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1、企业沟通交交流案例：经理与下下属企业沟通交交流案例：经理与下下属案例涉及人人员：主管管：财务部部陈经理下下属：财务务部员工小小马和销售售部员工小小李案例情景：财务部陈经经理结算了了一下上个个月部门的的招待费，发发现有一千千多块没有有用完。按按照惯例他他会用这笔笔钱请手下下员工吃一一顿，于是是他走到休休息室叫员员工小马，通通知其它人人晚上吃饭饭。快到休休息室时，陈陈经理听到到休息室里里有人在交交谈，他从从门缝看过过去，原来来是小马和和销售部员员工小李两两人在里面面。“呃”小李李对小马说说，“你们部陈陈经理对你你们很关心心嘛，我看看见他经常常用招待费费请你们吃吃饭。”“得了吧”小马不屑屑的说到，“
2、他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”“别不高兴兴了，”小李说，“走，吃饭饭去吧。”陈经理只好好满腹委屈屈地躲进自自己的办公公室。案例分析：1、谁犯了了错误：陈经理作为为中层经理理，手中掌掌握的资源源有限，不不可能经常常给员工加加薪和升职职，利用手手中现有的的一点权力力进行“小恩小惠惠”。这样来来博得下属属的好感，融融洽人际
3、关关系，为工工作增添“润滑剂”，所以陈陈经理如果果从工作角角度出发，对对下属实行行“小恩小惠惠”是正常的的，没有任任何“小恩小惠惠”才反常。但但是在这个个案例中陈陈科长的“小恩小惠惠”得到了下下属的抱怨怨，为什么么呢？是因因为他使用用的方式不不对，员工工最重要和和最基本的的需求没有有得到满足足，培训的的机会没有有争取到，所所以对员工工来说，“小恩小惠惠”就变了滋滋味，没有有了效果，所所谓的双因因素理论说说的就是这这个道理。在在保健因素素没有到位位之前，激激励要素是是没有用处处的。这是是错误一。公司的招待待费用省下下来，按道道理是要上上缴回公司司的，陈经经理没有权权力用来请请员工吃饭饭的，更何何
4、况他是财财务部经理理，掌管公公司的财政政大权，把把招待费节节省下来请请员工吃饭饭，以后怎怎么“克扣”其它部门门的费用？消息传出出去，部门门的威信就就会降低。这这是错误二二。以后陈经理理主持会议议时说：“我们公司司最近的开开支比较大大，公司的的利润已经经很低了，竞竞争也很激激烈，按照照目前的降降价速度，我我估计三个个月以后我我们将没有有利润。所所以我建议议销售部要要努力控制制销售费用用，尤其是是广告费和和招待费。”话是说得冠冠冕堂皇，但但如果销售售部那位不不给面子就就掺了，他他可以这样样反驳：“是呀，我我们也在一一直考虑控控制费用的的问题，但但市场竞争争这么激烈烈，我担心心万一广告告费降低，我我
5、们会面临临更严重的的生存危机机，等到客客户和消费费者把我们们忘记了，就就是花目前前三倍的费费用恐怕也也无可挽回回了。至于于我们的招招待费嘛，客客户来公司司参观，我我们总不能能不招待，更更不能太寒寒酸，也要要体现我们们公司的实实力和形象象。当然了了陈经理提提到的控制制费用的观观点很好，未未雨绸缪，我我建议还是是从我们内内部开始，内内部部门并并不直接和和客户打交交道，不必必要的费用用要尽量压压缩。我听听说有些部部门，节省省下一些招招待费，不不是上缴，而而是作为部部门内部的的吃喝费，这这个风气可可不好，所所以我建议议从这个上上面做文章章，可能更更恰当。”销售部经理理是怎么知知道陈经理理的把柄的的？当
6、然是是小李告诉诉的喽。老老板要是仔仔细追查的的话，陈经经理死定了了！通报批批评是免不不了的，否否则没办法法摆平销售售部经理。陈陈经理就认认倒霉吧，谁谁让自己的的把柄被别别人抓住呢呢？那这个事就就不可以做做吗？实际际工作中很很多人在做做，而且做做得很好，老老板也是默默许的。一一般来说开开明的老板板会认为，只只要是在预预算内的钱钱，你能节节省下来，就就是你的本本事。再说说招待费的的数目也不不是很大，你你没有装到到自己的口口袋中，没没用发票来来冲帐，也也没有和自自己的朋友友吃饭，而而是用来招招待同事，主主观上还是是为了工作作，可见你你的心里还还是有公司司的。所以以一般来说说老板不会会管，而是是默许，
7、但但这个事是是可以做，不不可以说，更更不能让别别的部门的的人知道。其其实其它经经理也都怎怎么做，心心照不宣也也就可以了了，没有人人主动把这这个当事儿儿。小马作为基基层员工也也太不给自自己上司面面子了，怎怎么可以当当着“外人”，随便议议论自己领领导的不是是呢？尤其其是“死对头”销售部的的人？这就就把自己部部门的形象象降低了，别别人会想：“你在这个个烂经理手手下工作，可可见也不是是什么好鸟鸟。”小马也没没任何好处处，只是嘴嘴皮子上快快活了。对对于培训机机会，我认认为不是因因为陈经理理没有为小小马争取，而而是因为小小马自己没没有争取，经经理每天的的工作很多多，你不强强调培训机机会的重要要性，而是是等
8、待他作作出争取的的动作，他他哪里有时时间考虑这这个问题？对小马是是大问题，可可是或许在在经理那里里是小问题题。即使有有时间考虑虑，你不争争取，他会会认为你对对培训的需需求不是很很强烈，怎怎么会争取取？即使会会争取，面面对其它部部门的竞争争，没有你你强烈的争争取作为后后盾，他怎怎么能坚持持？经理也也是平凡人人，他没有有自己团队队作为后盾盾，信心也也会受到打打击。所以以上次的培培训机会不不是因为陈陈经理，而而是因为小小马，而没没有争取到到，小马埋埋怨陈经理理是错误的的。2、到底应应该怎么做做？分析了上面面 两个人的的错误以后后，其实办办法也出来来了。作为为陈经理以以前没有为为手下争取取培训的机机会
9、，这已已经是覆水水难收了，只只好等待下下一次机会会来补救。面对下属的的误解也不不要逃避，今今天“满腹委屈屈地躲进自自己的办公公室”，明天呢呢？难道要要“满腹委屈屈”地去上班班吗？这样样不是解决决问题的办办法。既然然决定要请请他们吃饭饭，就要假假装没有听听到，而是是走进去边边说边招手手：“小马，现现在有空吗吗？我有事事情找你。”小李看到这这样，就会会知趣，为为了掩饰他他刚才和小小马聊“八卦”的事实，可可能会说：“小马，我我们对帐的的事，明天天我找你，最最近被烦死死了，不打打扰了。”于是小李李起身走了了，陈经理理和小马回回到他的办办公室，安安排吃饭的的事。按照照常理，这这样的事应应该有一个个陈经理
10、的的“铁杆”来搞定，而而不是一个个经常多嘴嘴的小马，并并且双方已已经有很大大的默契，电电话上两分分钟就说定定了，不用用去休息室室找。现在在他们回到到陈经理的的办公室，陈陈经理最好好不要直接接谈去哪里里吃饭，而而是可以说说：“最近工作作怎么样？有没有什什么事需要要我帮忙？”小马一定感感到很突然然，不知道道经理找他他的真实目目的是什么么，所以会会说的很圆圆滑。“没有什么么特别的，一一切正常。”“哦。过几几个月公司司有个管理理培训，不不知道你有有没有兴趣趣。”（其实陈陈经理也不不确定，但但三个月之之内都没有有培训也太太说不过去去了。陈经经理也可以以单独申请请培训机会会，要是老老板不批准准，辞职算算了
11、，没趣趣。）小马脸上顿顿时发出光光来，抬头头注视着陈陈经理的眼眼睛，急切切地说：“培训是好好事情呀，上上次的培训训，我们部部门没人参参加，我们们还后悔呢呢，没有抓抓住一次学学习的机会会。这次有有机会您一一定要帮我我们争取呀呀。”陈经理点点点头，关注注地看着小小马说：“上次的培培训我还以以为我们不不喜欢呢，也也没有人催催我，你也也不提醒一一下。既然然喜欢就要要努力争取取嘛。不争争取就得不不到，我们们公司就是是这样的。再再说我每天天的事情很很多，可能能照顾不了了那么多，你你们也多原原谅。下次次培训我一一定帮你争争取。”小马感激地地看着经理理说：“那就多谢谢您了，我我明白了，多多谢照顾。”陈经理身体
12、向后一靠，放松地说：“培训回来可要给我们上课的，不能光你学了就算了，要教我们的，哈哈。怎么样，你通知一下其它的同事，今天晚上我请客，就当是我赔罪。”小马感激地地说：“多谢经理理了，你又又要破费了了，我这就就去通知。”等到小马一转身，往外走，快要出门了，陈经理说：“小马，等一下。”小马回头说：“还有什么事，经理。”这时陈经理严肃地说：“以后注意点，别让其它部门的人知道我们经常有活动，否则影响不好。”这样处理下下来，关于于上次培训训的误解得得到了解决决，提醒了了小马注意意保护部门门内部的小小秘密，吃吃饭的由头头也找到了了，何乐而而不为呢？ 案例涉及人人员：主管管：营销部部主管马林林下属：营营销员小
13、刘刘案例情景：小刘刚办完完一个业务务回到公司司，就被主主管马林叫叫到了他的的办公室。“小刘哇，今今天业务办办得顺利吗吗？”“非常顺利利，马主管管，”小刘兴奋奋的说，“我花了很很多时间向向客户解释释我们公司司产品的性性能，让他他们了解到到我们的产产品是最合合适他们使使用的，并并且在别家家再也拿不不到这么合合理的价钱钱了，因此此很顺利就就把公司的的机器，推推销出去一一百台。”“不错，”马林赞许许的说，“但是，你你完全了解解了客户的的情况了吗吗，会不会会出现反复复的情况呢呢？你知道道我们部的的业绩是和和推销出的的产品数量量密切相关关，如果他他们再把货货退回来，对对于我们的的士气打击击会很大，你你对于
14、那家家公司的情情况真的完完全调查清清楚了吗？”“调查清楚楚了呀，”小刘兴奋奋的表情消消失了，取取而代之的的是失望的的表情，“我是先在在网上了解解到他们需需要供货的的消息，又又向朋友了了解了他们们公司的情情况，然后后才打电话话到他们公公司去联系系的，而且且我是通过过你批准才才出去的呀呀！”“别激动嘛嘛，小刘，”马林讪讪地说，“我只是出于对你的关心才多问几句的。”“关心？”小刘不满满道，“你是对我我不放心才才对吧！”案例分析：1、 谁的的错误？很明显主管管马林做错错了，关心心下属的业业务，被下下属认为怀怀疑自己的的业务能力力，而业务务能力是下下属吃饭的的根本，不不容任何人人怀疑的，因因此产生了了冲
15、突，影影响了双方方的心情，不不利于工作作的开展。如如果把下属属进行分类类，按照能能力和意愿愿来分，下下属有高能能力低意愿愿的、有高高能力高意意愿的，有有低能力高高意愿的，有有低能力低低意愿的四四种类型。对于高能力力高意愿的的员工就不不要过多干干涉，他完完全可以自自己搞定，只只要授权给给他就可以以了，看结结果不要看看过程。对于高能力力但是意愿愿比较低的的员工，主主要是老员员工，可以以和他一起起规划他的的职业生涯涯，充分激激励，时刻刻关注对方方的工作积积极性，也也要看结果果、看人而而不是看过过程。对于低能力力并低意愿愿的下属，他他们把工作作看作生活活，追求“睡觉睡到到自然醒，拿拿钱拿到手手抽筋”，
16、每天按按时上班，按按时下班，这这样的人不不要给机会会，“该出手时时就出手”。 对于低能力力而高意愿愿的下属，要要关注对方方工作的过过程，事先先指导，事事中询问，事事后检查的的方式，尽尽量多一些些指导。很很明显马林林主管认为为小刘的意意愿很好，但但是能力可可能不能达达到他的要要求，因此此过多的询询问了，而而引起了小小刘的不满满。其实马马主管是有有权力，询询问下属关关于工作方方面的一切切事情的，只只是没有考考虑到小刘刘是个“小心眼子子”，引起来来误解。对于小刘也也有很严重重的错误，上上司询问你你的工作情情况，是上上司的工作作职责，如如果上司连连这点权力力都没有，做做上司还有有什么意思思？所以要要平
17、和地看看待这个问问题，不要要把上司询询问工作情情况作为对对你工作的的怀疑，或或许上司只只是好心地地提醒，或或许上司对对这个客户户更了解，或或许上司以以前犯过类类似的错误误，想给你你提一些建建议，还或或许上司对对自己信心心不足。连连上司询问问工作情况况，都要产产生逆反，怎怎么和上司司相处，怎怎么和其它它同事相处处？一定在在这家公司司得不到重重用。另外外有些话也也不要说破破：“你是对我我不放心才才对吧！”这样的话话就没有给给上司回旋旋的余地了了，上司怎怎么回答？如果他同同意你的观观点，就证证明他不相相信你的能能力，以后后的工作没没有办法开开展。如果果他说相信信你的能力力，可你又又不这么认认为，他也
18、也询问了工工作的情况况，短时间间改变你的的观念很困困难。所以以小刘最后后一句话是是带着很强强烈的情绪绪，上司将将很为难。2、 上司司的做法：从上面的对对话可以看看出来，小小刘没有多多少工作经经验，把情情绪带到工工作上，情情绪是个人人化的东西西，工作是是公司的事事情，两者者不要搞混混乱。当你你能很好地地利用情绪绪来感染别别人，带动动别人，争争取别人的的支持时，情情绪才能起起到正面的的作用，否否则会起到到反面的效效果。如果果马林直接接和小刘谈谈信任的问问题，很多多话会不好好讲，建议议马主管找找一位自己己信任，同同时小刘信信任的老员员工来带一一下小刘，让让他认识到到上司询问问工作进展展是正常的的，并
19、在工工作中不要要太情绪化化。在一周之内内马主管不不要搭理小小刘，开会会不要点他他发言，平平常也不要要和他打招招呼，他如如果有工作作汇报，简简单地应付付一下，让让小刘感到到上司对他他是冷落的的。然后找找老王，协协助解决小小刘的问题题。一天小小刘感到很很苦恼，找找到了老王王，想沟通通一下。在在一个快餐餐店里面，小小刘请客，开开始请教老老王。“最近我感感到很苦闷闷，我知道道我得罪马马林了。”小刘说。“哦，怎么么会呢？你你们相处没没有多长时时间。”老王笑眯眯眯地看着着小刘。小刘挠挠头头说：“可能是我我上司说他他对我不放放心，惹他他生气了，他他现在都不不理我了。”“上次的事事，我也听听说了，你你们当时好
20、好象搞得很很僵。我觉觉得没有必必要，工作作就是工作作嘛，那来来那么多想想法，更不不能有情绪绪呀。”老往还是是微笑着。小刘委屈地地说：“我最后带带着情绪，这这是我不对对，但他问问得那么细细，就是不不相信我，还还说万一这这个单子反反复，会影影响士气，当当时我就生生气了。”“那么你说说如果这个个单子反复复了，会不不会影响士士气？马林林说的有没没有错呢？”老王说。“如果反复复了就一定定会影响士士气，其实实他说的都都没错，但但我感觉他他不相信我我。”小刘说：老王笑着抬抬起头说：“他为什么么要相信你你？你凭什什么被别人人相信？他他相信你，谁谁相信他？等你坐到到了那个位位置就知道道了，我们们部门出了了问题就
21、是是他出了问问题，老板板不会骂你你，只会骂骂他，他的的压力比我我们都大。你你看我们已已经下班了了，在这里里吃饭，他他还在加班班，又没有有加班费，工工资比我们们高不了多多少，也不不容易，你你有没有站站在他的角角度想想？”小刘在低着着头沈思，老王接着说说：“人都是首首先相信自自己，其次次才能相信信别人，你你也一样首首先相信你你自己，相相信凭你的的能力，那那个客户一一定没问题题。但你的的上司相信信自己也没没有错，所所以他对你你的工作问问得仔细一一点，自己己来判断，这这些都是正正常的。他他信自己没没有问题，你你作为下属属，盲目地地相信自己己就有问题题了，毕竟竟他是主管管为公司负负责呀，出出了问题你你的
22、责任大大，还是他他的责任大大？这个问问题你想过过没有？”小刘点点头头：“你说的有有道理，他他是主管，为为部门负责责。”“所以对我我们员工来来说，关键键是要争取取到他的信信任，怎么么争取是个个问题。你你看我现在在要到客户户那里，打打个招呼就就可以了，签签回来单只只要说一下下也可以了了，他都不不管我，为为什么呢？我刚来和和你也一样样，每次他他都问得很很仔细，但但我每次都都能让他满满意，以后后他就不问问了，只看看结果。所所以我认为为要争取到到信任，还还是要从自自己做起。”、小刘豁然开开朗似得说说：“那我应该该怎么做？我现在一一点头绪都都没有，头头发蒙。”老王吃了一一口饭，慢慢慢咀嚼完完说：“我当年为
23、为这个问题题付出了很很大的代价价，碰了很很多壁，换换了几家公公司，才发发现“天下乌鸦鸦一般黑”，上司都都是这样的的，也有一一些体会。以以后你要请请我吃大餐餐，不是今今天的快餐餐就可以打打发的，至至于在哪里里吃就看你你的诚意了了，哈哈。”小刘不要意意思地说：“今天是简简单了点，下下个月发工工资，我请请个大的。”“我的经验验很简单，就就是一句话话，从自己己做起，提提升自我价价值。你要要让你的上上司满意，你你给他的要要超过他的的期望，刚刚开始他一一定是不信信任的，但但你的成果果每次都超超过他的期期望，他怎怎么还会不不信任呢吗吗？其实他他没有太多多的时间关关注细节，那那个时候他他就只问结结果，而不不问
24、过程了了。如果还还问过程，只只能说明他他有点变态态，哈哈，马马林不是这这样的。” 案例涉及人人员：主管管：总经理理张先生下下属：销售售部经理吴吴先生案例情景：吴经理以以前是某跨跨国公司的的职业经理理人，负责责南大区的的运做，职职位已经很很高了，但但总感觉到到有“玻璃天花花板”，才能没没有充分发发挥，很苦苦恼。正好好有个机会会结识了民民营企业家家张先生，经经过“甜蜜的恋恋爱”以后，被被重金聘为为销售部经经理。但刚上任三三个月，销销售代表小小李，被客客户投诉贪贪污返利，审审计部去查查，果真如如此，返利利单据上面面还有吴经经理的签名名。这件事事，惹得总总经理很是是光火，于于是他亲自自到销售部部质问此
25、事事。“我不知道道你是怎么么当经理的的，”张总对吴吴经理说，“你手下的销售代表，竟然胆敢贪污客户的返利，这么长时间了，你居然不知道？要等到客户投诉到我这里，才知道，唉也不知道你是怎么做管理的。”“我也知道了这件事，”吴经理辩解道，“按照流程，小李是把返利单报到我的助理那里，她审一下，整理好，给我签字，我的工作也多，可能没有看清楚。”“是没有看看清楚那么么简单吗？你的工作作比我多吗吗？”张总怀疑疑地看着吴吴经理。吴经理无奈奈地说道：“是我工作作的疏忽，回回头我会和和助理商量量改进工作作流程，并并要求公司司处理她，也也请处理我我。”“处理助理理能补回公公司的损失失吗？这件件事应该负负全责的是是你！
26、”张总对于于吴经理这这种模糊的的态度很气气愤。“是这样的的，”吴经理继继续辩解道道，“张总，你你也知道我我刚来，销销售部很多多关系还没没有理顺，我我们都知道道，这个助助理很能干干，在工作作上是一把把好手。但但她和我的的关系，我我感觉总存存在问题，没没有理得很很顺，甚至至有时，我我要顺着她她的意思来来签署一些些文件。毕毕竟我是新新来的，要要有适应的的阶段，我我保证今后后，这样的的事情，一一定不会发发生了，你你再给我一一次机会吧吧。”“本来我过过来，是来来了解一下下事情的原原因，并不不是要处理理你的，”张总说道道，“不过现在在得考虑一一下了，你你的能力问问题了。”案例分析：1、 谁的的错误很明显吴
27、经经理做错了了。在老板板眼中，吴吴经理是代代表销售部部的，只要要是销售部部出了问题题，无论责责任是多是是少，一定定有吴经理理的责任；但反过来来不一定成成立，销售售部有功劳劳，不一定定是销售部部经理的功功劳。所以当出了了状况时，张张总问起来来，吴经理理要首先认认错，而不不是推脱，更更不是拿小小小的助理理垫背，这这些行为都都为老板不不齿，一定定会遭到怒怒斥。这些些是缺乏责责任心的表表现，公司司的经理都都不愿意承承担责任了了，怎么能能管理员工工呢？员工工怎么能服服从呢？老板知道出出了问题，惩惩罚当事人人不是唯一一办法，关关键是不让让问题发生生。有人主主动承担责责任了，大大家才好尽尽快静下心心来，寻找
28、找解决问题题的办法，否否则人人自自危，怎么么有心思想想办法呢？大家花时时间在谁是是责任者上上纠缠，这这种纠缠在在老板眼中中没有很大大的意义，除除非确实能能起到杀一一儆百的作作用。反过来看，只只有经理先先把责任扛扛下来，下下属才可能能和经理一一起想出根根本的解决决问题的办办法，而不不是想责任任到底在谁谁。只有经经理把责任任扛下来，下下属才可能能跳出来承承担属于自自己的责任任，因为这这时比较“安全”，不会一一个人“死”。所以无论从从老板的角角度，还是是从下属的的角度，经经理都要首首先跳出来来承担责任任。而承担担了责任的的经理会得得到上司的的看重，也也得到下属属的拥戴，这这样反而更更“安全”。得到要
29、上司司的信任，下下属的支持持要有一个个过程，这这个过程中中可能要失失去一些东东西，这个个例子中是是吴经理羽羽翼未丰，受受到了小小小助理的欺欺负，这是是很正常的的，谁能在在工作中，真真正完全掌掌控呢？摆摆脱环境的的影响，要要时间，也也要实力。自自己受了委委屈，打掉掉牙和血吞吞，怎么能能让老板知知道呢？老老板不会认认为“有情可原原”，而只会会认为无能能，连个助助理都搞不不定。你怎么知道道助理不是是老板派来来专门监视视你的呢？毕竟人家家是老员工工，而你只只来了三个个月呀？可可能助理得得到的信任任比吴经理理还多，可可能助理是是在老板的的授意之下下，来专门门给你制造造一些问题题，来看你你的能力的的。听到
30、吴吴经理这样样抱怨助理理，老板会会怎么想呢呢？所以老老板有下面面的话也就就不奇怪了了：“本来我过过来，是来来了解一下下事情的原原因，并不不是要处理理你的，”张总说道道，“不过现在在得考虑一一下了，你你的能力问问题了。”2、 正确确的做法当老板没有有问起来就就要直接到到老板办公公室，和老老板汇报这这个事情的的过程和自自己的建议议。“张总，这这个事情是是我的疏忽忽，我应该该仔细审一一下返利单单的，如果果仔细一点点，严格一一点可能就就不会这样样了。我要要为这事付付责任。”吴经理愧愧疚地说，说说完看着张张总。张总紧绷着着的脸松弛弛了一点，缓缓和地说：“这个事情情的影响很很坏，你知知道别的部部门会怎么么
31、想？别的的销售代表表会怎么想想？很可能能对你以后后的工作开开展不利。”“没有办法法，既然这这样了，我我就要为这这个事情负负责，我服服从公司的的决定。”吴经理恭恭敬地说。“处理你不不是根本的的办法，关关键是以后后不出这样样的事情，你你有什么好好的建议吗吗？”“我觉得还还是以后把把返利，直直接由财务务部，计算算出来，再再在客户下下一次进货货时扣除，这这样就不通通过销售代代表了，没没有人为的的干扰了。”“这样也是是一个办法法，但销售售代表手上上的资源就就更少了，你你以后要和和他们协调调起来更难难了。不过过还是个好好办法，我我看就出个个制度，把把这个事情情固定下来来。”张总赞许许地说。“怎么样，工工作
32、上有什什么问题吗吗？”张总问；“还好，我我现在的助助理，可以以帮我很大大的忙，一一般都是她她审核，整整理以后，给给我签字。毕毕竟她是公公司的老员员工，对公公司的情况况比我了解解。在这三三个月，她她对我的支支持很大，我我已经对公公司的基本本运做，有有了比较清清楚的了解解，我想是是不是给这这么优秀的的员工一个个机会，让让她能有更更好的发展展空间？”吴经理说说。（暗示示，并借时时机解决助助理的问题题，在夸奖奖助理的同同时，也象象老板暗示示了自己的的苦衷，让让他来想进进一步的安安排。有时时也可以直直接说，这这要看老板板的性格而而定。）“她的事情情，要由你你来安排，这这是你们部部门内部的的事。”张总说。
33、你直接承认认了自己的的错误，而而老板还要要训斥你有有两个原因因，一个原原因是这个个错误太严严重了，老老板只能通通过训斥你你的方式，自自己发发泄泄，也让你你知道错误误的严重性性；另外一一个原因就就是，老板板根本不信信任你，所所以根本没没有必要给给你面子，所所以要训斥斥你，甚至至当众训斥斥你，这样样让你早日日“醒悟”。当然了了，老板也也可能不训训斥你，一一般来说也也有两个原原因，一个个是老板在在给你时间间，要你自自己出来承承认错误；另外一个个是已经准准备对你“动手”了，正在在找合适的的人，所以以暂时不对对你下手。综综合起来看看，只要是是部门的问问题，还是是主动找老老板承认错错误比较好好，因为这这样
34、更安全全。 案例涉及人人员：主管管：会计部部经理宁静静下属：员员工小王案例情景：终于到了年年终，小王王兴冲冲来来到会计部部经理宁静静的办公室室问道：“宁经理，你你说过只要要我们部将将今年的年年终报表做做好就可以以加5%工资的的，是吧？”“我是说过过，小王，可可是”宁经经理说道：“可是你知知道公司有有自己的一一套关于薪薪金、晋升升的规定和和程序，并并不是我可可以随意更更改的事，嗯嗯，我向总总部申请看看看吧。”“啊？宁经经理，我们们部的员工工都是在你你这句话的的鼓动下才才加班加点点完成工作作的呀，小小李还带病病坚持工作作呢，现在在这个结果果让我怎么么跟他们说说呢”“好吧，别别不高兴，我我一定会去去
35、向总部提提出申请，表表彰你们的的辛苦工作作的，一定定会的，我我保证。”但是小王还还是带着失失望的表情情离开了宁宁经理的办办公室。案例分析：1、 谁犯犯了错误：这个案例中中，谁犯了了错误是很很清楚的。宁宁经理不能能轻易许诺诺，“轻诺必寡寡信”是千古不不变的道理理，宁经理理在下属的的眼中是代代表公司的的，他不讲讲信用，员员工就会认认为公司不不讲信用，在在不讲信用用的公司工工作多没意意思？怎么么能做好工工作呢？即即便给下属属承诺也不不能把话说说死，要给给自己留下下回旋的余余地。管理理上的事情情非常复杂杂，没有到到最后关头头很多事情情是不确定定的，现在在的老板变变量也很大大，所以轻轻易许诺是是非常不合
36、合适。即便便是你的上上司答应了了给加薪，万万一他反悔悔，你怎么么办？和手手下一起骂骂上司？绝绝对不可以以！你要在在下属面前前维护公司司的光辉形形象，硬挺挺着最后吃吃亏的还是是你。所以以很多中层层管理者把把自己修炼炼成“永远不说说一定的人人”，嘴上总总是挂着“好象”，“可能”，“或许”，“研究一下下”等，就是是让自己主主动，这个个策略也是是有道理的的。再说对下属属的奖励事事先不说出出来，而是是做完了给给个“惊喜”，下属事事先没想到到会有奖励励，最后你你给了，下下属会觉得得意外，会会感激你，觉觉得你有良良心，是个个好人。而而如果在干干活前就说说明，这次次工作完了了以后有多多少多少奖奖励，下属属完成
37、了工工作，你给给了相应的的奖励，他他不会很感感激，而认认为是应该该给的。长长此以往会会培养下属属，只要有有工作就要要有奖励的的意识，影影响以后工工作的开展展。再说你你手中的奖奖励是有限限的，能用用奖励来驱驱动下属做做事情吗？不可能。事事先向下属属暗示也是是可以的，而而给多少“惊喜”最好在事事后，要让让下属认识识到做好工工作是应该该的，奖励励是为了奖奖励这次特特别的努力力而给的，这这次给奖励励是个例外外。宁经理理给整体加加薪也不对对，要给也也是给奖金金，没有奖奖励整体调调薪的。因因为薪水是是刚性的，只只能涨不能能落，而奖奖金是柔性性的，可以以随项目而而变动，可可多可少，一一个年终报报表的任务务给
38、一次奖奖励是合适适的，又不不全年都做做年终报表表，给加薪薪就不合适适。上面说的是是宁经理的的错误，其其实小王的的错误也不不小，从上上面的对白白中可以看看出小王是是大学毕业业没有多久久的“愣头青”。经理说说给加5%的工资，你你就相信了了？太轻信信别人了。作作为一个员员工，你要要很清楚地地知道自己己部门，自自己上司有有什么权限限，不要被被上司的“轻诺”所蒙蔽。就就当经理说说着好玩，加加不加就算算了，还找找经理要？太不给经经理面子了了，你看，没没要到，以以后怎么和和经理相处处？你知道道在经理心心中留下了了多坏的印印象？很难难说，很多多人是会记记仇的，万万一哪天报报复一下，你你怎么受的的了？社会会经验
39、缺乏乏呀！一定定是受别人人指使的，否否则为什么么不是那些些“老油条来来”？话说回回来，人就就是怎么成成熟的！其其实想一下下经理也怪怪可怜的，难难道他不知知道“轻诺必寡寡信”的道理吗吗？肯定知知道，他为为什么要“轻诺”呢？没招招了呗，多多可怜。诺诺言没有兑兑现，可能能正在办公公室一个人人“独自流泪泪到天亮”，小王呀呀小王，你你怎么好去去强要？这这不是在经经理心头上上又插了一一把刀吗？2、 宁经经理要怎么么做：那么到底事事情到了这这个地步，宁宁经理要怎怎么做才能能挽回自己己“寡信”的声誉，并并安抚下属属呢？前提提条件是既既然已经说说了加薪，那那么加薪是是少不了的的，但不是是全部加（反反正也没有有明
40、说）；既然大家家都努力了了，成绩也也出来了，整整体奖励也也是少不了了的。并且且这件事情情要尽快处处理，越早早处理越主主动，如果果等到大家家都不干活活了等加薪薪，这时即即使加了，大大家也认为为是应该的的，体现不不出加薪的的效果。如如果还有手手下来要求求就更不被被动了，那那时还不如如不加。但但无论如何何都不能给给小王加薪薪，不管他他做出了多多大的贡献献，只能随随团队拿奖奖励。如果果鼓励他为为大家“争取”利益的行行为，以后后宁经理就就不能安生生了，要把把出头意识识消灭在萌萌芽状态，算算是给他上上人生的一一课吧。一般来说很很多公司年年终的时候候，都要进进行优秀员员工评比和和年终奖励励，可以和和老板争取
41、取几个加薪薪水名额和和部门业绩绩奖励。假假设争取到到了三个加加薪名额，三三万元奖金金，就召开开部门内部部的吹风会会议，安定定下属的心心。宁经理等大大家都到齐齐了以后，严严肃地再一一次强调了了开会的纪纪律：“我们本来来是定好99点开会的的，通知已已经发给大大家了，大大家也没有有异议，为为什么不能能按时出席席呢？你们们看看时间间都9：30了。我我们是会计计部，你们们又很少在在外面跑，两两分钟就走走到会议室室了，为什什么耽误那那么久？下下次谁迟到到谁请客。” 在给奖励以前先打击一下，奖励再给出才显的珍贵。而且本来宁经理就错在先，这样的说法可以在气势上占上风。说到这里，宁宁经理看看看小王他们们的反应，
42、大大家都低着着头，看着着自己的笔笔记本，好好象都在记记着什么。“我知道，这这次年终报报表的制作作花了大家家很多时间间和精力，尤尤其是小李李，带病坚坚持工作，很很难得。我我上次答应应你们要加加薪，公司司也同意了了，今天和和大家开这这个会，就就是商量这这个事，但但具体怎么么个加法，我我们还要商商量，毕竟竟名额有限限，公司也也有一套薪薪金的规定定和程序，不不是我可以以随意更改改的。小王王，小李，你你们几个都都谈谈。”说完，眼眼睛看着小小王。小王犹豫了了一下说：“上次我找找您谈过这这个问题，回回来想了一一下，您说说的也对，公公司是有制制度的，并并不是我们们要怎么样样就怎么样样。但既然然我们有加加薪名额
43、，我我想公平分分配比较好好。”小王一席席话什么也也没说，只只表达了自自己顺从经经理的态度度，也暗示示了经理“轻诺”是“要怎样就就怎样”。这样吧，宁宁经理说：“我一会儿儿有个会，你你们先商量量一下，参参考公司这这方面的规规定，拿出出个方案来来，或直接接选出两个个来。奖励励怎么分配配也商量一一下，大概概是三万元元。小王，你你主持一下下会议，明明天上午110点和我我说一下。”宁经理这样样做就把球球踢到了下下属方，相相信下属会会有一个明明确的结果果，而小王王主持的会会议，也不不会给自己己一个名额额。如果大大家都谦虚虚而没有结结果，宁经经理可以根根据平常表表现来决定定，还是比比较主动的的，再说宁宁经理手中中还有一个个名额做机机动。但这这件事，不不管怎么处处理都会有有问题，上上面的处理理方法，只只是把负面面影响降低低。作为管管理者要“防微杜渐渐”，加薪是是很敏感的的事，知道道的人越少少越好，不不能把他作作为完成工工作的奖励励，否则，一一旦有变动动就很难“摆平”。