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1、山东起重机厂有限公司薪酬管理制度(讨论稿)第一章 总则第一条 按照现代代公司经经营理念念和管理理模式，为了体体现山起起各岗位位对公司司发展的的相对价价值，形形成有效效的员工工激励机机制，同同时为构构筑科学学的人力力资源管管理体系系打下良良好基础础，遵照照国家有有关劳动动人事管管理制度度和公司司其他有有关管理理制度，特制订订本制度度。第二条 释义薪酬管理理制度是是基于岗岗位评估估结果，并对山山起各岗岗位在公公司发展展的相对对价值进进行判断断的基础础上，从从岗位相相对价值值、工作作表现和和对员工工基本生生活保障障等方面面制订的的薪酬管管理规范范与操作作方法。薪酬管管理制度度是山起起人力资资源管理理
2、体系的的重要组组成部分分，通过过建立科科学、规规范的薪薪酬管理理制度形形成吸引引、激励励员工的的机制。第三条 基本原则则本薪酬管管理制度度的制订订和实施施体现以以下原则则：1 按照各尽尽所能、按劳分分配原则则，坚持持工资增增长不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的原原则。2 打破职务务级别与与薪酬等等级的绝绝对对应应关系，通过对对岗位相相对价值值的评估估确定基基础工资资等级，同时考考察实际际工作绩绩效，构构成综合合的薪酬酬结构。3 以员工岗岗位责任任、劳动动绩效、劳动技技能等综综合因素素考虑员员工的薪薪酬，适适当向经经
3、营风险险大、岗岗位责任任重大、技术含含量高的的岗位倾倾斜。4 结合市场场上同行行业企业业的薪酬酬水平，兼顾山山起的实实际支付付能力，形成对对外部相相对有竞竞争力的的薪酬水水平。第四条 适用范围围适用于山山起除独独立核算算、承包包部门以以外的全全部管理理人员及及非生产产性工人人，包括括中层、中层副副职、普普通管理理人员及及非生产产性工人人。第二章 管理理人员薪薪酬结构构第五条 薪酬结结构采用结构构工资制制。管理人员员薪酬=基础工工资+岗岗位工资资+工龄龄工资1 基础工资资：基础工资资是参照照当地职职工平均均生活水水平、最最低生活活标准、各类有有关政策策性补贴贴和福利利的规定定，并根根据对各各岗位
4、相相对价值值的评价价形成的的岗位等等级确定定的。根根据岗位位评估结结果确定定的山起起基础工工资等级级为155级。基基础工资资在工资资总额中中占300400%。2 岗位工资资：（1） 根据职务务高低，岗位责责任繁简简轻重、工作环环境条件件等因素素确定。（2） 岗位工资资根据岗岗位等级级确定的的绩效等等级来确确定，与与每月产产值挂钩钩，并依依据当月月部门工工作绩效效考核结结果分配配部门岗岗位工资资。最终终确定的的山起岗岗位工资资等级为为15级级。（3） 分配到各各部门的的岗位工工资由部部门经理理根据部部门实际际情况对对当月个个人岗位位工资进进行二次次分配，建议与与各岗位位工作绩绩效考核核挂钩。（4
5、） 岗位工资资充分体体现岗位位工作绩绩效与薪薪酬的联联系，其其在工资资总额中中占60070%。3 工龄工资资：（1） 按员工为为企业服服务年限限长短确确定，鼓鼓励员工工长期、稳定地地为企业业工作。（2） 工龄工资资从转正正定级开开始，根根据工龄龄长短，分段制制定标准准。第六条 薪酬酬总额及及薪酬结结构各部部分比例例薪酬总额额是根据据山起公公司的企企业发展展战略、年度产产值、年年度销售售额、年年度利润润以及当当地平均均工资水水平等因因素综合合决定的的，在每每年年初初由公司司企划部部、行政政部、财财务部会会同公司司决策层层研究制制订，报报请董事事会审批批通过。薪酬总总额包括括基础工工资和岗岗位工资
6、资、工龄龄工资三三个部分分。1 基础工资资总额占占工资总总额的比比例约为为3040%。2 岗位工资资总额占占工资总总额的比比例约为为6070%。3 工龄工资资从转正正定级开开始，根根据工龄龄长短，分段制制定标准准。第七条 总经理理、副总总经理除除以上的的薪酬外外，年终终应根据据本年度度经营业业绩情况况，由董董事会给给与一次次性奖金金奖励。（详见见山东东起重机机厂有限限公司法法人治理理细则）第三章 管管理人员员薪酬具具体确定定方法第八条 基础工工资一、释义义基础工资资是参照照当地职职工平均均生活水水平、最最低生活活标准、和各类类政策性性补贴和和福利规规定，并并根据对对各岗位位相对价价值的评评价形
7、成成的岗位位等级确确定的。根据评评估各岗岗位的相相对价值值，即根根据各岗岗位对公公司发展展的贡献献大小、程度，参照市市场上同同行业薪薪酬水平平，给予予的具有有内部公公平、外外部竞争争力的经经济上的的补偿与与激励；基础工工资包涵涵原工资资中所有有政策性性补贴、福利部部分。二、基础础工资等等级根据职位位说明书书明确的的职位工工作职责责、要求求、特点点，评估估各岗位位对于企企业发展展的相对对价值，最终划划分为115个岗岗位等级级，分别别对应115个基基础工资资等级。三、基础础工资构构成基础工资资充分考考虑山起起目前的的实际情情况以及及历史延延续的习习惯，在在原基本本工资的的基础上上略作优优化调整整，
8、调整整后架构构如下：基础工资资=标准准工资 +各类类福利+其他补补款其中：1 标准工资资：标准准工资的的确定根根据有关关国家对对各级标标准工资资的规定定和有关关浮动工工资的规规定。同同时，标标准工资资充分考考虑与岗岗位等级级的密切切关系。标准工工资随着着岗位等等级不同同而不同同，较低低的岗位位等级对对应相对对较低的的标准工工资等级级；较高高的岗位位等级对对应相对对较高的的标准工工资等级级。考虑虑山起目目前的实实际情况况和历史史沿袭，标准工工资的具具体数额额根据岗岗位实际际情况、岗位等等级不同同略作浮浮动，浮浮动区间间为20%的幅度度。原政政策性补补贴全部部放入标标准工资资。2 各类福利利：包括
9、括煤炭补补贴、房房屋补贴贴等。3 其他补款款：除以以上各类类政策性性补贴及及福利之之外的补补款。此此项内容容及具体体金额由由山起行行政部根根据具体体情况确确定，上上报决策策层批准准后实施施。四、基础础工资的的考核基础工资资与每月月员工考考勤挂钩钩。短期期病假每每天扣除除当月基基础工资资5%，年累加加1800天以上上的长期期病假扣扣除年度度基础工工资总额额的500%；事事假每天天扣除基基础工资资8%；旷工一一天扣除除当月基基本工资资30%，三天天以上（含三天天）扣除除当月基基础工资资；迟到到3次等等同于旷旷工一天天。五、基础础工资的的调整1基础础工资的的等级调调整与年年度考核核结果、员工职职位变
10、迁迁直接挂挂钩。2在未未发生职职务变迁迁的情况况下，员员工的基基础工资资原则上上不发生生变化。3发生生基础工工资调整整时，由由部门负负责人将将员工基基础工资资调整方方案报送送至行政政部，由由行政部部有关方方面负责责人会同同公司决决策层审审议通过过，调整整方案进进入员工工发展挡挡案，并并在行政政部备案案。六、基础础工资发发放本月的114日发发放本月月的基础础工资。在每月112日行行政部劳劳资员完完成基础础工资表表，送交交至财务务部。财财务部审审核完毕毕后于114日以以工资卡卡/存折折形式发发放。七、全体体降薪当公司经经营业绩绩大幅下下滑时，为避免免大规模模裁减员员工，公公司自动动降低基基础工资资
11、。第九条 岗位工工资一、释义义岗位工资资是山起起薪酬体体系的重重要组成成部分，与每月月产值挂挂钩，并并且通过过对部门门工作表表现进行行绩效考考核，从从而在经经济利益益上的奖奖惩体现现。二、岗位位工资等等级依据岗位位等级，岗位工工资划分分相应的的等级。现阶段段，山起起岗位工工资划分分为155个等级级，具体体划分同同基础工工资等级级。三、岗位位工资额额度岗位工资资额度 =工资资总额 基础础工资总总额 工龄龄工资总总额。（岗位工工资额度度具体确确定方法法参见附附表1：岗位位工资总总额确定定方法）四、岗位位工资薪薪点值岗位工资资薪点值值是对岗岗位工资资系数价价值的衡衡量，是是在山起起综合考考虑公司司的
12、产值值以及盈盈利状况况、人力力资源的的发展状状况、同同行业平平均水平平的条件件下确定定的。行政部在在每年年年初根据据公司的的发展状状况，提提出岗位位工资薪薪点值的的调整方方案，经经公司决决策层审审议通过过后执行行。岗位工资资系数是是确定岗岗位工资资薪点值值的重要要依据。岗位工工资系数数随着岗岗位工资资等级的的不同而而不同，较低的的岗位工工资等级级对应相相对较低低的岗位位工资系系数；较较高的岗岗位工资资等级对对应相对对较高的的岗位工工资系数数。五、绩效效考核结结果整合合为了体现现岗位工工资与绩绩效考核核结果挂挂钩，岗岗位工资资与部门门绩效考考核结果果整合，作为各各部门岗岗位工资资发放依依据。部部
13、门岗位位工资具具体计算算方法如如下：（各部门门岗位工工资具体体计算方方法参见见附表22：山山东起重重机厂有有限公司司各部门门管理人人员岗位位工资发发放汇总总表）。各部门实实发岗位位工资=各部门门应发岗岗位工资资部门绩绩效考核核得分1000%（各部门门应发岗岗位工资资=岗位位工资薪薪点值各部门门所有岗岗位工资资系数之之和）六、部门门二次分分配岗位工资资分配到到各部门门后，各各部门经经理根据据各部门门实际情情况对个个人岗位位工资进进行二次次分配。个人岗岗位工资资的分配配提倡与与部门内内部的各各岗位绩绩效考核核得分相相结合。部门经理理不参加加部门岗岗位工资资二次分分配。部部门二次次分配总总额及部部门
14、经理理的岗位位工资计计算方法法按如下下：各部门岗岗位工资资二次分分配总额额=各部部门实发发岗位工工资 - 部部门经理理岗位工工资 部门经理理岗位工工资=岗岗位工资资薪点值值部门经经理岗位位系数（部门门考评得得分1000%）七、总经经理、副副总经理理绩效考考核总经理的的每月绩绩效考核核得分为为公司所所有部门门绩效考考核平均均分；副副总经理理每月绩绩效考核核得分为为所分管管的部门门绩效考考核平均均分。八、岗位位工资发发放岗位工资资是下发发薪，按按月度发发放，一一般情况况下与当当月的基基础工资资发放时时间相隔隔15日日。行政部于于每月的的25日日将岗位位工资发发放表上上报总经经理审核核批准，然后送送
15、交财务务部按时时发放。九、部门门奖励基基金每年公司司应发岗岗位工资资总额与与实发岗岗位工资资总额差差额的330%，留存为为部门奖奖励基金金。由总总经理在在年终根根据部门门年度绩绩效考核核情况，对绩效效考核优优秀的部部门进行行奖励。第十条 工龄工工资一、释义义工龄工资资是与员员工工龄龄相挂钩钩的薪酬酬部分，体现公公司鼓励励员工长长期服务务的政策策。二、工龄龄工资的的等级、确定1员工工1年内内实际出出勤率不不满半年年的，不不计当年年工龄，不计发发当年工工龄工资资。2试用用期不计计工龄工工资，工工龄计算算从试用用期起算算。3员工工本企业业工龄每每增加一一年，其其月工龄龄工资按按以下标标准计发发：工龄
16、1100年11220年21330年31年及及以上月工龄工工资1元/年年3元/年年4元/年年5元/年年三、工龄龄工资的的发放工龄工资资按月度度发放，一般情情况下与与当月的的基础工工资一起起发放。行政部于于每月的的12日日将工龄龄工资发发放表送送交财务务部，财财务部审审核完毕毕后按时时与当月月基础工工资一起起以工资资卡/存存折形式式发放。第十一条条 其他他注意事事项1管理理员工加加班、值值班费用用，按月月统计，每月与与岗位工工资一起起计发。2被公公司聘为为中、高高级的专专业技术术人员，工资级级别可向向上浮动动122级。3在工工作中表表现突出出、成绩绩卓著的的特殊贡贡献者，因故不不能晋升升职务的的，
17、可提提高其工工资待遇遇，工资资级别晋晋升12级。第五章 附 则第十二条条权限说说明本制度的的解释说说明权属属行政部部。本制度的的未尽事事宜经授授权后，由行政政部补充充。本制度的的最终决决定、修修改和废废除权属属公司决决策层，并须上上报公司司董事会会审批备备案。第十三条条 有效效时间本制度的的实施时时间为220022年3月月日。附表1：岗位位工资总总额确定定方法l 月度实际际岗位工工资总额额=月度度实际管管理人员员工资总总额 月度度管理人人员基础础工资总总额 月度度管理人人员工龄龄工资总总额附表2：山东东起重机机厂有限限公司各各部门管管理人员员岗位工工资发放放汇总表表山东起重重机厂有有限公司司月
18、份部门门岗位工工资发放放汇总表表 编号号：部门本月公司司岗位工工资总额额部门岗位位系数总总和本月公司司岗位工工资薪点点值部门应发发岗位工工资总额额本月部门门绩效考考评得分分本月部门门实发岗岗位工资资总额本月部门门二次分分配总额额公司办财务部企划部生产部采供部设备部技术部质量部行政部总计备注：X1：本本月管理理人员岗岗位工资资总额： 元X2：部部门管理理人员岗岗位系数数总和=人员11岗位系系数+人人员2岗岗位系数数+X3：管管理人员员岗位系系数总和和=部门门A管理理人员岗岗位系数数和+部部门B管管理人员员岗位系系数和+X4：本本月公司司岗位工工资薪点点值=XX1/XX3 元X5: 本月部部门应发
19、发岗位工工资总额额=X44部门人人员岗位位系数总总和 元X6：本本月部门门实发岗岗位工资资总额=X5（部门门绩效考考评得分分1000%） 元X7：部部门经理理岗位工工资=XX4部门经经理岗位位系数（部门门考评得得分1000%） 元X8：部部门岗位位工资二二次分配配总额=X6-X7 元元本表一式式两份，每月由由行政部部劳资员员定期填填制，经经人力资资源主管管审核签签字后，上报财财务部，并留存存一份备备档。总经理： 财务务部： 人力资资源主管管： 制表表：年月日附表3：山东东起重机机厂有限限公司高高层（总总经理、副总经经理）岗岗位工资资发放表表山东起重重机厂有有限公司司月份总经经理、副副总经理理岗
20、位工工资发放放表编号：序号姓名职位本月岗位位工资薪薪点值岗位工资资系数绩效考评评得分实发个人人岗位工工资010203040506合计备注：总经理绩绩效考核核得分=公司所所有部门门考核得得分总和和公司所所有部门门数副总经理理绩效考考核得分分=所分分管部门门绩效考考核得分分总和所分管管部门数数本表一式式三份，每月由由公司劳劳资员定定期填制制，经人人力资源源主管审审核签字字后，上上报公司司办公室室、财务务部，并并留存一一份备档档。财务部： 人力力资源主主管： 办公室室主任： 制表表：年 月月 日日附表4：山东东起重机机厂有限限公司各各部门岗岗位工资资发放表表山东起重重机厂有有限公司司月份各部部门岗位
21、位工资发发放表部 编号号：序号姓名职位本月部门门岗位工工资二次次分配总总额本月部门门岗位工工资薪点点值部门人员员岗位系系数个人绩效效考评得得分实发个人人岗位工工资员工签字字010203040506070809010011012013014015合计备注：X1：本本月部门门实发岗岗位工资资总额： 元元X2：本本月部门门经理岗岗位工资资金额： 元元X3：本本月部门门岗位工工资二次次分配总总额： 元X4：部部门岗位位系数总总和（除除部门经经理）： X5：本本月部门门岗位工工资薪点点值= X3/ X44： 元/部门二次次分配由由部门经经理负责责根据部部门实际际情况具具体实施施，建议议与个人人绩效考考核
22、挂钩钩。本表一式式三份，每月由由部门统统计员定定期填制制，经部部门经理理审核签签字后，上报行行政部人人力资源源主管、财务部部，并留留存一份份备档。财务部： 人力力资源主主管： 部门负负责人： 制表表：年月日附表5：山东东起重机机厂有限限公司工工资等级级及岗位位工资系系数表工资级别别标准工资资岗位工资资系数岗位类别别岗 位位17505.0公司级总经理26004.0生产副总总、技术术副总、财务副副总、行行政副总总35003.355部门级生产部经经理、技技术部经经理44503.0企划部经经理、采采供部经经理、财财务部经经理、质质量部经经理、公公司办公公室主任任54002.655行政部经经理、设设备部
23、经经理、技技术部副副经理、高级职职称者63502.355主管级行政部副副经理、生产主主管、质质量主管管73202.055财务主管管、成本本核算主主管、采采供主管管、设计计室主任任、工艺艺室主任任、中级级职称者者82901.855企划主管管、人力力资源主主管、标标准化室室主任、图纸审审查室主主任、物物管主管管、设备备主管92601.655一般职员员级初级职称称者、生生产调度度员、生生产计划划员、采采供计划划员、秘秘书102351.455劳资员、会计、成本核核算员、技术员员、工艺艺员、质质量检查查员、计计量化验验员、物物资采购购员、大大夫112201.3统计核算算员、出出纳、设设备管理理员、仓仓库
24、保管管员、基基建管理理员、护护士、药药剂师122051.155工人级打字员、办事员员、保卫卫干事、资料管管理员、总机、工具保保管员、小车司司机、机机修钳工工、机修修电工131901.0配电员、保育员员、炊事事员、运运输员141800.9搬运工、包装工工151700.8物业管理理员、保保安人员员、联防防人员附表6：山起起职位评估标准山起职位位评估标准要素内容要素定分分标准得分工作技能能35%专业知识识15%15分能创造性性运用专专业技术术，掌握握现代化化生产，经营管管理，或或被公司司聘为高高级职称称。12分能灵活运运用知识识技术，熟悉现现代科学学的生产产管理技技术、方方法、趋趋势，或或被公司司聘
25、为中中级职称称。9分掌握运用用专业基基础理论论知识，或被公公司聘为为助理级级的初级级职称。7分掌握一定定的专业业知识，或被公公司聘为为技术员员级的初初级职称称。4分虽无职称称但从事事专业工工作5年年以上,10年年以内。10年年以上每每2年加加1分，9分为为最高限限。工作能力力20%20分精通专业业，能解解决工作作中所出出现的各各类重大大疑难问问题和全全面主持持工作，有综合合分析判判断、决决策能力力。15分熟悉本专专业工作作内容和和政策，能独立立判断和和解决较较复杂问问题，能能撰写一一定水平平的报告告、论文文。10分较熟悉本本专业工工作内容容和政策策，能承承担一般般项目的的研究，能写工工作报告告
26、；能够够解决工工作中一一般性问问题。6分初步掌握握工作内内容和政政策，具具有简单单的分析析和判断断能力，能完成成部门交交给的任任务。3分了解本专专业工作作内容，照章办办事，能能完成辅辅助性工工作。工作责任任20%责任性质质10%10分所在职位位与企业业方针目目标联系系很密切切，如发发生失误误，对企企业的产产品成本本及经济济效益，影响很很大；如如公司总总经理及及分管副副总。7分与企业方方针目标标联系密密切，工工作性质质与企业业成本及及经济效效益有较较密切关关系的职职位。如如所在职职位发生生失误，对企业业的产品品成本及及经济效效益，影影响较大大。5分所在职位位与企业业方针目目标联系系较密切切，工作
27、作性质与与企业成成本及经经济效益益有较密密切关系系的职位位。如发发生失误误，对企企业的产产品成本本及经济济效益，影响一一般。3分所在职位位与企业业方针目目标联系系一般，工作性性质与企企业成本本及经济济效益有有关系但但不直接接或不密密切的有有关职位位。如发发生失误误，对企企业的产产品成本本及经济济效益，影响较较小。1分所在职位位与企业业方针目目标间接接联系，工作性性质与企企业成本本及经济济效益关关系的职职位。如如发生失失误，对对企业的的产品成成本及经经济效益益，无影影响。责任范围围10%10分公司领导导，全面面负责公公司各项项工作。7分公司领导导，负责责主管公公司单项项工作。5分领导业务务部门工
28、工作，全全面负责责本部门门的各项项工作。3分负责本部部门内的的多项工工作。1分负责主管管本部门门内单项项工作，工作单单一。工作强度度30%工作负荷荷（200分）20分日平均有有效时间间6小时时以上或或劳动强强度很高高。14分日平均有有效时间间566小时或或劳动强强度较高高。10分日平均有有效时间间455小时或或劳动强强度较高高。7分日平均有有效时间间344小时或或劳动强强度一般般。4分日平均有有效时间间233小时或或劳动强强度一般般。2分日平均有有效时间间2小时时以下或或劳动强强度较低低。精神疲劳劳和压力力（100分）10分开拓性，对策思思维性劳劳动，频频率高，易产生生较大心心理压力力的职位位
29、（专管管设计、财务或或重要部部门负责责人等）。8分专业复杂杂程度较较高或经经常进行行思维性性劳动，有心理理负担（计划员员、调度度员、工工艺员、检查员员、设计计及一般般管理部部门负责责人）。5分业务较复复杂，需需进行脑脑力劳动动，精神神有一定定压力。2分照章办事事，无创创造性劳劳动，很很少有压压力。工作条件件7.55%环境5%5分以生产现现场为主主或经常常接触有有害物质质或长期期出差。3分经常在生生产现场场或间断断接触有有害物质质经常出出差。如如调度、设备管管理、检检验、安安全、现现场管理理等。1分以办公室室为主，很少出出差，不不接触高高温、粉粉尘、噪噪声等有有害物质质影响。风险2.5%2.5分
30、分易对身体体造成损损害。1.5分分对身体可可能造成成轻度损损害。1分对身体不不太可能能造成损损害。任职资格格7.55%学历2.5%2.5分分要求必须须受过国国家正规规教育，达到硕硕士及以以上水平平的。2分要求必须须受过国国家正规规教育，达到本本科水平平的。1分要求必须须受过国国家正规规教育，达到专专科水平平的。0.5分分要求必须须受过国国家正规规教育，达到中中专水平平的。经验5%5分要求必须须从事本本业务工工作5年年以上的的。4分要求必须须从事本本业务工工作25年的的。3分要求必须须从事本本业务工工作12年的的。2分要求必须须从事本本业务工工作6个个月11年的。1分从事本业业务工作作6个月月以下即即可达到到职位要要求的。职位测评评总分（1000%）