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1、TO:公司领导FM:人事行政管理中心SUB:中高层绩效考核管理提案编号：提案：试行行方案xxx中高高层绩效效考核管理理制度绩效考核管管理体系系实施纲纲要简介为了对中高高层管理理者的绩绩效进行行客观、公公平的评评价和考考核，推推动公司司建立绩绩效考核核管理体体系，促促进在公公司内形形成结果果导向、过过程控制制的工作作氛围，特特制定中中高层绩绩效考核核管理制制度。本考核制度度遵循量量化、公公平的原原则，以以工作结结果为主主要考核核对象，以以客观、公公开的量量化指标标为标准准和考核核依据，最最大限度度的减少少主观随随意性，使使该考核核制度具具有现实实的可操操作性。对对于难以以量化衡衡量的工工作岗位位
2、，以目目标管理理的原则则进行考考核，促促进考核核制度的的不断完完善。本考核制度度中明确确公司决决策层组组成的考考核小组组对中高高层管理理者的考考核结果果有核准准权，中中高层管管理者的的直接上上级只有有知情权权和指导导权，没没有修改改权力。这这些原则则是为了了防止回回避责任任、转移移矛盾现现象的发发生。为为了体现现公平性性，除了了公布量量化指标标和考核核结果外外，还设设立了考考核仲裁裁制度，仲仲裁委员员会有权权改变考考核结果果，其审审理结果果具有最最终效力力。文件部分：本文件包括括以下主主要内容容：（1） 总则；（2） 对中高层管管理者的的考核办办法；（3） 考核结果的的评级标标准；（4） 考核
3、奖惩规规定；（5） 考核时间；（6） 考核面谈；（7） 考核仲裁；（8） 年终考核；（9） 附件；（10） 其他。一、总则则1、 本制度目的的是通过过对中高层层管理者者的绩效效进行客客观、公公平的评评价和考考核，推动公公司建立立绩效考考核管理理体系；2、 以此为基础础进行中中高层管管理者的的薪酬浮浮动、职级升降、解除终终止或续续签劳动动合同等等人力资资源管理理工作；3、 以此提高中中高层管管理者的的绩效达达成及管管控能力力，并公公正合理理地处理理中高层层管理者者的待遇遇；4、 本制度适用用于公司司内除xxxx股股份有限限公司总总经理、副副总经理理以外的所所有中高高层（部部门总监监、副总总监以上
4、上）管理理者；5、 包括试用期期的中高高层管理理者。6、 对中高层管管理者的的考核分分为绩效效达成、管管理控制制两部分分；绩效达成部部分包括括A.绩绩效目标标；B.绩效达达成结果果；管理控制部部分包括括A.岗岗位贡献献规范说说明；BB. 工工作计划划、完成成情况-目标完完成率；C.上级级评议；D.下下属评价（适适用于部部分岗位位暂不列列入考核核）E.相关部部门对本本部门工工作情况况的评价价（适用用于部分分部门暂暂不列入入考核）。7、 由各部门根根据公司司的经营营方针经经预决算算委员会会审批的的量化考考核指标标，由人人事行政政管理中中心备案案、存档档。8、 由各部门制制定各自自的岗位位贡献规范范
5、及其考考核细则则作为本本考核制制度的附附件，是是岗位贡贡献规范范考核的的依据。9、 由人事行政政管理中中心制定定绩效考考核管理理规范及其其细则，作作为本制制度的附附件，是是考核的的依据。二、对中中高层管理理者的考考核办法法1、中高高层管理理者包括括负责营营销、生生产、财财务的副副总裁，部部门总监监、副总总监，没没有设部门门总监、副副总监的的物控部门门考核经理理。2、除负负责营销销、生产产、财务务的副总总裁外，对部门总监、副总监，没设部门总监、副总监的物控部门经理等管理者每半年考核一次。3、对中中高层管管理者的的考核分分为绩效效达成、管管理控制制两部分分；其中绩效达达成部分分包括AA.绩效效目标
6、；B.绩绩效达成成结果；管理控制部部分包括括：A.岗位贡贡献规范范说明（本本人和直直接考核核下属的的岗位贡献献规范说说明及本本人和直直接考核核下属的的行政纪纪律违纪纪情况）、B.工作计划、完成情况-目标完成率；C.上级评议；D.下属评价（适用于部分岗位）、E.相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）； 4、 对中高层管管理者的的考核项项目见附件1中高层层管理者者考绩结结果汇总总表、附件2：部门绩绩效目标标量化指指标达成成考核表表5、 岗位贡献规规范说明明由人事事行政管管理中心心通过OOA岗位位贡献说说明栏目目汇总被被考核人人及其直直接考核核的下属属的岗位位贡献规规范情况况，提交交被考核
7、核人直接接上级对对其进行行考核。该该项满分分为100分，权重20%，格式见见OA岗位贡贡献说明明书；6、 政管理中心心查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，并并通知其其直接上上级。有有严重违违纪情况况的不能能参加考考核。通通知单见见附件5严重违违纪通知知单；7、 计划、完成成情况-目标完完成率由由公司决决策层组组成的考考核小组组（由决决策层领领导和人人事行政政管理中中心共同同确定考考核组的的数量和和人选，挑挑选原则则是有代代表性、公公平性）和和其直接接上级共共同核查查被考核核人的工工作计划划完成情情况。该该项满分分为100分，权重重50%，格式见见附件6，工作作计划完完成情况况
8、考核表表，（每月月的计划划见OAA月工工作计划划）；8、 内容根据被被考核人人的每月月的工作作计划及及执行情情况（详详见月KKPI考考核体系系）确定定。9、 上级评议由由被考核核人的直直接上级级对被考考核人进进行评议议，该项项满分为为100分，权重重30%，格式见见附件9。（此项项为上级级对被考核核人的能能力及表表现评价价，可暂暂不设为为考核项项目）10、 部门工作情情况的评评价由业业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核，结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为100分，权重重待定，格格式见附附件5，具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。（此
9、项为部门协作的表现评价，可暂不设为考核项目）三、考核结结果的评评级标准准1、 中高层考核核结果按按成绩评评为A、B、C、D四个等等级，没没有比例例限制，考考核结果果汇总表表见附件件1。2、考核核结果评评级如下下：1）同时满满足下列列所有条条件者为为A等:* 绩效效达成部部分的主要单项项指标达达到高标标准（如如不低于于该项目目的85%）；* 管理理控制部部分不低低于855分。*绩效达达成部分分与管理控控制部分分不低于于85分。2）同时满满足下列列所有条条件者为为B等：* 绩效效达成部部分的主主要单项项达到良良好标准准（如不不低于该该项目的的70%）； * 管理理控制部部分不低低于70分。*绩效达
10、达成部分分与管理理控制部部分不低低于700分。3）同时满满足下列列所有条条件者为为C等：*绩效达达成部分分的主要要单项达达未达标准准（如该该项目的的60-70%）；* 管理理控制部部分低于于70分（600-700份）。*绩效达达成部分分与管理理控制部部分不低低于60分。4）满足下下列任一一条件者者为D等：*绩效达达成部分分的主要要单项得得分低于于该项目目的600% * 管理理控制部部分低于于60分。*绩效达达成部分分与管理理控制部部分低于于60分。六、 考核奖惩规规定：对对考核结结果实行行与奖金金挂靠的的原则。七、 对中高层管管理者考考核的奖奖惩规定定（半年年奖）：A 等：奖奖励被考考核人绩绩
11、效工资资的120%B 等：奖奖励被考考核人绩绩效工资资的105%C 等：扣扣除被考考核人绩绩效工资资的30%。累计计2次C等，撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等：扣扣除被考考核人绩绩效工资资的1000%。累累计2次D等，被考考核人需需主动审审请离职职或撤销销被考核核人的领领导职务务，解除除或终止止劳动合合同关系系。十、考核核时间1、中高层层管理者者在每年年的7月第三个个星期考考核，年终考考核为下下一年度度的1月月份的第四四个星期期考核（节节假日提提前两个个星期），五五个工作作日内结结束。十一、考考核面谈谈1、考核核面谈不不仅是对对被考核核人公布布考核结结果，更更重要的的是给予予被考核核人正
12、式式的考核核信息，促促进中高高层管理理者绩效效的提高高。2、考核核面谈在在考核结结束后一一星期内内进行，由由被考核核人的直直接上级级安排一一对一的的面谈，被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考考核面谈谈表格见见附件222。十二、考核核仲裁1、被考考核人对对考核结结果持有有异议时时，可在在考核面面谈结束束之后的的两星期期内向人人事行政政管理中中心提出出仲裁申申请，逾逾期不予予受理。2、人事事行政管管理中心心接到被被考核人人的仲裁裁申请后后，在考考核面谈谈结束后后的第三三个星期期内组织织考核仲仲裁。3、考核核仲裁委委员会是是临时机机构，在在被考核核人提出出考核仲仲裁申请请后，由由人事行
13、行政管理理中心组组织建立立。4、考核核仲裁委委员会由由4名委委员组成成构成如如下：一名主管人人事行政政管理中中心的股股份公司司副总经理理一名人事行行政管理理中心的的总监或或副总监监一名被考核核人的间间接上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的中高高层管理理者考核仲裁委委员会的的资格由由人事行行政管理理中心审审核，原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求，则由由人事行行政管理理中心考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。2、 考核仲裁委委员会在在听取双双方当事事人的陈陈述、查查阅有关关记录资资料后做做出
14、裁决决。裁决决应在全全体委员员和双方方当事人人同时在在场的情情况下宣宣布。些些裁决具具有最终终效力。6、 考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调调整中高高层管理理者下一一年度工工资（基基本工资资和岗位位工资）水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、每年一一月份在在进行常常规考核核后由人人力资源源部组织织年终考考核，时时间是一一月份的的第四个个星期。各各单位中中高层管管理者须须于五个个工作日日内完成成初核，递递交表册册至人事事行政管管理中心心，呈报报决策层层办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后，按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。3、年终考考核以中中高层管管理者
15、全全年的绩绩效考核核为基础础将中高高层管理理者评为为优、良良、可、差差、劣五五个等级级。4、进入公公司工作作不满六六个月不不参加年年终考核核。5、中高层层管理者者年终考考核的考考核标准准如下：优：全年考考核（半半年考核核及年终终考核）成绩为为两个AA者良：全年考考核成绩绩为ABB者。可：全年考考核成绩绩为ACC或BB或BC者。差：全年考考核成绩绩中有11个D或是CCC者劣：全年考考核成绩绩为DDD者。7、年终奖奖金为考考核中高高层管理理者的全全年工作作成绩，于于每年春春节前视视公司运运营状史史及中高高层管理理者个人人考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。8、年终奖奖金的颁颁发标准准：优：年终奖
16、奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的2000-5000%。良：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的1500-2000%。可：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的1000%。差：年终奖奖金点数数是中高高层管理理者每月月绩效工工资的0%，撤销被被考核人人的领导导职务。劣：年终奖奖金点数数为0，被考核核人需主主动审请请离职或或撤销被被考核人人的领导导职务，解解除或终终止劳动动合同关关系。十三、其他他1、本制度度所规定定事项，若若有修订订之必要要时，由由公司人人事行政政管理中中心将修修订方案案呈报公公司决策策层办公公会议批批准。2、本制度度解释权权属公司司人事
17、行行政管理理中心。3、本制度度从二零零零九年年 月 日起开开始实施施。表单部分附件1：中高层管理理者考绩绩结果汇汇总表 部门门： 考核期期： 年 月 日至至 年年 月 日绩效达成部部分管理控制部部分内容1.预算指指标2.关键KKPI指指标部门岗位贡贡献规范范（100分，权权重300%）工作计划完完成情况况（100分，权权重400%） 上级评评议（1100分，权权重300%）相关部门评评议（100分，权权重待定定）下属评议（100，权权重待定定）总分等级姓名附件2： 部部门绩效效目标量量化指标标达成考核核表被考核人： 考核期期： 年 月 日至至 年年 月 日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记
18、录考核结果记录人： 核准人人： 附件3： 对对中高层层管理者者的考核核流程图图相关单位/个人活动1.被考核核人时间：在每每年的77月第三三个星期期考核，年年终考核核为下一一年度的的1月份份的第四四个星期期考核（节节假日提提前两个个星期），五五个工作作日内结结束。1.填写述述职报告告；（包包括部门门要达成成的绩效效量化指指标）2.提供考考核期间间工作计计划完成成情况考考核表（可可从OAA的月工工作计划划表整理理），以以上资料料提供给给直接上上级和人事行行政管理理中心；2.人事行行政管理理中心1.查阅被被考核人人在考核核期内是是否有严严重违纪纪情况，并并通知其其直接上上级，有有严重违违纪情况况的不
19、能能参加考考核。2.人事行行政管理理中心通通过OAA岗位贡贡献说明明栏目汇汇总被考考核人及及其直接接考核的的下属的的岗位贡贡献规范范情况，提提交被考考核人直直接上级级对其进进行考核核。2. 收集集汇总被被考核人人的考核核报表； 3. 直接接上级1. 直接接上级根根据被考考核人的的述职报报告，考考核期间间工作计计划完成成情况，填填写上级级评价表表；4.财务部部1. 被考考核人的的部门绩绩效量化化指标达达成情况况表；5.业务相相关部门门1. 业务务相关单单位或个个人对被被考核人人领导的的单位的的工作状状况进行行考核，结结果交给给被考核核人的直直接上级级；6考核小小组1.听取被被考核人人的述职职报告
20、，2. 询问问被考核核人，审审核被考考核人的的（或负负责的部部门）要要的绩效效量化指指标达成成情况， 确定绩效结果；4.考核小小组和其其直接上上级共同同核查被被考核人人的工作作计划完完成情况况，确定定定计划划、完成成情况-目标完完成率；5.审核被被考核人人管理控控制部分分的汇总总资料，确确定管理理控制部部分的考考核结果果；6. 考评评小组评评估表决决结果；7. 在考考核小组组考核结结束后一一周内由由直接上上级安排排绩效考考核面谈谈（面谈谈表记录录），目目的让被被考核人人了解被被考核人人结果和和信息，最最终被考考核人提提高的业业绩；8.被考核核人对考考核结果果持有异异议时，可可在考核核面谈结结束
21、之后后的两星星期内向向人事行行政管理理中心提提出仲裁裁申请；附件4：述职报告（模模板）部门职务姓名述职时间任职介绍：一是任职时时间、担担任职务务和主要要职责，简简要交代代述职的的内容和和范围；二是任任职评价价，扼要要介绍任任职以来来的工作作情况。这这一部分分内容力力求简洁洁明了。任职期间目目标达成成的具体体情况及及其经过过即具体的指指标、利利润指标标达成状状况及其其过程，如如销售类类包括市市场开发发、团队队人原配配置与打打造、培培训与管管理、渠渠道建设设与费用用指标控控制等的的有关描描述等等等。在这这一部分分，最好好采用分分项罗列列的形式式，即在在每一项项成果或或成绩事事项的后后边，要要简洁地
22、地讲述成成果取得得的经过过。工作中存在在的问题题及改进进办法述职报告除除是成绩绩的陈述述，还要要客观地地列出了了一些问问题点，以以及有些些目标没没有更好好达成的的原因，从从而引发发的重视视，获得得支持，促促使公司司拿出更更好的解解决办法法，使目目标向着着既定的的方向发发展。除除了问题题，还有有改进和和解决办办法。工作经验的的总结与与提炼对以往的成成功的经经验进行行定性、定定格与沉沉淀，比比如成功功开发市市场的经经验，优优秀营销销团队的的打造经经验、管管理经验验、运营营商的管管控经验验等等，包包括对以以上内容容在实践践过程中中的心得得与体会会，以便便从中获获得启发发，推广广成功经经验。下步工作设
23、设想与规规划。内内容主要要该是未未来工作作的计划划或者说说是未来来工作的的努力方方向、目目标或打打算等等等。它包括以下下几项内内容：1、未来一一段时间间的经营营思路。2、未来一一段时间间的经营营目标。3、达成目目标的计计划和方方案。4、请求企企业支持持的项目目等等在工作规划划里，所所列出的的操作方方案及支支持事项项即工作作设想一一定要切切实可行行，一定定要符合合企业的的发展方方向与形形势。附件5：严重违纪通通知单 部部门： 你你部门中中高层管管理者 在考考核期的的严重违违纪记录录如下：序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定定： 中高层层管理者者没有资资格参加加此次考考核，特特此通知知。 人
24、事行行政管理理中心 年 月月 日附件6：工作计划完完成情况况考核表表被考核人： 部门： 职务： 考核期： 年年 月 日至 年 月 日 考考核部门门： 序号期初工作计计划内容容完成情况每项得分见每月OAA工作计计划工作计划完完成情况况考核得得分：（总总分3000分） 被考考核人签签名： 考核人人签名： 考核日日期： 附件7：业务相关部部门考核核表被考核人： 部门门： 岗位： 考核期： 年年 月 日至至 年 月 日 考核核部门： 序号相关业务活活动完成情况每项得分业务相关部部门、个个人考核核得分：（总分分2000分）注：1、必必须填写写具体的的相关业业务内容容及其完完成情况况，以作作为评分分依据。
25、2、只填写写分数的的考核视视为无效效。附件8：部门行政纪纪律违纪纪记录单单被考核部门门： 考核期期： 年年 月 日至至 年 月 日序号姓名时间违纪情况处理结果考核得分记录单位： 时间： 记记录人： 附件9-AA卷： 上级级评估表表部门 姓姓名 考考核日期期 :年 月 日因素考核内容具体标准得分决策表现及时决策A：能前瞻瞻性地分分析情景景，作出出预先控控制性的的决策；B：对出现现的情况况，快速速反应，迅迅速控制制损失或或把握市市场机会会；C：能作出出反应；D：决策迟迟缓，给给公司造造成一定定损失或或丧失机机会；E：决策滞滞延，给给公司造造成重大大损失或或丧失机机会；108 642合理决策A：对本
26、职职工作全全面综合合分析，能能运用现现代化的的手段进进行科学学、全局局的决策策；B：在对工工作全面面了解的的基础上上，凭多多年丰富富的经验验进行决决策；C、有一定定的决策策程序，能能对外界界情况进进行反应应；D、部门内内没有建建立科学学决策的的程序；E、决策过过于偏向向，没有综综合系统统的建议议；108 6 4 2计划表现部门计划A：积极搜搜集和分分析公司司内外的的信息，制制定明确的部部门长短短期工作作目标；B:能搜集集公司内内外信息息，制定定部门的的工作计计划，确确定下属属工作任任务；C:有部门门工作计计划，但但同公司司整体计计划的配配合不强强；D:部门工工作计划划模糊，制制定不及及时；E:
27、部门没没有工作作计划，下下属工作作时有很很大的随随意性10 8 6 4 2变化管理A:能前瞻瞻性地了了解内外外界环境境的变化化，迅速速调整部部门计划划，最大大限度地地配合公公司发展展；B:能分析析外界环环境变化化，并调调整部门门计划；C:能了解解公司要要求，对对部门计计划进行行一定的的调整；D:对内外外环境缺缺乏认识识，反应应较为迟迟缓；E:漠视内内外环境境的变化化，不做做部门计计划的调调整；10 8 6 4 2管理表现管理能力A:能有效效组织下下属，配配合公司司整体战战略，实实现部门门目标；B:以部门门为重，出出色地完完成工作作任务；C:能较好好地实现现部门目目标；D:仅仅完完成了预预期绩效
28、效的一部部分；E:由于管管理不当当，而造造成实际际绩效远远远落后后于预期期绩效；10 8 6 4 2激励能力A:部门成成员士气气高涨，工工作富有有进取心心和积极极性，并并产生良良好的激激励效果果；B:能利用用一些基基本的激激励手段段，去赞赞赏部门门成员；C:部门成成员有一一定的工工件积极极性；D:部门成成员积极极性不高高，工作作任务的的完成也也不够理理想；E:部门成成员士气气低落，涣涣散；10 8 6 4 2沟通协作部门间沟通通A:运用多多种沟通通手段，融融洽与其其他部门门成员的的关系，达达成最佳佳绩效；B:多种沟沟通手段段，得到到其他部部门成员员的帮助助，完成成工作；C:他部门门成员能能够沟
29、通通，对工工作的负负面影响响不大；D:他部门门成员沟沟通不良良，对工工作有一一定影响响；E:与其他他部门成成员沟通通，对工工作有很很大影响响；10 8 6 4 2部门内沟通通A:多种沟沟通手段段，保证证部门成成员理解解部门目目标，以以达成最最佳绩效效；B:成员间间关系融融洽，能能够顺利利完成工工作任务务；C:员间有有定沟通通；D:成员间间沟通不不畅，工工作受到到一定影影响；E:成员缺缺乏沟通通，工作作成绩受受到很大大的影响响；10 8 6 4 2信息搜集搜集能力A：发现搜搜集市场场信息，对对各种与与公司相相关的情情报十分分敏锐；B：根据部部门的情情况，积积极搜集集相关的的信息；C：根据工工作要
30、求求，搜集集信息；D：知道应应该搜集集什么样样的信息息；E：与工作作相关的的信息不不感兴趣趣；10 8 6 4 2分析能力A：运用现现代化的的手段，分分析信息息，并提提出有价价值的报报告；B：提出有有关信息息的判断断性和方方向性的的书面意意见；C：粗略地地发现信信息与工工作的相相关性；D：信息进进行简单单的判断断；E：知道应应该怎样样分析，缺缺乏分析析技术；10 8 6 4 21.通过以以上各项项的评分分，该管管理者得得分是：_分 2.你你认为该该员工应应处于的的等级是是：（选选择其一一） AA：800分以上上 BB：70-800分 C：660-770分 D：660分以以下3.考核者者意见：考
31、核者签字字： 年 月月 日日说明：1、上级级主管对对直接下下级管理理者如实实评判。2、分数数加总后后为该管管理人员员上级考考核得分分。附件9-BB卷 上级级评估表表姓名： 部部门： 岗位位： 考考评日期期：评价因素对评价期间间工作成成绩的评评价要点点评价分值领导能力A、能够建建立并保保持一个个高效的的工作集集体，创创造出良良好的工工作氛围围54321B、善于领领导、计计划、部部署工作作提高效效率，积积极达成成工作目目标54321C、能够与与下属双双向沟通通，并和和下属分分享信息息资源54321D、能够经经常提供供建设性性的反馈馈及指导导意见54321沟通能力A、善于倾倾听，能能够认真真听取别别
32、人的意意见，并并及时做做出反馈馈54321B、能够撰撰写高水水平的书书面资料料并进行行演示54321C、能够确确保书面面资料在在其专业业上的可可靠性54321D、能够在在有关交交谈中引引述可靠靠的资讯讯或数据据54321工作责任心心A、出席会会议守时时，积极极发言，处处事依据据充分54321B、乐于与与其他人人共事并并提供协协助54321C、接受工工作任务务状态及及本人对对完成工工作的投投入程度度 54321D、能够节节约并有有效控制制开支 54321主动性与创创造性A、为达到到工作目目标而进进行积极极有影响响力的尝尝试54321B、能够主主动开展展工作，并并力求超超越预期期目标54321C、
33、从有限限的资源源中创造造出尽可可能多的的成果，勇勇于创新新 54321D、善于发发现问题题并进行行完善54321与客户（内内、外部部）关系系及团队队精神A、关注内内、外部部客户的的需求，并并积极响响应提出出改进办办法54321B、以客户户为中心心，诚心心服务，赢赢得客户户的尊重重54321C、能够与与成员共共同完成成本组织织的目标标，善于于与他人人共享成成功54321D、能够以以行动表表达对他他人需求求的理解解以及成成就的赞赞赏543211.通过以以上各项项的评分分，该员员工的综综合得分分是：_分 22.你认认为该管管理者处于的的等级是是：（选选择其一一） AA：800以上 B：77080 C
34、：66070分 D：60分分以下3.考核者者意见：考核者签字字： 年 月月 日日 附件 100：管理理人员合合理化建建议汇总总表 被考考核人姓姓名： 部门门： 岗位位： 考核核期： 年 月 日至至 年 月月 日序号合理化建议议内容日期发现问题（50分/条）解决问题（100分/条）被采纳 （3000分/条）考核得分个人建议个人小计得得分：序号合理化建议议内容日期发现问题（25分/条）解决问题 （50分/条）被采纳 （1500分/条）考核得分下属建议下属小计得得分：个人合计得得分：记录： 日日期： 注：合理化化建议的的原件及及处理复复存档于于人事行行政部，备备查。说明：1、分值越越大表示示中高层层
35、管理者者能力、绩绩效越好好2、上级主主管对直直接下属属人员如如实评判判3、分数加加总后乘乘2，为该该非管理理人员上上级考核核得分附件11：绩效考核面面谈表姓 名部 门职 位考核日期2000年 月日您的工作要要求或工工作职责责重点是是什么？您认为为在您的的众多工工作项目目中，哪哪部分是是做得比比较出色色的？在在哪方面面有机会会发挥到到长处？（备注：发发掘自己己的优势势在哪里里？哪方方面的工工作做了了，是觉觉得完成成得比较较自豪或或者感觉觉顺畅，喜喜欢向这这方面发发展的；而不是是虽然完完成得很很好，但但过程比比较累，会会越做越越烦躁的的）如果有机会会再来一一次，您您认为哪哪方面的的工作项项目可以以
36、做得更更好？会会注意哪哪方面的的问题？（备注：不不喜欢做做这方面面的工作作，但属属于工作作职责范范围，不不做不行行，或者者做起来来感觉比比较累，觉觉得烦躁躁的）需要公司或或上级领领导提供供怎样的的帮助？有何建建议？（工作目标标、职责责、流程程、指导导、检查查、考核核、奖惩惩等都可可反馈）工作中与哪哪些部门门接触比比较多？觉得哪哪些部门门做得比比较好？哪些部部门工作作改善后后能更好好达成目目标？工作团队中中有好朋朋友吗？（工作作上可以以给予支支持的）同事的工作质量如何？是否了解公司的方向？您的意见是否受到尊重？需要接受培培训吗？哪方面面的？个个人有哪哪方面的的发展意意向？（希望公司司能提供供哪方
37、面面的提升升、需要要了解公公司哪方方面的文文化、制制度等意意见、建建议都可可反馈）对考核有什什么意见见被面谈人签签名考核人签名名日 期备 注说明： 11、绩效效考核面面谈表的的目的是是了解中中高层管管理者对对绩效考考核的考考核信息息，并最最终提高高中高层层管理者者的业绩绩；2、绩效考考核面谈谈应在考考核结束束后一周周内由上上级主管管安排，并并报人事事行政管管理中心心备案。附件12：述职考评小小组评估估表决结结果被评估人被评估人职职务评估人评估人职务务被评估的时时间范围围自 年 月月 日到 年年 月 日进行此次评评估的日日期年 月 日日述职考评小小组意见见考核小组签签字： 年 月月 日 考 核结 果（）转正：在 部门门任 职；自 年年 月 日起起（）升职：