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1、中高层人员绩效考核管理制度制度名称中高层人员绩效考核管理制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使中层管理人员不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。第2条 考核范围公司所有中高层管理人员，包括各职能部门经理以上人员，但副总经理、总经理等人员不包括在内.第3条 考核实施机构成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部经理.第2章 考核内容第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表
2、.考核内容权重表考核内容工作业绩核心能力工作态度所占权重39773 9B5D 魝37540 92A4 銤32798 801E 耞23421 5B7D 孽yW23337 5B29 嬩4035%25 第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度.第8条 考核者依据被考核者在一个考核周期内的表现和被考核者的自我述职报告,确定最终评定等级。第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行
3、的全面系统的考察，因此,对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。 第10条 中层员工绩效考核表中层员工绩效考核表姓 名入职时间考核人职 位部 门考核期一、个人业绩目标目标细分35923 8C53 豓Lw29226 722A 爪34415 866F 虯25569 63E1 握40666 9EDA 黚考核指标权 重完成状况评 分备 注1。5超越目标；3符合目标；2-部分符合目标;1不符合目标。2。3。4。5.得分小计二、岗位胜任能力能力细分1 2 3 5 评 分备 注1。解决问题能力K30396 76BC 皼37178 913A 鄺30843 787B 硻29672 73E8 珨37094 90
4、E6 郦 5-深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为;3良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为；2基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；1处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。2.团队建设能力 3。学习创新能力 4.他人培养能力 5.适应变化能力 6.结果导向能力 7。沟通协调能力 8.决策分析能力 三、工作态度工作态度034499 86C3 蛃A20380 4F9C 侜21720 54D8 哘1 2 3 5 评 分备 注责任感强，尽职尽责 5作为他人的榜样，向他人提供指导;3不需要他人的指导就能够表现该方面的要求；2-
5、有时需要他人的提醒和指导;1经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整。注重团队协作精神 具有计划性、周密性 积极主动，富有热情 纪律性强，保守公司秘密 得分小计评估总分 第11条 中层员工自我述职报告中层员工自我述职报告40835 9F83 龃）-30034 7552 畒?22528 5800 堀F姓 名入职时间考核人职 位部 门考核期年度工作总评:表现突出的方面及潜在能力：需要发展改进的方面:计划采取的行动：被考核人: 签 字： _年_月_日考核人： 签 字： _年_月_日总经理： 签 字：q,s34137 8559 蕙e32182 7DB6 綶 _年_月_日第3章 考核方式第12条 对中层管
6、理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表.考核方式权重表考核方式上级考核同级互评下属民主测评自我评价所占权重4530205 第13条 上级考核分数由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。第14条 同级互评分数中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评,综合所有评价数据进行加权计算,得到同级互评最终分数。31289 7A39 稹33691 839B 莛32267 7E0B 縋22890 596A 奪！338156 950C 锌第15条 下属民主测评分
7、数由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。第16条 自我评价分数由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。第17条 考核最终分数确定考核最终分数上级考核分数45%同级互评分数30%下属民主测评分数20自我评价分数5第4章 考核结果及其运用第18条 考核等级考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A（优秀）、B（良好)、C(合格）、D（需要改进）、E（不合格）。第19条 公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系,具体内容见下表。考核等级与百分制成绩关系表考核等级ABCDE考评分数353
8、92 8A40 詀30119 75A7 疧20211 4EF3 仳28695 7017 瀗26993 6971 楱Hs34584 8718 蜘90分以上8089分70-79分6069分30分以下第20条 考核等级之定义见下表。考核等级之定义表等 级定 义含 义A优 秀实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩B良实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩C合 格39495 9A47 驇26547 67B3 枳24314 5EFA 建2512
9、3 6223 戣36647 8F27 輧24761 60B9 悹29141 71D5 燕31012 7924 礤合格实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误D需改进需改进实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误E不合格不合格实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误第21条 年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布，在具体实际操作过程中可进行适当的调整,详见下表。考核比例强制分布表考核等级ABCDE分布比例520%6010%5第5章 附则 第22条 本制度由公司人力资源部负责制定，报总经理审批后执行。 第23条 本制度解释权归公司人力资源部。执行部门监督部门编修部门编制日期审核日期批准日期