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1、企業溝通交流案例：經理與下屬企業溝通交流案例：經理與下屬案例涉及人員：主管：財務部陳經理下屬：財務部員工小馬和銷售部員工小李案例情景景：財務部陳陳經理結結算了一一下上個個月部門門的招待待費，發發現有一一千多塊塊沒有用用完。按按照慣例例他會用用這筆錢錢請手下下員工吃吃一頓，於是他他走到休休息室叫叫員工小小馬，通通知其他他人晚上上吃飯。快到休休息室時時，陳經經理聽到到休息室室裏有人人在交談談，他從從門縫看看過去，原來是是小馬和和銷售部部員工小小李兩人人在裏面面。“呃”小小李對小小馬說，“你們部部陳經理理對你們們很關心心嘛，我我看見他他經常用用招待費費請你們們吃飯。”“得了吧吧”小馬不不屑的說說到，
2、“他就這這麽點本本事來籠籠絡人心心，遇到到我們真真正需要要他關心心、幫助助的事情情，他沒沒一件辦辦成的。你拿上上次公司司辦培訓訓班的事事來說吧吧，誰都都知道如如果能上上這個培培訓班，工作能能力會得得到很大大提高，升職的的機會也也會大大大增加。我們部部幾個人人都很想想去，但但陳經理理卻一點點都沒察察覺到，也沒積積極爲我我們爭取取，結果果讓別的的部門搶搶了先。我真的的懷疑他他有沒有有真正關關心過我我們。”“別不高高興了，”小李說說，“走，吃吃飯去吧吧。”陳經理只只好滿腹腹委屈地地躲進自自己的辦辦公室。案例分析析：1、誰犯犯了錯誤誤：陳經理作作爲中層層經理，手中掌掌握的資資源有限限，不可可能經常常給
3、員工工加薪和和升職，利用手手中現有有的一點點權力進進行“小恩小小惠”。這樣樣來博得得下屬的的好感，融洽人人際關係係，爲工工作增添添“潤滑劑劑”，所以以陳經理理如果從從工作角角度出發發，對下下屬實行行“小恩小小惠”是正常常的，沒沒有任何何“小恩小小惠”才反常常。但是是在這個個案例中中陳科長長的“小恩小小惠”得到了了下屬的的抱怨，爲什麽麽呢？是是因爲他他使用的的方式不不對，員員工最重重要和最最基本的的需求沒沒有得到到滿足，培訓的的機會沒沒有爭取取到，所所以對員員工來說說，“小恩小小惠”就變了了滋味，沒有了了效果，所謂的的雙因素素理論說說的就是是這個道道理。在在保健因因素沒有有到位之之前，激激勵要素
4、素是沒有有用處的的。這是是錯誤一一。公司的招招待費用用省下來來，按道道理是要要上繳回回公司的的，陳經經理沒有有權力用用來請員員工吃飯飯的，更更何況他他是財務務部經理理，掌管管公司的的財政大大權，把把招待費費節省下下來請員員工吃飯飯，以後後怎麽“克扣”其他部部門的費費用？消消息傳出出去，部部門的威威信就會會降低。這是錯錯誤二。以後陳經經理主持持會議時時說：“我們公公司最近近的開支支比較大大，公司司的利潤潤已經很很低了，競爭也也很激烈烈，按照照目前的的降價速速度，我我估計三三個月以以後我們們將沒有有利潤。所以我我建議銷銷售部要要努力控控制銷售售費用，尤其是是廣告費費和招待待費。”話是說得得冠冕堂堂
5、皇，但但如果銷銷售部那那位不給給面子就就摻了，他可以以這樣反反駁：“是呀，我們也也在一直直考慮控控制費用用的問題題，但市市場競爭爭這麽激激烈，我我擔心萬萬一廣告告費降低低，我們們會面臨臨更嚴重重的生存存危機，等到客客戶和消消費者把把我們忘忘記了，就是花花目前三三倍的費費用恐怕怕也無可可挽回了了。至於於我們的的招待費費嘛，客客戶來公公司參觀觀，我們們總不能能不招待待，更不不能太寒寒酸，也也要體現現我們公公司的實實力和形形象。當當然了陳陳經理提提到的控控制費用用的觀點點很好，未雨綢綢繆，我我建議還還是從我我們內部部開始，內部部部門並不不直接和和客戶打打交道，不必要要的費用用要儘量量壓縮。我聽說說有
6、些部部門，節節省下一一些招待待費，不不是上繳繳，而是是作爲部部門內部部的吃喝喝費，這這個風氣氣可不好好，所以以我建議議從這個個上面做做文章，可能更更恰當。”銷售部經經理是怎怎麽知道道陳經理理的把柄柄的？當當然是小小李告訴訴的嘍。老闆要要是仔細細追查的的話，陳陳經理死死定了！通報批批評是免免不了的的，否則則沒辦法法擺平銷銷售部經經理。陳陳經理就就認倒楣楣吧，誰誰讓自己己的把柄柄被別人人抓住呢呢？那這個事事就不可可以做嗎嗎？實際際工作中中很多人人在做，而且做做得很好好，老闆闆也是默默許的。一般來來說開明明的老闆闆會認爲爲，只要要是在預預算內的的錢，你你能節省省下來，就是你你的本事事。再說說招待費費
7、的數目目也不是是很大，你沒有有裝到自自己的口口袋中，沒用發發票來沖沖帳，也也沒有和和自己的的朋友吃吃飯，而而是用來來招待同同事，主主觀上還還是爲了了工作，可見你你的心裏裏還是有有公司的的。所以以一般來來說老闆闆不會管管，而是是默許，但這個個事是可可以做，不可以以說，更更不能讓讓別的部部門的人人知道。其實其其他經理理也都怎怎麽做，心照不不宣也就就可以了了，沒有有人主動動把這個個當事兒兒。小馬作爲爲基層員員工也太太不給自自己上司司面子了了，怎麽麽可以當當著“外人”，隨便便議論自自己領導導的不是是呢？尤尤其是“死對頭頭”銷售部部的人？這就把把自己部部門的形形象降低低了，別別人會想想：“你在這這個爛經
8、經理手下下工作，可見也也不是什什麽好鳥鳥。”小馬也也沒任何何好處，只是嘴嘴皮子上上快活了了。對於於培訓機機會，我我認爲不不是因爲爲陳經理理沒有爲爲小馬爭爭取，而而是因爲爲小馬自自己沒有有爭取，經理每每天的工工作很多多，你不不強調培培訓機會會的重要要性，而而是等待待他作出出爭取的的動作，他哪里里有時間間考慮這這個問題題？對小小馬是大大問題，可是或或許在經經理那裏裏是小問問題。即即使有時時間考慮慮，你不不爭取，他會認認爲你對對培訓的的需求不不是很強強烈，怎怎麽會爭爭取？即即使會爭爭取，面面對其他他部門的的競爭，沒有你你強烈的的爭取作作爲後盾盾，他怎怎麽能堅堅持？經經理也是是平凡人人，他沒沒有自己己
9、團隊作作爲後盾盾，信心心也會受受到打擊擊。所以以上次的的培訓機機會不是是因爲陳陳經理，而是因因爲小馬馬，而沒沒有爭取取到，小小馬埋怨怨陳經理理是錯誤誤的。2、到底底應該怎怎麽做？分析了上上面兩個個人的錯錯誤以後後，其實實辦法也也出來了了。作爲爲陳經理理以前沒沒有爲手手下爭取取培訓的的機會，這已經經是覆水水難收了了，只好好等待下下一次機機會來補補救。面對下屬屬的誤解解也不要要逃避，今天“滿腹委委屈地躲躲進自己己的辦公公室”，明天天呢？難難道要“滿腹委委屈”地去上上班嗎？這樣不不是解決決問題的的辦法。既然決決定要請請他們吃吃飯，就就要假裝裝沒有聽聽到，而而是走進進去邊說說邊招手手：“小馬，現在有有
10、空嗎？我有事事情找你你。”小李看到到這樣，就會知知趣，爲爲了掩飾飾他剛才才和小馬馬聊“八卦”的事實實，可能能會說：“小馬，我們對對帳的事事，明天天我找你你，最近近被煩死死了，不不打擾了了。”於是小小李起身身走了，陳經理理和小馬馬回到他他的辦公公室，安安排吃飯飯的事。按照常常理，這這樣的事事應該有有一個陳陳經理的的“鐵杆”來搞定定，而不不是一個個經常多多嘴的小小馬，並並且雙方方已經有有很大的的默契，電話上上兩分鐘鐘就說定定了，不不用去休休息室找找。現在在他們回回到陳經經理的辦辦公室，陳經理理最好不不要直接接談去哪哪里吃飯飯，而是是可以說說：“最近工工作怎麽麽樣？有有沒有什什麽事需需要我幫幫忙？”
11、小馬一定定感到很很突然，不知道道經理找找他的真真實目的的是什麽麽，所以以會說的的很圓滑滑。“沒有什什麽特別別的，一一切正常常。”“哦。過過幾個月月公司有有個管理理培訓，不知道道你有沒沒有興趣趣。”（其實實陳經理理也不確確定，但但三個月月之內都都沒有培培訓也太太說不過過去了。陳經理理也可以以單獨申申請培訓訓機會，要是老老闆不批批准，辭辭職算了了，沒趣趣。）小馬臉上上頓時發發出光來來，擡頭頭注視著著陳經理理的眼睛睛，急切切地說：“培訓是是好事情情呀，上上次的培培訓，我我們部門門沒人參參加，我我們還後後悔呢，沒有抓抓住一次次學習的的機會。這次有有機會您您一定要要幫我們們爭取呀呀。”陳經理點點點頭，關
12、注地地看著小小馬說：“上次的的培訓我我還以爲爲我們不不喜歡呢呢，也沒沒有人催催我，你你也不提提醒一下下。既然然喜歡就就要努力力爭取嘛嘛。不爭爭取就得得不到，我們公公司就是是這樣的的。再說說我每天天的事情情很多，可能照照顧不了了那麽多多，你們們也多原原諒。下下次培訓訓我一定定幫你爭爭取。”小馬感激激地看著著經理說說：“那就多多謝您了了，我明明白了，多謝照照顧。”陳經理理身體向向後一靠靠，放鬆鬆地說：“培訓回回來可要要給我們們上課的的，不能能光你學學了就算算了，要要教我們們的，哈哈哈。怎怎麽樣，你通知知一下其其他的同同事，今今天晚上上我請客客，就當當是我賠賠罪。”小馬感激激地說：“多謝經經理了，你
13、又要要破費了了，我這這就去通通知。”等到小小馬一轉轉身，往往外走，快要出出門了，陳經理理說：“小馬，等一下下。”小馬回回頭說：“還有什什麽事，經理。”這時陳陳經理嚴嚴肅地說說：“以後注注意點，別讓其其他部門門的人知知道我們們經常有有活動，否則影影響不好好。”這樣處理理下來，關於上上次培訓訓的誤解解得到瞭瞭解決，提醒了了小馬注注意保護護部門內內部的小小秘密，吃飯的的由頭也也找到了了，何樂樂而不爲爲呢？案例涉及及人員：主管：營銷部部主管馬馬林下屬屬：營銷銷員小劉劉案例情景景：小劉剛辦辦完一個個業務回回到公司司，就被被主管馬馬林叫到到了他的的辦公室室。“小劉哇哇，今天天業務辦辦得順利利嗎？”“非常順
14、順利，馬馬主管，”小劉興興奮的說說，“我花了了很多時時間向客客戶解釋釋我們公公司産品品的性能能，讓他他們瞭解解到我們們的産品品是最合合適他們們使用的的，並且且在別家家再也拿拿不到這這麽合理理的價錢錢了，因因此很順順利就把把公司的的機器，推銷出出去一百百台。”“不錯，”馬林贊贊許的說說，“但是，你完全全瞭解了了客戶的的情況了了嗎，會會不會出出現反復復的情況況呢？你你知道我我們部的的業績是是和推銷銷出的産産品數量量密切相相關，如如果他們們再把貨貨退回來來，對於於我們的的士氣打打擊會很很大，你你對於那那家公司司的情況況真的完完全調查查清楚了了嗎？”“調查清清楚了呀呀，”小劉興興奮的表表情消失失了，取
15、取而代之之的是失失望的表表情，“我是先先在網上上瞭解到到他們需需要供貨貨的消息息，又向向朋友瞭瞭解了他他們公司司的情況況，然後後才打電電話到他他們公司司去聯繫繫的，而而且我是是通過你你批准才才出去的的呀！”“別激動動嘛，小小劉，”馬林訕訕訕地說說，“我只是是出於對對你的關關心才多多問幾句句的。”“關心？”小劉不不滿道，“你是對對我不放放心才對對吧！”案例分析析：1、誰的的錯誤？很明顯主主管馬林林做錯了了，關心心下屬的的業務，被下屬屬認爲懷懷疑自己己的業務務能力，而業務務能力是是下屬吃吃飯的根根本，不不容任何何人懷疑疑的，因因此産生生了衝突突，影響響了雙方方的心情情，不利利於工作作的開展展。如果
16、果把下屬屬進行分分類，按按照能力力和意願願來分，下屬有有高能力力低意願願的、有有高能力力高意願願的，有有低能力力高意願願的，有有低能力力低意願願的四種種類型。對於高能能力高意意願的員員工就不不要過多多干涉，他完全全可以自自己搞定定，只要要授權給給他就可可以了，看結果果不要看看過程。對於高能能力但是是意願比比較低的的員工，主要是是老員工工，可以以和他一一起規劃劃他的職職業生涯涯，充分分激勵，時刻關關注對方方的工作作積極性性，也要要看結果果、看人人而不是是看過程程。對於低能能力並低低意願的的下屬，他們把把工作看看作生活活，追求求“睡覺睡睡到自然然醒，拿拿錢拿到到手抽筋筋”，每天天按時上上班，按按時
17、下班班，這樣樣的人不不要給機機會，“該出手手時就出出手”。對於低能能力而高高意願的的下屬，要關注注對方工工作的過過程，事事先指導導，事中中詢問，事後檢檢查的方方式，儘儘量多一一些指導導。很明明顯馬林林主管認認爲小劉劉的意願願很好，但是能能力可能能不能達達到他的的要求，因此過過多的詢詢問了，而引起起了小劉劉的不滿滿。其實實馬主管管是有權權力，詢詢問下屬屬關於工工作方面面的一切切事情的的，只是是沒有考考慮到小小劉是個個“小心眼眼子”，引起起來誤解解。對於小劉劉也有很很嚴重的的錯誤，上司詢詢問你的的工作情情況，是是上司的的工作職職責，如如果上司司連這點點權力都都沒有，做上司司還有什什麽意思思？所以以
18、要平和和地看待待這個問問題，不不要把上上司詢問問工作情情況作爲爲對你工工作的懷懷疑，或或許上司司只是好好心地提提醒，或或許上司司對這個個客戶更更瞭解，或許上上司以前前犯過類類似的錯錯誤，想想給你提提一些建建議，還還或許上上司對自自己信心心不足。連上司司詢問工工作情況況，都要要産生逆逆反，怎怎麽和上上司相處處，怎麽麽和其他他同事相相處？一一定在這這家公司司得不到到重用。另外有有些話也也不要說說破：“你是對對我不放放心才對對吧！”這樣的的話就沒沒有給上上司迴旋旋的餘地地了，上上司怎麽麽回答？如果他他同意你你的觀點點，就證證明他不不相信你你的能力力，以後後的工作作沒有辦辦法開展展。如果果他說相相信你
19、的的能力，可你又又不這麽麽認爲，他也詢詢問了工工作的情情況，短短時間改改變你的的觀念很很困難。所以小小劉最後後一句話話是帶著著很強烈烈的情緒緒，上司司將很爲爲難。2、上司司的做法法：從上面的的對話可可以看出出來，小小劉沒有有多少工工作經驗驗，把情情緒帶到到工作上上，情緒緒是個人人化的東東西，工工作是公公司的事事情，兩兩者不要要搞混亂亂。當你你能很好好地利用用情緒來來感染別別人，帶帶動別人人，爭取取別人的的支援時時，情緒緒才能起起到正面面的作用用，否則則會起到到反面的的效果。如果馬馬林直接接和小劉劉談信任任的問題題，很多多話會不不好講，建議馬馬主管找找一位自自己信任任，同時時小劉信信任的老老員工
20、來來帶一下下小劉，讓他認認識到上上司詢問問工作進進展是正正常的，並在工工作中不不要太情情緒化。在一周之之內馬主主管不要要搭理小小劉，開開會不要要點他發發言，平平常也不不要和他他打招呼呼，他如如果有工工作彙報報，簡單單地應付付一下，讓小劉劉感到上上司對他他是冷落落的。然然後找老老王，協協助解決決小劉的的問題。一天小小劉感到到很苦惱惱，找到到了老王王，想溝溝通一下下。在一一個速食食店裏面面，小劉劉請客，開始請請教老王王。“最近我我感到很很苦悶，我知道道我得罪罪馬林了了。”小劉說說。“哦，怎怎麽會呢呢？你們們相處沒沒有多長長時間。”老王笑笑眯眯地地看著小小劉。小劉撓撓撓頭說：“可能是是我上司司說他對
21、對我不放放心，惹惹他生氣氣了，他他現在都都不理我我了。”“上次的的事，我我也聽說說了，你你們當時時好象搞搞得很僵僵。我覺覺得沒有有必要，工作就就是工作作嘛，那那來那麽麽多想法法，更不不能有情情緒呀。”老往還還是微笑笑著。小劉委屈屈地說：“我最後後帶著情情緒，這這是我不不對，但但他問得得那麽細細，就是是不相信信我，還還說萬一一這個單單子反復復，會影影響士氣氣，當時時我就生生氣了。”“那麽你你說如果果這個單單子反復復了，會會不會影影響士氣氣？馬林林說的有有沒有錯錯呢？”老王說說。“如果反反復了就就一定會會影響士士氣，其其實他說說的都沒沒錯，但但我感覺覺他不相相信我。”小劉說說：老王笑著著擡起頭頭說
22、：“他爲什什麽要相相信你？你憑什什麽被別別人相信信？他相相信你，誰相信信他？等等你坐到到了那個個位置就就知道了了，我們們部門出出了問題題就是他他出了問問題，老老闆不會會罵你，只會罵罵他，他他的壓力力比我們們都大。你看我我們已經經下班了了，在這這裏吃飯飯，他還還在加班班，又沒沒有加班班費，工工資比我我們高不不了多少少，也不不容易，你有沒沒有站在在他的角角度想想想？”小劉在低低著頭沈沈思，老王接著著說：“人都是是首先相相信自己己，其次次才能相相信別人人，你也也一樣首首先相信信你自己己，相信信憑你的的能力，那個客客戶一定定沒問題題。但你你的上司司相信自自己也沒沒有錯，所以他他對你的的工作問問得仔細細
23、一點，自己來來判斷，這些都都是正常常的。他他信自己己沒有問問題，你你作爲下下屬，盲盲目地相相信自己己就有問問題了，畢竟他他是主管管爲公司司負責呀呀，出了了問題你你的責任任大，還還是他的的責任大大？這個個問題你你想過沒沒有？”小劉點點點頭：“你說的的有道理理，他是是主管，爲部門門負責。”“所以對對我們員員工來說說，關鍵鍵是要爭爭取到他他的信任任，怎麽麽爭取是是個問題題。你看看我現在在要到客客戶那裏裏，打個個招呼就就可以了了，簽回回來單只只要說一一下也可可以了，他都不不管我，爲什麽麽呢？我我剛來和和你也一一樣，每每次他都都問得很很仔細，但我每每次都能能讓他滿滿意，以以後他就就不問了了，只看看結果。
24、所以我我認爲要要爭取到到信任，還是要要從自己己做起。”、小劉豁然然開朗似似得說：“那我應應該怎麽麽做？我我現在一一點頭緒緒都沒有有，頭發發蒙。”老王吃了了一口飯飯，慢慢慢咀嚼完完說：“我當年年爲這個個問題付付出了很很大的代代價，碰碰了很多多壁，換換了幾家家公司，才發現現“天下烏烏鴉一般般黑”，上司司都是這這樣的，也有一一些體會會。以後後你要請請我吃大大餐，不不是今天天的速食食就可以以打發的的，至於於在哪里里吃就看看你的誠誠意了，哈哈。”小劉不要要意思地地說：“今天是是簡單了了點，下下個月發發工資，我請個個大的。”“我的經經驗很簡簡單，就就是一句句話，從從自己做做起，提提升自我我價值。你要讓讓你
25、的上上司滿意意，你給給他的要要超過他他的期望望，剛開開始他一一定是不不信任的的，但你你的成果果每次都都超過他他的期望望，他怎怎麽還會會不信任任呢嗎？其實他他沒有太太多的時時間關注注細節，那個時時候他就就只問結結果，而而不問過過程了。如果還還問過程程，只能能說明他他有點變變態，哈哈哈，馬馬林不是是這樣的的。”案例涉及及人員：主管：總經理理張先生生下屬：銷售部部經理吳吳先生案例情景景：吳經經理以前前是某跨跨國公司司的職業業經理人人，負責責南大區區的運做做，職位位已經很很高了，但總感感覺到有有“玻璃天天花板”，才能能沒有充充分發揮揮，很苦苦惱。正正好有個個機會結結識了民民營企業業家張先先生，經經過“
26、甜蜜的的戀愛”以後，被重金金聘爲銷銷售部經經理。但剛上任任三個月月，銷售售代表小小李，被被客戶投投訴貪汙汙返利，審計部部去查，果真如如此，返返利單據據上面還還有吳經經理的簽簽名。這這件事，惹得總總經理很很是光火火，於是是他親自自到銷售售部質問問此事。“我不知知道你是是怎麽當當經理的的，”張總對對吳經理理說，“你手下下的銷售售代表，竟然膽膽敢貪汙汙客戶的的返利，這麽長長時間了了，你居居然不知知道？要要等到客客戶投訴訴到我這這裏，才才知道，唉也不不知道你你是怎麽麽做管理理的。”“我也知知道了這這件事，”吳經理理辯解道道，“按照流流程，小小李是把把返利單單報到我我的助理理那裏，她審一一下，整整理好，
27、給我簽簽字，我我的工作作也多，可能沒沒有看清清楚。”“是沒有有看清楚楚那麽簡簡單嗎？你的工工作比我我多嗎？”張總懷懷疑地看看著吳經經理。吳經理無無奈地說說道：“是我工工作的疏疏忽，回回頭我會會和助理理商量改改進工作作流程，並要求求公司處處理她，也請處處理我。”“處理助助理能補補回公司司的損失失嗎？這這件事應應該負全全責的是是你！”張總對對於吳經經理這種種模糊的的態度很很氣憤。“是這樣樣的，”吳經理理繼續辯辯解道，“張總，你也知知道我剛剛來，銷銷售部很很多關係係還沒有有理順，我們都都知道，這個助助理很能能幹，在在工作上上是一把把好手。但她和和我的關關係，我我感覺總總存在問問題，沒沒有理得得很順，
28、甚至有有時，我我要順著著她的意意思來簽簽署一些些文件。畢竟我我是新來來的，要要有適應應的階段段，我保保證今後後，這樣樣的事情情，一定定不會發發生了，你再給給我一次次機會吧吧。”“本來我我過來，是來瞭瞭解一下下事情的的原因，並不是是要處理理你的，”張總說說道，“不過現現在得考考慮一下下了，你你的能力力問題了了。”案例分析析：1、誰的的錯誤很明顯吳吳經理做做錯了。在老板板眼中，吳經理理是代表表銷售部部的，只只要是銷銷售部出出了問題題，無論論責任是是多是少少，一定定有吳經經理的責責任；但但反過來來不一定定成立，銷售部部有功勞勞，不一一定是銷銷售部經經理的功功勞。所以當出出了狀況況時，張張總問起起來，
29、吳吳經理要要首先認認錯，而而不是推推脫，更更不是拿拿小小的的助理墊墊背，這這些行爲爲都爲老老闆不齒齒，一定定會遭到到怒斥。這些是是缺乏責責任心的的表現，公司的的經理都都不願意意承擔責責任了，怎麽能能管理員員工呢？員工怎怎麽能服服從呢？老闆知道道出了問問題，懲懲罰當事事人不是是唯一辦辦法，關關鍵是不不讓問題題發生。有人主主動承擔擔責任了了，大家家才好儘儘快靜下下心來，尋找解解決問題題的辦法法，否則則人人自自危，怎怎麽有心心思想辦辦法呢？大家花花時間在在誰是責責任者上上糾纏，這種糾糾纏在老老板眼中中沒有很很大的意意義，除除非確實實能起到到殺一儆儆百的作作用。反過來看看，只有有經理先先把責任任扛下來
30、來，下屬屬才可能能和經理理一起想想出根本本的解決決問題的的辦法，而不是是想責任任到底在在誰。只只有經理理把責任任扛下來來，下屬屬才可能能跳出來來承擔屬屬於自己己的責任任，因爲爲這時比比較“安全”，不會會一個人人“死”。所以無論論從老闆闆的角度度，還是是從下屬屬的角度度，經理理都要首首先跳出出來承擔擔責任。而承擔擔了責任任的經理理會得到到上司的的看重，也得到到下屬的的擁戴，這樣反反而更“安全”。得到要上上司的信信任，下下屬的支支援要有有一個過過程，這這個過程程中可能能要失去去一些東東西，這這個例子子中是吳吳經理羽羽翼未豐豐，受到到了小小小助理的的欺負，這是很很正常的的，誰能能在工作作中，真真正完
31、全全掌控呢呢？擺脫脫環境的的影響，要時間間，也要要實力。自己受受了委屈屈，打掉掉牙和血血吞，怎怎麽能讓讓老闆知知道呢？老闆不不會認爲爲“有情可可原”，而只只會認爲爲無能，連個助助理都搞搞不定。你怎麽知知道助理理不是老老闆派來來專門監監視你的的呢？畢畢竟人家家是老員員工，而而你只來來了三個個月呀？可能助助理得到到的信任任比吳經經理還多多，可能能助理是是在老闆闆的授意意之下，來專門門給你製製造一些些問題，來看你你的能力力的。聽聽到吳經經理這樣樣抱怨助助理，老老闆會怎怎麽想呢呢？所以以老闆有有下面的的話也就就不奇怪怪了：“本來我我過來，是來瞭瞭解一下下事情的的原因，並不是是要處理理你的，”張總說說道
32、，“不過現現在得考考慮一下下了，你你的能力力問題了了。”2、正確確的做法法當老闆沒沒有問起起來就要要直接到到老闆辦辦公室，和老闆闆彙報這這個事情情的過程程和自己己的建議議。“張總，這個事事情是我我的疏忽忽，我應應該仔細細審一下下返利單單的，如如果仔細細一點，嚴格一一點可能能就不會會這樣了了。我要要爲這事事付責任任。”吳經理理愧疚地地說，說說完看著著張總。張總緊繃繃著的臉臉鬆弛了了一點，緩和地地說：“這個事事情的影影響很壞壞，你知知道別的的部門會會怎麽想想？別的的銷售代代表會怎怎麽想？很可能能對你以以後的工工作開展展不利。”“沒有辦辦法，既既然這樣樣了，我我就要爲爲這個事事情負責責，我服服從公司
33、司的決定定。”吳經理理恭敬地地說。“處理你你不是根根本的辦辦法，關關鍵是以以後不出出這樣的的事情，你有什什麽好的的建議嗎嗎？”“我覺得得還是以以後把返返利，直直接由財財務部，計算出出來，再再在客戶戶下一次次進貨時時扣除，這樣就就不通過過銷售代代表了，沒有人人爲的幹幹擾了。”“這樣也也是一個個辦法，但銷售售代表手手上的資資源就更更少了，你以後後要和他他們協調調起來更更難了。不過還還是個好好辦法，我看就就出個制制度，把把這個事事情固定定下來。”張總贊贊許地說說。“怎麽樣樣，工作作上有什什麽問題題嗎？”張總問問；“還好，我現在在的助理理，可以以幫我很很大的忙忙，一般般都是她她審核，整理以以後，給給我
34、簽字字。畢竟竟她是公公司的老老員工，對公司司的情況況比我瞭瞭解。在在這三個個月，她她對我的的支援很很大，我我已經對對公司的的基本運運做，有有了比較較清楚的的瞭解，我想是是不是給給這麽優優秀的員員工一個個機會，讓她能能有更好好的發展展空間？”吳經理理說。（暗示，並借時時機解決決助理的的問題，在誇獎獎助理的的同時，也象老老闆暗示示了自己己的苦衷衷，讓他他來想進進一步的的安排。有時也也可以直直接說，這要看看老闆的的性格而而定。）“她的事事情，要要由你來來安排，這是你你們部門門內部的的事。”張總說說。你直接承承認了自自己的錯錯誤，而而老闆還還要訓斥斥你有兩兩個原因因，一個個原因是是這個錯錯誤太嚴嚴重了
35、，老闆只只能通過過訓斥你你的方式式，自己己發發泄泄，也讓讓你知道道錯誤的的嚴重性性；另外外一個原原因就是是，老闆闆根本不不信任你你，所以以根本沒沒有必要要給你面面子，所所以要訓訓斥你，甚至當當衆訓斥斥你，這這樣讓你你早日“醒悟”。當然然了，老老闆也可可能不訓訓斥你，一般來來說也有有兩個原原因，一一個是老老闆在給給你時間間，要你你自己出出來承認認錯誤；另外一一個是已已經準備備對你“動手”了，正正在找合合適的人人，所以以暫時不不對你下下手。綜綜合起來來看，只只要是部部門的問問題，還還是主動動找老闆闆承認錯錯誤比較較好，因因爲這樣樣更安全全。案例涉及及人員：主管：會計部部經理寧寧靜下屬屬：員工工小王
36、案例情景景：終於到了了年終，小王興興衝衝來來到會計計部經理理寧靜的的辦公室室問道：“甯經理理，你說說過只要要我們部部將今年年的年終終報表做做好就可可以加55%工資資的，是是吧？”“我是說說過，小小王，可可是”甯經經理說道道：“可是你你知道公公司有自自己的一一套關於於薪金、晉升的的規定和和程式，並不是是我可以以隨意更更改的事事，嗯，我向總總部申請請看看吧吧。”“啊？甯甯經理，我們部部的員工工都是在在你這句句話的鼓鼓動下才才加班加加點完成成工作的的呀，小小李還帶帶病堅持持工作呢呢，現在在這個結結果讓我我怎麽跟跟他們說說呢”“好吧，別不高高興，我我一定會會去向總總部提出出申請，表彰你你們的辛辛苦工作
37、作的，一一定會的的，我保保證。”但是小王王還是帶帶著失望望的表情情離開了了甯經理理的辦公公室。案例分析析：1、誰犯犯了錯誤誤：這個案例例中，誰誰犯了錯錯誤是很很清楚的的。甯經經理不能能輕易許許諾，“輕諾必必寡信”是千古古不變的的道理，甯經理理在下屬屬的眼中中是代表表公司的的，他不不講信用用，員工工就會認認爲公司司不講信信用，在在不講信信用的公公司工作作多沒意意思？怎怎麽能做做好工作作呢？即即便給下下屬承諾諾也不能能把話說說死，要要給自己己留下迴迴旋的餘餘地。管管理上的的事情非非常複雜雜，沒有有到最後後關頭很很多事情情是不確確定的，現在的的老闆變變數也很很大，所所以輕易易許諾是是非常不不合適。即
38、便是是你的上上司答應應了給加加薪，萬萬一他反反悔，你你怎麽辦辦？和手手下一起起罵上司司？絕對對不可以以！你要要在下屬屬面前維維護公司司的光輝輝形象，硬挺著著最後吃吃虧的還還是你。所以很很多中層層管理者者把自己己修煉成成“永遠不不說一定定的人”，嘴上上總是挂挂著“好象”，“可能”，“或許”，“研究一一下”等，就就是讓自自己主動動，這個個策略也也是有道道理的。再說對下下屬的獎獎勵事先先不說出出來，而而是做完完了給個個“驚喜”，下屬屬事先沒沒想到會會有獎勵勵，最後後你給了了，下屬屬會覺得得意外，會感激激你，覺覺得你有有良心，是個好好人。而而如果在在幹活前前就說明明，這次次工作完完了以後後有多少少多少
39、獎獎勵，下下屬完成成了工作作，你給給了相應應的獎勵勵，他不不會很感感激，而而認爲是是應該給給的。長長此以往往會培養養下屬，只要有有工作就就要有獎獎勵的意意識，影影響以後後工作的的開展。再說你你手中的的獎勵是是有限的的，能用用獎勵來來驅動下下屬做事事情嗎？不可能能。事先先向下屬屬暗示也也是可以以的，而而給多少少“驚喜”最好在在事後，要讓下下屬認識識到做好好工作是是應該的的，獎勵勵是爲了了獎勵這這次特別別的努力力而給的的，這次次給獎勵勵是個例例外。甯甯經理給給整體加加薪也不不對，要要給也是是給獎金金，沒有有獎勵整整體調薪薪的。因因爲薪水水是剛性性的，只只能漲不不能落，而獎金金是柔性性的，可可以隨專
40、專案而變變動，可可多可少少，一個個年終報報表的任任務給一一次獎勵勵是合適適的，又又不全年年都做年年終報表表，給加加薪就不不合適。上面說的的是甯經經理的錯錯誤，其其實小王王的錯誤誤也不小小，從上上面的對對白中可可以看出出小王是是大學畢畢業沒有有多久的的“愣頭青青”。經理理說給加加5%的工工資，你你就相信信了？太太輕信別別人了。作爲一一個員工工，你要要很清楚楚地知道道自己部部門，自自己上司司有什麽麽許可權權，不要要被上司司的“輕諾”所蒙蔽蔽。就當當經理說說著好玩玩，加不不加就算算了，還還找經理理要？太太不給經經理面子子了，你你看，沒沒要到，以後怎怎麽和經經理相處處？你知知道在經經理心中中留下了了多
41、壞的的印象？很難說說，很多多人是會會記仇的的，萬一一哪天報報復一下下，你怎怎麽受的的了？社社會經驗驗缺乏呀呀！一定定是受別別人指使使的，否否則爲什什麽不是是那些“老油條條來”？話說說回來，人就是是怎麽成成熟的！其實想想一下經經理也怪怪可憐的的，難道道他不知知道“輕諾必必寡信”的道理理嗎？肯肯定知道道，他爲爲什麽要要“輕諾”呢？沒沒招了唄唄，多可可憐。諾諾言沒有有兌現，可能正正在辦公公室一個個人“獨自流流淚到天天亮”，小王王呀小王王，你怎怎麽好去去強要？這不是是在經理理心頭上上又插了了一把刀刀嗎？2、甯經經理要怎怎麽做：那麽到底底事情到到了這個個地步，甯經理理要怎麽麽做才能能挽回自自己“寡信”的
42、聲譽譽，並安安撫下屬屬呢？前前提條件件是既然然已經說說了加薪薪，那麽麽加薪是是少不了了的，但但不是全全部加（反正也也沒有明明說）；既然大大家都努努力了，成績也也出來了了，整體體獎勵也也是少不不了的。並且這這件事情情要儘快快處理，越早處處理越主主動，如如果等到到大家都都不幹活活了等加加薪，這這時即使使加了，大家也也認爲是是應該的的，體現現不出加加薪的效效果。如如果還有有手下來來要求就就更不被被動了，那時還還不如不不加。但但無論如如何都不不能給小小王加薪薪，不管管他做出出了多大大的貢獻獻，只能能隨團隊隊拿獎勵勵。如果果鼓勵他他爲大家家“爭取”利益的的行爲，以後甯甯經理就就不能安安生了，要把出出頭意
43、識識消滅在在萌芽狀狀態，算算是給他他上人生生的一課課吧。一般來說說很多公公司年終終的時候候，都要要進行優優秀員工工評比和和年終獎獎勵，可可以和老老闆爭取取幾個加加薪水名名額和部部門業績績獎勵。假設爭爭取到了了三個加加薪名額額，三萬萬元獎金金，就召召開部門門內部的的吹風會會議，安安定下屬屬的心。甯經理等等大家都都到齊了了以後，嚴肅地地再一次次強調了了開會的的紀律：“我們本本來是定定好9點開會會的，通通知已經經發給大大家了，大家也也沒有異異議，爲爲什麽不不能按時時出席呢呢？你們們看看時時間都99：30了。我們是是會計部部，你們們又很少少在外面面跑，兩兩分鐘就就走到會會議室了了，爲什什麽耽誤誤那麽久
44、久？下次次誰遲到到誰請客客。”在給獎獎勵以前前先打擊擊一下，獎勵再再給出才才顯的珍珍貴。而而且本來來甯經理理就錯在在先，這這樣的說說法可以以在氣勢勢上占上上風。說到這裏裏，甯經經理看看看小王他他們的反反應，大大家都低低著頭，看著自自己的筆筆記本，好象都都在記著著什麽。“我知道道，這次次年終報報表的製製作花了了大家很很多時間間和精力力，尤其其是小李李，帶病病堅持工工作，很很難得。我上次次答應你你們要加加薪，公公司也同同意了，今天和和大家開開這個會會，就是是商量這這個事，但具體體怎麽個個加法，我們還還要商量量，畢竟竟名額有有限，公公司也有有一套薪薪金的規規定和程程式，不不是我可可以隨意意更改的的。
45、小王王，小李李，你們們幾個都都談談。”說完，眼睛看看著小王王。小王猶豫豫了一下下說：“上次我我找您談談過這個個問題，回來想想了一下下，您說說的也對對，公司司是有制制度的，並不是是我們要要怎麽樣樣就怎麽麽樣。但但既然我我們有加加薪名額額，我想想公平分分配比較較好。”小王一一席話什什麽也沒沒說，只只表達了了自己順順從經理理的態度度，也暗暗示了經經理“輕諾”是“要怎樣樣就怎樣樣”。這樣吧，甯經理理說：“我一會會兒有個個會，你你們先商商量一下下，參考考公司這這方面的的規定，拿出個個方案來來，或直直接選出出兩個來來。獎勵勵怎麽分分配也商商量一下下，大概概是三萬萬元。小小王，你你主持一一下會議議，明天天上午110點和和我說一一下。”甯經理這這樣做就就把球踢踢到了下下屬方，相信下下屬會有有一個明明確的結結果，而而小王主主持的會會議，也也不會給給自己一一個名額額。如果果大家都都謙虛而而沒有結結果，甯甯經理可可以根據據平常表表現來決決定，還還是比較較主動的的，再說說甯經理理手中還還有一個個名額做做機動。但這件件事，不不管怎麽麽處理都都會有問問題，上上面的處處理方法法，只是是把負面面影響降降低。作作爲管理理者要“防微杜杜漸”，加薪薪是很敏敏感的事事，知道道的人越越少越好好，不能能把他作作爲完成成工作的的獎勵，否則，一旦有有變動就就很難“擺平”。