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1、2013中国奢侈品行业人力资源报告前 言人才是经济发展的源动力，当我们审视任何一个行业的时候，都会自觉不自觉地把目光关注在该行业的人才以及人力资源发展上。作为在奢侈品行业耕耘多年的专业研究机构，财富品质研究院也一直努力关注奢侈品行业的人力资源状况，并希望通过自己的工作给奢侈品牌和公司提供参考。一直以来，人们都怀着一种仰视的感觉来审视奢侈品行业，但这次，至少在人力资源领域，我们会做一小小的揭示，并对这个行业的人力资源发展进行一些探讨，希望给这个快速发展的行业提供帮助。一、 调研研对象特特征本次次调研共共回收问问卷2886份，有效问问卷1997份，问卷有有效率为为69%；本次次调研的的区域主主要是
2、在在北京和和上海，因为这这两个城城市的奢奢侈品行行业很发发达，在在一定程程度上代代表了奢奢侈品行行业人力力资源状状况的整整体趋势势；本次次调研对对象范围围广泛，既包括括基层的的门店销销售人员员，也包包括门店店店长及及其以上上的运营营管理团团队。从调调研方法法来看，本次调调研主要要采用了了5种调调研方法法。一是是一对一一问卷调调研法，调研人人员亲自自赴奢侈侈品牌的的门店，和门店店销售人人员、店店长进行行一对一一的问卷卷调查；二是深深度访谈谈法，依依托财富富品质奢奢侈品牌牌的数据据库资源源，与各各大奢侈侈品牌负负责人如如中国区区总经理理、人力力资源总总监进行行一对一一深度访访谈；三三是电话话调查，
3、对在国国外出差差或工作作的奢侈侈品从业业者进行行电话调调查；四四是邮件件调查，对没有有时间做做深度访访谈的奢奢侈品牌牌负责人人如渠道道总监、营销总总监、人人力资源源总监等等进行邮邮件调查查；五是是资料文文献法，利用各各种文献献资料以以及网上上公开信信息等搜搜集相关关的历史史数据，进行比比对分析析。1. 调研研人员基基本特征征分析 教育育背景：所调研研的奢侈侈品从业业者是以以本科学学历为主主（688%），另有117%的的从业者者拥有研研究生（含硕士士、MBBA、EEMBAA）学历历，同时时15%的奢侈侈品从业业者学历历是在本本科以下下水平，这部分分从业者者多来自自门店销销售人员员。 年龄龄分布：
4、所调研研的奢侈侈品从业业者相对对年轻，以211-300岁的“80后后”为主主，比例例超过一一半，其其次是331-440岁的的“700后”，这部分分从业者者多为奢奢侈品牌牌的骨干干，位居居中高层层管理者者。 性别别比例：所调研研的奢侈侈品从业业者以女女性为主主（677%），男性从从业者的的人数弱弱于女性性，男性性从业者者主要分分布腕表表、游艇艇、豪车车、公务务机等领领域。 从业业时间：所调研研的奢侈侈品从业业者的工工龄多为为3-55年，有有一定的的资历，但还不不是十分分成熟，5年以以上的资资深从业业者和11-3年年的初级级从业者者平分秋秋色，比比例差不不多。入入门级的的从业者者只占到到所调研研人
5、群的的6%。 职位位分布：所调研研的奢侈侈品从业业者基层层员工（52%）和管管理层（48%）所占占的比例例约为11:1。图1：所所调研奢奢侈品从从业者的的性别、工龄、职位、学历、年龄分分析2. 调研研人员所所在企业业特征分分析 分类类分布：所调研研的奢侈侈品牌涉涉及品类类非常丰丰富，包包括钟表表、珠宝宝、服装装、香水水、化妆妆品、皮皮具、箱箱包、配配饰、红红酒、汽汽车、家家居、游游艇、公公务机、高端酒酒店等各各个门类类，更广广泛的调调研有利利于得出出最准确确最真实实的数据据。 国别别分析：欧洲品品牌占到到将近一一半，其其次是国国内品牌牌（411%），以及美美国（110%）和少量量的日本本品牌。
6、 进入入中国时时间分析析：进入入中国少少于三年年的品牌牌仅有110%，5-110年占占所调研研品牌的的24%， 110-220年的的占266%，超超过200年的品品牌有222%。 被调调研品牌牌员工人人数分析析：有333%的的奢侈品品牌在中中国的员员工数小小于1000人，其次是是超过110000人的品品牌（224%），这类类品牌在在国内的的渠道资资源十分分丰富，相应的的从业人人员也较较多。 中国国区HRR人数分分析：奢奢侈品牌牌中国区区HR员员工数量量十分少少，有将将近一半半的品牌牌HR人人数仅为为1-22名，其其次是55-100人（333%）。图22：所调调研奢侈侈品牌的的国别分分析、进进入
7、中国国时间分分析图33：所调调研奢侈侈品牌中中国区员员工人数数分析图44：所调调研奢侈侈品牌中中国区HHR员工工人数分分析二、 奢侈侈品从业业者收入入分析1. 基层层奢侈品品从业者者月薪主主要集中中在50000-100000元元图5：奢奢侈品从从业者的的薪酬分分析本次次调研发发现，550%的的奢侈品品从业者者月薪在在50000-1100000元之之间，这这部分员员工基本本上以有有一定资资历的门门店销售售人员为为主，其其次是1100000-2200000元（26%），这这部分从从业者多多为店长长及其初初级运营营管理层层人员，月薪在在20000-550000元的低低收入从从业者基基本为奢奢侈品门门
8、店的基基层员工工。月薪薪超过33万的员员工人数数占所调调研人数数的3%，这部部分从业业者基本本是总监监或更高高级别的的管理层层。大品品牌中国国区主要要负责人人虽然人人数很少少，但是是作为这这个行业业的金领领阶层，年薪大大部分在在1500-2000万人人民币之之间，即即平均月月薪155万左右右，业绩绩好的奖奖金和分分红加在在一起会会更多。图6：中中国奢侈侈品行业业主要职职位平均均年薪图7：奢奢侈品从从业者实实际薪酬酬与外界界预期薪薪酬对比比图8：奢奢侈品从从业者对对行业薪薪酬的认认知状况况整体体来看，奢侈品品从业者者的工资资水平并并没有外外界预期期的高，报告统统计结果果显示，55%的从业业人员认
9、认为与其其他行业业相比，奢侈品品行业的的工资水水平并无无明显差差异。这这说明人人们对奢奢侈品行行业存在在一定的的期许，但是这这部分期期许更多多的是针针对管理理层，大大家在谈谈到奢侈侈品从业业者薪资资的时候候，通常常认为的的是运营营管理人人员，管管理层的的薪酬基基本与人人们的预预期相吻吻合。当当问及外外界对店店面人员员的工资资预期时时，基层层的店员员实际工工资水平平低于人人们的预预期，即即店员的的薪酬待待遇并不不如人们们想象的的那样高高。2. 奢侈侈品管理理层月薪薪基本在在万元以以上图9：不不同职位位的奢侈侈品从业业者薪酬酬分析通常常来说，不同职职位不同同收入，奢侈品品牌也不不例外。总体来来看，
10、奢奢侈品牌牌的基层层员工收收入也相相对较低低，收入入在20000-50000元占占25%，但也也有收入入达到2200000-3300000元的的基层员员工，但但这类基基层员工工多数为为可以拿拿到提成成和奖金金的销售售人员，特别是是大件高高价奢侈侈品的销销售人员员，提成成促使其其月薪非非常高。奢侈品品牌的管管理层收收入主要要集中在在100000-300000元元不等，这主要要取决于于管理职职位的层层次，通通常总监监以上级级别的管管理层月月薪多在在300000元元以上。3. 资历历经验丰丰富的奢奢侈品从从业者月月薪较高高图10：不同从从业时间间的奢侈侈品从业业者薪酬酬分析图11：不同职职位的奢奢侈
11、品从从业者工工作年限限分析与其其他企业业相比，奢侈品品牌会更更在意员员工的资资历经验验，这主主要是因因为中国国的奢侈侈品市场场发展不不过200余年，本身行行业内的的资深人人士就不不多，随随着诸多多国际奢奢侈大牌牌纷纷进进入中国国，行业业人才短短缺的现现象越加加严重。另外，要培养养一名具具有丰富富行业经经验的员员工成本本非常高高，所以以奢侈品品牌非常常喜欢有有从业经经验的员员工，这这和财富富品质研研究院调调研的结结果相吻吻合。通通常月薪薪在3000000元以上上的管理理层，一一般行业业内经验验都在55年以上上。因此此，要想想在奢侈侈品牌做做到更高高职位并并获得更更高收入入，积累累行业经经验十分分
12、重要，这也告告诉那些些致力于于从事奢奢侈品行行业的择择业者，频繁跳跳槽并不不利于其其职业的的长期发发展。4. 422%的奢奢侈品从从业者月月薪同比比上涨多多集中在在10%-300%之间间图12：20113年奢奢侈品从从业者月月薪同比比上涨幅幅度分析析图13：不同职职位的奢奢侈品从从业者的的月薪涨涨幅分析析工资资上涨幅幅度是吸吸引和稳稳定员工工的基础础，一个个不涨薪薪的品牌牌很难维维持员工工的稳定定性。就就奢侈品品从业者者的工资资涨幅来来看，881%的的奢侈品品从业者者表示，月薪每每年都会会随着工工龄和职职位的增增加而上上涨，上上涨周期期约是半半年和11年，平平均涨幅幅幅度主主要集中中在100%
13、-330%，这比一一般其他他行业的的年工资资涨幅要要高一些些，可以以看出奢奢侈品行行业比其其他行业业更加缺缺少人才才，这与与行业快快速发展展有很大大关系。从职位位来看，管理层层的月薪薪涨幅要要高于基基层员工工，管理理层月薪薪涨幅主主要集中中在100%-330%，而基层层员工的的月薪涨涨幅更多多的是在在10%以下。这主要要是因为为基层员员工的替替代性较较高，而而一个优优秀的管管理者很很可能影影响到整整个品牌牌的运营营，在月月薪涨幅幅方面相相比基层层员工要要高很多多。图14：奢侈品品从业者者日常福福利内容容报告告统计结结果显示示，就具具体的福福利内容容，奢侈侈品行业业与其他他行业相相比在项项目类别
14、别上并没没有大的的差异，最大的的不同主主要集中中内部折折扣方面面，877%的奢奢侈品牌牌员工可可享受购购买本品品牌的价价格折扣扣，通常常是8折折左右，部分高高级管理理层可以以享受55折优惠惠。在旅旅游和培培训方面面的福利利，奢侈侈品行业业比其他他行业要要明显高高很多，63%的奢侈侈品从业业者表示示他们有有完善的的培训体体系，并并且700%的奢奢侈品从从业者表表示他们们曾经有有过出差差旅游或或福利旅旅游的经经历，而而知名奢奢侈品牌牌负责人人曾经有有过公司司提供旅旅游经历历的几乎乎接近1100%，并且且很多旅旅游是和和培训相相结合。5. 奢侈侈品从业业者对自自己的薪薪酬表示示基本满满意图15：奢侈
15、品品从业者者薪酬满满意度分分析从整整体来看看，奢侈侈品从业业者对自自己的薪薪酬福利利表示满满意，有有超过一一半的奢奢侈品从从业者对对自己的的薪酬福福利表示示基本满满意（556%），其中中有288%的奢奢侈品从从业者认认为自己己的薪酬酬福利水水平要比比其他行行业的高高。另有有15%的从业业者则表表示对自自己的薪薪酬不满满意，认认为自己己的薪酬酬福利低低于其他他行业，这部分分从业者者多为奢奢侈品行行业的基基层员工工，行业业经验缺缺乏，但但自我设设定的薪薪资目标标高，所所以非常常不满意意自己的的薪资水水平。图16：不同性性别的奢奢侈品从从业者薪薪酬满意意度分析析具体体从性别别来看，女性从从业者比比男
16、性从从业者对对自己的的薪酬更更满意些些，这主主要是因因为女性性的社会会角色相相对男性性的压力力较轻，同时自自我评价价相对更更感性，而且对对除薪资资外的其其他福利利要比男男性从业业者更在在意。图17：不同职职位的奢奢侈品从从业者薪薪酬满意意度分析析从职职位来看看，8%的奢侈侈品基层层从业者者对自己己的薪酬酬表示不不满意。这主要要是因为为基层从从业者受受资历和和学历的的限制，预期薪薪酬和实实际收入入往往会会有落差差；而管管理层从从业者薪薪酬基本本上和资资历、学学历、能能力等各各方面匹匹配，所所以对薪薪酬的满满意度相相对更高高，但也也有6%的管理理层对自自己的薪薪酬不满满意。随着着20008年之之后
17、中国国奢侈品品市场的的高速发发展，奢奢侈品行行业的人人才需求求也大幅幅度提升升，保持持了每年年30%的人才才需求增增长速度度，目前前大约有有14万万人直接接在奢侈侈品牌从从业，主主要从事事在品牌牌、零售售、设计计、生产产、客服服、公关关、媒体体等职业业；约有有35万万人服务务于奢侈侈品行业业，在物物流、地地产、教教育、旅旅游、酒酒店、会会所等产产业服务务奢侈品品。但是是，中国国奢侈品品行业仍仍然面临临巨大人人才障碍碍，577%的奢奢侈品牌牌认为人人才缺口口巨大，不能满满足企业业发展需需要。根根据财富富品质研研究院测测算，现现阶段中中国整个个奢侈品品行业管管理岗位位约有330000人缺口口，优秀
18、秀店长有有45000人缺缺口，职职业买手手有20000人人缺口，优秀店店员缺口口不低于于3万人人。财富富品质研研究院预预测，未未来中国国奢侈品品行业最最具有薪薪酬增长长潜力的的5个行行业职位位将是职职业买手手、店长长、客服服经理、维修保保养专业业人才以以及专业业市场研研究人员员。图18：最具薪薪酬增长长潜力的的5个奢奢侈品行行业职位位三、 奢侈侈品行业业吸引人人才的原原因分析析1. 奢侈侈品从业业者认为为该行业业整体人人才素质质参差不不齐图19：奢侈品品从业者者对行业业人才素素质评价价就奢奢侈品行行业整体体的人才才素质来来看，近近一半的的奢侈品品从业者者认为奢奢侈品行行业的整整体人才才素质一一
19、般，并并且他们们并不认认为奢侈侈品行业业属于人人才高度度集中的的行业。但事实实上，奢奢侈品行行业集中中了最多多的高学学历从业业者，但但无疑这这是一个个从业者者普遍缺缺乏自信信的行业业。图20：不同职职位的奢奢侈品从从业者背背景分析析报告告统计结结果显示示，奢侈侈品从业业者的背背景出现现了明显显的两极极分化现现象。受受教育程程度较高高人员（含海归归人员、名校毕毕业生等等）占半半数以上上，富二二代、官官二代群群体也占占有一席席之地，其他受受教育程程度较低低的基层层销售人人员约占占五分之之一。大大部分店店长级别别的从业业者主要要是由在在基层工工作多年年表现优优异的店店员晋升升上来的的，所以以整体学学
20、历偏低低；而海海归人员员和名校校毕业生生一般在在经过门门店短暂暂锻炼后后会直接接进入运运营管理理层，从从事市场场和销售售管理类类相关工工作。高素素质店长长缺乏已已经成为为行业发发展巨大大障碍，虽然奢奢侈品牌牌近年来来开始陆陆续进行行校园招招聘充实实到门店店，但高高素质、低能力力的高校校毕业生生和海归归人员大大部分很很难踏踏踏实实从从店员做做到店长长，这成成为奢侈侈品行业业发展的的怪现象象。2. 奢侈侈品行业业合格人人才匮乏乏图21：奢侈品品行业整整体人才才供求分分析报告告统计结结果显示示，超过过一半的的奢侈品品从业者者,特别别是管理理层表示示奢侈品品行业人人才匮乏乏，这主主要源于于中国奢奢侈品
21、市市场近几几年快速速发展，人才严严重匮乏乏成为限限制很多多奢侈品品牌发展展壮大的的主要因因素。很很多奢侈侈品牌负负责人表表示，很很难招聘聘到合适适的员工工，奢侈侈品人才才供需存存在着巨巨大的矛矛盾。在所所有人才才缺口里里面，市市场需求求最旺盛盛、人才才缺口最最大的是是市场销销售类人人员和店店面管理理人员。奢侈品品牌大量量开店的的同时，店面管管理和市市场推广广成为最最大压力力，相关关人才缺缺口也最最大。3. 职业业履历带带来的优优势和便便利是奢奢侈品牌牌吸引人人才的最最关键因因素图22：奢侈品品牌吸引引人才的的关键要要素就奢奢侈品行行业本身身吸引人人才的关关键因素素，从奢奢侈品行行业品牌牌管理者
22、者的角度度来看，奢侈品品行业的的从业经经历会给给职业生生涯带来来优势和和便利以以8.663分高高居首位位，很多多在奢侈侈品工作作的初级级工作者者有“镀镀金”的的观念，实际上上，奢侈侈品行业业的从业业经历也也确实可可以为其其职业生生涯奠定定良好的的基础；其他因因素，比比如职业业荣誉感感和充足足的学习习培训及及出国机机会，这这也和从从业者自自身的职职业选择择等原因因基本相相符。当当然，也也有很酷酷爱奢侈侈品，本本身也没没有经济济与生活活压力的的从业者者，他们们会把内内部折扣扣与福利利等看做做很大的的诱惑力力。图23：奢侈品品从业者者选择进进入奢侈侈品行业业工作的的主要原原因但有有趣的是是，与奢奢侈
23、品牌牌管理者者自认为为吸引人人才的关关键点不不同，奢奢侈品从从业者自自己的答答案却是是 “兴兴趣是最最好的老老师”，有311%的奢奢侈品从从业者认认为是“个人对对奢侈品品的兴趣趣和爱好好”成为为吸引其其进入该该行业的的主要原原因，其其次是轻轻松愉悦悦的工作作氛围（13%），而而良好的的薪酬待待遇和福福利则居居第三位位（122%）。可见，奢侈品品行业管管理者和和从业人人员在就就业驱动动力认知知方面存存在很大大差异。4. 员工工推荐是是奢侈品品牌招聘聘的最主主要渠道道图24：奢侈品品从业者者进入品品牌工作作的主要要渠道图25：不同职职位的奢奢侈品从从业者进进入品牌牌工作的的主要渠渠道当问问及“您您
24、是通过过什么渠渠道进入入目前所所在公司司”， 报告统统计结果果显示，员工推推荐成为为奢侈品品从业者者自认为为最有效效的求职职成功途途径，约约占244%，其其次是外外部网络络招聘（22%）和内内部招聘聘（211%）。就具体体职位来来看，管管理层的的职位晋晋升主要要是靠内内部招聘聘，而基基层员工工则倾向向于外部部网络招招聘和员员工推荐荐，这主主要是因因为这几几种渠道道对于奢奢侈品牌牌来说是是最节省省成本和和高效的的。内部部招聘越越来越成成为奢侈侈品行业业管理人人才的主主要来源源，所以以，奢侈侈品牌越越来越重重视内部部培训体体系的建建立，很很多奢侈侈品牌都都拥有自自己完善善的人员员培养和和传承计计划
25、。图26：奢侈品品牌最有有效的招招聘渠道道就招招聘渠道道而言，奢侈品品从业者者和奢侈侈品牌（管理者者和人力力资源负负责人）都认为为最有效效的招聘聘渠道主主要是员员工推荐荐（355%）和和内部招招聘（117%），不同同的是，除员工工推荐外外，奢侈侈品牌还还会借助助人才介介绍机构构（244%）招招聘人才才。员工工推荐有有利于节节省招聘聘成本，是最直直接最有有效填补补职位空空缺的方方法，但但是员工工推荐仅仅限于职职位空缺缺较少时时；人才才介绍机机构一般般有利于于批量的的人才招招聘，但但需要花花费一定定的成本本，并且且招聘过过程繁琐琐冗长；内部招招聘常用用于职位位的晋升升和考核核，内部部招聘不不仅节省
26、省培训成成本，而而且有利利于激发发原有员员工的工工作积极极性。近近年来，奢侈品品牌开始始陆续进进行校园园招聘，以期实实现人才才的储备备，但从从效果来来看，还还不是十十分明显显。图27：奢侈品品牌最常常用到的的招聘服服务内容容报告告统计结结果显示示，奢侈侈品牌认认为最常常用到的的招聘服服务内容容主要是是高级猎猎头、人人才测评评工具以以及招聘聘服务客客户端软软件。由由于奢侈侈品行业业存在严严重的人人才匮乏乏现象。所以，在人才才不足的的情况下下，通过过猎头挖挖角便成成为了奢奢侈品行行业招聘聘的主要要渠道，44%的奢侈侈品牌选选择了高高级猎头头服务，特别是是针对店店长以上上的管理理层人员员。但是是，高
27、级级猎头虽虽然作为为奢侈品品牌最主主要的付付费服务务项目，但是让让奢侈品品牌获得得最多人人才的确确是员工工推荐，根据本本次对奢奢侈品从从业者的的调研发发现，有有35%的员工工是通过过“员工工推荐”进入品品牌工作作的。除除此以外外，人才才测评工工具（225%）也是有有效的衡衡量员工工工作效效率的软软件，它它以客观观标准化化的方式式对员工工的工作作效果进进行考核核，现在在已经越越来越多多的运用用到HRR的管理理当中。四、 奢侈侈品从业业者流动动率分析析1. 外界界对奢侈侈品从业业者表示示羡慕，实际从从业者自自我职业业评价一一般图28：奢侈品品从业者者自我职职业评价价与外界界预期的的差异本次次调研还
28、还发现了了一个有有趣的现现象，对对于奢侈侈品从业业者的职职业评价价，外界界的预期期明显高高于实际际从业者者的自我我职业评评价。444%的的行业外外人士表表示奢侈侈品行业业感觉光光鲜亮丽丽让人羡羡慕，而而45%的实际际从业者者则认为为奢侈品品行业并并没有什什么特殊殊性，感感觉非常常一般，另有228%的的奢侈品品从业者者认为实实际的工工作感受受是华而而不实。2. 奢侈侈品从业业者对未未来的职职业发展展很有信信心图29：奢侈品品从业者者对未来来职业发发展的预预期在问问及“是是否对未未来职业业发展有有信心”时，报报告统计计结果显显示，超超过一半半的奢侈侈品从业业者表示示对未来来的职业业发展很很有信心心
29、，只有有8%的的人表示示并无信信心。这这说明奢奢侈品从从业者还还是比较较肯定中中国奢侈侈品市场场高速发发展的大大环境，并且奢奢侈品行行业也确确实集中中了一批批高素质质的优秀秀人才。3. 奢侈侈品从业业者流动动率较小小，相对对稳定图30：奢侈品品行业者者近一年年跳槽意意愿分析析关于于奢侈品品行业人人员流动动性的情情况，调调研显示示，611%的奢奢侈品从从业者表表示近一一年不会会考虑跳跳槽，229%表表示有跳跳槽意愿愿，100%表示示不确定定。总体体来看，奢侈品品行业人人员流动动性较低低，相对对稳定。这主要要是因为为奢侈品品从业者者对现有有的工作作条件、薪酬福福利待遇遇以及职职业发展展空间都都还比
30、较较满意，但这个个事实却却和奢侈侈品行业业人力资资源管理理人员的的观点相相差较大大，奢侈侈品牌自自我普遍遍感触人人员流动动率高，但如果果和快消消行业相相比，特特别是和和以门店店服务为为主要模模式的行行业相比比，奢侈侈品行业业的人员员流动率率还是要要低很多多。4. 奢侈侈品管理理层跳槽槽的意愿愿较为强强烈图31：奢侈品品行业不不同职位位的员工工跳槽意意愿分析析图32：奢侈品品行业不不同工龄龄的员工工跳槽意意愿分析析就从从业时间间和跳槽槽之间的的关系可可以看出出，从业业时间在在1-55年的员员工想要要跳槽的的意愿较较为强烈烈，这主主要是因因为经过过1-55年的行行业资历历积累，奢侈品品从业者者希望
31、得得到更多多的职业业发展空空间，因因此跳槽槽成为满满足其个个人发展展的捷径径。从具具体职位位来看，越是高高级的管管理层，其跳槽槽的意愿愿越强烈烈，这是是因为丰丰富的行行业资历历已经奠奠定了其其在行业业内的独独特价值值，尤其其是当在在现有品品牌的发发展遇到到瓶颈时时，他们们希望通通过跳槽槽实现个个人价值值的最大大化，一一些高级级职业经经理人甚甚至选择择自己创创业，这这在一定定程度上上更是加加剧了奢奢侈品行行业高级级管理人人才，特特别是综综合性管管理人才才的短缺缺。5. 有更更好的工工作机会会或被挖挖角是奢奢侈品从从业者离离职的最最主要原原因图33：奢侈品品从业者者离职的的主要原原因图34：不同职
32、职位的奢奢侈品从从业者离离职的主主要原因因关于于奢侈品品从业者者离职主主要原因因的调查查，报告告统计结结果显示示，排在在第一位位的是“有更好好的机会会或被挖挖角”（32%），“个人原原因如结结婚、留留学等”紧排其其后，第第三名则则是“对对公司待待遇不满满”，这这和具体体职位的的从业者者离职的的主要原原因相吻吻合。除除这三项项外，其其他导致致员工离离职的原原因还有有对公司司现状或或同事关关系的反反感等。频繁繁的相互互挖角是是导致奢奢侈品行行业薪酬酬一路高高涨的主主要原因因之一，越是知知名奢侈侈品牌的的从业者者流动性性越频繁繁，知名名奢侈品品牌一定定程度上上成为很很多从业业者职场场的镀金金池，当当
33、工作11-3年年后，他他们便会会以此为为资本寻寻找更好好的工作作机会和和更好的的发展空空间。当当然，这这也是奢奢侈品牌牌认为离离职率高高的主要要原因之之一。五、 奢侈侈品从业业者职业业技能要要求分析析1. 企业业文化的的塑造与与传播是是奢侈品品行业人人力资源源管理的的最大挑挑战图35：奢侈品品行业人人力资源源管理的的主要挑挑战图36：不同职职位的奢奢侈品从从业者所所认为的的人力资资源管理理面临的的主要挑挑战报告告统计结结果显示示，奢侈侈品行业业在人力力资源管管理方面面面临的的最大挑挑战是“企业文文化传播播与塑造造”，可可见如何何提升企企业文化化价值，并且能能够准确确的向员员工传达达，使其其准确
34、的的理解品品牌价值值和企业业文化精精髓，成成为奢侈侈品行业业人力资资源管理理的主要要挑战。随着着80和和90后后的成长长，他们们越来越越成为各各个行业业人才梯梯队的重重要组成成部分，奢侈品品行业也也非常明明显。他他们相当当一部分分拥有国国外背景景，自我我意识很很强，所所以如何何有效的的管理“80后后”和“90后后”成为为奢侈品品行业人人力资源源管理的的主要挑挑战之一一。2. 消费费心理学学是奢侈侈品从业业者最需需加强的的职业能能力图37：奢侈品品从业者者需要加加强的职职业能力力图38：不同职职位的奢奢侈品从从业者认认为需要要加强的的职业能能力当问问及“奢奢侈品从从业者最最需要加加强的职职业能力
35、力”时，答案各各种各样样，可见见奢侈品品从业者者认为自自身需要要加强的的能力是是多方面面的，同同时也在在一定程程度反映映出奢侈侈品从业业者整体体素质非非常有待待提高。报告统统计结果果显示，奢侈品品从业者者认为最最需要加加强的前前三类能能力分别别是消费费心理学学（199%），客户服服务技能能（188%），奢侈品品品牌知知识（116%）。奢侈侈品行业业人员都都深刻认认识到熟熟悉消费费者心理理，掌握握好服务务客户的的技能，才能更更好的为为顾客提提供服务务。无论论奢侈品品管理层层还是基基层的门门店销售售人员，他们都都认为需需要培训训奢侈品品通识知知识，没没有系统统的关于于奢侈品品牌的历历史文化化和现状
36、状的培训训成为限限制奢侈侈品牌人人力资源源培训的的最大障障碍，这这也预示示着未来来关于这这一领域域的市场场培训空空间巨大大。3. 奢侈侈品行业业为员工工提供的的各类培培训和学学习机会会比较缺缺乏图39：奢侈品品从业者者对所接接收培训训和学习习机会的的评价图40：不同职职位的奢奢侈品从从业者对对所接收收培训和和学习机机会的评评价图41：奢侈品品牌对自自身培训训工作的的效果评评价报告告统计结结果显示示，422%的奢奢侈品从从业者认认为奢侈侈品行业业为员工工提供各各类培训训和学习习的机会会一般，另有116%的的从业者者认为培培训和学学习的机机会比较较缺乏。此外，奢侈品品牌并没没有对不不同职位位上的员
37、员工所提提供的培培训内容容进行区区分。事事实上，奢侈品品行业多多数员工工渴求学学习更多多的知识识，以获获得更大大能力的的提升和和更好的的职业发发展空间间。然而而，根据据财富品品质研究究院对奢奢侈品牌牌人力资资源总监监、总经经理的调调查显示示，877%的奢奢侈品牌牌管理者者对以往往的员工工培训表表示满意意，只有有10%的奢侈侈品牌管管理者表表示不满满意。信信息不对对称使得得培训成成为限制制奢侈品品牌进行行良好人人力资管管理的主主要障碍碍之一。4. 奢侈侈品牌认认知是员员工培训训的最主主要内容容图42：奢侈品品牌为员员工提供供的主要要培训内内容报告告统计结结果显示示，奢侈侈品牌为为员工提提供的培培
38、训内容容主要包包括奢侈侈品牌认认知、门门店销售售技巧、奢侈品品行业常常识等，大部分分新入职职员工行行业常识识相对匮匮乏，虽虽然很多多奢侈品品牌为新新进员工工提供了了培训，但培训训内容大大都比较较简单，很难满满足真正正的工作作需要和和员工需需求。领领导力和和管理能能力以及及商务沟沟通与高高端社交交礼仪更更多的是是针对中中层管理理者，使使其能真真正适应应圈层文文化，并并和顾客客达成一一片。门门店管理理则具有有一定专专业性，主要针针对店长长级别的的员工。图43：奢侈品品牌企业业培训的的主要来来源就奢奢侈品牌牌的培训训来源，报告统统计结果果显示，近一半半的奢侈侈品牌会会自编培培训教材材并由管管理者作作
39、为讲师师进行培培训，但但这种培培训教材材主要是是针对新新员工入入职时使使用，另另有377%的奢奢侈品牌牌则会外外包给第第三方专专业培训训机构，这类机机构多是是领导力力、执行行力以及及管理能能力的培培训，很很少有针针对奢侈侈品行业业的专业业培训。由于目目前中国国高校的的奢侈品品教育尚尚处于初初级发展展阶段，所以奢奢侈品牌牌通过高高校开展展培训的的比例很很低；这这就说明明奢侈品品行业的的员工培培训市场场具有极极大的开开发空间间，且尚尚处于市市场初级级阶段。5. 公司司内部管管理层是是奢侈品品牌进行行员工培培训最主主要的培培训师图44：奢侈品品牌进行行员工培培训的讲讲师来源源奢侈侈品牌进进行员工工培
40、训时时，师资资主要选选择公司司内部管管理层（39%）和专专业培训训师（335%）。公司司内部管管理层一一般负责责介绍品品牌历史史、品牌牌文化、产品信信息以及及职位要要求等与与工作直直接相关关的培训训内容，而专业业培训师师则主要要对员工工培训管管理能力力、执行行力以及及客户管管理关系系等内容容。另外外，奢侈侈品牌也也会请一一些社会会型专家家、学者者以及高高校教师师作为培培训师。将行行业内专专业人士士发展成成为更适适合奢侈侈品行业业的专业业讲师，将个别别奢侈品品牌内部部的优秀秀师资市市场化是是解决奢奢侈品行行业专业业师资匮匮乏的主主要手段段，当然然，这也也将成为为很多奢奢侈品资资深从业业者极具具发
41、展潜潜力的职职业方向向之一。6. 管理理培训机机构是奢奢侈品牌牌最倾向向于合作作的培训训机构图45：奢侈品品牌倾向向于合作作的培训训机构报告告统计结结果显示示，奢侈侈品牌倾倾向于合合作的培培训机构构主要有有专业类类的管理理培训机机构(333%)、奢侈侈品专业业咨询机机构（222%）和国外外高校。但是，针对奢奢侈品行行业的专专业培训训机构比比较匮乏乏，很多多管理培培训机构构只能提提供一些些大众化的的针对所所有行业业的培训训内容，缺乏行行业针对对性。7. 公司司总部是是奢侈品品牌进行行员工培培训的最最主要培培训地点点图46：奢侈品品牌进行行员工培培训的地地点关于于培训地地点的选选择上，43%的奢侈
42、侈品牌都都会在公公司总部部进行员员工培训训，这一一方面可可以方便便公司的的管理层层及时向向新员工工传达品品牌价值值，同时时也有利利于增加加新员工工对品牌牌的归属属感。其其次，226%的的奢侈品品牌会选选择在高高级酒店店和私密密会所进进行员工工培训，高级酒酒店和私私密会所所会在培培训安排排上更为为妥帖，使培训训在细节节上更能能保证效效果，同同时也更更适合把把培训与与旅游福福利相结结合。图47：员工对对奢侈品品牌提供供培训的的不满评评价总体体来看，员工对对奢侈品品牌所提提供培训训的主要要不满表表现在培培训时间间（344%）、培训内内容（227%）和培训训地点（17%）的选选择上，很多时时候，员员工
43、会把把培训等等同于度度假旅游游，这也也是员工工最希望望得到的的福利之之一，这这就要求求奢侈品品牌在做做员工培培训计划划时必须须充分了了解员工工需求，合理安安排规划划关于培培训的一一切细节节。8. 奢侈侈品牌员员工培训训预算较较少图48：奢侈品品牌每年年的员工工培训预预算报告告统计结结果显示示，大部部分奢侈侈品牌中中国区的的人力资资源部分分拥有很很少的培培训预算算，有超超过半数数的奢侈侈品牌把把员工培培训预算算控制在在10万万元人民民币以内内，仅有有6%以以上的奢奢侈品牌牌选择将将培训预预算升至至50万万元以上上。但是是，很多多奢侈品品牌会有有总部提提供的培培训预算算支持，但总体体来说，奢侈品品
44、牌的培培训预算算还是相相对较少少，品牌牌没有在在培训方方面投入入更多的的财务支支持是使使奢侈品品从业者者感到培培训学习习不足的的重要原原因之一一。9. 超过过一半的的奢侈品品牌不确确定20014年年的培训训预算图49：奢侈品品牌20014年年的员工工培训预预算当调调研问及及明年各各大奢侈侈品牌未未来的培培训支出出预算时时，555%的奢奢侈品牌牌表示并并不能确确定，224%的的奢侈品品牌表示示会增加加培训预预算，甚甚至还有有6%的的奢侈品品牌表示示会减少少培训预预算支出出。大部部分奢侈侈品牌不不愿意为为员工未未来的职职业发展展付出成成本，但但有比较较期许新新招聘的的员工能能有很强强的职业业能力，
45、舍不得得投入与与高的期期许形成成鲜明对对比，从从长远来来看，这这成为限限制行业业发展的的巨大障障碍。中国国正处于于奢侈品品市场高高速发展展的时代代，但奢奢侈品行行业人才才匮乏。如果所所有的奢奢侈品牌牌都不愿愿意为员员工的培培训付出出成本，那么这这个行业业的人力力资源问问题会不不断累积积，单纯纯靠彼此此互相挖挖角来满满足暂时时性的人人力资源源短缺，长此以以往这会会形成恶恶性循环环，不利利于整个个奢侈品品市场人人力资源源的健康康成长。只有人人才的成成长和市市场的增增速相匹匹配，中中国的奢奢侈品市市场才会会朝着健健康有序序的方向向发展。六、 财富富品质榜榜1. 中国国奢侈品品行业最最佳雇主主（TOO
46、P100）2. 最具具职业吸吸引力奢奢侈品牌牌（TOOP100）3. 员工工素质最最佳表现现品牌（TOPP20）4. 中国国奢侈品品行业知知名培训训师（TTOP110）研究究机构介介绍：财富富品质研研究院：隶属财财富品质质集团，中国富富豪生活活方式专专业研究究与顾问问机构，拥有中中国富豪豪服务领领域顶级级专家团团队300余人，与4000多家家境内外外媒体进进行合作作，是境境内外媒媒体有关关中国奢奢侈品市市场相关关内容的的最大供供应商。20111年继继权威首首发中中国奢侈侈品报告告，220122年发布布专业报报告5份份。20013年年发布报报告133份，涉涉及中国国富豪服服务所有有产业。作为中中
47、国奢侈侈品培训训第一品品牌，财财富品质质研究院院所属的的财富品品质学院院在课程程设置、课件研研发及师师资储备备方面具具有行业业领先优优势，正正引领行行业发展展。东浩浩人力资资源：上上海东浩浩人力资资源有限限公司（简称DDHR），致力力于成为为全球人人力资源源服务的的领先品品牌，努努力打造造以招聘聘为核心心的创新新型人力力资源服服务提供供商。220100年100月根据据东浩集团战战略重组组后的上上海东浩浩人力资资源有限限公司整整合上海海外服招招聘中心心的力量量，服务务客户逾逾万家。凭借自自身的专专业优势势，公司司先后被被指定为为“世博会志愿愿者职业业发展计计划”、“上海海青年志志愿者就就业服务务指导计计划”以以及“海海外高层层次人才才引进计计划”等等政府计计划的承承办单位位。