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1、新员工座谈会纪要新员工座谈会纪要该怎么记录更加整齐易懂呢?下文是小编收集的新员工座谈会纪要，欢迎阅读! 新员工座谈会纪要一 8月5日上午8时37分11时06分，林钢原料分厂、发电分厂在各自会议室组织实行了职工座谈会，凤宝公司总经理李静敏、企管部副部长栗荣江参与了会议。会上，公司总经理李静敏就职工共同关切的重组意义、重组选择、企业文化、福利待遇问题进行了阐述，并和企管部栗部长回答了在座职工的提问。会上，凤宝公司总经理李静敏在说明座谈用意后，着重从四个方面阐述了企业重组后职工共同关切的问题。一、林钢、凤宝公司联合重组的现实意义和思路。中国当前钢铁形势，看似是产能过剩，实则是竞争激烈，而制约企业发展
2、的根本问题就是企业的竞争实力，现在国有大型钢铁企业和民营钢铁企业竞争实力主要差距是在原料选购、管理成本、企业规模、配套设施、装备水同等方面。对于林钢、凤宝公司来说，寻求优势互补，联合重组，谋求共同发展，是大势所趋，历史必定。今日，林钢被凤宝公司重组，凤宝公司明天或许会被其他公司重组，我们要以企业能否发展，职工能否得利作为衡量企业联合重组的标准。林钢、凤宝合并重组是林州、安阳地区，乃至河南省引起广泛振动的大事，重组后产生的现实意义是：1、凤宝公司在新2#炉投产后，将具备铁160万吨、钢200万吨的生产实力，再加上林钢现有生铁50万吨产能，年产生铁将达到200万吨。凤宝公司经过扩容改造，国家对林钢
3、规划的2座高炉投产后，生铁产能将达到300万吨，企业规模也将达到国家政策、金融扶持的的钢铁企业底线。2、实现资源共享，优势互补。凤宝公司具有适应市场要求的企业机制，基本完整的产业链条，且发展势头强劲，林钢公司具有经过40年发展形成的基础设施，拥有肯定的技术素养、酷爱企业的员工队伍。比如：林钢专用线将由过去发运20万吨铁提高为发运200万吨规模，效率提高10倍，费用大幅下降。3、重组林钢总体思路：1)突出主业。围绕采矿、选矿、烧结、炼铁产业链条，真正搞好主业，想方设法通过政策调动员工生产主动性，让员工摆脱旧体制束缚，逐步提高福利待遇，使员工想干事，能干事，干成事。2)业务重组。对于重合业务、对口
4、部门要合并，用好两块牌子，一个班子，提高资源配置效益。3)全员接收。主业人员原岗工作，公司新2#炉、型钢厂等新上项目也可以接受人;4)、定岗定编定员，公司将依据统一的工资结构和安排方式，针对林钢各分厂现有生产经营状况，尽快实施定岗、定编、定员。二、林钢重组面临正确选择林钢重组，细致梳理一下，不外乎五个结果：第一，林钢被大型国企收购，这是林钢职工最情愿看到的志向的选择，但事实上，经省政府多次协商后未果;其次，最不好的结局，停产关门，彻底瘫痪，职工的权益将得不到保障;第三，中间上等选择，有实力的企业真诚和林钢合作，解决职工历史遗留问题，从而帮助企业摆脱逆境，从中获益;第四，中间中等选择，搞资本运作
5、的企业和林钢合作，获得利益后再把企业抛弃;第五，中间下等选择，无力解决林钢问题的企业和林钢合作，企业持续几年再次陷入逆境。冷静思索以上五种选择，客观来讲，凤宝联合重组林钢应当是中间上等选择，凤宝公司有实力，也有实力解决职工问题，启动林钢生产。目前，联合重组刚起先，要求我们林钢上下要理性看待，轻装上阵，同心携力，抓住眼前机遇，摆脱过去劣势，共谋发展。三、林钢、凤宝公司企业文化比较企业文化是一个企业在发展过程中形成的思维定势及行为处事习惯，和企业成立之初奠定的基础有关。企业文化还取决于领导，假如企业以挣钱为目标，企业就会以利益最大化为目标;假如以职工为本，企业就会以职工权益保障为根本;假如领导爱听
6、小报告，企业就会逐步形成不良风气;假如企业能够奖勤罚懒，企业的员工就会不断创新，不断提高生产工作效率;这就体现出企业文化对企业发展的引领作用。林钢有职工权益保障较规范的一面，凝合力较强，也有企业无力担当职工福利的一面，造成职工怨声载道。也有40年发展形成的机构臃肿，工作扯皮的一面，工作干好干坏一个样的一面。凤宝公司是在乡镇企业和国有企业基础上发展而来，虽然企业发展之初基础比较薄弱，企业在从小到大的发展过程中，形成了竭力拼搏的创业精神，勇于创新事争一流的发展精神，团结奋斗的团队精神。也还有许多不完善的地方。但随着规模的扩大，企业各方面建设也在逐步规范，企业在发展过程中切实相识到了员工才是企业最珍
7、贵的财宝，才是企业发展的主体。凤宝公司秉持发展企业，富有员工，回报社会宗旨，首先没有企业发展，就没有一切，发展中解决不好职工待遇问题会影响发展，发展得成果要惠及全体职工，自然会为社会创建财宝，凤宝每年缴税亿元以上，就业3000余人，为社会做出巨大贡献。目前，职工三险(养老、医疗、工伤)已经参保，职工小区正在建设之中，这是企业惠及职工最好的体现。林钢和凤宝公司重组，必将会加快凤宝公司规范化发展进程。四、员工共同关切的问题1、保险上交问题。凤宝公司将全部根据林钢现有的全部续缴。2、工休支配问题。公司原则上工作日是22天/月，但是公司激励上班时间为26天/月，肯定不主见30天/月，无论如何计算，工资
8、水平确定不比现在的低。3、工资待遇。从责任心、技术水平、工作脏、苦、累、环境差、社会竞争激烈程度四方面来制定岗位工资。完成月度公司考核任务后，将发放标准工资，标准工资结构是：80%是岗位、技能、工龄三部分组成的固定工资，(其中技能分为15等级，上下相差200元;工龄工资为1元/年，按月发放)，20%是效益工资，随着月度考核指标完成状况浮动的活的工资。李总最终说，林钢、凤宝重组是企业发展的很好的机遇，也是职工的人生重要选择，希望大家冷静思索，仔细作出选择。我信任只要林钢上下同心同德，把握机会，林钢明天将会更好。 新员工座谈会纪要二 时间:x年xx月xx日地点:分公司参会人员:人力资源部相关人员、
9、分公司员工代表xx人记录人:内容:一、员工福利1、营销专业员工交通费问题:分公司各业务部车辆惊慌，营销专业人员(客户经理、业务经理)经常为解决用户问题四处奔波，有时甚至打的，但是产生的交通费从未进行过肯定比例的报销;分公司新大楼所在地为xx市郊区，很少有公交车和出租车，交通很不便利。员工希望公司能够为其每月发放肯定的交通补贴，对于营销专业人员是否能够适当报销肯定比例的交通费。2、员工工作服问题:分公司集团业务拓展部有员工反映他们的工作服、客户经理的工作服都与公司其他员工的工作服不同，让这部分员工从心理上感觉与公司其他员工在身份上有所区分，这样就会影响员工对集体的归属感和认同感。3、公司相关福利
10、政策问题:员工反映对于公司的各项福利政策不清晰，虽然也下发过部分文件，但是由于各部门的详细状况或员工工作性质等，大部分员工对各项政策性文件还是并不知晓。譬如:员工怎样才能享受年休假;员工享受婚假有多少天;女员工的产假怎样休?等等。再譬如:即将出台的员工住房补贴政策，员工希望公司能够向员工透亮，充分体现公开、公允、公正的原则。二、员工教化培训问题1、员工培训问题:员工普遍反映送外培训的机会较少，公司大部分送外培训都集中在工程系列，而员工认为，实行了区域性管理、属地化营销管理模式后，分公司更应当加强并重视对营销人员的培训学习，特殊是对营销技巧、营销管理学问的培训。大家一样认为，兄弟分公司之间的沟通
11、也是很有必要的。2、员工再教化问题:员工认为公司能够为员工供应再教化的学习机会，对工作成果突出的员工，公司可否为其供应进行再教化等学历提升的机会。三、员工薪酬问题1、工资晚发问题:员工工资待遇是影响员工工作主动性、员工对公司满足度对干脆的缘由。员工提到长期以来工资晚发的问题，希望公司能够确保每月工资准时发放。2、工资政策透亮问题:公司大部分员工对整个工资套改制度不清楚，尤其对岗位工资的套改政策不清。实行新的岗位工资制后，在套改公式中是否考虑了学历、工龄、职称等权重;比例是如何划分的;同样的岗位为什么工资待遇有所区分等等，员工希望公司本着公允、公开、公正的原则对员工进行透亮。对于现在每月的考核工
12、资，员工希望部门经理对考核分数和考核工资透亮。四、员工费用报销问题员工反映费用报销流程多、时间长;员工报销电话费难，部门综合管理每次报销部门员工话费得现垫付全部钱，报销流程困难。另外，分公司财务人员反映财务惊慌，这也造成员工费用报销难的缘由。五、员工建议1、员工反映前期进行员工满足度调查的问卷方式很好，但是最终公布的员工合理化建议中只体现了获奖人的姓名、题目，可否将获奖员工的合理化建议具体内容对员工进行公开。2、员工建议在分公司新大楼能否为大家开拓篮球场、乒乓球室、书吧等活动场所。3、员工建议区域各部门人员能够多到分公司走一走，与大家多沟通，了解员工心声。 新员工座谈会纪要三 本月3月20日和3月27号下午16：00，在办公楼二楼会议室实行了20xx年新员工沟通对话会活动，会议按车间甲乙两个班次分别实行，参与会议的成员有副总王金法、人事主任褚义苏、生产部部长张志均、三大车间主任和24位新员工。公司与员工的沟通对话是公司的企业文化之一，目的在于增加与员工面对面的沟通，了解员工的心声。今后这样的活动我们将长期进行下去。本次沟通对话会分三部分进行：首先褚义苏主任、张志均部长分别介绍了举办此次对话会的意义及详细方程;新员工分别就来公司这段时间的工作心得及体会发表了各自的看法和建议，各部门负责人进行了一问一答，各位畅所欲言，把本次茶话会推向了高潮;最终再进行了一次总结。