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1、 XX电器器股份有有限公司司企业文文化目录 1 松下下之魂 2 松下下电器奉奉行的七七精神 3 经营营思想 4 松下下经营理理念编辑松下之魂魂 贯彻产业业人应尽尽之责 力图社会会生活之之改善和和提高 为世界文文化之发发展作出出贡献 这是创业业者松下下幸之助助制定的的纲领 此纲领作作为松下下电器的的指导思思想 今后亦将将为松下下电器的的发展指指明方向向 编辑松下电器器奉行的的七精神神 产业报国国之精神神 光明明正大之之精神 团结一致致之精神神 奋发发向上之之精神 礼貌谦让让之精神神 改革革发展之之精神 服务奉献献之精神神 知名企业业文化 本田企业文化 沃尔玛成功之道 百事可乐企业文化 戴尔企业文
2、化 丰田企业文化 惠普之道 海尔企业文化 华为企业文化 花旗银行企业文化 IBM企业文化 麦当劳企业文化 可口可乐企业文化 肯德基企业文化 耐克企业文化 苹果公司企业文化 诺基亚企业文化 索尼企业文化 松下企业文化 三星企业文化 通用电气企业文化 微软企业文化 沃尔玛企业文化 希尔顿企业文化 宜家家居企业文化 编辑 编辑经营思想想 1、推动科科、工、贸一体体的综合合服务体体制，为为振兴日日本产业业作出贡贡献。 2、努力做做到能使使顾客得得到真正正的满意意、彻底底实现“顾客第第一”。 3、融开发发、生产产、销售售、服务务于一体体，具备备真正的的国际竞竞争力。 4、最大限限度地发发挥个人人的能力力
3、，形成成坚强的的集体；充满朝朝气，拥拥有“创造与与挑战”精神的的企业风风格。 编辑松下经营营理念 宗教教与经营营 19932年年3月，松松上幸之之助先生生参观了了奈良某某宗教本本部。在在归途火火车上回回忆当天天受到的的莫大启启发 我们们的工作作是从无无到有、消除贫贫穷、创创造财富富的务实实的工作作。为此此，只有有刻苦努努力，生生产出丰丰富的物物质产品品来，其其他道路路是没有有的。这这就是我我们的工工作，我我们的事事业。把把全体人人民的生生产推向向富裕和和繁荣，进进行这样样的生产产才是我我们的神神圣使命命。人民民的生活活既要有有精神上上的寄托托，也需需要物质质上的丰丰富，这这样，幸幸福才能能得到
4、维维持和提提高，两两者不可可缺一。虽然精精神有了了寄托，如如果物质质缺乏，那那么，连连生命的的维持也也会产生生困难。反之，虽虽然物质质丰富了了，如果果精神上上不能安安心立命命，那么么，也就就没有人人的价值值和人的的幸福可可言。两两者就像像车的两两轮一样样互为依依存。我我们的事事业和某某宗教的的经营，同同样都是是神圣的的事业，而而且同样样是不可可缺少的的经营。想到这这里，我我的脑子子里突然然闪出了了一个念念头： “我我们的经经营和我我们的事事业应该该成为比比某宗教教事业更更加规模模宏大和和繁荣的的神圣事事业。在在这种情情况下（世世界经济济危机。编译译者注），企企业为什什么要关关闭和缩缩小呢？！这
5、就就是经营营不当！是只顾顾自己利利益的经经营，脱脱离正义义的经营营，单纯纯立足于于传统习习惯的经经营，都都是经营营不当的的原因，自自己必须须从这种种经营观观念中摆摆脱出来来。” 自来来水的哲哲学 1、低价位位的产品品经销“自来水水哲学” 松下下公司的的创立者者松下下幸之助助是一位位成就卓卓著的企企业家，他他的经营营哲学在在日本企企业界备备受推崇崇。他认认为：“我们都都是站在在经营者者立场上上的人，我我感到所所谓经营营是具有有非常高高的运动动性的，而而且是活活的综合合艺术。所谓经经营，并并不是轻轻而易举举的事，而而是非常常有深度度的。”松下幸幸之助经经营思想想的精华华之一，是是产品经经销的“自来
6、水水哲学”。这一一思想不不仅指导导松下公公司讯速速地发展展起来，从从一个生生产小商商品的作作坊发展展为世界界著名的的大型国国际企业业；而且且这一经经营思想想被许多多日本企企业所接接受，成成为日本本企业占占领全球球市场的的有效手手段。 松下下幸之助助向公司司的员工工分析说说：“水虽然然是有价价的，可可是一旦旦处处可可见，价价值也就就几乎为为零了。如果大大量生产产这些物物品，其其价格也也会相当当低。我我们的任任务就是是制造像像自来水水一样多多的电器器，这是是我们的的生产使使命，尽尽管实际际上不容容 易办办到，但但我仍要要尽力使使物品的的价格降降到最便便宜的水水准。” 另外外，美国国福特公公司汽车车
7、销售的的价格策策略，也也给松下下幸之助助极大的的启发。福特公公司在刚刚开始生生产汽车车时，发发现由于于购买能能力的制制约，汽汽车的市市场规模模较小，反反过来进进一步制制约了企企业的生生产规模模。如果果只生产产一种型型号汽车车，可以以降低成成本。汽汽车价格格下降后后，会使使更多的的人具有有购买能能力，市市场规模模迅速扩扩大。福福特公司司采取低低价策略略，使自自己在激激烈竞争争的汽车车市场上上站住了了脚。通通过大量量生产降降低成本本，然后后通过低低价格制制刺激需需求，提提高企业业的市场场占有率率松下下幸之助助将福特特公司的的这一经经验，作作为产品品定价的的指导思思想。 19927 年，松松下公司司
8、新成立立了电热热部，为为生产电电熨斗做做准备。当时，日日本市场场上的电电熨斗很很贵，质质量好的的产品约约4万日日元-55万日元元一台，只只有少数数富裕家家庭才能能买得起起。松下下公司准准备挤入入这个不不大的产产品市场场，是看看到电熨熨斗是能能够取代代铁熨斗斗的方便便家庭用用品。影影响需求求规模的的主要原原因是价价格，把把价格降降到一般般人都能能购买的的水平，就就会有更更大的市市场。松松下幸之之助认为为，降价价不能降降质量，必必须保证证一流产产品的质质量，同同时比市市场上现现有的一一流产品品便宜330%。 松下下幸之助助认为，有有许多商商品是人人们都需需要的。需求是是无限的的，因而而生产的的发展
9、也也应是无无限的。开发与与人们生生活相关关的产品品，应当当从需求求的角度度看问题题，以积积极的态态度进行行决策。 2、不参与与无标准准降价竞竞争 松下下公司大大批量生生产以降降低成本本的经营营方式与与无标准准降价的的竞争手手法不同同。19952 年，松松下公司司扩大电电机厂的的生产规规模，进进行厂房房扩建，安安装新设设备，这这时另一一家日本本企业重型型电机厂厂展开了了大幅度度降价的的市场攻攻势，降降价幅度度达到330%。重型电电机厂的的价格在在松下代代理商中中引起很很大反响响，大家家纷纷要要求松下下公司降降低价格格，不降降价就要要失去市市场。公公司内负负责电机机部门的的经理认认为，我我们的产产
10、品质量量不比其其他企业业差，成成本也不不高，加加上完善善的售后后服务和和最低的的成本加加成率，产产品价格格应当上上有竞争争能力的的。降价价就要低低于成本本水平，如如果真把把价格大大幅度降降下来，企企业难以以维持生生存，而而且对方方降价330%是是一种倾倾销行为为，倾销销不可能能持久。 松下公公司坚持持不跟风风降价，同同时动员员公司员员工，利利用休息息时间上上门推销销产品，顺顺利度过过了电机机降价风风波。 19964年年，松下下公司又又遇上了了电池大大幅度降降价。当当其他品品牌的电电池纷纷纷降价维维持市场场占有率率时，松松下公司司没有降降价，电电池销售售量仍然然保持了了原来的的规模。有的顾顾客在
11、松松下产品品专卖店店购买时时说：松松下电池池现在虽虽然稍贵贵些，但但是使用用的时间间长。可可见，只只要产品品具有较较高的信信誉，企企业就不不会因为为其他产产品降价价而失去去市场。 3、成功的的定价方方式把产产品推向向全球 松下下公司在在制定产产品价格格时，除除了采取取低成本本水平基基础上的的加成定定价外，松松下公司司还经常常采取需需求供给给价格，即即根据消消费者的的购买能能力和需需求，制制定产品品价格市场场基准价价格，也也就是参参考市场场上商品品价格，制制定自己己的产品品价格。松下公公司根据据产品特特点、成成本、需需求和市市场，选选择不同同的定价价方式，力力求物美美价廉，成成功地把把松下产产品
12、推向向全球。可以说说，凡是是有电的的地方，就就有松下下公司的的产品。 所主主致词 生产产的目的的是以丰丰富大众众日常生生活的必必需品、改善及及扩充其其生活内内容为主主要目的的。此两两者变为为本人之之愿望，我我松下电电器制作作所以完完成此使使命为最最终目的的，盼望望今后能能竭尽全全力，勇勇往直前前。希望望各位亲亲爱的同同事，充充分体会会此精神神，恪守守本分为为盼。 从没没有可以以批评余余地的强强烈信念念中迸发发出来的的充满信信心的言言行啊！再平心心静气地地一想，这这确实是是真理，千千古不变变的真理理！不管管我国国国民是否否意识到到了，但但是，这这种行动动，它所所起的作作用，都都是推动动实现使使命
13、的步步骤的继继续，只只不过是是把使命命具体化化了的结结果，因因而使全全体职工工深受感感动，好好像从天天而降的的声音震震动了大大家。这这就是产产生异常常严肃、紧张和和激奋情情绪的原原因所在在。 自此此以后，规规定在每每年5月月5日的的创业纪纪念典礼礼以及举举行其他他典礼时时，都必必须朗读读这个“所主致致辞”。 注重重精神的的教育 倾听听部下的的意见，并并加以充充分考虑虑，这也也很重要要。这样样做，从从集思广广益取得得经营成成果方面面来看，当当然也是是不言自自明的。不过，这这不仅是是单纯地地有利于于这家公公司或这这家商店店的经营营，听取取部下的的意见，还还可使对对方满怀怀信心，并并使其成成长起来来
14、。如果果不去倾倾听那种种意见，不不是部下下的人迟迟早会不不再向你你提意见见，而他他们的成成长也将将停滞不不前了吗吗？ 要培培养人才才，首先先，经营营者和老老板本身身对买卖卖要怀有有热情，同同时，还还得充分分吸取部部下的意意见。这这是极为为重要的的。 发挥挥群众智智慧 创造造人和条条件，发发挥群众众智慧。要产生生这样一一种理想想的局面面，其基基础首先先是上意意是否下下达，下下情是否否上达。总经理理所考虑虑的事情情如果丝丝毫得不不到下面面人的理理解，这这样的公公司，一一般说来来似乎不不会很顺顺利；反反之，下下情完全全不能上上达的公公司，则则更不行行了。 更重重要的问问题是下下情上达达。就是是说，一
15、一般从业业人员的的想法有有没有影影响到总总经理所所思考的的问题，并并为其所所理解。 要让让新职员员也能畅畅所欲言言 部下下的意见见，从部部长看来来，有时时会有不不当之处处，但其其中必定定也有部部长考虑虑不到的的好主意意。注意意到上述述情况，经经常保持持其灵活活性，同同时，不不断地采采用好的的建议，很很有必要要。即使使相信自自己的方方针是正正确的，但但若固执执己见的的话，就就一步也也跨不出出自己见见解的范范围。站站在上面面的人有有职责把把发动部部下无限限地提出出建议的的才智作作为自己己的才智智不断地地产生新新的见解解。这样样，公司司或商店店也会有有较大的的发展。 对于于部下的的建议，也也不是只只
16、采用其其认为绝绝对没错错的部分分。对于于多少认认为并不不怎么样样的那部部分建议议，也要要采取采采纳建议议的态度度：“你要是是想到了了那一点点，嗯，那那就试试试看吧。”这也很很重要。这样做做，部下下的建议议，创见见和办法法就会源源源不断断而来，而而且，进进一步还还可使部部下工作作起来心心情舒畅畅。 交给给他又不不全交给给他 把工工作交给给他人做做的时候候，原则则上应将将工作交交给想做做该工作作的人。我觉得得这样做做好，这这样做，多多数有好好结果。 当然然，交给给他做以以后，有有时他会会暴露出出自己的的缺点。暴露出出来的缺缺点，我我认为经经营者应应该帮助助他改，如如果帮助助无济于于事的话话，那就就
17、必须把把他换下下来。 换句句话说，这这就是“交给他他又不全全交给他他”。交给给他，按按词义是是“托给他他”并不是是放手不不管。 经营营者无论论在什么么场合都都要意识识到由自自己负最最终的责责任，有有了这样样的思想想，当把把工作交交给他人人做以后后，应当当是经常常惦记着着工作的的进展情情况。虽虽然交给给他做了了，但是是脑子里里始终惦惦记着该该项工作作。为此此，有时时要求他他报告情情况，有有了问题题，就给给他提出出适当的的意见，指指示他如如何做。这样做做才是经经营者应应有的本本质。 经营营不是变变戏法 所谓谓经营，它它既不是是变戏法法也不是是蒙混。做事要要有板有有眼，做做得正派派，通过过自己的的言
18、行逐逐渐获得得人们的的信赖。说到底底，经营营就是这这么回事事。 作为为经营者者，在这这方面要要有坚定定的信念念，否则则我认为为经营者者是软弱弱的。 所谓谓经营者者，其知知识无须须是最渊渊博的，其其智慧和和技术也也不必是是最高的的。但是是，一定定要有实实事求是是搞经营营的使命命感，而而且这一一使命感感比谁都都要强烈烈。我认认为大家家是因为为看到了了这一点点，所以以才为我我工作的的。想靠靠知识经经营，想想靠技术术经营，想想这样做做的人成成不了真真正的经经营者。他们做做得了一一般的工工作，但但攀登不不了综合合经营的的顶峰。现在回回顾起来来，觉得得好象这这些就是是我作为为经营者者的一个个信念。 做不不
19、到让公公司职员员有理想想，就不不配做经经营者 向公公司职员员提出目目标，譬譬如要实实施每周周五天工工作制啦啦，工资资水平达达到欧洲洲水平啦啦，并且且要大家家为实现现目标共共同努力力。 这种种做法，从从经营政政策上会会有各种种批评的的，开展展事业方方面也会会有不少少不利的的因素，但但是，让让所有的的公司职职员彻底底了解经经营者的的坚定的的方针和和想法，这这难道不不是超越越了那些些不利的的一面，抛抛开了得得失的正正确做法法吗？！ 只要要有心求求，群众众智慧就就会集中中 可以以说，事事业的成成功与否否，归根根结底，取取决于该该公司，该该商店的的经营能能力如何何。所谓谓经营能能力，取取决于该该公司，该
20、该商店全全体职工工的智慧慧能否凝凝聚。 依靠靠群众智智慧集体体经营至至今还是是松下电电器的一一个基本本方针。要集中中群众的的智慧，还还是首先先要有想集中中群众智智慧的的强烈愿愿望。心心里有了了这样的的强烈愿愿望，就就会表现现态度、举止上上，群众众的智慧慧从而就就会自然然集中。 提供供服务的的范围里里做生意意 无论论商品怎怎么好，如如果没有有配套的的服务，那那么，还还不能让让顾客真真正满意意，如果果服务有有不周到到之处，那那就会招招致顾客客的不满满，也有有可能因因此而丧丧失产品品本身的的信誉。 服务务在某种种意义上上比生产产，比销销售更为为重要，生生意的时时候，要要清醒地地认识到到这种责责任。我
21、我把生意意扩大了了这么多多，我有有没有能能力提供供相应的的服务，因因此，无无论是什什么样的的场合，重重要的是是一定要要在能提提供周到到的服务务的范围围里做生生意。只只有以这这种姿态态，才能能坚实地地发展生生意。 客户户是我的的亲家 每天天所经营营的商品品，可以以被看做做是自己己一手拉拉扯大的的女儿。所以，请请顾客购购买商品品，就等等于把自自己的女女儿嫁出出去，自自己的商商店与老老主顾的的关系是是新亲家家的关系系。宝贝贝女儿的的婆家就就是老主主顾。 培训训之道 松下下幸之助助认为，一一个人的的能力是是有限的的，如果果只靠一一个人的的智慧指指挥一切切，即使使一时取取得惊人人的进展展，也肯肯定会有有
22、行不通通的一天天。 因此此，松下下电器公公司不是是仅仅靠靠总裁经经营，不不是仅仅仅依靠干干部经营营，也不不是仅仅仅依靠管管理监督督者经营营，而是是依靠全全体职工工的智慧慧经营。松下幸幸之助将将“集中智智慧的全全员经营营”作为公公司的经经营方针针。 为此，公公司努力力培养人人才，加加强职工工的教育育训练。公司根根据长期期人才培培养计划划，开设设各种综综合性的的系统的的研修、教育讲讲座，并并拥有关关西地区区职工研研修所、奈良职职工研修修所、东东京职工工研修所所、宇都都宫职工工研修所所和海外外研修所所等五个个研修所所。 松下下之所以以取得如如此巨大大的成就就，除特特定的历历史条件件和社会会环境外外，
23、他的的经营思思想的精精华-人才思思想奠定定了他事事业成功功的基础础。松下下说“事业的的成败取取决于人人”，“没有人人就没有有企业”，松下下电器公公司既是是“制造电电器用品品”的公司司，又是是“造就人人才的公公司”。 为了了适应事事业的发发展，松松下公司司人事部部门还规规定了下下列办法法： 第一一、自己己申请制制度：干干部工作作一段时时间后，可可以自己己主动向向人事部部门“申请”，要求求调动和和升迁，经经考核合合格后可可以提拔拔使用。 第二二、社内内招聘制制度；在在职位有有空缺时时，人事事部门也也可以向向公司内内部招聘聘适当人人选，不不一定非非在原来来单位中中论资排排辈依次次提拔干干部。 第三三
24、、社内内留学制制度：技技术人员员可以自自己申请请，经公公司批准准后到公公司内办办的学术术或教育育训练中中心去学学习专业业知识。公司则则根据发发展需要要，优先先批准急急需专业业的人才才去学习习。 第四四、海外外留学制制度：定定期选派派技术人人员、管管理人员员到国外外学习，除除向欧美美各国派派遣留学学生外，也也向中国国派遣留留学生，北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。 由于于松下公公司把人人才培养养放在首首位，有有一套培培养人、团结人人、使用用的办法法，所以以在松下下体制确确立以来来，培养养了一支支企业家家、专家家队伍。事业部部长一级级干部中中，多数数是有较较高学历历的、熟熟悉资本本主义管
25、管理的，不不少人会会一门外外语，经经常出国国考察，知知识面广广，年纪纪较轻，比比较精干干，而且且雄心勃勃勃，渴渴望占领领世界市市场，有有在激烈烈竞争中中获胜的的志向。这是松松下公司司能够实实现高效效率管理理的前提提。 在如如何培养养人才上上，松下下有自己己独到的的见解： 1、重人格格的培养养：名刀刀是由名名匠不断断锻炼而而成的；同样地地，人格格培养也也要经过过千锤百百炼。 2、注重员员工的精精神教育育和人才才培养： 对员员工精神神和常识识上的教教导，是是身为经经营者的的责任。松下力力主培养养员工的的向心力力，让员员工了解解公司的的创业动动机、传传统使命命和目标标。 3、要培养养员工的的专业知知
26、识和正正确的价价值判断断：没有有足够的的专业知知识，不不能满足足工作上上的需要要；但如如果员工工不能正正确地判判断事物物的价值值，也等等于乌合合之众，无无法促进进公司以以至社会会的繁荣荣。 4、训练员员工的细细心：细细心体贴贴，看起起来似乎乎是不足足以挂齿齿的小节节，其实实是非常常紧要的的关键，往往往足以以影响大大局。因因为在日日新月异异的现代代世界里里，如果果人们犯犯一点差差错，就就可能招招致不可可挽回的的局面。 5、培养员员工的竞竞争意识识：松下下认为，无无论政治治或商业业，都因因比较而而产生督督促自己己的力量量，一定定要有竞竞争意识识，才能能彻底地地发挥潜潜力。公公司不仅仅要为当当前贸易
27、易造就竞竞争强人人，而且且要为221世纪纪培养人人才。 6、重视知知识与人人才相结结合：知知识是一一种兵器器，这种种兵器要要碰到人人才，才才能发挥挥它的威威力。 7、恶劣环环境促使使成功：松下强强调真正正的培养养是培养养一个人人的人格格，知识识的传授授只是教教育的第第二意义义。 8、人才要要配合恰恰当：聚聚集智慧慧相等的的人，不不一定能能使工作作顺利进进行，往往往只有有分工合合作，才才会有辉辉煌成果果。 9、任用就就得信任任：松下下说：用用他，主主要信任任他；不不信任他他，就不不要用他他。这样样才能让让属下全全力以赴赴。 100、采用用强过自自己的人人：松下下主张采采用强过过自已的的人，认认为
28、员工工某方面面的能力力强过自自己，领领导者才才有成功功的希望望。 111、创造造能让员员工发挥挥所长的的环境：工作的的性质往往往会影影响个人人能力的的发挥。人员的的配置，有有时会使使他胜任任高于其其能力的的工作，有有时则只只能发挥挥原来能能力的一一半。因因此，人人员的配配置或运运用很重重要。 122、不能能忽略员员工的升升迁：适适时地提提升员工工最激励励士气，也也将带动动其他同同仁的努努力。提提升员工工职位，应应以员工工的才能能高低为为职位选选定的主主要标准准，年资资和考绩绩应列为为辅助材材料。 松下下公司的的人事革革命” 由于于日本经经济持续续不景气气,致使使许多企企业经营营业绩恶恶化.为为
29、了提高高企业活活力,近近年来日日本松下下电器采采取了一一些人事事改革措措施。围围绕着人人事制度度和人事事管理所所出台的的众多新新举措,使松下下企业发发生了一一场”明治维维新”式的”人事革革命” 1、实行新新的干部部评价标标准,薪薪差陡增增 松下下企业的的人事政政策向来来是稳定定的,因因为担心心政策的的随意变变化会破破坏组织织风气和和工作秩秩序。像像年功序序列制这这样的人人事管理理准则，虽虽然存在在不少问问题但是是很少有有企业敢敢于发起起全面挑挑战。但但是，由由于公司司经营危危机的加加深，向向来比较较稳定的的人事政政策也开开始发生生剧烈的的变化 ，尤其其是针对对管理岗岗位和管管理人员员的发难难已
30、经迈迈出重要要一步。 松下下公司在在总经理理的率领领下开始始着手改改革人事事管理办办法。长长期以来来，管理理岗位难难以行量量工作绩绩效。因因而管理理者工作作平平也也不会影影响他的的收入和和职位。松下提提出管理理职位人人事改革革的原则则是全面面贯彻能能力中心心主义，将将管理人人员的年年薪差距距拉大到到3倍，以以奖优罚罚劣，增增强工作作激励的的诱导能能量。 2、采用量量化的人人事考评评标准，升升降有据据 为了了推动企企业经营营业绩的的提高，在在人事评评价中采采用了具具体的、量化的的考评标标准松下下公司实实行一系系列的有有助于企企业长盛盛不衰的的战略战战术并结结合了中中国的古古代兵法法和世界界各企业
31、业的经验验，实际际上已有有很多人人被降过过职。在在人事待待遇的方方面松下下提出向向日本最最优厚待待遇的企企业方向向努力，除除了提供供工资、奖金之外外还向员员工支付付勤劳津津贴。如如果一位位员工被被连续评评三个月月G1，公公司将在在11月月份支付付相应的的年度勤勤劳津贴贴，并在在7月88月放假假一个月月。 3、推推行实绩绩主义招招聘制，能能人出山山 核心心是能力力主义仅仅仅反映映一个人人的潜在在力，与与实际工工作成绩绩没有必必然联系系，因此此很多企企业主张张要建立立体现实实绩主义义的人事事制度，松松下把产产品生产产销售作作为人事事考评基基本尺度度，实际际上是向向实绩主主义迈出出重要的的一步。 资
32、格格制和招招聘制的的推行增增加了人人事管理理的公平平性和透透明度，提提高了员员工的竞竞争意识识和组织织活力。特别是是通过设设计比赛赛这种类类型的竞竞赛活动动，大大大提高了了员工的的创新意意识和工工作能力力。例如如19991年110月在在商品开开发上推推行公开开招聘制制后，创创造了许许多独特特的创新新构思的的业务项项目。 为了了支持资资格制和和招聘制制的实施施，松下下公司还还改革了了工资制制度。工工资总体体上分为为资格工工资和能能力工资资，经过过上述改改革后领领导和下下级双向向沟通，大大家都清清楚问题题的所在在，增加加了人事事考评的的公开性性。19994年年4月开开始，松松下公司司总裁把把考评项
33、项目划分分为与年年龄、地地位相对对应的全全员共通通的166种类型型。 4、按照业业务单元元构筑新新型组织织，灵活活高效 组织织改革是是人事改改革的基基础，过过去很多多企业的的错误做做法是先先建立组组织和机机构，然然后为该该组织或或机构寻寻找工作作，正确确的做法法是因事事设人，为为工作而而配备相相应的组组织和机机构。为为了推进进人事改改革，日日本的松松下企业业致力于于组织改改革；近近年来明明显的趋趋势和特特点是按按照业务务单元或或业务单单位构筑筑新型的的组织；工作小小组正在在取代过过去正规规的组织织形式。 在日日本斯密密公司的的启迪下下，日本本松下公公司从119944年7月月起把按按部建立立的组
34、织织改变为为按单元元式单位位来建立立，废止止部这种种固定的的机构形形式。斯斯密公司司和松下下公司的的一致思思想是发发动员工工搞提案案，即创创造工作作、创造造业务，根根据提案案情况和和员工的的设计竞竞标；公公司决定定某项工工作或业业务领导导由他们们自己组组建工作作小组，任任务或工工作完成成以后，工工作小组组也自行行解散，如如果员工工不能参参加到工工作小组组中，则则宣布处处在内部部失业的的状态。 5、推行弹弹性工作作制，张张弛有度度 由于于日本的的国内制制造成本本上升和和市场日日趋饱和和，日本本企业普普遍重视视国际市市场的开开拓，在在海外直直接生产产和直接接销售，使使日本厂厂家在海海外拥有有很多子
35、子公司和和分支机机构，同同时也雇雇用了很很多海外外员工。这样一一来传统统的工作作体系和和方法逐逐渐显得得不适用用了，如如何考滤滤各国文文化差异异，创造造一种各各类员工工均能理理解的工工作体系系，成为为松下公公司日益益紧迫的的课题。 松下下公司了了解到其其他企业业如村田田制作所所同样也也面临此此类问题题，19989年年10月月起村田田制作所所首先在在位于八八月市的的陶瓷零零件工厂厂改革工工作制度度，将三三班制度度改为四四班制或或六班制制。工作作班制的的改革虽虽然增加加了劳务务费用，但但由于员员工可以以获得双双休日，从从而给员员工身心心健康和和提高工工作效率率带来好好处，另另外，村村田制作作所在一一些部门门和研究究开发部部门推行行弹性工工作制。 IBM企企业文化化 三星企业业文化 丰田企业业文化 企业文化化 华为企业业文化 可口可乐乐企业文文化 宜家家居居企业文文化 希尔顿企企业文化化 微软企业业文化 惠普之道道 戴尔企业业文化 本田企业业文化 沃尔玛企企业文化化 沃尔玛公公司 沃尔玛公公司(沃沃尔玛成成功之道道) 海尔企业业文化 百事可乐乐企业文文化 索尼企业业文化 耐克企业业文化 肯德基企企业文化化 花旗银行行企业文文化 苹果公司司企业文文化 诺基亚企企业文化化 通用电气气企业文文化 麦当劳企企业文化化