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1、TO:公公司领导导FM:人人事行政政管理中中心SUB:中高层层绩效考考核管理理提案编号：提案：试试行方案案xxx中中高层绩绩效考核核管理制制度绩效考核核管理体系系实施纲纲要简介为了对中中高层管管理者的的绩效进进行客观观、公平平的评价价和考核核，推动动公司建建立绩效效考核管管理体系系，促进进在公司司内形成成结果导导向、过过程控制制的工作作氛围，特特制定中中高层绩绩效考核核管理制制度。本考核制制度遵循循量化、公平的的原则，以工作作结果为为主要考考核对象象，以客客观、公公开的量量化指标标为标准准和考核核依据，最大限限度的减减少主观观随意性性，使该该考核制制度具有有现实的的可操作作性。对对于难以以量化
2、衡衡量的工工作岗位位，以目目标管理理的原则则进行考考核，促促进考核核制度的的不断完完善。本考核制制度中明明确公司司决策层层组成的的考核小小组对中中高层管管理者的的考核结结果有核核准权，中高层层管理者者的直接上上级只有有知情权权和指导导权，没没有修改改权力。这些原原则是为为了防止止回避责责任、转转移矛盾盾现象的的发生。为了体体现公平平性，除除了公布布量化指指标和考考核结果果外，还还设立了了考核仲仲裁制度度，仲裁裁委员会会有权改改变考核核结果，其审理理结果具具有最终终效力。文件部分分：本文件包包括以下下主要内内容：（1） 总则；（2） 对中高层层管理者者的考核核办法；（3） 考核结果果的评级级标准
3、；（4） 考核奖惩惩规定；（5） 考核时间间；（6） 考核面谈谈；（7） 考核仲裁裁；（8） 年终考核核；（9） 附件；（10） 其他。一、总则则1、 本制度目目的是通通过对中高层层管理者者的绩效效进行客客观、公公平的评评价和考考核，推动公公司建立立绩效考考核管理理体系；2、 以此为基基础进行行中高层层管理者者的薪酬酬浮动、职级升降、解除终终止或续续签劳动动合同等等人力资资源管理理工作；3、 以此提高高中高层层管理者者的绩效达达成及管管控能力力，并公公正合理理地处理理中高层层管理者者的待遇遇；4、 本制度适适用于公公司内除除xxxx股份有有限公司司总经理理、副总总经理以以外的所所有中高高层（部
4、部门总监监、副总总监以上上）管理理者；5、 包括试用用期的中中高层管管理者。6、 对中高层层管理者者的考核核分为绩绩效达成成、管理理控制两两部分；绩效达成成部分包包括A.绩效目目标；BB.绩效效达成结结果；管理控制制部分包包括A.岗位贡贡献规范范说明；B. 工工作计划划、完成成情况-目标完完成率；C.上级级评议；D.下下属评价（适适用于部部分岗位位暂不列列入考核核）E.相关部部门对本本部门工工作情况况的评价价（适用用于部分分部门暂暂不列入入考核）。7、 由各部门门根据公公司的经经营方针针经预决决算委员员会审批批的量化化考核指指标，由由人事行行政管理理中心备备案、存存档。8、 由各部门门制定各各
5、自的岗岗位贡献献规范及及其考核核细则作作为本考考核制度度的附件件，是岗岗位贡献献规范考考核的依依据。9、 由人事行行政管理理中心制制定绩效效考核管管理规范及其其细则，作为本本制度的的附件，是考核核的依据据。二、对中中高层管理理者的考考核办法法1、中高高层管理理者包括括负责营营销、生生产、财财务的副副总裁，部门总总监、副副总监，没有设部门门总监、副总监监的物控控部门考核核经理。2、除负负责营销销、生产产、财务务的副总总裁外，对部门总总监、副副总监，没设部部门总监监、副总总监的物物控部门门经理等等管理者者每半年年考核一一次。3、对中中高层管管理者的的考核分分为绩效效达成、管理控控制两部部分；其中绩
6、效效达成部部分包括括A.绩绩效目标标；B.绩效达达成结果果；管理控制制部分包包括：AA.岗位位贡献规规范说明明（本人人和直接接考核下下属的岗位贡献献规范说说明及本本人和直直接考核核下属的的行政纪纪律违纪纪情况）、B.工作计计划、完完成情况况-目标标完成率率；C.上级级评议；D.下下属评价价（适用用于部分分岗位）、E.相关部部门对本本部门工工作情况况的评价价（适用用于部分分部门）；4、 对中高层层管理者者的考核核项目见附件1中高层层管理者者考绩结结果汇总总表、附件2：部门绩绩效目标标量化指指标达成成考核表表5、 岗位贡献献规范说说明由人人事行政政管理中中心通过过OA岗岗位贡献献说明栏目目汇总被被
7、考核人人及其直直接考核核的下属属的岗位位贡献规规范情况况，提交交被考核核人直接接上级对对其进行行考核。该项满满分为1100分，权重20%，格式见见OA岗位贡贡献说明明书；6、 政管理中中心查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况，并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件5严重违违纪通知知单；7、 计划、完完成情况况-目标标完成率率由公司司决策层层组成的的考核小小组（由由决策层层领导和和人事行行政管理理中心共共同确定定考核组组的数量量和人选选，挑选选原则是是有代表表性、公公平性）和其直直接上级级共同核核查被考考核人的的工作计计划完成成情况。该
8、项满满分为1100分，权重50%，格式见见附件6，工作作计划完完成情况况考核表表，（每月月的计划划见OAA月工工作计划划）；8、 内容根据据被考核核人的每每月的工工作计划划及执行行情况（详见月月KPII考核体体系）确确定。9、 上级评议议由被考考核人的的直接上上级对被被考核人人进行评评议，该该项满分分为100分，权重30%，格式见见附件9。（此项项为上级级对被考核核人的能能力及表表现评价价，可暂暂不设为为考核项项目）10、 部门工作作情况的的评价由由业务相相关单位位或个人人对被考考核人领领导的单单位的工工作状况况进行考考核，结结果交给给被考核核人的直直接上级级。该项项满分为为100分，权重待定
9、定，格式式见附件件5，具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。（此项项为部门门协作的的表现评评价，可可暂不设设为考核核项目）三、考核核结果的的评级标标准1、 中高层考考核结果果按成绩绩评为AA、B、C、D四个等等级，没没有比例例限制，考核结结果汇总总表见附附件1。2、考核核结果评评级如下下：1）同时时满足下下列所有有条件者者为A等:* 绩绩效达成成部分的的主要单项项指标达达到高标标准（如如不低于于该项目目的85%）；* 管管理控制制部分不不低于885分。*绩效效达成部部分与管理控控制部分分不低于于85分。2）同时时满足下下列所有有条件者者为B等：*绩效效达成部部分的主主要单项项达到良良好标
10、准准（如不不低于该该项目的的70%）；* 管管理控制制部分不不低于770分。*绩效效达成部部分与管管理控制制部分不不低于770分。3）同时时满足下下列所有有条件者者为C等：*绩效效达成部部分的主主要单项项达未达标准准（如该该项目的的60-70%）；* 管管理控制制部分低低于70分（600-700份）。*绩效效达成部部分与管管理控制制部分不不低于660分。4）满足足下列任任一条件件者为DD等：*绩效效达成部部分的主主要单项项得分低低于该项项目的660%* 管管理控制制部分低低于60分。*绩效效达成部部分与管管理控制制部分低低于600分。六、 考核奖惩惩规定：对考核核结果实实行与奖奖金挂靠靠的原则
11、则。七、 对中高层层管理者者考核的的奖惩规规定（半半年奖）：A 等：奖励被被考核人人绩效工工资的120%B 等：奖励被被考核人人绩效工工资的105%C 等：扣除被被考核人人绩效工工资的30%。累计计2次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣除被被考核人人绩效工工资的1000%。累累计2次D等，被考考核人需需主动审审请离职职或撤销销被考核核人的领领导职务务，解除除或终止止劳动合合同关系系。十、考核核时间1、中高高层管理理者在每每年的77月第三个个星期考考核，年终考考核为下下一年度度的1月月份的第四四个星期期考核（节假日日提前两两个星期期），五五个工作作日内结结束。十一、考考核面谈谈1、
12、考核核面谈不不仅是对对被考核核人公布布考核结结果，更更重要的的是给予予被考核核人正式式的考核核信息，促进中中高层管管理者绩绩效的提提高。2、考核核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，由被考考核人的的直接上上级安排排一对一一的面谈谈，被考考核人的的个人考考核资料料对其本本人公开开。考核核面谈表表格见附附件222。十二、考考核仲裁裁1、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人事行政政管理中中心提出出仲裁申申请，逾逾期不予予受理。2、人事事行政管管理中心心接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，在考考核面谈谈结束后后的第三三个星期期内组织织考核仲仲裁。3、考
13、核核仲裁委委员会是是临时机机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人事行行政管理理中心组组织建立立。4、考核核仲裁委委员会由由4名委委员组成成构成如如下：一名主管管人事行行政管理理中心的的股份公公司副总总经理一名人事事行政管管理中心心的总监监或副总总监一名被考考核人的的间接上上级一名其它它部门与与被考核核人同级级别的中中高层管管理者考核仲裁裁委员会会的资格格由人事事行政管管理中心心审核，原则是是要求考考核仲裁裁委员品品行端正正、富有有经验。若实际际情况无无法满足足上述部部门、级级别的构构成要求求，则由由人事行行政管理理中心考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。2、
14、 考核仲裁裁委员会会在听取取双方当当事人的的陈述、查阅有有关记录录资料后后做出裁裁决。裁裁决应在在全体委委员和双双方当事事人同时时在场的的情况下下宣布。些裁决决具有最最终效力力。6、 考核仲裁裁不公开开。十二、年年终考核核1、年终终考核是是调整中中高层管管理者下下一年度度工资（基本工工资和岗岗位工资资）水平平、颁发发年终奖奖金的依依据。2、每年年一月份份在进行行常规考考核后由由人力资资源部组组织年终终考核，时间是是一月份份的第四四个星期期。各单单位中高高层管理理者须于于五个工工作日内内完成初初核，递递交表册册至人事事行政管管理中心心，呈报报决策层层办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，
15、按考核核结果颁颁发年终终奖金、调整工工资水平平。3、年终终考核以以中高层层管理者者全年的的绩效考考核为基基础将中中高层管管理者评评为优、良、可可、差、劣五个个等级。4、进入入公司工工作不满满六个月月不参加加年终考考核。5、中高高层管理理者年终终考核的的考核标标准如下下：优：全年年考核（半年考考核及年年终考核核）成绩为为两个AA者良：全年年考核成成绩为AAB者。可：全年年考核成成绩为AAC或BB或BC者。差：全年年考核成成绩中有有1个D或是CCC者劣：全年年考核成成绩为DDD者。7、年终终奖金为为考核中中高层管管理者的的全年工工作成绩绩，于每每年春节节前视公公司运营营状史及及中高层层管理者者个人
16、考考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。8、年终终奖金的的颁发标标准：优：年终终奖金点点数是中中高层管管理者每每月绩效效工资的的2000-5000%。良：年终终奖金点点数是中中高层管管理者每每月绩效效工资的的1500-2000%。可：年终终奖金点点数是中中高层管管理者每每月绩效效工资的的1000%。差：年终终奖金点点数是中中高层管管理者每每月绩效效工资的的0%，撤销被被考核人人的领导导职务。劣：年终终奖金点点数为00，被考核核人需主主动审请请离职或或撤销被被考核人人的领导导职务，解除或或终止劳劳动合同同关系。十三、其其他1、本制制度所规规定事项项，若有有修订之之必要时时，由公公司人事事行政管管
17、理中心心将修订订方案呈呈报公司司决策层层办公会会议批准准。2、本制制度解释释权属公公司人事事行政管管理中心心。3、本制制度从二二零零九九年 月月 日起起开始实实施。表单部分分附件1：中高层管管理者考考绩结果果汇总表表部门：考考核期：年月日至年月日绩效达成成部分管理控制制部分内容1.预算算指标2.关键键KPII指标部门岗位位贡献规规范（100分，权重330%）工作计划划完成情情况（100分，权重440%）上级评议议（100分，权重330%）相关部门门评议（100分，权重待待定）下属评议议（100，权权重待定定）总分等级姓名附件2：部门绩绩效目标标量化指指标达成成考核表表被考核人人：考核期期：年月
18、日至年月日序号考核内容容考核标准准数据来源源考核时间间记录录考核结果果记录人：核准人人：附件3：对中高高层管理理者的考考核流程程图相关单位位/个人人活动1.被考考核人时间：在在每年的的7月第三三个星期期考核，年终考考核为下下一年度度的1月月份的第第四个星星期考核核（节假假日提前前两个星星期），五个工工作日内内结束。1.填写写述职报报告；（包括部部门要达达成的绩绩效量化化指标）2.提供供考核期期间工作作计划完完成情况况考核表表（可从从OA的的月工作作计划表表整理），以上上资料提提供给直直接上级级和人事行行政管理理中心；2.人事事行政管管理中心心1.查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪
19、情况况，并通通知其直直接上级级，有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。2.人事事行政管管理中心心通过OOA岗位位贡献说说明栏目目汇总被被考核人人及其直直接考核核的下属属的岗位位贡献规规范情况况，提交交被考核核人直接接上级对对其进行行考核。2.收集集汇总被被考核人人的考核核报表； 3. 直直接上级级1. 直直接上级级根据被被考核人人的述职职报告，考核期期间工作作计划完完成情况况，填写写上级评评价表；4.财务务部1. 被被考核人人的部门门绩效量量化指标标达成情况况表；5.业务务相关部部门1. 业业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直
20、接接上级；6考核核小组1.听取取被考核核人的述述职报告告，2. 询询问被考考核人，审核被考考核人的的（或负负责的部部门）要要的绩效效量化指指标达成成情况，确定绩效结果果；4.考核核小组和和其直接接上级共共同核查查被考核核人的工工作计划划完成情情况，确确定定计计划、完完成情况况-目标标完成率率；5.审核核被考核核人管理理控制部部分的汇汇总资料料，确定定管理控控制部分分的考核核结果；6. 考考评小组组评估表表决结果果；7. 在在考核小小组考核核结束后后一周内内由直接接上级安安排绩效效考核面面谈（面面谈表记记录），目的让让被考核核人了解解被考核核人结果果和信息息，最终终被考核核人提高高的业绩绩；8.
21、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人事行政政管理中中心提出出仲裁申申请；附件4：述职报告告（模板板）部门职务姓名述职时间间任职介绍绍：一是任职职时间、担任职职务和主主要职责责，简要要交代述述职的内内容和范范围；二二是任职职评价，扼要介介绍任职职以来的的工作情情况。这这一部分分内容力力求简洁洁明了。任职期间间目标达达成的具具体情况况及其经经过即具体的的指标、利润指指标达成成状况及及其过程程，如销销售类包包括市场场开发、团队人人原配置置与打造造、培训训与管理理、渠道道建设与与费用指指标控制制等的有有关描述述等等。在这一一部分，最好采采用分项项罗列的
22、的形式，即在每每一项成成果或成成绩事项项的后边边，要简简洁地讲讲述成果果取得的的经过。工作中存存在的问问题及改改进办法法述职报告告除是成成绩的陈陈述，还还要客观观地列出出了一些些问题点点，以及及有些目目标没有有更好达达成的原原因，从从而引发发的重视视，获得得支持，促使公公司拿出出更好的的解决办办法，使使目标向向着既定定的方向向发展。除了问问题，还还有改进进和解决决办法。工作经验验的总结结与提炼炼对以往的的成功的的经验进进行定性性、定格格与沉淀淀，比如如成功开开发市场场的经验验，优秀秀营销团团队的打打造经验验、管理理经验、运营商商的管控控经验等等等，包包括对以以上内容容在实践践过程中中的心得得与
23、体会会，以便便从中获获得启发发，推广广成功经经验。下步工作作设想与与规划。内容主主要该是是未来工工作的计计划或者者说是未未来工作作的努力力方向、目标或或打算等等等。它包括以以下几项项内容：1、未来来一段时时间的经经营思路路。2、未来来一段时时间的经经营目标标。3、达成成目标的的计划和和方案。4、请求求企业支支持的项项目等等等在工作规规划里，所列出出的操作作方案及及支持事事项即工工作设想想一定要要切实可可行，一一定要符符合企业业的发展展方向与与形势。附件5：严重违纪纪通知单单部门：你部门中中高层管管理者在在考核期期的严重重违纪记记录如下下：序号时间违纪情况况处理情况况根据考核核制度规规定：中中高
24、层管管理者没没有资格格参加此此次考核核，特此此通知。人事行政政管理中中心年月日附件6：工作计划划完成情情况考核核表被考核人人：部门门：职务务：考核期：年月日至年月日考核部部门：序号期初工作作计划内内容完成情况况每项得分分见每月OOA工作作计划工作计划划完成情情况考核核得分：（总分分3000分）被考核人人签名：考核人人签名：考核日日期：附件7：业务相关关部门考考核表被考核人人：部门门：岗位位：考核期：年月日至年月日考核部部门：序号相关业务务活动完成情况况每项得分分业务相关关部门、个人考考核得分分：（总总分2000分）注：1、必须填填写具体体的相关关业务内内容及其其完成情情况，以以作为评评分依据据
25、。2、只填填写分数数的考核核视为无无效。附件8：部门行政政纪律违违纪记录录单被考核部部门：考考核期：年月日至年月日序号姓名时间违纪情况况处理结果果考核得分分记录单位位：时间间：记录录人：附件9-A卷： 上上级评估估表部门姓名名考核日日期 :年月日因素考核内容容具体标准准得分决策表现现及时决策策A：能前前瞻性地地分析情情景，作作出预先先控制性性的决策策；B：对出出现的情情况，快快速反应应，迅速速控制损损失或把把握市场场机会；C：能作作出反应应；D：决策策迟缓，给公司司造成一一定损失失或丧失失机会；E：决策策滞延，给公司司造成重重大损失失或丧失失机会；108642合理决策策A：对本本职工作作全面综
26、综合分析析，能运运用现代代化的手手段进行行科学、全局的的决策；B：在对对工作全全面了解解的基础础上，凭凭多年丰丰富的经经验进行行决策；C、有一一定的决决策程序序，能对对外界情情况进行行反应；D、部门门内没有有建立科科学决策策的程序序；E、决策策过于偏偏向，没有综综合系统统的建议议；108642计划表现现部门计划划A：积极极搜集和和分析公公司内外外的信息息，制定定明确的部部门长短短期工作作目标；B:能搜搜集公司司内外信信息，制制定部门门的工作作计划，确定下下属工作作任务；C:有部部门工作作计划，但同公公司整体体计划的的配合不不强；D:部门门工作计计划模糊糊，制定定不及时时；E:部门门没有工工作计
27、划划，下属属工作时时有很大大的随意意性108642变化管理理A:能前前瞻性地地了解内内外界环环境的变变化，迅迅速调整整部门计计划，最最大限度度地配合合公司发发展；B:能分分析外界界环境变变化，并并调整部部门计划划；C:能了了解公司司要求，对部门门计划进进行一定定的调整整；D:对内内外环境境缺乏认认识，反反应较为为迟缓；E:漠视视内外环环境的变变化，不不做部门门计划的的调整；108642管理表现现管理能力力A:能有有效组织织下属，配合公公司整体体战略，实现部部门目标标；B:以部部门为重重，出色色地完成成工作任任务；C:能较较好地实实现部门门目标；D:仅仅仅完成了了预期绩绩效的一一部分；E:由于于
28、管理不不当，而而造成实实际绩效效远远落落后于预预期绩效效；108642激励能力力A:部门门成员士士气高涨涨，工作作富有进进取心和和积极性性，并产产生良好好的激励励效果；B:能利利用一些些基本的的激励手手段，去去赞赏部部门成员员；C:部门门成员有有一定的的工件积积极性；D:部门门成员积积极性不不高，工工作任务务的完成成也不够够理想；E:部门门成员士士气低落落，涣散散；108642沟通协作作部门间沟沟通A:运用用多种沟沟通手段段，融洽洽与其他他部门成成员的关关系，达达成最佳佳绩效；B:多种种沟通手手段，得得到其他他部门成成员的帮帮助，完完成工作作；C:他部部门成员员能够沟沟通，对对工作的的负面影影
29、响不大大；D:他部部门成员员沟通不不良，对对工作有有一定影影响；E:与其其他部门门成员沟沟通，对对工作有有很大影影响；108642部门内沟沟通A:多种种沟通手手段，保保证部门门成员理理解部门门目标，以达成成最佳绩绩效；B:成员员间关系系融洽，能够顺顺利完成成工作任任务；C:员间间有定沟沟通；D:成员员间沟通通不畅，工作受受到一定定影响；E:成员员缺乏沟沟通，工工作成绩绩受到很很大的影影响；108642信息搜集集搜集能力力A：发现现搜集市市场信息息，对各各种与公公司相关关的情报报十分敏敏锐；B：根据据部门的的情况，积极搜搜集相关关的信息息；C：根据据工作要要求，搜搜集信息息；D：知道道应该搜搜集
30、什么么样的信信息；E：与工工作相关关的信息息不感兴兴趣；108642分析能力力A：运用用现代化化的手段段，分析析信息，并提出出有价值值的报告告；B：提出出有关信信息的判判断性和和方向性性的书面面意见；C：粗略略地发现现信息与与工作的的相关性性；D：信息息进行简简单的判判断；E：知道道应该怎怎样分析析，缺乏乏分析技技术；1086421.通过过以上各各项的评评分，该该管理者者得分是是：_分分 2.你认为为该员工工应处于于的等级级是：（选择其其一） A：880分以以上 B：70-800分 C：660-770分 D：660分以以下3.考核核者意见见：考核者签签字：年 月日说明：1、上级级主管对对直接下
31、下级管理理者如实实评判。2、分数数加总后后为该管管理人员员上级考考核得分分。附件9-B卷上上级评估估表姓名： 部门： 岗岗位： 考评日日期：评价因素素对评价期期间工作作成绩的的评价要要点评价分值值领导能力力A、能够够建立并并保持一一个高效效的工作作集体，创造出出良好的的工作氛氛围54321B、善于于领导、计划、部署工工作提高高效率，积极达达成工作作目标54321C、能够够与下属属双向沟沟通，并并和下属属分享信信息资源源54321D、能够够经常提提供建设设性的反反馈及指指导意见见54321沟通能力力A、善于于倾听，能够认认真听取取别人的的意见，并及时时做出反反馈54321B、能够够撰写高高水平的
32、的书面资资料并进进行演示示54321C、能够够确保书书面资料料在其专专业上的的可靠性性54321D、能够够在有关关交谈中中引述可可靠的资资讯或数数据54321工作责任任心A、出席席会议守守时，积积极发言言，处事事依据充充分54321B、乐于于与其他他人共事事并提供供协助54321C、接受受工作任任务状态态及本人人对完成成工作的的投入程程度 54321D、能够够节约并并有效控控制开支支 54321主动性与与创造性性A、为达达到工作作目标而而进行积积极有影影响力的的尝试54321B、能够够主动开开展工作作，并力力求超越越预期目目标54321C、从有有限的资资源中创创造出尽尽可能多多的成果果，勇于于
33、创新 54321D、善于于发现问问题并进进行完善善54321与客户（内、外外部）关关系及团团队精神神A、关注注内、外外部客户户的需求求，并积积极响应应提出改改进办法法54321B、以客客户为中中心，诚诚心服务务，赢得得客户的的尊重54321C、能够够与成员员共同完完成本组组织的目目标，善善于与他他人共享享成功54321D、能够够以行动动表达对对他人需需求的理理解以及及成就的的赞赏543211.通过过以上各各项的评评分，该该员工的的综合得得分是：_分 2.你你认为该该管理者处于的的等级是是：（选选择其一一） AA：800以上 B：77080 C：66070分 D：60分分以下3.考核核者意见见：
34、考核者签签字：年 月日附件 110：管管理人员员合理化化建议汇汇总表被考核人人姓名：部门：岗位：考核期：年月日至年月日序号合理化建建议内容容日期发现问题题（500分/条）解决问题题（1000分/条）被采纳（3000分/条）考核得分分个人建议议个人小计计得分：序号合理化建建议内容容日期发现问题题（255分/条）解决问题题（50分/条）被采纳（1500分/条）考核得分分下属建议议下属小计计得分：个人合计计得分：记录：日日期：注：合理理化建议议的原件件及处理理复存档档于人事事行政部部，备查查。说明：1、分值值越大表表示中高高层管理理者能力力、绩效效越好2、上级级主管对对直接下下属人员员如实评评判3、
35、分数数加总后后乘2，为该该非管理理人员上上级考核核得分附件111：绩效考核核面谈表表姓 名名部 门门职 位考核日期期2000年月日您的工作作要求或或工作职职责重点点是什么么？您认认为在您您的众多多工作项项目中，哪部分分是做得得比较出出色的？在哪方方面有机机会发挥挥到长处处？（备注：发掘自自己的优优势在哪哪里？哪哪方面的的工作做做了，是是觉得完完成得比比较自豪豪或者感感觉顺畅畅，喜欢欢向这方方面发展展的；而而不是虽虽然完成成得很好好，但过过程比较较累，会会越做越越烦躁的的）如果有机机会再来来一次，您认为为哪方面面的工作作项目可可以做得得更好？会注意意哪方面面的问题题？（备注：不喜欢欢做这方方面的
36、工工作，但但属于工工作职责责范围，不做不不行，或或者做起起来感觉觉比较累累，觉得得烦躁的的）需要公司司或上级级领导提提供怎样样的帮助助？有何何建议？（工作目目标、职职责、流流程、指指导、检检查、考考核、奖奖惩等都都可反馈馈）工作中与与哪些部部门接触触比较多多？觉得得哪些部部门做得得比较好好？哪些些部门工工作改善善后能更更好达成成目标？工作团队队中有好好朋友吗吗？（工工作上可可以给予予支持的的）同事事的工作作质量如如何？是是否了解解公司的的方向？您的意意见是否否受到尊尊重？需要接受受培训吗吗？哪方方面的？个人有有哪方面面的发展展意向？（希望公公司能提提供哪方方面的提提升、需需要了解解公司哪哪方面
37、的的文化、制度等等意见、建议都都可反馈馈）对考核有有什么意意见被面谈人人签名考核人签签名日 期期备 注说明： 1、绩绩效考核核面谈表表的目的的是了解解中高层层管理者者对绩效效考核的的考核信信息，并并最终提提高中高高层管理理者的业业绩；2、绩效效考核面面谈应在在考核结结束后一一周内由由上级主主管安排排，并报报人事行行政管理理中心备备案。附件122：述职考评评小组评评估表决决结果被评估人人被评估人人职务评估人评估人职职务被评估的的时间范范围自 年 月 日到到 年 月 日日进行此次次评估的的日期年 月 日述职考评评小组意意见考核小组组签字：年 月月 日考 核结 果（）转正正：在 部部门任 职职；自
38、年 月 日日起（）升职职： 部门门任 ；自 年 月月 日起起（）续签签劳动合合同：自自 年 月 日日至 年 月 日（）降职职为： （）提薪薪/降薪薪为：（）辞职职：自 年 月 日起起（）其它它：考核小组组组长签字字：人事行政政管理中中心备案案： 年年 月月 日日 另附表. 非销销售部门门的考核核量化指指标考核角度度指标名称称单位计算方法法或评价价依据评价周期期权重评价标准准奖罚方式式大分小分采购部结果性指指标1.固定定费用控控制万元1.以审审批的220099年固定定费用预预算为标标准年度度考核，季/年按季度实实际固定定费用与与预算对对比节约部分分按155%用于于奖励本本部门作作为团队队活动经经
39、费，超超支部分分按5%予以扣扣罚。2.采购购成本控控制万元2. 以以标准成成本为目目标，全全年降低低5%，季/年与实际边边际贡献献对比超目标完完成部分分金额的的25%，并扣扣除已发发放的季季度奖金金。过程性指指标3.原材材料采购购及时性性3. 生生产中心心计划部部下达的的采购计计划及每每月生产产需求计计划，经经评估采采购周期期和供应应商产能能后的回回复的交交货时间间为标准准，月计划执行行率达880%以以上时，月采购购及时率率达900%。本部门内内部原因因造成的的采购及及时率不不达标，每下降降1%扣扣罚奖金金5000元；严严重影响响市场供供货扣罚罚20000元/次。物控部结果性指指标1.预算算管
40、理成成本控制制万元1. 以审批的的20009年固固定费用用预算为为标准年年度考核核；2. 通过管理理创新改改善项目目节约成成本；季/年1.按季季度实际际固定费费用与预预算对比比2.改善善后与原原实际成本本对比1.目标标成本节节省部分分的金额额25%，并扣扣除已发发放的季季度奖金金；2.本年年度内改改善后节节约成本本1000%奖励励；过程性指指标1.成品品仓帐务务金额相相符率1.每月月盘点结结果，设设定值为为99.9%月相符率999.99%，按按月度实实际指标标与设定定值对比比每下降00.1%扣100分，1100% 加110分，10分绩效工工资降一一级。2.成品品发货完完成率2. 单单日散单单量不超超过500%，出出货1万万件，88小时完完成备货货，122小时完完成出货货；月发货完成成率1000%，按月度度实际指指标与设设定值对对比