《XX电器股份有限公司企业文化（DOC19）286.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XX电器股份有限公司企业文化（DOC19）286.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. XX电器股份有限公司企业文化目录 1 松下之之魂 2 松下电电器奉行行的七精精神 3 经营思思想 4 松下经经营理念念编辑松下之魂 贯彻产业人人应尽之之责 力图社会生生活之改改善和提提高 为世界文化化之发展展作出贡贡献 这是创业者者松下幸幸之助制制定的纲纲领 此纲领作为为松下电电器的指指导思想想 今后亦将为为松下电电器的发发展指明明方向 编辑松下电器奉奉行的七七精神 产业报国之之精神 光明正正大之精精神 团结一致之之精神 奋发向向上之精精神 礼貌谦让之之精
2、神 改革发发展之精精神 服务奉献之之精神 知名企业文文化 本田企业文化 沃尔玛成功之道 百事可乐企业文化 戴尔企业文化 丰田企业文化 惠普之道 海尔企业文化 华为企业文化 花旗银行企业文化 IBM企业文化 麦当劳企业文化 可口可乐企业文化 肯德基企业文化 耐克企业文化 苹果公司企业文化 诺基亚企业文化 索尼企业文化 松下企业文化 三星企业文化 通用电气企业文化 微软企业文化 沃尔玛企业文化 希尔顿企业文化 宜家家居企业文化 编辑 编辑经营思想 1、推推动科、工工、贸一一体的综综合服务务体制，为为振兴日日本产业业作出贡贡献。 2、努努力做到到能使顾顾客得到到真正的的满意、彻彻底实现现“顾客第第一
3、”。 3、融融开发、生生产、销销售、服服务于一一体，具具备真正正的国际际竞争力力。 4、最最大限度度地发挥挥个人的的能力，形形成坚强强的集体体；充满满朝气，拥拥有“创造与与挑战”精神的的企业风风格。 编辑松下经营理理念 宗教与与经营 19332年33月，松松上幸之之助先生生参观了了奈良某某宗教本本部。在在归途火火车上回回忆当天天受到的的莫大启启发 我们的的工作是是从无到到有、消消除贫穷穷、创造造财富的的务实的的工作。为为此，只只有刻苦苦努力，生生产出丰丰富的物物质产品品来，其其他道路路是没有有的。这这就是我我们的工工作，我我们的事事业。把把全体人人民的生生产推向向富裕和和繁荣，进进行这样样的生
4、产产才是我我们的神神圣使命命。人民民的生活活既要有有精神上上的寄托托，也需需要物质质上的丰丰富，这这样，幸幸福才能能得到维维持和提提高，两两者不可可缺一。虽虽然精神神有了寄寄托，如如果物质质缺乏，那那么，连连生命的的维持也也会产生生困难。反反之，虽虽然物质质丰富了了，如果果精神上上不能安安心立命命，那么么，也就就没有人人的价值值和人的的幸福可可言。两两者就像像车的两两轮一样样互为依依存。我我们的事事业和某某宗教的的经营，同同样都是是神圣的的事业，而而且同样样是不可可缺少的的经营。想想到这里里，我的的脑子里里突然闪闪出了一一个念头头： “我们们的经营营和我们们的事业业应该成成为比某某宗教事事业更
5、加加规模宏宏大和繁繁荣的神神圣事业业。在这这种情况况下（世世界经济济危机。编译者注），企业为什么要关闭和缩小呢？！这就是经营不当！是只顾自己利益的经营，脱离正义的经营，单纯立足于传统习惯的经营，都是经营不当的原因，自己必须从这种经营观念中摆脱出来。” 自来水水的哲学学 1、低低价位的的产品经经销“自来水水哲学” 松下公公司的创创立者松下下幸之助助是一位位成就卓卓著的企企业家，他他的经营营哲学在在日本企企业界备备受推崇崇。他认认为：“我们都都是站在在经营者者立场上上的人，我我感到所所谓经营营是具有有非常高高的运动动性的，而而且是活活的综合合艺术。所所谓经营营，并不不是轻而而易举的的事，而而是非常
6、常有深度度的。”松下幸幸之助经经营思想想的精华华之一，是是产品经经销的“自来水水哲学”。这一一思想不不仅指导导松下公公司讯速速地发展展起来，从从一个生生产小商商品的作作坊发展展为世界界著名的的大型国国际企业业；而且且这一经经营思想想被许多多日本企企业所接接受，成成为日本本企业占占领全球球市场的的有效手手段。 松下幸幸之助向向公司的的员工分分析说：“水虽然然是有价价的，可可是一旦旦处处可可见，价价值也就就几乎为为零了。如如果大量量生产这这些物品品，其价价格也会会相当低低。我们们的任务务就是制制造像自自来水一一样多的的电器，这这是我们们的生产产使命，尽尽管实际际上不容容 易办办到，但但我仍要要尽力
7、使使物品的的价格降降到最便便宜的水水准。” 另外，美美国福特特公司汽汽车销售售的价格格策略，也也给松下下幸之助助极大的的启发。福特公司在刚开始生产汽车时，发现由于购买能力的制约，汽车的市场规模较小，反过来进一步制约了企业的生产规模。如果只生产一种型号汽车，可以降低成本。汽车价格下降后，会使更多的人具有购买能力，市场规模迅速扩大。福特公司采取低价策略，使自己在激烈竞争的汽车市场上站住了脚。通过大量生产降低成本，然后通过低价格制刺激需求，提高企业的市场占有率松下幸之助将福特公司的这一经验，作为产品定价的指导思想。 19227 年年，松下下公司新新成立了了电热部部，为生生产电熨熨斗做准准备。当当时，
8、日日本市场场上的电电熨斗很很贵，质质量好的的产品约约4万日日元-55万日元元一台，只只有少数数富裕家家庭才能能买得起起。松下下公司准准备挤入入这个不不大的产产品市场场，是看看到电熨熨斗是能能够取代代铁熨斗斗的方便便家庭用用品。影影响需求求规模的的主要原原因是价价格，把把价格降降到一般般人都能能购买的的水平，就就会有更更大的市市场。松松下幸之之助认为为，降价价不能降降质量，必必须保证证一流产产品的质质量，同同时比市市场上现现有的一一流产品品便宜330%。 松下幸幸之助认认为，有有许多商商品是人人们都需需要的。需需求是无无限的，因因而生产产的发展展也应是是无限的的。开发发与人们们生活相相关的产产品
9、，应应当从需需求的角角度看问问题，以以积极的的态度进进行决策策。 2、不不参与无无标准降降价竞争争 松下公公司大批批量生产产以降低低成本的的经营方方式与无无标准降降价的竞竞争手法法不同。119522 年，松松下公司司扩大电电机厂的的生产规规模，进进行厂房房扩建，安安装新设设备，这这时另一一家日本本企业重型型电机厂厂展开了了大幅度度降价的的市场攻攻势，降降价幅度度达到330%。重重型电机机厂的价价格在松松下代理理商中引引起很大大反响，大大家纷纷纷要求松松下公司司降低价价格，不不降价就就要失去去市场。公公司内负负责电机机部门的的经理认认为，我我们的产产品质量量不比其其他企业业差，成成本也不不高，加
10、加上完善善的售后后服务和和最低的的成本加加成率，产产品价格格应当上上有竞争争能力的的。降价价就要低低于成本本水平，如如果真把把价格大大幅度降降下来，企企业难以以维持生生存，而而且对方方降价330%是是一种倾倾销行为为，倾销销不可能能持久。 松下公司司坚持不不跟风降降价，同同时动员员公司员员工，利利用休息息时间上上门推销销产品，顺顺利度过过了电机机降价风风波。 19664年，松松下公司司又遇上上了电池池大幅度度降价。当当其他品品牌的电电池纷纷纷降价维维持市场场占有率率时，松松下公司司没有降降价，电电池销售售量仍然然保持了了原来的的规模。有有的顾客客在松下下产品专专卖店购购买时说说：松下下电池现现
11、在虽然然稍贵些些，但是是使用的的时间长长。可见见，只要要产品具具有较高高的信誉誉，企业业就不会会因为其其他产品品降价而而失去市市场。 3、成成功的定定价方式式把产品品推向全全球 松下公公司在制制定产品品价格时时，除了了采取低低成本水水平基础础上的加加成定价价外，松松下公司司还经常常采取需需求供给给价格，即即根据消消费者的的购买能能力和需需求，制制定产品品价格市场场基准价价格，也也就是参参考市场场上商品品价格，制制定自己己的产品品价格。松松下公司司根据产产品特点点、成本本、需求求和市场场，选择择不同的的定价方方式，力力求物美美价廉，成成功地把把松下产产品推向向全球。可可以说，凡凡是有电电的地方方
12、，就有有松下公公司的产产品。 所主致致词 生产的的目的是是以丰富富大众日日常生活活的必需需品、改改善及扩扩充其生生活内容容为主要要目的。此此两者变变为本人人之愿望望，我松松下电器器制作所所以完成成此使命命为最终终目的，盼盼望今后后能竭尽尽全力，勇勇往直前前。希望望各位亲亲爱的同同事，充充分体会会此精神神，恪守守本分为为盼。 从没有有可以批批评余地地的强烈烈信念中中迸发出出来的充充满信心心的言行行啊！再再平心静静气地一一想，这这确实是是真理，千千古不变变的真理理！不管管我国国国民是否否意识到到了，但但是，这这种行动动，它所所起的作作用，都都是推动动实现使使命的步步骤的继继续，只只不过是是把使命命
13、具体化化了的结结果，因因而使全全体职工工深受感感动，好好像从天天而降的的声音震震动了大大家。这这就是产产生异常常严肃、紧紧张和激激奋情绪绪的原因因所在。 自此以以后，规规定在每每年5月月5日的的创业纪纪念典礼礼以及举举行其他他典礼时时，都必必须朗读读这个“所主致致辞”。 注重精精神的教教育 倾听部部下的意意见，并并加以充充分考虑虑，这也也很重要要。这样样做，从从集思广广益取得得经营成成果方面面来看，当当然也是是不言自自明的。不不过，这这不仅是是单纯地地有利于于这家公公司或这这家商店店的经营营，听取取部下的的意见，还还可使对对方满怀怀信心，并并使其成成长起来来。如果果不去倾倾听那种种意见，不不是
14、部下下的人迟迟早会不不再向你你提意见见，而他他们的成成长也将将停滞不不前了吗吗？ 要培养养人才，首首先，经经营者和和老板本本身对买买卖要怀怀有热情情，同时时，还得得充分吸吸取部下下的意见见。这是是极为重重要的。 发挥群群众智慧慧 创造人人和条件件，发挥挥群众智智慧。要要产生这这样一种种理想的的局面，其其基础首首先是上上意是否否下达，下下情是否否上达。总总经理所所考虑的的事情如如果丝毫毫得不到到下面人人的理解解，这样样的公司司，一般般说来似似乎不会会很顺利利；反之之，下情情完全不不能上达达的公司司，则更更不行了了。 更重要要的问题题是下情情上达。就就是说，一一般从业业人员的的想法有有没有影影响到
15、总总经理所所思考的的问题，并并为其所所理解。 要让新新职员也也能畅所所欲言 部下的的意见，从从部长看看来，有有时会有有不当之之处，但但其中必必定也有有部长考考虑不到到的好主主意。注注意到上上述情况况，经常常保持其其灵活性性，同时时，不断断地采用用好的建建议，很很有必要要。即使使相信自自己的方方针是正正确的，但但若固执执己见的的话，就就一步也也跨不出出自己见见解的范范围。站站在上面面的人有有职责把把发动部部下无限限地提出出建议的的才智作作为自己己的才智智不断地地产生新新的见解解。这样样，公司司或商店店也会有有较大的的发展。 对于部部下的建建议，也也不是只只采用其其认为绝绝对没错错的部分分。对于于
16、多少认认为并不不怎么样样的那部部分建议议，也要要采取采采纳建议议的态度度：“你要是是想到了了那一点点，嗯，那那就试试试看吧。”这也很重要。这样做，部下的建议，创见和办法就会源源不断而来，而且，进一步还可使部下工作起来心情舒畅。 交给他他又不全全交给他他 把工作作交给他他人做的的时候，原原则上应应将工作作交给想想做该工工作的人人。我觉觉得这样样做好，这这样做，多多数有好好结果。 当然，交交给他做做以后，有有时他会会暴露出出自己的的缺点。暴暴露出来来的缺点点，我认认为经营营者应该该帮助他他改，如如果帮助助无济于于事的话话，那就就必须把把他换下下来。 换句话话说，这这就是“交给他他又不全全交给他他”
17、。交给给他，按按词义是是“托给他他”并不是是放手不不管。 经营者者无论在在什么场场合都要要意识到到由自己己负最终终的责任任，有了了这样的的思想，当当把工作作交给他他人做以以后，应应当是经经常惦记记着工作作的进展展情况。虽虽然交给给他做了了，但是是脑子里里始终惦惦记着该该项工作作。为此此，有时时要求他他报告情情况，有有了问题题，就给给他提出出适当的的意见，指指示他如如何做。这这样做才才是经营营者应有有的本质质。 经营不不是变戏戏法 所谓经经营，它它既不是是变戏法法也不是是蒙混。做做事要有有板有眼眼，做得得正派，通通过自己己的言行行逐渐获获得人们们的信赖赖。说到到底，经经营就是是这么回回事。 作为
18、经经营者，在在这方面面要有坚坚定的信信念，否否则我认认为经营营者是软软弱的。 所谓经经营者，其其知识无无须是最最渊博的的，其智智慧和技技术也不不必是最最高的。但但是，一一定要有有实事求求是搞经经营的使使命感，而而且这一一使命感感比谁都都要强烈烈。我认认为大家家是因为为看到了了这一点点，所以以才为我我工作的的。想靠靠知识经经营，想想靠技术术经营，想想这样做做的人成成不了真真正的经经营者。他他们做得得了一般般的工作作，但攀攀登不了了综合经经营的顶顶峰。现现在回顾顾起来，觉觉得好象象这些就就是我作作为经营营者的一一个信念念。 做不到到让公司司职员有有理想，就就不配做做经营者者 向公司司职员提提出目标
19、标，譬如如要实施施每周五五天工作作制啦，工工资水平平达到欧欧洲水平平啦，并并且要大大家为实实现目标标共同努努力。 这种做做法，从从经营政政策上会会有各种种批评的的，开展展事业方方面也会会有不少少不利的的因素，但但是，让让所有的的公司职职员彻底底了解经经营者的的坚定的的方针和和想法，这这难道不不是超越越了那些些不利的的一面，抛抛开了得得失的正正确做法法吗？！ 只要有有心求，群群众智慧慧就会集集中 可以说说，事业业的成功功与否，归归根结底底，取决决于该公公司，该该商店的的经营能能力如何何。所谓谓经营能能力，取取决于该该公司，该该商店全全体职工工的智慧慧能否凝凝聚。 依靠群群众智慧慧集体经经营至今今
20、还是松松下电器器的一个个基本方方针。要要集中群群众的智智慧，还还是首先先要有想集中中群众智智慧的的强烈愿愿望。心心里有了了这样的的强烈愿愿望，就就会表现现态度、举举止上，群群众的智智慧从而而就会自自然集中中。 提供服服务的范范围里做做生意 无论商商品怎么么好，如如果没有有配套的的服务，那那么，还还不能让让顾客真真正满意意，如果果服务有有不周到到之处，那那就会招招致顾客客的不满满，也有有可能因因此而丧丧失产品品本身的的信誉。 服务在在某种意意义上比比生产，比比销售更更为重要要，生意意的时候候，要清清醒地认认识到这这种责任任。我把把生意扩扩大了这这么多，我我有没有有能力提提供相应应的服务务，因此此
21、，无论论是什么么样的场场合，重重要的是是一定要要在能提提供周到到的服务务的范围围里做生生意。只只有以这这种姿态态，才能能坚实地地发展生生意。 客户是是我的亲亲家 每天所所经营的的商品，可可以被看看做是自自己一手手拉扯大大的女儿儿。所以以，请顾顾客购买买商品，就就等于把把自己的的女儿嫁嫁出去，自自己的商商店与老老主顾的的关系是是新亲家家的关系系。宝贝贝女儿的的婆家就就是老主主顾。 培训之之道 松下幸幸之助认认为，一一个人的的能力是是有限的的，如果果只靠一一个人的的智慧指指挥一切切，即使使一时取取得惊人人的进展展，也肯肯定会有有行不通通的一天天。 因此，松松下电器器公司不不是仅仅仅靠总裁裁经营，不
22、不是仅仅仅依靠干干部经营营，也不不是仅仅仅依靠管管理监督督者经营营，而是是依靠全全体职工工的智慧慧经营。松松下幸之之助将“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。 为此，公公司努力力培养人人才，加加强职工工的教育育训练。公公司根据据长期人人才培养养计划，开开设各种种综合性性的系统统的研修修、教育育讲座，并并拥有关关西地区区职工研研修所、奈奈良职工工研修所所、东京京职工研研修所、宇宇都宫职职工研修修所和海海外研修修所等五五个研修修所。 松下之之所以取取得如此此巨大的的成就，除除特定的的历史条条件和社社会环境境外，他他的经营营思想的的精华-人才才思想奠奠定了他他事业成成功的基基础。松松
23、下说“事业的的成败取取决于人人”，“没有人人就没有有企业”，松下下电器公公司既是是“制造电电器用品品”的公司司，又是是“造就人人才的公公司”。 为了适适应事业业的发展展，松下下公司人人事部门门还规定定了下列列办法： 第一、自自己申请请制度：干部工工作一段段时间后后，可以以自己主主动向人人事部门门“申请”，要求求调动和和升迁，经经考核合合格后可可以提拔拔使用。 第二、社社内招聘聘制度；在职位位有空缺缺时，人人事部门门也可以以向公司司内部招招聘适当当人选，不不一定非非在原来来单位中中论资排排辈依次次提拔干干部。 第三、社社内留学学制度：技术人人员可以以自己申申请，经经公司批批准后到到公司内内办的学
24、学术或教教育训练练中心去去学习专专业知识识。公司司则根据据发展需需要，优优先批准准急需专专业的人人才去学学习。 第四、海海外留学学制度：定期选选派技术术人员、管管理人员员到国外外学习，除除向欧美美各国派派遣留学学生外，也也向中国国派遣留留学生，北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。 由于松松下公司司把人才才培养放放在首位位，有一一套培养养人、团团结人、使使用的办办法，所所以在松松下体制制确立以以来，培培养了一一支企业业家、专专家队伍伍。事业业部长一一级干部部中，多多数是有有较高学学历的、熟熟悉资本本主义管管理的，不不少人会会一门外外语，经经常出国国考察，知知识面广广，年纪纪较轻，比比较精
25、干干，而且且雄心勃勃勃，渴渴望占领领世界市市场，有有在激烈烈竞争中中获胜的的志向。这这是松下下公司能能够实现现高效率率管理的的前提。 在如何何培养人人才上，松松下有自自己独到到的见解解： 1、重重人格的的培养：名刀是是由名匠匠不断锻锻炼而成成的；同同样地，人人格培养养也要经经过千锤锤百炼。 2、注注重员工工的精神神教育和和人才培培养： 对员工工精神和和常识上上的教导导，是身身为经营营者的责责任。松松下力主主培养员员工的向向心力，让让员工了了解公司司的创业业动机、传传统使命命和目标标。 3、要要培养员员工的专专业知识识和正确确的价值值判断：没有足足够的专专业知识识，不能能满足工工作上的的需要；但
26、如果果员工不不能正确确地判断断事物的的价值，也也等于乌乌合之众众，无法法促进公公司以至至社会的的繁荣。 4、训训练员工工的细心心：细心心体贴，看看起来似似乎是不不足以挂挂齿的小小节，其其实是非非常紧要要的关键键，往往往足以影影响大局局。因为为在日新新月异的的现代世世界里，如如果人们们犯一点点差错，就就可能招招致不可可挽回的的局面。 5、培培养员工工的竞争争意识：松下认认为，无无论政治治或商业业，都因因比较而而产生督督促自己己的力量量，一定定要有竞竞争意识识，才能能彻底地地发挥潜潜力。公公司不仅仅要为当当前贸易易造就竞竞争强人人，而且且要为221世纪纪培养人人才。 6、重重视知识识与人才才相结合
27、合：知识识是一种种兵器，这这种兵器器要碰到到人才，才才能发挥挥它的威威力。 7、恶恶劣环境境促使成成功：松松下强调调真正的的培养是是培养一一个人的的人格，知知识的传传授只是是教育的的第二意意义。 8、人人才要配配合恰当当：聚集集智慧相相等的人人，不一一定能使使工作顺顺利进行行，往往往只有分分工合作作，才会会有辉煌煌成果。 9、任任用就得得信任：松下说说：用他他，主要要信任他他；不信信任他，就就不要用用他。这这样才能能让属下下全力以以赴。 10、采采用强过过自己的的人：松松下主张张采用强强过自已已的人，认认为员工工某方面面的能力力强过自自己，领领导者才才有成功功的希望望。 11、创创造能让让员工
28、发发挥所长长的环境境：工作作的性质质往往会会影响个个人能力力的发挥挥。人员员的配置置，有时时会使他他胜任高高于其能能力的工工作，有有时则只只能发挥挥原来能能力的一一半。因因此，人人员的配配置或运运用很重重要。 12、不不能忽略略员工的的升迁：适时地地提升员员工最激激励士气气，也将将带动其其他同仁仁的努力力。提升升员工职职位，应应以员工工的才能能高低为为职位选选定的主主要标准准，年资资和考绩绩应列为为辅助材材料。 松下公公司的人人事革命命” 由于日日本经济济持续不不景气,致使许许多企业业经营业业绩恶化化.为了了提高企企业活力力,近年年来日本本松下电电器采取取了一些些人事改改革措施施。围绕绕着人事
29、事制度和和人事管管理所出出台的众众多新举举措,使使松下企企业发生生了一场场”明治维维新”式的”人事革革命” 1、实实行新的的干部评评价标准准,薪差差陡增 松下企企业的人人事政策策向来是是稳定的的,因为为担心政政策的随随意变化化会破坏坏组织风风气和工工作秩序序。像年年功序列列制这样样的人事事管理准准则，虽虽然存在在不少问问题但是是很少有有企业敢敢于发起起全面挑挑战。但但是，由由于公司司经营危危机的加加深，向向来比较较稳定的的人事政政策也开开始发生生剧烈的的变化 ，尤其其是针对对管理岗岗位和管管理人员员的发难难已经迈迈出重要要一步。 松下公公司在总总经理的的率领下下开始着着手改革革人事管管理办法法
30、。长期期以来，管管理岗位位难以行行量工作作绩效。因因而管理理者工作作平平也也不会影影响他的的收入和和职位。松松下提出出管理职职位人事事改革的的原则是是全面贯贯彻能力力中心主主义，将将管理人人员的年年薪差距距拉大到到3倍，以以奖优罚罚劣，增增强工作作激励的的诱导能能量。 2、采采用量化化的人事事考评标标准，升升降有据据 为了推推动企业业经营业业绩的提提高，在在人事评评价中采采用了具具体的、量量化的考考评标准准松下公公司实行行一系列列的有助助于企业业长盛不不衰的战战略战术术并结合合了中国国的古代代兵法和和世界各各企业的的经验，实实际上已已有很多多人被降降过职。在在人事待待遇的方方面松下下提出向向日
31、本最最优厚待待遇的企企业方向向努力，除除了提供供工资、奖金之外还向员工支付勤劳津贴。如果一位员工被连续评三个月G1，公司将在11月份支付相应的年度勤劳津贴，并在7月8月放假一个月。 3、推行行实绩主主义招聘聘制，能能人出山山 核心是是能力主主义仅仅仅反映一一个人的的潜在力力，与实实际工作作成绩没没有必然然联系，因因此很多多企业主主张要建建立体现现实绩主主义的人人事制度度，松下下把产品品生产销销售作为为人事考考评基本本尺度，实实际上是是向实绩绩主义迈迈出重要要的一步步。 资格制制和招聘聘制的推推行增加加了人事事管理的的公平性性和透明明度，提提高了员员工的竞竞争意识识和组织织活力。特特别是通通过设
32、计计比赛这这种类型型的竞赛赛活动，大大大提高高了员工工的创新新意识和和工作能能力。例例如19991年年10月月在商品品开发上上推行公公开招聘聘制后，创创造了许许多独特特的创新新构思的的业务项项目。 为了支支持资格格制和招招聘制的的实施，松松下公司司还改革革了工资资制度。工工资总体体上分为为资格工工资和能能力工资资，经过过上述改改革后领领导和下下级双向向沟通，大大家都清清楚问题题的所在在，增加加了人事事考评的的公开性性。19994年年4月开开始，松松下公司司总裁把把考评项项目划分分为与年年龄、地地位相对对应的全全员共通通的166种类型型。 4、按按照业务务单元构构筑新型型组织，灵灵活高效效 组织
33、改改革是人人事改革革的基础础，过去去很多企企业的错错误做法法是先建建立组织织和机构构，然后后为该组组织或机机构寻找找工作，正正确的做做法是因因事设人人，为工工作而配配备相应应的组织织和机构构。为了了推进人人事改革革，日本本的松下下企业致致力于组组织改革革；近年年来明显显的趋势势和特点点是按照照业务单单元或业业务单位位构筑新新型的组组织；工工作小组组正在取取代过去去正规的的组织形形式。 在日本本斯密公公司的启启迪下，日日本松下下公司从从19994年77月起把把按部建建立的组组织改变变为按单单元式单单位来建建立，废废止部这这种固定定的机构构形式。斯斯密公司司和松下下公司的的一致思思想是发发动员工工
34、搞提案案，即创创造工作作、创造造业务，根根据提案案情况和和员工的的设计竞竞标；公公司决定定某项工工作或业业务领导导由他们们自己组组建工作作小组，任任务或工工作完成成以后，工工作小组组也自行行解散，如如果员工工不能参参加到工工作小组组中，则则宣布处处在内部部失业的的状态。 5、推推行弹性性工作制制，张弛弛有度 由于日日本的国国内制造造成本上上升和市市场日趋趋饱和，日日本企业业普遍重重视国际际市场的的开拓，在在海外直直接生产产和直接接销售，使使日本厂厂家在海海外拥有有很多子子公司和和分支机机构，同同时也雇雇用了很很多海外外员工。这这样一来来传统的的工作体体系和方方法逐渐渐显得不不适用了了，如何何考
35、滤各各国文化化差异，创创造一种种各类员员工均能能理解的的工作体体系，成成为松下下公司日日益紧迫迫的课题题。 松下公公司了解解到其他他企业如如村田制制作所同同样也面面临此类类问题，119899年100月起村村田制作作所首先先在位于于八月市市的陶瓷瓷零件工工厂改革革工作制制度，将将三班制制度改为为四班制制或六班班制。工工作班制制的改革革虽然增增加了劳劳务费用用，但由由于员工工可以获获得双休休日，从从而给员员工身心心健康和和提高工工作效率率带来好好处，另另外，村村田制作作所在一一些部门门和研究究开发部部门推行行弹性工工作制。 IBM企业业文化 三星企业文文化 丰田企业文文化 企业文化 华为企业文文化 可口可乐企企业文化化 宜家家居企企业文化化 希尔顿企业业文化 微软企业文文化 惠普之道 戴尔企业文文化 本田企业文文化 沃尔玛企业业文化 沃尔玛公司司 沃尔玛公司司(沃尔尔玛成功功之道) 海尔企业文文化 百事可乐企企业文化化 索尼企业文文化 耐克企业文文化 肯德基企业业文化 花旗银行企企业文化化 苹果公司企企业文化化 诺基亚企业业文化 通用电气企企业文化化 麦当劳企业业文化