当前医疗行业三项改 革内容的两部分，是整个医疗体制改革的重要内容。设置科 学合理的工作岗位和公平薪酬体系是人事分配制度改革的 核心内容，是改革能否成功的关 键所在。岗位设置要考虑人 员费用和人力成本，人员费用、人力成本是成本核算的主要 内容之一。因而工作岗位、人力成本和成本核算存在着密切 的内在联系，设置科学合理的工作岗位和公平薪酬体系是成 本核算中
2、一个不可忽视的问题，开展成本核算有必要与人事 分配制度改革结合起来，对工作岗位和薪酬体系的设置与人 力成本核算之间的关系进一步深入的研宄与探讨。 1 医药人才是一项重要的医药人力资源，是确保医疗机构 发展的一项重要特殊资产 医药人才是一项重要的医药人力资源，是医疗机构发展 的一项重要特殊资产。企业会计制度对资产的定义 为：指过 去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源 预期会给企业带来经济利益 1。毫无疑问，医药人才是由医 院所拥有或控制的人力资源，能够预期为医院带来经济利 益，虽然目前会计核算中并没有将其作为一项资产在财务报 表上反映和列示，但它实实在在的是医院的一种资源，能够
3、为医院带来经济利益。 人力资源既然是一种资产，就应该充分利用，提高资产 利用率，避免浪费。人力资源管理的关键与核心是岗位设置 和薪酬体系。设置科学合理的工作岗位和公平薪酬体系一 方面可以激发员工的工作热情，充分调动员工的工作积极 性、工作潜能，另一方面使人力成本最低、最合理、最科学，最 终保证了人力资源的充分利用，提高资产的利用率。考核、 评价人力成本不同于材料成本和其他成本，后者是越低越 好，而前者就不一定，作为成本按常理当然越低越好，但人力 成本必须有一定的度，过低会打击员工的工作热情和积极 性，科学公平适当的薪酬体系能够使员工发挥最大潜能、创 造最大的效益。 2 人力成本属于成本核算范畴
4、，是成本核算内容之一，是医 疗服务成本的重要组成部分 成本核算是医院财务管理的主要内容，人力成本属于成 本核算范畴，是成本核算内容之一，是医疗 服务成本的重要 黄 少 瑜 丁 燕 芳 刘 穗 ： 广 州 中 医 药 大 学 第 一 附 属 医 院 广东广州 510120 组成部分。实行成本核算、成本控制是为了最大限度的减少 浪费、降低成本费用、节约开支、提高资产利用率、提高工作 效率，最终是为了整体上提高经济效益，实现经济效益最大 化。成本核算从理论上按成本性态可以分为变动成本和固 定成本，按其计入成本对象的方式可以分为直接成本和间接 成本，按其构成要素可以分为人工（人力 ） 成本、材料成本和
5、 其他成本，其中人力成本是劳动力的物化转移，是人力资源 的价值表现形式。人力成本有两种表现形式，一种是 货币 (含实物 )性成本，具体指支付给员工个人或为员工个人而支 付的各种工资、奖金、各项补贴补助费、各类保险费、公积金 及其他各种福利性费用，另一种是非货币性成本，如带薪假 期等。 由于医疗行业提供的是较为特殊的劳务性服务，而非物 化产品商品。医护人员须具有一定的学历资格和学术水平， 经过严格的培训、实习、临床经验，掌握一定的业务水平后才 能执业，执业资格较高，培养一个医护人员所投入的成本就 比其他专业要高（医学本科 5 年，其他专业 4 年），提供的医 疗服务技术性强、责任大、风险高，人力
6、成本在整个医疗服务 成本中 所占的比例自然就较大，因而对医院来说控制人力成 本就成为成本核算的重点。人力成本不同于材料成本和其 他成本，材料成本和其他成本是越低越好，材料成本越低，说 明材料浪费少，利用率高，相反，材料成本越高，浪费就越多。 而人力成本就不同，并不是越低越好，衡量人力成本的标准 只能是合理与不合理、适当与不适当。人力成本的考核与评 价要与人员岗位设置和薪酬体系相结合，科学的岗位设置和 公平的薪酬体系与合理的人力成本是密切相关的。 3 科学合理的岗位设置和公平的薪酬体系是低成本的基础 所谓低成本就是为了高效益，不能最终提高 经济效益的 成本核算、成本控制是背离了成本核算目标的。岗
7、位设置和 薪酬体系与成本核算本是医院内部管理的两大职能，前者属 于人事部门的职能范畴，后者属于财务部门的职能范畴。成 本核算要考虑人力成本，人力成本的核算与考核就必须与岗 位设置和薪酬体系相结合，因为人力成本核算与岗位设置和 薪酬体系密切相关，员工的工作积极性能否提高，工作潜力 能否发挥，工作效率是否提高，工作责任心是否较强，科学合 理的岗位设置与公平合理的薪酬是重要的影响因素，是低成 本的基础。 岗位设置是根据一定范围的工作任务或劳动量、技术难 度、 责任大小、劳动强度及承担风险等各种因素，分成不同工 作岗位，在一定岗位范围内，根据现有员工的工作能力、技术 水平、工作阅历与经验、责任心、文化
8、程度等素质水平，由不 同人员担任不同工作岗位，完成不同的工作任务，以最佳最 科学的工作组合完成整个工作任务。岗位设置是否科学合 理影响着每一个员工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作 潜能的发挥，进而影响工作效率，影响工作质量，最后影响人 力资源能否得到充分的利用。 薪酬体系是指工资政策、酬金方案、福利补助计划、保险 金、公积金及带薪假期等各项支付给员工或为员工个人而支 付的制度总称。由于一方面目前医疗机构尚未完全市场化， 薪酬体系受国家政策影响很大，另一方面政府正鼓励医疗机 构实行人事分配制度改革，医院制定薪酬体系的自主权就很 大，怎样制定设置公平合理的薪酬体系就成为当前医疗机构 人事分配制
9、度改革工作的重点。薪酬体系的设置既要考虑 社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，又要考虑医院行 业特性、岗位设置情况，既要考虑员工个体的期望薪资，以便 吸引人才、留住人才，又要考虑医院经济承受能力、成本效 益。薪酬体系是激励员工 最直接、最有效的福利政策，是人 力资源管理的主要内容。西方国家早就将其作为一门学科 进行较为深入、详细、系统的研宄，理论较成熟，我国将其作 为一门独立学科进行研宄是伴随市场经济的发展而发展起 来的。 岗位设置与薪酬体系是密切相关不可分离的，设置工作 岗位就必须支付薪水，不同岗位要求支付不同的薪资，一定 数量的工作岗位就得承担一定人力成本。薪酬水平要求公 平合理，一般根
10、据社会平均水平、工作性质、技术难度、责任 大小、员工个人素质及期望薪酬水平等因素来制定，即同等 素质员工做同样性质工作就要求相等薪酬水平，通常 岗位重 要、难度或强度大，薪酬费用就高，人力成本就大，岗位多，成 本也就高，当然一般来说岗位多完成工作相对就容易，但相 应的人员费用开支就越大，人力成本就高，相反，岗位设置 少，人力成本低，但工作任务的完成就难。在完成一定范围 工作量或给定工作任务的前提下，如何用最低、最公平合理 的人力成本完成任务就成为人事分配制度改革的核心和关 键。这样如何设置最佳、最科学的工作岗位和最低、最公平 合理的人力成本，在完成工作任务与人力成本之间找出一个 平衡点，就成为
11、人事部门工作的难点，难点中的难点就在于 工作难度、强度、 责任大小及工作量的定性定量分析，不同行 业工作性质各不相同，医疗行业自有自身的特性，这就需要 人事部门（专业人士）结合各个部门进行调查研宄分析，根据 各部门的实际情况确定各部门的岗位数和岗位类别或级别， 根据岗位类别或岗位级别确定岗位薪酬水平，这时候的人力 成本应该就是最低、最公平合理的。当然，岗位设置和薪资 水平是否科学、是否公平合理，人事部门的专业水平和经验 是最重要的。 大家都知道，一个员工从招聘进入医院开始，不管他干 什么活或怎样干活，医院就得给他支付工资，就发生了人力 成本，成本的发生就必须要求有 回报、有效益，医院人事部门
12、根据他的专业技术、技能、特长、工作能力等为其作相应的工 作安排，使他最大限度的为医院服务，用最低最合理的人力 成本为医院创造最大的效益。 岗位设置要科学，工作安排要合理，工作安排是否合理 对人力成本的影响也是一个不可忽视的问题，例如本来可以 一个人完成的工作却安排了两个人，一方面増加了人力成 本，另一方面降低的工作效率，责任不清，一旦出现问题互相 推卸责任，不利于对员工的考核；又如简单的难度不大的工 作岗位却安排了工作能力较强的人去做，若按工作能力支付 工资，则是人力成本的浪费， 若按工作岗位支付工资，则必定 打击该员工的工作热情和积极性，不利于工作潜能的发挥， 工作效率必定低下，造成人力资源
13、的浪费，人力成本的増加； 再如开会，会议支出占用很大比例的人力成本， 2会议成本 的计算公式： 会议成本 =平艺盖资 3 _:2X开会人数 X开会时间 + 会议实际费用 公式中，平均工资乘 3 是因为劳动生产率高于平均工 资，乘 2 是因为开会要中断经常性工作，损失应加倍计算。 可见会议参加人员越多，会期越长，成本开支就越大，如果召 集很多人开没有解决问题的会议那就是对人力资源的浪费、 消耗，所以从成本核 算的角度来看，开会要有目的、要能解决 问题，不开毫无意义、不能解决问题的会议，可长可短的会议 尽量要短，以便提高人力资源的利用率，提高人力成本效益。 4 人事分配制度改革与成本核算相结合，是
14、控制人力成本 的最有效途径 人事分配制度改革就是重新调整岗位和薪酬，是资源的 重组，重组的目的就是为了提高工作效率，提高资源利用率， 减低费用，减少浪费，创造更大的效益。人力成本核算要结 合人事分配制度改革，人事分配制度改革与成本核算相结合 是控制人力成本的最有效途径，一方面人事分配制度改革是 否成功可以通过人力成本的考核 结果来表现，另一方面人力 成本核算的效果可以反映出岗位设置是否科学合理、薪酬体 系是否公平。成本核算就是讲效率、讲效益、讲效果，人力资 源是医院的一项重要资产，要充分利用，效率能否提高就看 能否激发员工积极性、看岗位设置是否科学、薪酬体系是否 公平合理，最后看人事分配制度改
15、革能否成功。人力成本不 同于其他成本，控制人力成本不是说把人力成本控制得越低 越好，人力成本的控制是在科学合理的岗位设置和公平的薪 酬体系的基础上，激发员工的工作热情，使员工的工作能力、 工作潜能、积极性、责任感、使命感等最大限度的发挥出 来， 使工作效率最高，人力成本最低，效益最好，并且投入的成本 越多，创造的效益更大。如果狭隘的理解为人力成本越低越 好，人力成本低到一定限度，低于员工的个体期望值，低于员 工个体素质才能所应该得到的薪酬水平就会打击员工的工 作积极性，对工作失去兴趣，从而导致工作效率低下，节约的 成本不如失去的本应该得到的效益，得不偿失，成本核算的 目的适得其反。 参考文献 1 财政部 .企业会计制度 .北京：经济科学出版社， 2001. 2 王乐夫，主编 .现代领导科学 .广州：中山大学出版社 .