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1、浙江理工大学 硕士学位论文 工作倦怠与员工工作满意度关系研究 -以心理授权为调节变量 姓名：贺方方 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：章守明 20120312 摘要 圖 _1 Y2051380 近年来，随着职场竞争越来越激烈，工作倦怠问题已经成为职场普遍存在的 现象 .工作惓怠不仅会影响员工的身心健康，还会在一定程度上影响员工的工作 行为以及工作态度，进而对整个组织的工作绩效产生影响 .因此关注员工的工作 倦怠以及工作满意度状况成为企业人力资源管理的重点 .基于此背景，本文主要 讨论了工作倦怠和工作满意度之间的关系，以及心理授权在其中的作用机制，以 期能够为企业人力资源管理工作提出
2、一些有意义的建议或启示 . 本研究主要采用文献阅读法和实证研究法 .在总结了相关文献后，提出调节 作用模型以及研究假设，即假设工作倦怠对工作满意度有负向影响，心理授权对 工作倦怠和工作满意度的关系具有调节作用 .研究问卷采用成熟量表： Spreitzer(1995)开发设计的由 12个项目组成的心理授权置表，由 Maslach和 Schaufeli编制、李超平和时勘修订的倦怠量表一通用版以及研究满意度常用的 MSQ短式 f表 .经整理，采取方便取样的方法，进行两次测试，小样本测试和 正式测试，其中小样本测试回收 110份，进行修订，然后进行正式测试，共回收 369份有效问卷，进行数据分柝 .
3、通过相关和回归分析，本研究验证了上述假设，根据实证分析结果，得出以 下结论：从整体上来说，工作倦怠和工作满意度显著负相关 .其中情绪衰竭对外 在满意度和内在满意度有良好的预测作用，消极怠慢对工作满意度的三个维度均 具有良好的预测作用，职业效能感则对内在满意度具有良好的 预测作用 .心理授 权不仅能够降低工作倦怠的程度，同时还能够减弱工作倦怠与工作满意度之间的 负向影响作用，即心理授权在工作倦怠对工作满意度影响过程中的调节作用是成 立的 .但是心理授权各个维度在工作倦怠对工作满意度影响过程中的调节效应是 不同的 . 根据上述结论，可知提高员工的心理授权程度，相应的工作倦怠程度降低， 从而员工的工
4、作满意度提高 .基于研究结论和影响工作倦怠和工作满意度的因素 分析，进行具体分析，本文提出了相应的对策建议，为有效千预工作倦怠、提高 工作满意度提供实践指导 . 关键词：工作倦怠；工作满意度；心理授权；调节效应 Abstract In recent years, more and more competition in the workplace, job burnout problem has become a common phenomenon . Job burnout will not only affect the health of body and mind, but also
5、has impact on the staffs working behavior and attitude, then to affect the entire organization work performance. Therefore focus on job burnout of employees and job satisfaction situation,it become the key of the enterprise human resources management. Based on this background, this paper mainly disc
6、usses the job burnout and job satisfaction,and the role of psychological empowerment in the mechanism, so as to be able to puts forward some significant suggestion or enlightenment for enterprise human resources management work. This research mainly adopts literature reading methods and empirical re
7、search.At the conclusion of the related literatures, propose regulatory role model, That assumption that Job burnout to job satisfaction is negative, Job burnout and psychological empowerment has negative correlation, Psychological empowerment and job satisfaction has positive correlation, Psycholog
8、ical empowerment can be produced to the relationship of the job burnout and job satisfaction as the regulatory role.This study employ Mature scale.Psychological authorized scale has 12 project composition by Spreitzer (1995) designed. Burnout scale has 15 project composition by Schaufeli and Maslach
9、 preparation, LiChao ping revised . As well as MSQ. After finishing, adopt convenient sampling method, For two tests, small sample test and the formal test, One small sample test recovery of 110,after revised, then for formal test, total recovery 369 valid questionnaires, analyzes the data. Through
10、the relevant and regression analysis, this study proved the above four hypothesis, According to the empirical results, come to the conclusion: Overall, the job burnout and job satisfaction have a significant negative correlation, emotional exhaustion has good prediction effect to external satisfacti
11、on and inner satisfaction , Negative snub has good prediction effect three dimension of job satisfaction. Career self-efficacy has good prediction effect to inner satisfaction. From the whole aspect, job burnout and psychological authorized have a significant negative correlation. In addition to the
12、 self-efficacy dimensions, The rest of the dimensions on job burnout have significantly influence, career self-efficacy work to influence is not significant. Psychological empowerment and job satisfaction significant have positive correlation, the four dimensions of Psychological authorized and the
13、three dimensions of job satisfaction are significant positive correlation. Psychological empowerment have regulate effect in the process of job burnout produces the influence in job satisfaction. But the dimensions of psychological empowerment have different effect to the process of job burnout prod
14、uces the influence in job satisfaction. According to the above conclusions, specific analysis, this paper puts forward the corresponding countermeasures, For effective intervention job burnout, improve job satisfaction provide practical guidance. Key words: Job burnout Job satisfaction Psychological
15、 empowerment Adjustment effect 1绪论 1.1研究背景 中国人力资源开发网于 2008年四月份发布的一份 2008中国职场人士工作倦 怠现状调查报告，显示世界范围内普遍存在的工作倦怠（又称 “ 职亚倦怠 ” ）现 象正在袭击中国，在调査的所有中国企业中，有 74.6%的被调查者表现为轻度的 工作倦怠；有近 43.2%的被调查者出现中度的工作倦怠；有 10.8%的被调查者出 现严重工作倦怠 .也就是说，在我们身边的 10人当中将有 1位出现严重的工作 倦怠现象，这一现象值得引起社会和企业管理者的关注 .工作倦怠对个体、家庭 以及组织都会带来很大的消极影响 :在个体方
16、面，不仅影响到个体身体上的疲倦， 而且还影响到个体的心理健康，使人心情变的压抑，甚至严重者会产生精神疾病 ; 在家庭方面，由于工作倦怠，个体会有愤世嫉俗，冷漠态度等一系列的极端表现， 无法正常处理面对的问题，影响家庭成员之间的正常沟通，并且还会出现家庭一 工作冲突，激化家庭矛盾；在组织方面，对工作不负责任，造成对组织的承诺降 低，对工作会出现各种退缩行为，缺勤率会提高，工作满意度会下降，从而对工 作也不那么投入，效率和业绩会明显下滑 .如何缓解员工的工作倦怠成为了摆在 企 业面前的一道难题 . 国内有关工作倦怠的研究起步较晚，但相关的论文已不断涌现，但大多是理 论介绍和现象描述，也有部分是实证
17、研究，被研究群体集中于教师、护士和公务 员等，对企业员工的研究不多 .目前关于工作倦怠与工作满意度之间关系的研究 还不够丰富，也没有形成统一的定论 .大多数研究结果表明员工工作满意度是工 作倦怠的结果变董之一 .也有部分学者持相反的看法，认为工作满意度的降低带 来员工的工作倦怠 . 近年来，有关授权与员工的工作态度及行为之间的研究也一直是人力资源管 理理论研究的热点 .有研究表明企业通过员工授权，增 强了其工作的动机，可以 极大地降低员工的工作倦怠，进而提高工作满意度和工作承诺 . 因此，本研究打算从人力资源管理的角度出发，来考察工作倦怠对工作满意 度的作用，并且引入心理授权变董，观察这个作用
18、是否起了变化 . * *李超平，李晓轩，时勘 .授权的测 t及其与员工工作态度的关系 JJ.心理学报， 2006 , 38 问卷资料、访谈反应、临床个案研究等，开发 了工作倦怠的一系列标准化测量工具，特别是 “Maslach 工作倦怠 问卷 ” （ 1981，丨 986).这一时期研究方法以定董研究为主 整合取向研究时期 工作倦怠的概念不再仅仅局限于服务和教育职业，其研究的领 域更为广泛，如对银行人员、公务人员及企业人员 .在对彩响工作 倦怠的变置的研究中 ,如工作满意度、工作压力、工作期望、工作 中的人际关系 .工作负荷等一系列与工作因素有关的研究最受重 视；其次是个体因素，它更多的是指人口
19、统计学变量对工作倦怠的 影响 .现今人格变量也逐渐引起了学者们的重视 （ 李银飞， 2009 . 研究方法是定性与定量相结合 . 国内对工作倦怠的研究处于初级阶段，并且研究的广度和深度都比较欠缺 . 对国内工作倦怠研究领域进行归类分析，发现论文所探讨的主要集中在教师、医 类、饭店员工等以人服务为主的领域，也有一些研究将工作倦怠的三维度从以人 为服务的领域扩展到其他领域 .例如对知识型员工、企业员工和中层管理者的研 究 .例如冯亚伟 （ 2008)以知识型员工为研究对象，对其工作倦怠和离职倾向的 关系进行了研究 .李敬 （ 2009)以作为企业 “ 黏合剂 ” 的中层管理者为样本，调 查其工作倦
20、怠水平 . 2.L3工作倦怠的影响因素 (1工作倦怠前因变董 对工作倦怠的前因变董的研究主要集中在以下三个方面：个体因素、工作因 李薄 .心理授权与工作傳怠关系研究 D学位论文，中国人民大学， 2007 能感 (赛男， 2008)本研究中印引用这一概念 . 2.1.2工作倦怠的研究历程 倦怠一词从 1961出现到现在，有关工作倦怠的研究大量涌现，根据相关的 文献资料显示，国外对其的研究发展大致经历了以下三个时期 : 表 2.1工作倦怠的研究历程 素和组织因素 个体因素人口学变量，如年龄、性别、婚姻与否，学历等都会影响工 作倦怠，另外人格特质，也会影响工作倦怠 .涉及人格特质的研究表明，倔强、
21、低自尊，外控型、神经质、 A型性格，感觉型以及逃避型的人表现出较高的职业 倦总（费垂凯， 2007), 工作因素在工作因素方面，主要的变董有：工作要求、工作资源、工 作压力，工作特征等 工作压力通常被认为是产生工作倦息最为重要的前因变量 之一，大量的研究证实了工作压力对工作倦怠是有影响的，并且这种影响作用是 显著的，随着工作压力的加大，工作倦怠的程度随之加重 国内研究人员对工作 压力 .工作特性进行的研究结果也支持这一说法 .工作中缺乏支持和资源也是导 致工作倦怠的重要因素，根据资源保存理论，当工作中缺乏必需的资源时，个体 会体验到较强的情绪衰竭 .在工作特征中，消极怠慢及职业效能感与技能多样
22、性、 工作完整性、他 人合作性、工作回馈性，他人回馈性等表现出负相关，并且这种 相关性是显著的 . 组织因素在组织因素方面，主要的变量的有：领导风格、职位认同， 分配公平与程序公平，组织承诺、角色冲突、角色模糊 .组织气氛等 .已有的研 究表明，组织承诺对工作倦怠产生显著性预测作用，并且对工作倦怠的三个维度 产生的影响程度不同 .组织支持能够缓冲压力对个体身心的冲击，增强个体的适 应性 .不同的领导风格对工作倦怠的影响程度也是不同的 .在分配公平与程序公 平方面，李超平 （ 2006)的研究发现，其对工作倦怠水平具有显著的影响作用 . 在角色模糊 ，角色冲突方面，以往的研究认为角色模糊对玩世不
23、恭和职业效能都 有显著的正向的影响；角色冲突对职业效能具有正向的影响作用 （ 许燕，2004). (2)工作倦怠结果变董 国外和国内研究工作倦怠所造成的影响和后果，结论一致是强调工作倦怠对 组织和个人的消极负面影响 .组织方面，例如引起工作满意度的降低、缺勤率和 离职率的上升、工作绩效的减少等 .Iverson等人 （ 1998)的研究发现，工作满 意度与倦怠的三个维度都呈负相关 .国内学者伍燕 (2009)在研究工作倦怠的影响 时，以酒店基层员工作为对象，得出结论：工作倦怠与工作绩效在各个维度上都 有因果关系的存在 .个人方面，包括身体和心理的，例如造成个体头痛，慢性疲 劳、抑郁以及狂躁等
24、. (3)工作倦怠中间变量 在研究工作倦怠与前因变量和结果变量的因果关系时，会介入不同的中间变 量 .例如张永旺（ 2010)，以销售人员为对象，指出其工作倦怠水平对工作满意 度有显著的负向影响作用，其工作满意度对离职倾向有显著的负向影响，工作倦 怠对离职倾向有正向的影响作用，工作满意度在工作倦怠与离职倾向之间起 部分 中介作用 白玉苓（ 2008, 2010)以 250名服装产业知识型员工为研究对象，引 入组织支持变董，研究工作压力与工作倦怠的关系 .通过问卷调查的方式，揭示 了组织支持感减弱了工作压力对工作倦怠的负向影响作用，即组织支持感在工作 压力和工作倦怠关系之间具有调节作用 . 2.
25、1.4工作倦怠的测董 工作倦怠的测量主要是测量倦怠程度在个体身心方面的反应 因对工作倦怠 维度的划分不同，设计的测量工具也有所不同 .目前比较有代表性的量表有 MBI、 MBI-GS和 OLBI等 Maslach等关于工作倦怠的三维度理论， 得到多数实证研 究的支持 .他们构建的马氏工作倦怠感量表 MBI已经成为工作倦怠的经典测量 工具，半数以上的论文都采用其作为测量工具 .MBI-GS编制时间还不长，信度 和效度还有待于进一步的检验，但就现有的研究成果来看，各种信度和效度指标 还是比较积极的，验证性因素分析的结果也支持工作倦怠的三因素模型 .OLBI 倦怠 I表由 Demerout和 Ebb
26、inghaus开发的，同 MBI量表相比， OLBL含有较多 的项目，较好的避免了心理测量学上的局限性 .它包括两个分董表：衰竭和脱离 工作 . 2.1.5小结 工作倦怠是一种出现在正常人身上的持续的、负性的、与工作相关的状态， 主要特征表现为衰竭，以及逐渐出现于工作中的非积极性的态度和行为 （ 李娟， 2009).之后的许多研究已经在理论上对工作倦怠作出一些解释，设计出测量工 具并提出一些有效的应对策略 .与早期的研究相比，工作倦怠的研究出现了一些 新的趋势，积极关注工作投入（卞冉，2003)，研究领域和范围也逐渐扩大，最 明显的是在重视工作倦怠影响因素和结果变量的研究的基础上，开始关注研究
27、工 作倦怠与结果变董或前因变董间是否需要 经过中介变董或调节变董 . 2.2心理授权 2.2.1心理授权定义 心理授权，突破传统授权的概念，强调个体的感受，是指个体内心感受到的 授权程度 .从总结文献的情况来看，有从员工个人心理认知角度进行界定的 (Menon, 1999);有从整体理解心理授权状况角度出发的 （ Zimmerman, 1995); 有从个人一环境之间关系进行解释的 （ Mishra&Spreitzer， 1998);有从授权行为 方面加以说明的 （ Lee, 2001 ).但得到大多数学者认可的是 Thomas(1990)在 Conger&Kanungo (1988)的研究基
28、础上，提出的心理授权概念，他认为授权包 含工作意义、自我效能、自主性和工作彩响四个樂度 . 在我国，心理授权的研究才刚刚起步 .李超平 （ 2006)通过对 20家企业， 发放 1000多份问卷，首次在我国验证了心理授权的自主性、自我效能感、工作 意义、工作影响四个维度，验证了 Spreitzer(1995)开发的心理授权置表在我国这 一特殊的文化背景下使用的信度和效度 .本文即引用 Thomas对心理授权的定义 . 2.2.2心理授权的测董 心理授权的概念提出来以后，许多研究者根据各自的研究对象和目的，以各 种心理授权理论为基础开发了不同的心理授权测量问卷 .其中最具代表性的当属 Sprei
29、tzer ( 1995)在 Thomas等 (1990)提出的授权模型的基础上，设计出由 12个 项目组成的 “ 心理授权量表该问卷包含工作意义、自我效能感 .自主性及工 作影响四个维度 .目前这一量表在研究心理授权领域中最为常用 .李超平等 (2006) 在我国这一特殊的文化背景下对此董表的适用性进行了检验，数据结杲表明该董 表的内部一致性以及效度都达到了组织行为学的研究要求 . Menon在他提出心理授权三维度的理论基础上，开发出 9个题项的员工心理 授权董表，该董表包括组织目标内化、控制感、能力感三个维度 .Zimmerman (1990)开发出社区心理授权量表，包括个体内部、个体与周围
30、环境的相互作用 部分 .行为部分三个维度，对社区生活中个体的心理授权进行了测量 .Fulford 等 (1995)也提出心理授权有三个维度，不过与 Menon研究的角度不同 .他的三 维度划分为：工作意义、自我效能和个人影响力 . 2.2* *3心理授权相关变董研究 (1) 心 理授权的前因变量 对于心理授权的前因变量，现有的研究结论在三个方面进行了探讨：个体因 素、工作因素和组织因素 . 个体因素 Hancer(2004)的研究表明，年龄、教育程度、性别等对心理 授权有影响 .也有一些研究验证了个人统计变量对心理授权的影响作用，其中学 历的影响程度最大，年龄的影响程度最小 .在性别方面，女性
31、感知的心理授权程 度低于男性 （ 任乐， 2007).在婚姻状况方面，未婚者感知的心理授权程度低于 已婚者 这些研究涉及到的个体因素，大多是个人统计量，之后有一些学者的研 究涉及了其他因素 .例如研究发现，心理授权的前提条件也包含自尊和控制点 . 个体具有的自尊越高，越可能扩展他们胜任具体工作的自我价值感；个体具有的 自尊越低，越不可能认为自己对于组织是重要的或者能够影响他们的工作和组织 众多的研究者对此观点持赞同态度 . 工作因素 Liden等 (2000)指出，对心理授权有正向的影响作用的因素 是，工作任务的多样性、任务完整性、重要性和反馈，其中工作特征能够影响员 工的心理状态进而产生内部
32、激励从而影响工作绩效 .Thomas(1982)等对工作压力 和心理授权的相关关系进行研究， 发现工作压力和工作意义之间的相关关系不显 著 也有一些与此不一致的结论，认为在心理授权的四个维度中，工作意义和自 我效能与工作相关压力呈负相关显著 Spreitzer(1997). *Liden&Wayn ( 1995)发 现对心理授权产生影响的因素包括工作特征、领导、团队关系和团队成员关系三 个因素，其中工作特征能够预测授权中的两个维度一工作意义和自我效能 . 组织因素谢礼珊与杨莹 （ 2005)以酒店员工为对象，研究影响授权的 变量，将企业文化加入其中，认为企业的文化决定了一个企业是否能实现真正意
33、 义上的心理授 权，是否能够让员工感知到心理授权 .Tliomas等 (1990)提出在授 权的影响因素中，组织环境特征对其的影响是显著的 .Koberg等 0999)研究发现 从整体来说，心理授权与团体有效性、团体价值均呈正相关 . 18史青 .领导行为对员工工作态度影响机制的理论与实证研究一基于员工心理动机的视角 D.学位论文， 西南交通大学， 2010 *李超平，李晓轩，时勘 授权的测量及其与员工工作态度的关系 J.心理学报 ， 2006, 38(4): 99-106 (2) 心理授权的结果变量 从文献总结来看，心理授权对组织承诺、工作满意度 （ 刘鑫， 2009)、离职 倾向、创新行为
34、等结果变置有一定的影响，它的不同维度对结果变董的影响有一 定的差异 .有学者研究认为，心理授权与组织承诺密切相关，从数据结果上来看 , 工作意义对组织承诺的影响作用最大 .在工作绩效方面，大多数研究支持工作缋 效受到心理授权的影响，并且它们之间是螺旋式上升的关系 .在工作满意度方面， 认为内在动机的关鍵成分是自主性，它是决定工作满意度的一个重要因素之一 (Deci, 1985).在创新行为方面，通过对外企组织研究发现，授权和创新行为 显著相关 （ Kanter, 1993).之后也有其他学者研究验证了心理授权与创新行为 的正相关关系 .* * (3) 心理授权作为中间变量 作为中介变董的研究目
35、前对心理授权作为中介变量进行研究，主要是 集中研究其在组织因素与员工态度以及行为关系之间所起的作用 .李占 （ 2007) 将心理授权加入研究，从分维度的角度加以考虑 .组织气氛对工作满意度、俎织 承诺有直接影响，又可以通过工作意义间接影响工作满意度、组织承诺，即心理 授权的工作意义维度在组织气氛与员工满意度、组织 承诺之间起部分中介作用 . Seibert等 (2004)提出在授权气氛对工作满意度有直接影响作用，授权气氛又可以 通过心理授权间接影响工作满意度，即在授权气氛与工作满意度关系之间，心理 授权起完全中介作用 .在领导风格方面，主要是针对变革型领导风格，有学者认 为，心理授杈中工作意
36、义和自我效能维度在变革型领导对组织公民行为的影响起 到了中介作用 .对变革型领导与组织承诺的关系的研究中，发现心理授权是完全 中介变董 （ Avoli， 2004;陈永霞， 2006). 作为调节变董的研究国内外学者对心理授权的调节作用进行研究， 也 取得了较多的成果 .SaHy研究认为，心理授权可以加强心理气候对工作满意度 的影响作用，即心理授权对心理气候和工作满意度之间的关系具有调节作用 . Brain研究认为，心理授权在Pofit和工作绩效关系之间以及 Pofit和工作满意度 的关系之间都具有调节作用 .万涛（ 2009)将心理授权加入信任与组织公民行 为关系的研究中，通过对西安的一些髙
37、新企业和西安交大的 MBA以及 NBA学 *代杰 .企业员工心理授权结构维度及其相关研究 r )硕士学位沦文， f南大学， 2007 *王宏 .在主管承诺调节作用下心理授权与工作满意度关系研究 【 D.碩士学位论文 ， 西南交通大学 ， 2009 院进行调查，发现心理授权对信任与组织公民行为的关系之间具有调节作用，并 且这种调节的作用是正向的，即心理授权能提高信任对组织公民行为的正向影 响 . 2.2.4小结 首先，虽然多数学者在对心理授权进行研究时，都会涉及到影响因素的研究， 但是对于许多因素仍没有得出一致结论，如性别因素在不同学者的研究结果中给 出了不同结论 其次，在对心理授权的研究中，仅
38、考虑影响授权的部分因素，忽 略了对授权环境的关注 最后心理授权作为调节和中介变量的研究，在学术界占 据绝对地位，但相应的研究结果不够丰富 .本研究将从这方面入手，将心理授权 加入研究，验证其是否对自变量和因变董具有调节作用 . 2.3工作满意度、 211工作满意度定义 员工工作满意度的研究开始于 20世纪 30年代，并于 20世纪中后期逐渐兴 起 至此之后工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，国内外诸多学者先后 从不同角度对其进行了大量研究，但工作满意度的概念却依然没有统一 .例如有 学者认为在工作中员工对其所担任的角色而产生的情绪或心理上的反应就是工 作满意度 （ Vroom， 1964)
39、.也有学者从另一个角度定义工作满意度的，其认为 个体对工作特征在参考结构下加以解释后的得到的结果，这个结果就是工作满意 度 （ Hulin， 1969)， 某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素， *如 与同事的比较、工作本身的好坏、工作经验等等 （ 张凡迪， 2003).总体而言， 大多数学者基本认同工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般 性的满足与 否的态度 . 23.2工作满意度的影响因素 (1国外研究现状 .学者 Herzberg认为影响工作满意度的因素可以分为三 种，一是物理环境因素，主要是与工作条件和工作场所有关的一些因素，例如工 作环境、工作的便利性、工作安全性等等；
40、二是社会因素，包括员工对组织氛围、 王媾 .高校组织管理气氛与教师工作满意度的相关研究 DJ学位论文，西南大学， 2007 组织民主度，信心开放度的认同；三是个人心理因素，包括工作意义、组织中的 领导公平度、同事关系、服务他人等（裴利 芳， 2008).美国组织行为学者 Buchko(1992)与此观点有些许不同，他认为在对工作满意度的解释上，个人因 素占据 10%到 30%的变异置，环境因素阐释 40%到 60%的变异 f， 剩下 10%到 20%的变异量则体现在个人因素和环境因素之间的相互作用中 . (2)国内研究现状 .国内许多学者对影响员工工作满意度的因素也进行了 不少的研究，取得了一
41、定的成果 .主要 有：人 口统计学变董对工作满意度有显著 影响 .俞文钊 （ 1996)通过对 128名 合资企业的员工工作满意度进行调査验证 了此观点 .之后有学者通过对科技工作者进行调查，验证了性别差异对科技工作 者工作满意度的影响，并且差异显著存在，这种差异主要体现在薪酬福利、工作 本身的满意程度上 .组织因素对工作满意度有显著影响 .舒晓兵等 (2003)发现 在国有企业现行组织结构与气氛变董中，领导的不公正行为、工作环境、个人成 就感、组织管理体制，领导风格等都影响国有企业管理人员的工作满意度，其中 领导的不公正行为影响最显著 .也有学者以我国脑力劳动者为研究对象，提出影 响员工工作
42、满意度的因素可归纳为三类：工作本身，工作关系、工作环境 （ 胡蓓， 2003).这个观点得到部分学者的认同，有研究通过对经济型酒店员工进行调査， 发现工作本身、酒店管理措施和酒店氛围、领导行为、工作环境、工作回报、社 会支持以及积极情绪都影响酒店员工的满意度 .* * 综合国内外研究成果，员工满意度影响因素研究历程如下：从马斯洛的需求 理论开始，到 Herzberg提出的三因素理论 .之后研究工作满意度的影响因素， 还包括组织因素、工作因素和员工个体 .鉴于工作满意度的研究现状，对工作满 意度影响因素的研究存在以下不足 :一是引入的对工作满意度有影响的变置各不 相同，同时具体衡董影响因素的标准
43、也大不相同，这直接导致上述研究结论的不 一致，难以进行比较分析 .二是在研究某一个影响因素导致满意度整体水平变化 时，缺乏系统的分析方法 . 2.3.3工作满惠度的测量 对工作满意度的测董 依赖于 对工作满意度维度的划分 .工作满意度的维度是 任枫，王波 .性别差异对科技人员工作满意度彩响的实证研究 J.科技管理研究 ， 2009, 10: 481*494 *左剑，觴铭资 .经济型酒店员工工作满意度的实证研究 J.企 经济 ， 2009, 10: 76-78 指影响工作满意度的指标，不同的测量方法把影响工作满意度的因素归结为不同 的方面 在实际应用中，对工作满意度的测量一般从多维度的角度进行
44、. 常见的满意度测量量表有：明尼苏达满意度量表 (MSQ).它是 1967年由明 尼苏达大学工业关系中心的 Weiss, Oavis等人设计，旨在测量劳动者对工作整 体的满意度 .其分为长式量表和短式量表两种 .目前大多数的研究使用的是短式 量表，它包括内在满意度 .外在满意度和一般满意度三个分量表，总共包括 20 个具体问题 .而长式量表可以测量工作人员对 20个工作方面的满意度及一般满 意度，包括 100个问题 . 工作描述指标 (Jnx).它是由 Smith,仄 611(13丨丨 &他丨 1丨 11(1969)等设计的，从工 作本身，升迁制度、报酬、上司及同事关系四个维度入手 .其中工作
45、本身、上司 及同事关系维度各包括 18题，报酬和升迁制度各包含 9题，共 72题 . 工作诊断调查表 (JDS).它由 Hackman&01dham(1975)编制 .用于测量工作 者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度 采用 7点式量表，由非常不满意到 非常满意 . 工作满意度调查表 (JIG).此量表包含 9个维度，分别是报酬、升迁、上司、 福利、奖赏、工作本身、同事、工作条件、沟通等，由 Spector(l卯 5)编制 .每 个维度包含四个问题，将 36个题项的总分相加得到总分，即 为工 作满意度的程 度 * 需求满意度调查问卷 (NSQ).此量表适用于管理人员，提问集中在管理工作 的具
46、体问题和异议上 .与其他量表设置不同的是 ， NSQ每一项有两个问题：一 个是 “ 应该是 ” ；另一个是 “ 现在是 ” 抽样中的每项得分是被试者对 “ 应该取得 的数值减去其对 “ 现在是 ” 所获得的数值的差，离差越大，说明被试者对工作中 的某些方面越不满意 . 2*3.4小结 工作满意度是一个复杂的系统 他不仅包含心理成分中，对工作的认知评价 和情感反馈，还包含工作特征中 ，一 系列与工作相关的子工作满意度 .因此，在 对工作满意度的研究中应当遵循系统原则，对工作满意度的定义、维度划分和董 表编制都应从系统论的观点出发 .此外，对工作满意度的研究，也存在一些不完 s處健 .WH公司劳务
47、金遣员工满惠度调査报告 D.学位论文，华南理工大学 ， 2009 善的地方 .首先，对工作满意度的概念没有形成一个一致的说法，这无疑阻碍了 对工作满意度的更进一步的研究 .其次，虽然对影响工作满意度的因素的研究已 比较丰富，但还有一些是目前研究中还未涉及到的，因此影响因素的研究仍需不 断地考虑加入新的变董 .第三，对于测置指标体系还没有达成共识，不同研究者 可能带有个人倾向，根据各自的偏好，采用不同的测置指标，从而造成其结论各 不相同 . 2.4工作倦怠、心理授权与工作满意度关系研究综述 有研究以工作压力和工作倦怠为自变量，工作满意度为因变置进行回归分 析，认为随着工作压力的不断增加，以及工作
48、倦怠程度的加深，个体的工作满意 度程度随之下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系 （ Arlie Reichel&Yoram Neumann，1983).崔宏 （ 2007)通过研究发现，注册会计师由 于其职业特 点而产 生的工作倦怠，对其工作满意度的评价带来了显著的负面的影 响 .还有一些学者则将工作倦怠作为因变量，工作满意度作为自变量，说明工作 满意度对于工作倦怠的影响关系 .例如有研究提出，工作满意度 与工作倦怠呈负 相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低 （ Streepy, 1980;汤小薄， 2007. 陈丽芬 （ 2009)探讨制造型企业基层管理者工作满意度对工作倦怠的影响，分析 结果表明，工作满意度的维度中除晋升 ，其余 三个维度都对情绪衰竭都有显著的 负向影响；工作满意度的 4个维度对消极怠慢都有显著的负向影响，对职业效能 感都有显著的正向影响 .有学者在对工作满意度的研究中，采用结构方程模型也 证实了工作满意度是工作倦怠的预测变董 .15也有一些研究发现，工作满意度与 工作倦怠没有因果关系 .向光富 2005年以鄂西