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1、国有企业三项制度改革总结近两年来，面对世界经济复苏明显放缓和国内经济下行压 力加剧的严峻形势，加上企业内部矛盾的日益凸现，国有企业 面临着企业生存的重大挑战，发展不可持续的问题十分突出。为完善国有企业现代企业制度，健全人力资源管理机制，增强 公司竞争力，只有深化三项制度改革。本文以某大型国有企业 为例，就深化国有企业三项制度改革作如下探讨。一、深化三项制度改革的目标任务以转换用人用工机制和分配制度为核心，以健全绩效考核 制度和聘用制度为重点，通过劳动合同管理与动态聘用管理的 有机结合，通过建立全员聘用制度、公开招聘和择优上岗制度, 通过建立与效益、价值创造相联动、与劳动力市场价位相联动 的分配
2、制度，建立和形成人员能上能下、员工能进能出、收入 能增能减的与市场规律相适应的、灵活的人力资源管理机制。二、具体举措与规定1用人用工制度(1)改革用人用工形式。灵活实行劳动合同、劳务派遣、实习等三种用人用工形式。针对关键岗位的核心人才(如公司引进的高级专业技术人才、技能人才和职业管理人才；985或211院校理工科专业本科及以上学历的毕业生） 直接与公司签订劳动合同；针对临时性、辅助性和可替代性岗 位的人员实行劳务派遣，劳务派遣达到一定条件可择优录用为 劳动合同用工；部分辅助性的操作类岗位可以实习的形式招聘 在校的高职院校学生，实习生毕业后择优转为劳务派遣用工。（2）建立竞争择优的用人用工机制。
3、除中、高层管理岗 位以外（中、高层管理岗位另行规定）其他岗位人员的补充， 实行公开竞争、择优聘用。各单位需要补充和增加人员时，一 般不得采用商调形式，必须由人力资源部将拟补充和增加人员 的岗位名称、岗位职责（操作类人员除外）、任职条件等，通 过公司网站和公示牌予以公布，按照先内后外的原则，优先在 公司内部招聘。招聘严格执行：报名、资格审查、初步筛选 （履历审查、初步面试等）、面试、测评或考试的程序和步聚, 择优决定聘用人员。（3）实行岗位准入制度。明确公司各类岗位人员的聘用 条件，把好人员入口关。如工程技术类岗位要求全日制二本以 上学历，相应专业的理工科毕业生，具备较强的专业知识背景, 能熟练
4、使用设计软件，有较强的创新意识和能力；公司职能部 室岗位要求硕士以上学历，专业知识扎实，有一年以上管理工 作经验；或全日制重点本科以上学历，专业知识扎实，有三年 以上管理工作经验，有较强的写作分析能力和创新能力；基层 单位职能管理岗位要求本科以上学历，专业知识扎实，能熟练 操作办公软件，有良好的沟通交流能力和写作分析能力；技能 操作类要求高职院校大专以上学历，具备岗位要求的专业知识, 中级以上技能等级。（4）推行全员聘用制。建立员工劳动合同与聘用上岗相 分离的用人用工机制。签订劳动合同表明与用人用工建立 了劳动关系，但是否上岗工作，仍须与用人用工单位签订上 岗合同。凡与公司签订了劳动合同、试用
5、期合格且具备 应聘岗位任职资格条件的员工，可申请应聘到相应岗位工作。 员工聘用实行逐级聘用、职数控制、聘用公开、双向选择、平 等竞争、约定管理的原则。公司在劳动合同的基础上与员 工签订上岗合同，中、高层管理人员按任期聘任，一般员 工原则上一年一聘。用人单位对聘期内员工的绩效实施年度考 核，根据绩效考核结果决定员工的续聘和解聘。（5）建立员工退出制度。一是对聘期内绩效考核结果为 待提高的人员，将留岗考察或退出原岗位。二是对留岗考察不 合格、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，公司 可依法与其解除劳动合同。三是对劳动合同到期的绩效考核为 待提高员工，不再续签劳动合同。（6）加强敏感岗位管理
6、。建议公司将财务、营销、人事、 供应、投资、工程建设、招投标等相关岗位确定为敏感岗位， 逐步建立此类岗位的回避制和轮换制。实施敏感岗位人员亲属 回避制度，公司该类岗位的负责人和相关核心业务人员，原则 上不得聘用公司高层管理人员的近亲属。建立敏感岗位轮换制 度，对从事该类岗位工作的人员定期进行必要的岗位轮换，原 则上负责人三年一轮换，核心业务人员一年一轮换。（7）建立内部人力资源统一调配制度。一是因负荷不足、 有相对富余人员的单位，在其他单位有相应人员需求时，经与 单位沟通和单位富余人员本人同意后，人力资源部门有权直接 调配，相关单位必须积极配合；二是因公司某项重点专业工作 需要，经与单位沟通和
7、单位人员本人同意后，人力资源部门有 权直接调动所需人员；三是参加公司内部的公开招聘，经单位 同意参加和考、面试考核合格的人员，可直接调入需求单位。（8）健全全员绩效管理。建立健全以目标管理为重点， 以岗位职责为基础，以定量考核与定性评价相结合的绩效评价 体系，建立和完善员工的业绩档案。通过实施设定绩效目标， 进行绩效沟通，实施绩效考核和运用绩效结果的完整绩效考核 循环，实现绩效考核的闭环管理。将绩效考核与各类人才的选 拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，通过收入分 配与绩效考核挂钩实现工资能增能减。重点加强对中层管理人 员、专业管理人员、新进人员的绩效管理。其中，中层管理人 员采用目标
8、管理和关键业绩指标相结合的方法进行绩效管理， 专业管理人员以岗位职责为依据着重对其履职情况进行绩效管 理，新进人员通过360度评价法进行绩效管理。（9）构建人才培养体系。研究构建不同类别人才的能力 素质模型，结合培训计划和不同人才的职业生涯阶段，推行按 需调训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需 要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、 晋升等各个职业发展环节的培训。构建网络化、自主化、开放 化的学习培训系统，推行先培训后上岗制度和岗位达标培训制 度，将培训完成情况和员工个人晋升及薪酬调整挂钩，确保实 现员工收入的能增能减。（10）严格定岗定编定员。以岗位管理为核心优
9、化劳动组 织结构，根据公司生产经营需要和组织的职能职责科学设置岗 位，依据战略发展规划和年度的生产经营目标对岗位进行分析, 测定岗位工作量，合理确定年度定岗定编定员方案，严格控制 人员增长，不断改善人员的结构和素质。三定方案原则上由各单位负责拟定，人力资源部负责审批和控制，各单位必须严格 按照三定方案配置人员。2.分配制度（1）健全工资总额预算决定和员工工资正常增长机制。 按照市场机制调节、公司自主分配、平等协商确定、政府监督 指导的原则，改革公司工资总额预算决定制度，形成反映劳动 力市场供求关系和公司经济效益的工资决定和增长机制，实现 员工收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提
10、高同步，建立公司工资总额预算分类管理制度。（2）完善体现岗位价值和业绩贡献的分配模式。坚持以 岗定薪、岗变薪变、动态调整的薪酬体系实施原则。针对各类 人员的不同特点，建立以岗位薪点工资为基础、具体分配形式 灵活多样的差别化分配模式，重点向关键岗位、业务骨干、急 需专业倾斜。对工程技术人员，实行岗位工资加创新提成和项 目奖金的分配模式；对专业管理人员推行岗位工资加绩效工资 的分配模式；对一线操作类工人实行计件（时）工资的分配模 式。第一，对工程技术人员，通过分级分层结果确定岗位工资, 采用按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（创造的效益、科研成 果等）定酬的方式。广泛实行按设计产品效益和攻关项目效益
11、提成、按科研项目给奖，并结合科研、设计、攻关项目，实行 项目工资制和首席专家制。对发明技术和新兴技术，可实行技 术入股和期股、期权激励。第二，对专业管理人员，通过核定 岗位工资的分级分层结果和绩效工资的考核系数来体现其贡献 的大小，考核其工作内容和成效。第三，对市场销售人员，实 行与销售收入与回款挂钩的提成奖励制度，根据产品的市场状 况和销售特点，确定销售人员的任务、责任和具体分配方案。 第四，对操作一、二类的技能工人，通过核定岗位工资的分级 分层结果、操作技能水平、计件（时）工资考核系数等方法体 现其贡献大小，考核其完成任务的质量水平、数量、进度及成 本节约情况。第五，对操作三类辅助性岗位，
12、可参照本地劳动 力工资指导价位实行市场价位工资制度。第六，对各类稀缺人 员可实行协议工资制。协议工资制人员以外部招聘为主，其条 件为人力资源规划中急缺或必需的人员、行业内人才市场竞争 激烈的稀缺人员。同时，根据人才市场供求变化情况，通过考 核等手段，对协议工资进行适时调整。（3）建立具有市场竞争力的薪酬体系。按各类人员对公 司发展的作用、贡献不同，分层次有侧重地确定薪酬原则。对 核心层实行领先型薪酬水平，其薪酬水平要高于市场价位，以 保持较强的吸引力。对骨干型实行匹配型薪酬水平，其薪酬水 平不低于市场价位，以保持较强的稳定性。对普通型员工实行 浮动型薪酬水平，其薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市 场价位上下浮动，可保持一定的流动性。（4）健全完善中高层管理人员薪酬管理。建立与中高层 管理人员分类管理相适应、选任方式相匹配的高层管理人员差 异化薪酬管理制度。中高层管理人员按绩效和考核目标取酬， 其薪酬水平与员工平均工资水平联动，不超过一定倍数员工平 均工资。中高层管理人员薪酬增幅应低于公司员工平均工资增 幅和效益增幅。