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1、山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章 总则则第一条 按照现代公公司经营营理念和和管理模模式，为为了体现现山起各各岗位对对公司发发展的相相对价值值，形成成有效的的员工激激励机制制，同时时为构筑筑科学的的人力资资源管理理体系打打下良好好基础，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理制制度和公公司其他他有关管管理制度度，特制制订本制制度。第二条 释义薪酬管理制制度是基基于岗位位评估结结果，并并对山起起各岗位位在公司司发展的的相对价价值进行行判断的的基础上上，从岗岗位相对对价值、工工作表现现和对员员工基本本生活保保障等方方面制订订的薪酬酬管理规规范与操操作方法法。薪酬酬管理制制度是山山起人力力资源
2、管管理体系系的重要要组成部部分，通通过建立立科学、规规范的薪薪酬管理理制度形形成吸引引、激励励员工的的机制。第三条 基本原则本薪酬管理理制度的的制订和和实施体体现以下下原则：1 按照各尽所所能、按按劳分配配原则，坚坚持工资资增长不不超过本本公司经经济效益益增长幅幅度，职职工平均均实际收收入增长长幅度不不超过本本公司劳劳动生产产率增长长幅度的的原则。2 打破职务级级别与薪薪酬等级级的绝对对对应关关系，通通过对岗岗位相对对价值的的评估确确定基础础工资等等级，同同时考察察实际工工作绩效效，构成成综合的的薪酬结结构。3 以员工岗位位责任、劳劳动绩效效、劳动动技能等等综合因因素考虑虑员工的的薪酬，适适当
3、向经经营风险险大、岗岗位责任任重大、技技术含量量高的岗岗位倾斜斜。4 结合市场上上同行业业企业的的薪酬水水平，兼兼顾山起起的实际际支付能能力，形形成对外外部相对对有竞争争力的薪薪酬水平平。第四条 适用范围适用于山起起除独立立核算、承承包部门门以外的的全部管管理人员员及非生生产性工工人，包包括中层层、中层层副职、普普通管理理人员及及非生产产性工人人。第二章 管理人人员薪酬酬结构第五条 薪薪酬结构构采用结构工工资制。管理人员薪薪酬=基基础工资资+岗位位工资+工龄工工资1 基础工资：基础工资是是参照当当地职工工平均生生活水平平、最低低生活标标准、各各类有关关政策性性补贴和和福利的的规定，并并根据对对
4、各岗位位相对价价值的评评价形成成的岗位位等级确确定的。根根据岗位位评估结结果确定定的山起起基础工工资等级级为155级。基基础工资资在工资资总额中中占300400%。2 岗位工资：（1） 根据职务高高低，岗岗位责任任繁简轻轻重、工工作环境境条件等等因素确确定。（2） 岗位工资根根据岗位位等级确确定的绩绩效等级级来确定定，与每每月产值值挂钩，并并依据当当月部门门工作绩绩效考核核结果分分配部门门岗位工工资。最最终确定定的山起起岗位工工资等级级为155级。（3） 分配到各部部门的岗岗位工资资由部门门经理根根据部门门实际情情况对当当月个人人岗位工工资进行行二次分分配，建建议与各各岗位工工作绩效效考核挂挂
5、钩。（4） 岗位工资充充分体现现岗位工工作绩效效与薪酬酬的联系系，其在在工资总总额中占占6070%。3 工龄工资：（1） 按员工为企企业服务务年限长长短确定定，鼓励励员工长长期、稳稳定地为为企业工工作。（2） 工龄工资从从转正定定级开始始，根据据工龄长长短，分分段制定定标准。第六条 薪酬总总额及薪薪酬结构构各部分分比例薪酬总额是是根据山山起公司司的企业业发展战战略、年年度产值值、年度度销售额额、年度度利润以以及当地地平均工工资水平平等因素素综合决决定的，在在每年年年初由公公司企划划部、行行政部、财财务部会会同公司司决策层层研究制制订，报报请董事事会审批批通过。薪薪酬总额额包括基基础工资资和岗位
6、位工资、工工龄工资资三个部部分。1 基础工资总总额占工工资总额额的比例例约为330440%。2 岗位工资总总额占工工资总额额的比例例约为660770%。3 工龄工资从从转正定定级开始始，根据据工龄长长短，分分段制定定标准。第七条 总总经理、副副总经理理除以上上的薪酬酬外，年年终应根根据本年年度经营营业绩情情况，由由董事会会给与一一次性奖奖金奖励励。（详详见山山东起重重机厂有有限公司司法人治治理细则则）第三章 管理理人员薪薪酬具体体确定方方法第八条 基基础工资资一、释义基础工资是是参照当当地职工工平均生生活水平平、最低低生活标标准、和和各类政政策性补补贴和福福利规定定，并根根据对各各岗位相相对价
7、值值的评价价形成的的岗位等等级确定定的。根根据评估估各岗位位的相对对价值，即即根据各各岗位对对公司发发展的贡贡献大小小、程度度，参照照市场上上同行业业薪酬水水平，给给予的具具有内部部公平、外外部竞争争力的经经济上的的补偿与与激励；基础工工资包涵涵原工资资中所有有政策性性补贴、福福利部分分。二、基础工工资等级级根据职位说说明书明明确的职职位工作作职责、要要求、特特点，评评估各岗岗位对于于企业发发展的相相对价值值，最终终划分为为15个个岗位等等级，分分别对应应15个个基础工工资等级级。三、基础工工资构成成基础工资充充分考虑虑山起目目前的实实际情况况以及历历史延续续的习惯惯，在原原基本工工资的基基础
8、上略略作优化化调整，调调整后架架构如下下：基础工资=标准工工资 +各类福福利+其其他补款款其中：1 标准工资：标准工工资的确确定根据据有关国国家对各各级标准准工资的的规定和和有关浮浮动工资资的规定定。同时时，标准准工资充充分考虑虑与岗位位等级的的密切关关系。标标准工资资随着岗岗位等级级不同而而不同，较较低的岗岗位等级级对应相相对较低低的标准准工资等等级；较较高的岗岗位等级级对应相相对较高高的标准准工资等等级。考考虑山起起目前的的实际情情况和历历史沿袭袭，标准准工资的的具体数数额根据据岗位实实际情况况、岗位位等级不不同略作作浮动，浮浮动区间间为20%的幅度度。原政政策性补补贴全部部放入标标准工资
9、资。2 各类福利：包括煤煤炭补贴贴、房屋屋补贴等等。3 其他补款：除以上上各类政政策性补补贴及福福利之外外的补款款。此项项内容及及具体金金额由山山起行政政部根据据具体情情况确定定，上报报决策层层批准后后实施。四、基础工工资的考考核基础工资与与每月员员工考勤勤挂钩。短短期病假假每天扣扣除当月月基础工工资5%，年累累加1880天以以上的长长期病假假扣除年年度基础础工资总总额的550%；事假每每天扣除除基础工工资8%；旷工工一天扣扣除当月月基本工工资300%，三三天以上上（含三三天）扣扣除当月月基础工工资；迟迟到3次次等同于于旷工一一天。五、基础工工资的调调整1基础工工资的等等级调整整与年度度考核结
10、结果、员员工职位位变迁直直接挂钩钩。2在未发发生职务务变迁的的情况下下，员工工的基础础工资原原则上不不发生变变化。 3发生基基础工资资调整时时，由部部门负责责人将员员工基础础工资调调整方案案报送至至行政部部，由行行政部有有关方面面负责人人会同公公司决策策层审议议通过，调调整方案案进入员员工发展展挡案，并并在行政政部备案案。六、基础工工资发放放本月的144日发放放本月的的基础工工资。在每月122日行政政部劳资资员完成成基础工工资表，送送交至财财务部。财财务部审审核完毕毕后于114日以以工资卡卡/存折折形式发发放。七、全体降降薪当公司经营营业绩大大幅下滑滑时，为为避免大大规模裁裁减员工工，公司司自
11、动降降低基础础工资。第九条 岗岗位工资资一、释义岗位工资是是山起薪薪酬体系系的重要要组成部部分，与与每月产产值挂钩钩，并且且通过对对部门工工作表现现进行绩绩效考核核，从而而在经济济利益上上的奖惩惩体现。二、岗位工工资等级级依据岗位等等级，岗岗位工资资划分相相应的等等级。现现阶段，山山起岗位位工资划划分为115个等等级，具具体划分分同基础础工资等等级。三、岗位工工资额度度岗位工资额额度 =工资总总额 基础础工资总总额 工龄龄工资总总额。（岗位工资资额度具具体确定定方法参参见附表表1：岗岗位工资资总额确确定方法法）四、岗位工工资薪点点值岗位工资薪薪点值是是对岗位位工资系系数价值值的衡量量，是在在山
12、起综综合考虑虑公司的的产值以以及盈利利状况、人人力资源源的发展展状况、同同行业平平均水平平的条件件下确定定的。行政部在每每年年初初根据公公司的发发展状况况，提出出岗位工工资薪点点值的调调整方案案，经公公司决策策层审议议通过后后执行。岗位工资系系数是确确定岗位位工资薪薪点值的的重要依依据。岗岗位工资资系数随随着岗位位工资等等级的不不同而不不同，较较低的岗岗位工资资等级对对应相对对较低的的岗位工工资系数数；较高高的岗位位工资等等级对应应相对较较高的岗岗位工资资系数。五、绩效考考核结果果整合为了体现岗岗位工资资与绩效效考核结结果挂钩钩，岗位位工资与与部门绩绩效考核核结果整整合，作作为各部部门岗位位工
13、资发发放依据据。部门门岗位工工资具体体计算方方法如下下：（各各部门岗岗位工资资具体计计算方法法参见附附表2：山东东起重机机厂有限限公司各各部门管管理人员员岗位工工资发放放汇总表表）。各部门实发发岗位工工资=各各部门应应发岗位位工资部门绩绩效考核核得分1000%（各部门应应发岗位位工资=岗位工工资薪点点值各部门门所有岗岗位工资资系数之之和）六、部门二二次分配配岗位工资分分配到各各部门后后，各部部门经理理根据各各部门实实际情况况对个人人岗位工工资进行行二次分分配。个个人岗位位工资的的分配提提倡与部部门内部部的各岗岗位绩效效考核得得分相结结合。部门经理不不参加部部门岗位位工资二二次分配配。部门门二次
14、分分配总额额及部门门经理的的岗位工工资计算算方法按按如下：各部门岗位位工资二二次分配配总额=各部门门实发岗岗位工资资 - 部门门经理岗岗位工资资 部门经理岗岗位工资资=岗位位工资薪薪点值部门经经理岗位位系数（部门门考评得得分1000%）七、总经理理、副总总经理绩绩效考核核总经理的每每月绩效效考核得得分为公公司所有有部门绩绩效考核核平均分分；副总总经理每每月绩效效考核得得分为所所分管的的部门绩绩效考核核平均分分。八、岗位工工资发放放岗位工资是是下发薪薪，按月月度发放放，一般般情况下下与当月月的基础础工资发发放时间间相隔115日。行政部于每每月的225日将将岗位工工资发放放表上报报总经理理审核批批
15、准，然然后送交交财务部部按时发发放。九、部门奖奖励基金金 每每年公司司应发岗岗位工资资总额与与实发岗岗位工资资总额差差额的330%，留留存为部部门奖励励基金。由由总经理理在年终终根据部部门年度度绩效考考核情况况，对绩绩效考核核优秀的的部门进进行奖励励。第十条 工工龄工资资一、释义工龄工资是是与员工工工龄相相挂钩的的薪酬部部分，体体现公司司鼓励员员工长期期服务的的政策。二、工龄工工资的等等级、确确定1员工11年内实实际出勤勤率不满满半年的的，不计计当年工工龄，不不计发当当年工龄龄工资。2试用期期不计工工龄工资资，工龄龄计算从从试用期期起算。3员工本本企业工工龄每增增加一年年，其月月工龄工工资按以
16、以下标准准计发：工龄110年年11200年21300年31年及以以上月工龄工资资1元/年3元/年4元/年5元/年三、工龄工工资的发发放工龄工资按按月度发发放，一一般情况况下与当当月的基基础工资资一起发发放。行政部于每每月的112日将将工龄工工资发放放表送交交财务部部，财务务部审核核完毕后后按时与与当月基基础工资资一起以以工资卡卡/存折折形式发发放。第十一条 其他注注意事项项1管理员员工加班班、值班班费用，按按月统计计，每月月与岗位位工资一一起计发发。2被公司司聘为中中、高级级的专业业技术人人员，工工资级别别可向上上浮动112级级。3在工作作中表现现突出、成成绩卓著著的特殊殊贡献者者，因故故不能
17、晋晋升职务务的，可可提高其其工资待待遇，工工资级别别晋升112级级。第五章 附附 则则第十二条 权限说说明本制度的解解释说明明权属行行政部。本制度的未未尽事宜宜经授权权后，由由行政部部补充。本制度的最最终决定定、修改改和废除除权属公公司决策策层，并并须上报报公司董董事会审审批备案案。第十三条 有效时时间本制度的实实施时间间为20002年年3月 日。附表1：岗岗位工资资总额确确定方法法l 月度实际岗岗位工资资总额=月度实实际管理理人员工工资总额额 月度度管理人人员基础础工资总总额 月度度管理人人员工龄龄工资总总额附表2：山山东起重重机厂有有限公司司各部门门管理人人员岗位位工资发发放汇总总表山东起
18、重机机厂有限限公司 月份部部门岗位位工资发发放汇总总表 编号： 部门本月公司岗岗位工资资总额部门岗位系系数总和和本月公司岗岗位工资资薪点值值部门应发岗岗位工资资总额本月部门绩绩效考评评得分本月部门实实发岗位位工资总总额本月部门二二次分配配总额公司办财务部企划部生产部采供部设备部技术部质量部行政部总计备注：X1：本月月管理人人员岗位位工资总总额： 元X2：部门门管理人人员岗位位系数总总和=人人员1岗岗位系数数+人员员2岗位位系数+X3：管理理人员岗岗位系数数总和=部门AA管理人人员岗位位系数和和+部门门B管理理人员岗岗位系数数和+ X4：本月月公司岗岗位工资资薪点值值=X11/X33 元元X5:
19、 本本月部门门应发岗岗位工资资总额=X4部门人人员岗位位系数总总和 元X6：本月月部门实实发岗位位工资总总额=XX5（部门门绩效考考评得分分1000%） 元X7：部门门经理岗岗位工资资=X44部门经经理岗位位系数（部门门考评得得分1000%） 元X8：部门门岗位工工资二次次分配总总额=XX6-XX7 元本表一式两两份，每每月由行行政部劳劳资员定定期填制制，经人人力资源源主管审审核签字字后，上上报财务务部，并并留存一一份备档档。总经理： 财务部部： 人人力资源源主管： 制表： 年 月 日附表3：山山东起重重机厂有有限公司司高层（总总经理、副副总经理理）岗位位工资发发放表山东起重机机厂有限限公司
20、月月份总经经理、副副总经理理岗位工工资发放放表编号： 序号姓名职位本月岗位工工资薪点点值岗位工资系系数绩效考评得得分实发个人岗岗位工资资010203040506合计备注：总经理绩效效考核得得分=公公司所有有部门考考核得分分总和公司所所有部门门数副总经理绩绩效考核核得分=所分管管部门绩绩效考核核得分总总和所分管管部门数数本表一式三三份，每每月由公公司劳资资员定期期填制，经经人力资资源主管管审核签签字后，上上报公司司办公室室、财务务部，并并留存一一份备档档。财务部： 人力资资源主管管： 办公公室主任任： 制制表： 年 月 日附表4： 山东东起重机机厂有限限公司各各部门岗岗位工资资发放表表山东起重机
21、机厂有限限公司 月份份各部门门岗位工工资发放放表 部部 编号： 序号姓名职位本月部门岗岗位工资资二次分分配总额额本月部门岗岗位工资资薪点值值部门人员岗岗位系数数个人绩效考考评得分分实发个人岗岗位工资资员工签字010203040506070809010011012013014015合计备注：X1：本月月部门实实发岗位位工资总总额： 元X2：本月月部门经经理岗位位工资金金额： 元X3：本月月部门岗岗位工资资二次分分配总额额： 元元X4：部门门岗位系系数总和和（除部部门经理理）： X5：本月月部门岗岗位工资资薪点值值= XX3/ X4： 元元/部门二次分分配由部部门经理理负责根根据部门门实际情情况具
22、体体实施，建建议与个个人绩效效考核挂挂钩。本表一式三三份，每每月由部部门统计计员定期期填制，经经部门经经理审核核签字后后，上报报行政部部人力资资源主管管、财务务部，并并留存一一份备档档。财务部： 人力力资源主主管： 部门负负责人： 制表： 年 月 日附表5：山山东起重重机厂有有限公司司工资等等级及岗岗位工资资系数表表工资级别标准工资岗位工资系系数岗位类别岗 位17505.0公司级总经理26004.0生产副总、技技术副总总、财务务副总、行行政副总总35003.35部门级生产部经理理、技术术部经理理44503.0企划部经理理、采供供部经理理、财务务部经理理、质量量部经理理、公司司办公室室主任540
23、02.65行政部经理理、设备备部经理理、技术术部副经经理、高高级职称称者63502.35主管级行政部副经经理、生生产主管管、质量量主管73202.05财务主管、成成本核算算主管、采采供主管管、设计计室主任任、工艺艺室主任任、中级级职称者者82901.85企划主管、人人力资源源主管、标标准化室室主任、图图纸审查查室主任任、物管管主管、设设备主管管92601.65一般职员级级初级职称者者、生产产调度员员、生产产计划员员、采供供计划员员、秘书书102351.45劳资员、会会计、成成本核算算员、技技术员、工工艺员、质质量检查查员、计计量化验验员、物物资采购购员、大大夫112201.3统计核算员员、出纳
24、纳、设备备管理员员、仓库库保管员员、基建建管理员员、护士士、药剂剂师122051.15工人级打字员、办办事员、保保卫干事事、资料料管理员员、总机机、工具具保管员员、小车车司机、机机修钳工工、机修修电工131901.0配电员、保保育员、炊炊事员、运运输员141800.9搬运工、包包装工151700.8物业管理员员、保安安人员、联联防人员员附表6：山山 起 职 位 评 估 标 准山 起 职职 位 评 估 标 准要素内容要素定分标标准得分工作技能335%专业知识15%15分能创造性运运用专业业技术，掌掌握现代代化生产产，经营营管理，或或被公司司聘为高高级职称称。12分能灵活运用用知识技技术，熟熟悉现
25、代代科学的的生产管管理技术术、方法法、趋势势，或被被公司聘聘为中级级职称。9分掌握运用专专业基础础理论知知识，或或被公司司聘为助助理级的的初级职职称。7分掌握一定的的专业知知识，或或被公司司聘为技技术员级级的初级级职称。4分虽无职称但但从事专专业工作作5年以以上,110年以以内。110年以以上每22年加11分，99分为最最高限。工作能力20%20分精通专业，能能解决工工作中所所出现的的各类重重大疑难难问题和和全面主主持工作作，有综综合分析析判断、决决策能力力。15分熟悉本专业业工作内内容和政政策，能能独立判判断和解解决较复复杂问题题，能撰撰写一定定水平的的报告、论论文。10分较熟悉本专专业工作
26、作内容和和政策，能能承担一一般项目目的研究究，能写写工作报报告；能能够解决决工作中中一般性性问题。6分初步掌握工工作内容容和政策策，具有有简单的的分析和和判断能能力，能能完成部部门交给给的任务务。3分了解本专业业工作内内容，照照章办事事，能完完成辅助助性工作作。工作责任220%责任性质10%10分所在职位与与企业方方针目标标联系很很密切，如如发生失失误，对对企业的的产品成成本及经经济效益益，影响响很大；如公司司总经理理及分管管副总。7分与企业方针针目标联联系密切切，工作作性质与与企业成成本及经经济效益益有较密密切关系系的职位位。如所所在职位位发生失失误，对对企业的的产品成成本及经经济效益益，影
27、响响较大。5分所在职位与与企业方方针目标标联系较较密切，工工作性质质与企业业成本及及经济效效益有较较密切关关系的职职位。如如发生失失误，对对企业的的产品成成本及经经济效益益，影响响一般。3分所在职位与与企业方方针目标标联系一一般，工工作性质质与企业业成本及及经济效效益有关关系但不不直接或或不密切切的有关关职位。如如发生失失误，对对企业的的产品成成本及经经济效益益，影响响较小。1分所在职位与与企业方方针目标标间接联联系，工工作性质质与企业业成本及及经济效效益关系系的职位位。如发发生失误误，对企企业的产产品成本本及经济济效益，无无影响。责任范围10%10分公司领导，全全面负责责公司各各项工作作。7
28、分公司领导，负负责主管管公司单单项工作作。5分领导业务部部门工作作，全面面负责本本部门的的各项工工作。3分负责本部门门内的多多项工作作。1分负责主管本本部门内内单项工工作，工工作单一一。工作强度330%工作负荷（220分）20分日平均有效效时间66小时以以上或劳劳动强度度很高。14分日平均有效效时间556小小时或劳劳动强度度较高。10分日平均有效效时间445小小时或劳劳动强度度较高。7分日平均有效效时间334小小时或劳劳动强度度一般。4分日平均有效效时间223小小时或劳劳动强度度一般。2分日平均有效效时间22小时以以下或劳劳动强度度较低。精神疲劳和和压力（110分）10分开拓性，对对策思维维性
29、劳动动，频率率高，易易产生较较大心理理压力的的职位（专专管设计计、财务务或重要要部门负负责人等等）。8分专业复杂程程度较高高或经常常进行思思维性劳劳动，有有心理负负担（计计划员、调调度员、工工艺员、检检查员、设设计及一一般管理理部门负负责人）。5分业务较复杂杂，需进进行脑力力劳动，精精神有一一定压力力。2分照章办事，无无创造性性劳动，很很少有压压力。工作条件77.5%环境5%5分以生产现场场为主或或经常接接触有害害物质或或长期出出差。3分经常在生产产现场或或间断接接触有害害物质经经常出差差。如调调度、设设备管理理、检验验、安全全、现场场管理等等。1分以办公室为为主，很很少出差差，不接接触高温温
30、、粉尘尘、噪声声等有害害物质影影响。风险2.5%2.5分易对身体造造成损害害。1.5分对身体可能能造成轻轻度损害害。1分对身体不太太可能造造成损害害。任职资格77.5%学历2.5%2.5分要求必须受受过国家家正规教教育，达达到硕士士及以上上水平的的。2分要求必须受受过国家家正规教教育，达达到本科科水平的的。1分要求必须受受过国家家正规教教育，达达到专科科水平的的。0.5分要求必须受受过国家家正规教教育，达达到中专专水平的的。经验5%5分要求必须从从事本业业务工作作5年以以上的。4分要求必须从从事本业业务工作作255年的。3分要求必须从从事本业业务工作作122年的。2分要求必须从从事本业业务工作作6个月月1年年的。1分从事本业务务工作66个月以以下即可可达到职职位要求求的。职位测评总总分（1100%）