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1、 起重机厂有限公司薪酬管理制度 XX起重机厂有限公司薪酬治理制度 (争论稿) 第一章 总则 第一条根据现代公司经营理念和治理模式，为了表达山起各岗位对公司进展的相对价值，形成有效的员工鼓励机制，同时为构筑科学的人力资源治理体系打下良好根底，遵照国家有关劳动人事治理制度和公司其他有关治理制度，特制订本制度。 其次条释义 薪酬治理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司进展的相对价值进展推断的根底上，从岗位相对价值、工作表现和对员工根本生活保障等方面制订的薪酬治理标准与操作方法。薪酬治理制度是山起人力资源治理体系的重要组成局部，通过建立科学、标准的薪酬治理制度形成吸引、鼓励员工的机制。 第三条
2、根本原则 本薪酬治理制度的制订和实施表达以下原则： 1.根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 2.打破职务级别与薪酬等级的肯定对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定根底工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬构造。 3.以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 4.结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付力量，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。 第四条适用范围 适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部治理人员及
3、非生产性工人，包括中层、中层副职、一般治理人员及非生产性工人。 其次章 治理人员薪酬构造 第五条 薪酬构造 采纳构造工资制。 治理人员薪酬=根底工资+岗位工资+工龄工资 1.根底工资： 根底工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并依据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。依据岗位评估结果确定的山起根底工资等级为15级。根底工资在工资总额中占3040%。 2.岗位工资： (1)依据职务凹凸，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。 (2)岗位工资依据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果安排部门岗位工资。最终确
4、定的山起岗位工资等级为15级。 (3)安排到各部门的岗位工资由部门经理依据部门实际状况对当月个人岗位工资进展二次安排，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。 (4)岗位工资充分表达岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占6070%。 3.工龄工资： (1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。 (2)工龄工资从转正定级开头，依据工龄长短，分段制定标准。 第六条 薪酬总额及薪酬构造各局部比例 薪酬总额是依据山起公司的企业进展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水公平因素综合打算的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层讨论制订，报请董事会审批通过。
5、薪酬总额包括根底工资和岗位工资、工龄工资三个局部。 1.根底工资总额占工资总额的比例约为3040%。 2.岗位工资总额占工资总额的比例约为6070%。 3.工龄工资从转正定级开头，依据工龄长短，分段制定标准。 第七条 总经理、副总经理除以上的薪酬外，年终应依据本年度经营业绩状况，由董事会给与一次性奖金嘉奖。(详见XX起重机厂有限公司法人治理细则) 第三章 治理人员薪酬详细确定方法 第八条 根底工资 一、释义 根底工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利规定，并依据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。依据评估各岗位的相对价值，即依据各岗位对公司进展的奉献大小、
6、程度，参照市场上同行业薪酬水平，赐予的具有内部公正、外部竞争力的经济上的补偿与鼓励;根底工资包涵原工资中全部政策性补贴、福利局部。 二、根底工资等级 依据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业进展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个根底工资等级。 三、根底工资构成 根底工资充分考虑山起目前的实际状况以及历史连续的习惯，在原根本工资的根底上略作优化调整，调整后架构如下： 根底工资=标准工资 +各类福利+其他补款 其中： 1.标准工资：标准工资确实定依据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮开工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的亲密关系。标准工资随着岗
7、位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级;较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑山起目前的实际状况和历史沿袭，标准工资的详细数额依据岗位实际状况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。 2.各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。 3.其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及详细金额由山起行政部依据详细状况确定，上报决策层批准后实施。 四、根底工资的考核 根底工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月根底工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度根底工资总额的50%;事假每天扣除根底工资8%;旷工一天扣除当月根
8、本工资30%，三天以上(含三天)扣除当月根底工资;迟到3次等同于旷工一天。 五、根底工资的调整 1.根底工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。 2.在未发生职务变迁的状况下，员工的根底工资原则上不发生变化。 3.发生根底工资调整时，由部门负责人将员工根底工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工进展挡案，并在行政部备案。 六、根底工资发放 本月的14日发放本月的根底工资。 在每月12日行政部劳资员完成根底工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。 七、全体降薪 当公司经营业绩大幅下滑时，为避开大规模裁减员工
9、，公司自动降低根底工资。 第九条 岗位工资 一、释义 岗位工资是山起薪酬体系的重要组成局部，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进展绩效考核，从而在经济利益上的奖惩表达。 二、岗位工资等级 依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。现阶段，山起岗位工资划分为15个等级，详细划分同根底工资等级。 三、岗位工资额度 岗位工资额度 =工资总额 根底工资总额 工龄工资总额。 (岗位工资额度详细确定方法参见附表1：岗位工资总额确定方法) 四、岗位工资薪点值 岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的进展状况、同行业平均水平的条件下确定的。 行政部在每年年初
10、依据公司的进展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。 岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数;较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。 五、绩效考核结果整合 为了表达岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整合，作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资详细计算方法如下：(各部门岗位工资详细计算方法参见附表2：XX起重机厂有限公司各部门治理人员岗位工资发放汇总表)。 各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资部门绩效考核得分100% (各部门应发岗位工资=岗位工资
11、薪点值各部门全部岗位工资系数之和) 六、部门二次安排 岗位工资安排到各部门后，各部门经理依据各部门实际状况对个人岗位工资进展二次安排。个人岗位工资的安排提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。 部门经理不参与部门岗位工资二次安排。部门二次安排总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下： 各部门岗位工资二次安排总额=各部门实发岗位工资 - 部门经理岗位工资 部门经理岗位工资=岗位工资薪点值部门经理岗位系数(部门考评得分100%) 七、总经理、副总经理绩效考核 总经理的每月绩效考核得分为公司全部部门绩效考核平均分;副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。 八、岗位工资发放 岗位工资是下
12、发薪，按月度发放，一般状况下与当月的根底工资发放时间相隔15日。 行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财务部按时发放。 九、部门嘉奖基金 每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%，留存为部门嘉奖基金。由总经理在年终依据部门年度绩效考核状况，对绩效考核优秀的部门进展嘉奖。 第十条 工龄工资 一、释义 工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬局部，表达公司鼓舞员工长期效劳的政策。 二、工龄工资的等级、确定 1.员工1年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 3.员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工
13、资按以下标准计发： 工龄 110年 1120年 2130年 31年及以上 月工龄工资 1元/年 3元/年 4元/年 5元/年 三、工龄工资的发放 工龄工资按月度发放，一般状况下与当月的根底工资一起发放。 行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按时与当月根底工资一起以工资卡/存折形式发放。 第十一条 其他留意事项 1.治理员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。 2.被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动12级。 3.在工作中表现突出、成绩卓著的特别奉献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升12级。 第五章 附 则 第十二条
14、权限说明 本制度的解释说明权属行政部。 本制度的未尽事宜经授权后，由行政部补充。 本制度的最终打算、修改和废除权属公司决策层，并须上报公司董事会审批备案。 第十三条 有效时间 本制度的实施时间为2023年3月 日。 附表1：岗位工资总额确定方法 月度实际岗位工资总额=月度实际治理人员工资总额 月度治理人员根底工资总额 月度治理人员工龄工资总额 附表2：XX起重机厂有限公司各部门治理人员岗位工资发放汇总表 XX起重机厂有限公司 月份部门岗位工资发放汇总表 编号： 部门 本月公司岗位工资总额 部门岗位系数总和 本月公司岗位工资薪点值 部门应发岗位工资总额 本月部门绩效考评得分 本月部门实发岗位工资
15、总额 本月部门二次安排总额 公司办 财务部 企划部 生产部 采供部 设备部 技术部 质量部 行政部 总计 备注： X1：本月治理人员岗位工资总额： 元 X2：部门治理人员岗位系数总和=人员1岗位系数+人员2岗位系数+ X3：治理人员岗位系数总和=部门A治理人员岗位系数和+部门B治理人员岗位系数和+ X4：本月公司岗位工资薪点值=X1/X3 元 X5: 本月部门应发岗位工资总额=X4部门人员岗位系数总和 元 X6：本月部门实发岗位工资总额=X5(部门绩效考评得分100%) 元 X7：部门经理岗位工资=X4部门经理岗位系数(部门考评得分100%) 元 X8：部门岗位工资二次安排总额=X6-X7 元
16、 本表一式两份，每月由行政部劳资员定期填制，经人力资源主管审核签字后，上报财务部，并留存一份备档。 总经理： 财务部： 人力资源主管： 制表： 年 月 日 附表3：XX起重机厂有限公司高层(总经理、副总经理)岗位工资发放表 XX起重机厂有限公司 月份总经理、副总经理岗位工资发放表 编号： 序号 姓名 职位 本月岗位工资薪点值 岗位工资系数 绩效考评得分 实发个人岗位工资 01 02 03 04 05 06 合计 备注： 总经理绩效考核得分=公司全部部门考核得分总和公司全部部门数 副总经理绩效考核得分=所分管部门绩效考核得分总和所分管部门数 本表一式三份，每月由公司劳资员定期填制，经人力资源主管
17、审核签字后，上报公司办公室、财务部，并留存一份备档。 财务部： 人力资源主管： 办公室主任： 制表： 年 月 日 附表4： XX起重机厂有限公司各部门岗位工资发放表 XX起重机厂有限公司 月份各部门岗位工资发放表 部 编号： 序号 姓名 职位 本月部门岗位工资二次安排总额 本月部门岗位工资薪点值 部门人员岗位系数 个人绩效考评得分 实发个人岗位工资 员工签字 01 02 03 04 05 06 07 08 09 010 011 012 013 014 015 合计 备注： X1：本月部门实发岗位工资总额： 元 X2：本月部门经理岗位工资金额： 元 X3：本月部门岗位工资二次安排总额： 元 X4
18、：部门岗位系数总和(除部门经理)： X5：本月部门岗位工资薪点值= X3/ X4： 元/ 部门二次安排由部门经理负责依据部门实际状况详细实施，建议与个人绩效考核挂钩。 本表一式三份，每月由部门统计员定期填制，经部门经理审核签字后，上报行政部人力资源主管、财务部，并留存一份备档。 财务部： 人力资源主管： 部门负责人： 制表： 年 月 日 附表5：XX起重机厂有限公司工资等级及岗位工资系数表 工资级别 标准工资 岗位工资系数 岗位类别 岗 位 1 750 5.0 公司级 总经理 2 600 4.0 生产副总、技术副总、财务副总、行政副总 3 500 3.35 部门级 生产部经理、技术部经理 4
19、450 3.0 企划部经理、采供部经理、财务部经理、质量部经理、公司办公室主任 5 400 2.65 行政部经理、设备部经理、技术部副经理、高级职称者 6 350 2.35 主管级 行政部副经理、生产主管、质量主管 7 320 2.05 财务主管、本钱核算主管、采供主管、设计室主任、工艺室主任、中级职称者 8 290 1.85 企划主管、人力资源主管、标准化室主任、图纸审查室主任、物管主管、设备主管 9 260 1.65 一般职员级 初级职称者、生产调度员、生产规划员、采供规划员、秘书 10 235 1.45 劳资员、会计、本钱核算员、技术员、工艺员、质量检查员、计量化验员、物资选购员、大夫
20、11 220 1.3 统计核算员、出纳、设备治理员、仓库保管员、基建治理员、护士、药剂师 12 205 1.15 工 人 级 打字员、办事员、保卫干事、资料治理员、总机、工具保管员、小车司机、机修钳工、机修电工 13 190 1.0 配电员、保育员、炊事员、运输员 14 180 0.9 搬运工、包装工 15 170 0.8 物业治理员、保安人员、联防人员 附表6：山 起 职 位 评 估 标 准 山 起 职 位 评 估 标 准 要素 内容 要素定分标准 得分 工作技能35% 专业学问 15% 15分 能制造性运用专业技术，把握现代化生产，经营治理，或被公司聘为高级职称。 12分 能敏捷运用学问技
21、术，熟识现代科学的生产治理技术、方法、趋势，或被公司聘为中级职称。 9分 把握运用专业根底理论学问，或被公司聘为助理级的初级职称。 7分 把握肯定的专业学问，或被公司聘为技术员级的初级职称。 4分 虽无职称但从事专业工作5年以上,10年以内。10年以上每2年加1分，9分为最高限。 工作力量 20% 20分 精通专业，能解决工作中所消失的各类重大疑难问题和全面主持工作，有综合分析推断、决策力量。 15分 熟识本专业工作内容和政策，能独立推断和解决较简单问题，能撰写肯定水平的报告、论文。 10分 较熟识本专业工作内容和政策，能担当一般工程的讨论，能写工作报告;能够解决工作中一般性问题。 6分 初步
22、把握工作内容和政策，具有简洁的分析和推断力量，能完成部门交给的任务。 3分 了解本专业工作内容，照章办事，能完成帮助性工作。 工作责任20% 责任性质 10% 10分 所在职位与企业方针目标联系很亲密，如发生失误，对企业的产品本钱及经济效益，影响很大;如公司总经理及分管副总。 7分 与企业方针目标联系亲密，工作性质与企业本钱及经济效益有较亲密关系的职位。如所在职位发生失误，对企业的产品本钱及经济效益，影响较大。 5分 所在职位与企业方针目标联系较亲密，工作性质与企业本钱及经济效益有较亲密关系的职位。如发生失误，对企业的产品本钱及经济效益，影响一般。 3分 所在职位与企业方针目标联系一般，工作性
23、质与企业本钱及经济效益有关系但不直接或不亲密的有关职位。如发生失误，对企业的产品本钱及经济效益，影响较小。 1分 所在职位与企业方针目标间接联系，工作性质与企业本钱及经济效益关系的职位。如发生失误，对企业的产品本钱及经济效益，无影响。 责任范围 10% 10分 公司领导，全面负责公司各项工作。 7分 公司领导，负责主管公司单项工作。 5分 领导业务部门工作，全面负责本部门的各项工作。 3分 负责本部门内的多项工作。 1分 负责主管本部门内单项工作，工作单一。 工作强度30% 工作负荷(20分) 20分 日平均有效时间6小时以上或劳动强度很高。 14分 日平均有效时间56小时或劳动强度较高。 1
24、0分 日平均有效时间45小时或劳动强度较高。 7分 日平均有效时间34小时或劳动强度一般。 4分 日平均有效时间23小时或劳动强度一般。 2分 日平均有效时间2小时以下或劳动强度较低。 精神疲惫和压力(10分) 10分 开拓性，对策思维性劳动，频率高，易产生较大心理压力的职位(专管设计、财务或重要部门负责人等)。 8分 专业简单程度较高或常常进展思维性劳动，有心理负担(规划员、调度员、工艺员、检查员、设计及一般治理部门负责人)。 5分 业务较简单，需进展脑力劳动，精神有肯定压力。 2分 照章办事，无制造性劳动，很少有压力。 工作条件7.5% 环境5% 5分 以生产现场为主或常常接触有害物质或长
25、期出差。 3分 常常在生产现场或连续接触有害物质常常出差。如调度、设备治理、检验、安全、现场治理等。 1分 以办公室为主，很少出差，不接触高温、粉尘、噪声等有害物质影响。 风险 2.5% 2.5分 易对身体造成损害。 1.5分 对身体可能造成轻度损害。 1分 对身体不太可能造成损害。 任职资格7.5% 学历 2.5% 2.5分 要求必需受过国家正规教育，到达硕士及以上水平的。 2分 要求必需受过国家正规教育，到达本科水平的。 1分 要求必需受过国家正规教育，到达专科水平的。 0.5分 要求必需受过国家正规教育，到达中专水平的。 阅历 5% 5分 要求必需从事本业务工作5年以上的。 4分 要求必
26、需从事本业务工作25年的。 3分 要求必需从事本业务工作12年的。 2分 要求必需从事本业务工作6个月1年的。 1分 从事本业务工作6个月以下即可到达职位要求的。 职位测评总分(100%) () 篇2：公司中高层治理人员薪酬治理制度范文 公司中高层治理人员薪酬治理制度范文 第一章：总则 第一条：为维护_公司(以下简称公司)中高层治理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远进展，特制定本制度。 其次条：本制度适用于公司的中高层治理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以
27、上(含中层)治理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层治理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层治理人员薪酬由以下几局部构成： 根本年薪; 绩效年薪; 嘉奖年薪; 法定福利和保险; 特殊福利保险规划; 总裁特殊嘉奖或总经理特殊嘉奖; 中高层经理人持股规划(另行规定)。 其次章：薪酬治理方法 第一条：根本年薪(下限年薪)： 以上年度实际年薪总额(根本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度根本年薪，按月核发(见附表二); 根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为根底; 新聘(或新晋升)中高层治理人员的根本年薪根据公司现行标准进展核定; 特别状况由总经
28、理(或董事长)批准后可以随时进展调整。 其次条：绩效年薪： 在年度完毕后，依据考核评价结果进展核定，在次年春节前一次性核发(见附表二); 任现职不满一年者按实际任职时间进展核定。 第三条：嘉奖年薪(年终奖金)：在年度完毕后，依据公司业绩和考核评价结果进展核定，标准为： 董事长(第一层经理人)，为年薪总额的60%70%; 总经理(其次层经理人)，为年薪总额的50%60%; 公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人，为年薪总额的40%50%; 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为年薪总额的30%40%; 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为年薪总额的20%30
29、%。 第四条：年薪制人员的嘉奖年薪，一律延期半年发放，凡发生以下状况者，均考虑停发、缓发或减发： 违反公司政策、规定严峻者; 辞职或辞退者; 以往工作中未发觉问题，但对当前公司业绩带来不利影响者; 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的状况; 第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的打算权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的打算权在董事长。 第五条：总裁特殊嘉奖，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放;总经理特殊嘉奖，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。 第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。 第三章：福利保险 第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享
30、受标准按国家有关规定处理。 其次条：年薪制人员可享受特殊福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大大事，经董事会讨论批准后，可停顿支付。 第三条：终生安康险： 以年度为单位进展核定，每任职满十二月，发放一年的终生安康险; 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者; 董事长(第一层经理人)为万保额; 总经理(其次层经理人)，为万保额; 公司副总经理及第三层(或相当)经理人，为万保额; 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为万保额; 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为万保额; 第四条：国内外进修： 董事长(第一层经理人)、总经理(其次层经理人)任满一届，考核
31、结果良好及以上，可享受国内外中长期进修; 副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修;任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制; 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修;董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制; 以上条件均为必要条件，是否执行依据公司详细状况进展安排。 第五条：一次性退职金： 1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：
32、 享受标准 = 最终年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 1.0 2、总经理(其次层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 =最终年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.9 3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最终年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.7 4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最终年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.6 5、部门正副经理
33、、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为： 享受标准 = 最终年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0.5 6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放; 7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。 第六条：工作地在公司本部的中高层治理人员，福利住房按公司原住房安排制度执行。 第七条：工作地在公司本部以外的中高层治理人员享受福利住房： 任期满一届以上者，可享受福利住房;详细规定为：任期满一届，公司供应40%房款作为首付款;任期满两届，公司供应其余60%房款;该款项不直接发放
34、给个人，由公司直接支付给房地产商。 购房标准：第三层经理人及以上(相当)为120平方米;第三层经理人以下(相当)为100平方米; 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。详细标准为：4000元/平方米。 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标局部房款自付。 福利住房产权归购房者个人，全部相关责任购房者自负。 住房福利规划自聘用之日开头生效，自任职满一届开头执行。 任期未满一届者，不享受此福利。 任职不满一届，由于工作调动缘由等离任，且考核结果良好以上者，经总经理(或董事长)批准，可以按实际任职年限进展核算。 任同一层次职务二届以上(不含)
35、者不重复享受福利住房。 第八条：其他特殊福利与保险规划，依据公司效益和实际状况另行规定。 第九条：特别福利规划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。 第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失或职位下降者，依据任职年限按比例提前执行上述规划。 第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出奉献者，如听从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特殊福利规划，同时，授予“企业功勋”荣耀称号。详细标准将依据现职进展核定。 第四章：附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的解释权在人力资源部。 第三条
36、：本规定自董事会核准、股东大会通过后公布执行，修改时亦同。 _公司 二零零 年 月 日 附表一：中高层经理人薪酬构造 公司董事长（第一层经理人）根本年薪公司董事会核定，按月发放。绩效年薪公司董事会核定，按年发放。嘉奖年薪公司董事会核定，延期半年发放。特殊福利规划享受标准享受条件万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房1、任满一年，业绩优良；2、任满一届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购置。国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进展安排。退职金：退职后一次性给付。详
37、细执行另行规定。福利住房：任满一届后开头执行。总经理（其次层经理人）根本年薪董事长核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪董事长核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。总裁特殊奖董事长核定，报公司董事会，按年发放。特殊福利规划享受标准享受条件1、 万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满一届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购置。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进展安排。3、退职金：
38、退职后一次性给付。详细执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开头执行。公司副总（第三层经理人）根本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特殊奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特殊福利规划享受标准享受条件1、 万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购置。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际
39、状况进展安排。3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开头执行。总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）根本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特殊奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特殊福利规划享受标准享受条件1、 万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的状况下，由企业每年向保险公司一次性购置。2、
40、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进展安排。3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开头执行。部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）根本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特殊奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特殊福利规划享受标准享受条件1、 万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良
41、的状况下，由企业每年向保险公司一次性购置。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际状况进展安排。3、退职金：退职后一次性给付。详细执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开头执行。特殊执行说明工作地在公司本部的中高层治理人员，其福利住房按公司原住房安排制度执行。其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员依据详细状况执行不同层次经理人年薪待遇。3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的进展作出了突出奉献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特殊福利规划。同时，授予“企业功勋”荣耀称号。详细标准将依据现职进展核定。5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位丢失，或职位下降，将依据任职年限按比例提前执行上述规划。 附表二： 年薪一览表排序职务名称比照系数等级年薪总额根本年薪绩效年薪1100一级二级三级21.20一级二级三级31.50一级二级三级42.00一级二级三级53.00一级二级三级65.00一级二级三级 注： 该岗位比照系数*考核系数各岗位绩效年薪 = 绩效年薪总额 (比照系数*考核系数) 其中，考核年薪总额按当年销售总额肯定比例提取; 考核结果与考核系数对应关系： 考核结果优秀优良良好考核系数10806 篇3：某公司营销系统薪酬治理制